CA Nîmes, 10 sept. 2024, RG 21/04067

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/04067 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IHXK

LR/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

13 octobre 2021

RG :F19/00105

[BT]

C/

S.A.S.U. GUESS FRANCE

Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 13 Octobre 2021, N°F19/00105

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 14 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Juin 2024 prorogé au 10 septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [RN] [BT]

née le 31 Mars 1968 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe CANO de la SCP C. CANO-PH. CANO, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S.U. GUESS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Septembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [RN] [BT] a été engagée à compter du 7 septembre 2009, suivant contrat à durée indéterminée, par la SARL [Localité 5] [Localité 6] Guess Store en qualité de responsable de boutique.

Le 21 juin 2017, Mme [RN] [BT] a reçu un avertissement, dont elle a contesté le bien-fondé.

Le 17 juillet 2017, elle a été victime d'un accident de travail suite à une chute.

Le 16 août 2017, Mme [RN] [BT] a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral.

Le 6 mars 2018, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement

Le 3 avril 2018, Mme [RN] [BT] a été licenciée pour inaptitude.

Par requête du 4 mars 2019, Mme [RN] [BT] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir prononcer l'annulation de l'avertissement du 21 juin 2017 ; dire et juger nul son licenciement ; condamner la société Guess France venant aux droits de la SARL One au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 13 octobre 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

« Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [BT] en date du 3 avril 2018 est justifié,

Déboute Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens. »

Par acte du 10 novembre 2021, Mme [RN] [BT] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 31 mars 2022, Mme [RN] [BT] demande à la cour de :

« Dire et juger son appel recevable,

Infirmer le Jugement dont appel,

Et statuant à nouveau,

Condamner GUESS France à paiement de la somme de 5.000 € NETS de toutes charges

pour situation de harcèlement moral au travail subie par Mme [BT], en application de

l'article L 1152-2 CT,

Condamner encore GUESS France à paiement de la somme de 5.000 € NETS de toutes

charges pour manquements de GUESS au respect de ses obligations de prévention, en

application notamment des articles L 4121-1 à -5 du CT,

Dire le licenciement notifié comme étant nul, comme consécutif à une situation de

harcèlement moral subi,

A tout le moins, dire le licenciement notifié comme étant sans cause réelle ni sérieuse,

comme consécutif à ces manquements de GUESS France à ses obligations de prévention, de

la santé de Mme [BT],

Que ce soit pour l'une ou l'autre de ces dispositions,

Condamner alors GUESS France à régler à Mme [BT] la somme de 20.241 € NETS de

toutes charges à titre de dommages et intérêts,

Condamner en outre GUESS France à paiement des deux mois de préavis dus à la salarié, dont le licenciement pour inaptitude est en toute hypothèse, consécutif à son accident du travail du 17/07/2017, et à l'indemnité compensatrice de congés payés sur ce rappel, soient 4.989€BRUTS au titre des deux mois de préavis dus, outre 489,80 €BRUTS au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur ce préavis.

Condamner la Société par actions simplifiée unipersonnelle GUESS FRANCE à payer la

somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner la Société par actions simplifiée unipersonnelle GUESS FRANCE aux entiers

dépens. »

Mme [RN] [BT] soutient en substance que :

-l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré, contrairement à ce qui est soutenu par l'intimée

-le conseil de prud'hommes n'a pas procédé à une analyse distincte du harcèlement moral allégué

-or, elle a subi un harcèlement moral de type managérial et l'employeur n'a jamais pris quelque mesure de prévention que ce soit, ni apporté aucune réponse

-ces faits sont constitutifs d'un burn out professionnel

-le licenciement est nul pour être consécutif à une situation de harcèlement moral, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse pour être consécutif à un accident du travail révélant les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'état de ses dernières écritures du 18 août 2023, la société Guess France venant aux droits de la SARL One a demandé à la cour de :

A titre principal, in limine litis et avant toute défense au fond,

- statuer que la déclaration d'appel de Mme [RN] [BT] n'a pas d'effet dévolutif, et que la cour de céans n'est saisie d'aucun chef du dispositif du jugement du 13 octobre 2021.

A titre subsidiaire, sur le fond,

- confirmer le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, dans toutes ses dispositions.

En tout état de cause,

- débouter Mme [RN] [BT] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- condamner Mme [RN] [BT] à payer à la société Guess France la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- la condamner aux entiers dépens d'appel, dont distraction au profit de Me Sylvie Sergent Selarl Delran Bargeton-Dyens Sergent Alcalde, avocat aux offres de droit, sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile.

La société Guess France fait valoir en substance que :

-la déclaration d'appel, dont le libellé se rapproche de la mention d'un appel total de la décision, n'a pas opéré d'effet dévolutif

-sur le fond :

-l'avertissement notifié était parfaitement justifié et ne constitue pas un acte de harcèlement moral

-l'inaptitude résulte seulement d'une chute au travail et l'employeur a été dispensé de tout reclassement

-la salariée est dans l'impossibilité d'apporter la preuve de faits répétés, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à sa santé, conditions constitutives d'un harcèlement moral telles qu'exigées par l'article L. 1152-1 du code du travail

-son licenciement étant justifié, toutes les demandes de condamnations pécuniaires ne peuvent qu'être rejetées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 26 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 septembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 5 octobre 2023. Par avis du 6 septembre 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à l'audience du 14 mars 2024.

MOTIFS

Sur l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel

La société Guess France fait valoir que :

-la déclaration d'appel régularisée par Mme [BT] est libellée de la manière suivante : « appel du Jugement en ce qu'il a débouté Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes, dont celles relative au licenciement notifié », puis l'énumération des demandes qui seront formulées devant la cour

-cette phrase peut à l'évidence se rapprocher de la mention « appel total de la décision », dont il a été jugé par l'arrêt de la Cour de cassation qu'elle n'opérait pas d'effet dévolutif

-force est également de constater que les chefs de jugement critiqués ne sont pas expressément

visés - en particulier le fait que le conseil de prud'hommes a clairement dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [BT] en date du 3 avril 2018 est justifié - ce qui, là encore, prive la déclaration d'appel d'effet dévolutif.

Mme [RN] [BT] réplique que :

-sa déclaration d'appel ne saurait être assimilée à un « appel total »

-le dispositif du jugement dont appel dit que : « le licenciement pour inaptitude de Madame [BT] en date du 3 avril 2018 est justifié », « Déboute Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes », et « Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du CPC ».

-or, la déclaration d'appel formalisée, mentionne : « Appel du Jugement en ce qu'il a débouté Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes, dont celles relative au licenciement notifié » :

-l'appelante soumet donc bien explicitement à la cour la critique tant du licenciement considéré comme justifié (1er chef du dispositif du jugement), que de l'ensemble de ses demandes (2ème chef et suivants du dispositif du jugement)

-enfin, pour informer clairement de ce qu'elle critique dans le dispositif sibyllin du jugement rendu, elle a ensuite développé dans sa déclaration d'appel ce qu'il en est des chefs querellés.

La cour rappelle que l'article 542 du code de procédure civile dispose que : « L'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel ».

Selon l'article 562 du même code, en vigueur depuis le 1er septembre 2017 :

'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.'

Aux termes de l'article 901-4° du même code, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2022-245 du 25 février 2022, la déclaration d' appel est faite par un acte contenant notamment les chefs de jugement expressément critiqués auxquels l' appel est limité, sauf si l' appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Ainsi, en application de ces deux derniers textes, l' effet dévolutif de l'appel est limité aux seuls chefs du dispositif expressément énumérés et à ceux qui en dépendent.

Le dispositif du jugement déféré est ainsi rédigé :

« Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [BT] en date du 3 avril 2018 est justifié,

Déboute Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens. »

La déclaration d'appel est rédigée comme suit :

« PORTEE/OBJET DE L'APPEL :

Appel du Jugement en ce qu'il a débouté Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes, dont celles relative au licenciement notifié,

Et plus spécifiquement, appel pour voir la Cour infirmer le Jugement rendu sur les points suivants :

- Juger de la violation par l'employeur de l'article L 1152-1 du Code du travail, et le condamner à 5.000 € de dommages et intérêts,

- Juger de la violation par l'employeur de son obligation de prévention, prévue par les articles L 4121-1 à -5 du Code du travail, et condamner consécutivement l'employeur à paiement de 5.000 € de dommages et intérêts pour ses manquements à ce titre,

- Juger du caractère sinon nul, à tout le moins ni réel ni sérieux du licenciement pour inaptitude notifié à la salariée ; ce notamment, pour être consécutif à un accident du travail dont les causes résident justement dans les manquements susvisés de l'employeur, et donc verser à la salariée les sommes de 20.241 € à titre de dommages et intérêts pour les préjudices consécutivement subis du fait de cette perte d'emploi injustifiée,

- En toute hypothèse, et quelle que soit l'issue des prétentions susvisées, et en raison du fait que l'inaptitude notifiée par licenciement est à tout le moins consécutive à l'accident du travail du 17/07/2017 selon les pièces du dossier, et les propres aveux par conclusions de première instance déposées pour GUESS France (cf. page 7, conclusions adverses de première instance, dernier paragraphe), condamner dès lors l'employeur à rectifier l'attestation POLE EMPLOI qui mentionne faussement « licenciement pour inaptitude NON PROFESSIONNELLE » ( '), ce sous astreinte qu'il plaira à la Cour d'ordonner ; et condamner l'employeur à paiement de la somme de 4.989€BRUTS au titre des deux mois de préavis dus, qui n'ont pas été réglés à la salariée (seule l'indemnité conventionnelle de licenciement lui ayant été réglée avec son solde de tout compte), outre 489,80 €BRUTS au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur ce préavis,

- Condamner l'employeur à paiement de la somme de 5.000 € pour frais irrépétibles exposés en première instance (demande d'infirmation) et en cause d'appel.

- Condamner l'employeur aux dépens de l'appel. »

La cour précise que la mention au dispositif du jugement «  Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [BT] en date du 3 avril 2018 est justifié » n'est en fait que la motivation du débouté, phrase qui n'est pas indispensable et ne répond pas aux chefs de demande de la salariée.

En revanche, la mention du dispositif « Déboute Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes » constitue le seul chef de dispositif qui peut être critiqué.

Or, la cour relève que la déclaration d'appel mentionne « Appel du Jugement en ce qu'il a débouté Mme [BT] de l'ensemble de ses demandes, dont celles relative au licenciement notifié », de sorte qu'il y a lieu de considérer que l'appel porte sur le chef du dispositif qui déboute l'appelante de toutes ses prétentions qu'il était inutile de reprendre dans l'acte d'appel.

Dans ces conditions, l'énumération faite ensuite des demandes est indifférente.

Il convient, en conséquence, de considérer que l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré.

Sur l'annulation de l'avertissement

Mme [RN] [BT] indique qu'elle ne soutient plus qu'il faut annuler cette sanction pour concentrer son action sur ses autres motifs d'appel interjeté, de sorte que sa demande en première instance doit être considérée comme abandonnée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [RN] [BT] fait état des faits suivants, produisant de nombreuses pièces:

-une pratique courante de la société Guess, de minimisation des déclarations des temps de travail effectivement accomplis par l'équipe en boutique : elle subit constamment une pression managériale à ce titre, ainsi que cela ressort d'un échange de courriels avec la directrice des magasins Mme [O] : « [RN], tu mets beaucoup trop d'heures au staff, sache que les autres managers déclarent 35 h en soldes mais en font aussi plus » ; « 'Nous ne mettons pas toutes les heures que nous faisons et que nous marquons sur le planning de pointage. En outre, on a beau vouloir diminuer les heures pour les managers, c'est dure »

-ce type de pression constante pendant de nombreux mois a amené d'ailleurs la direction régionale à écarter Mme [O] et à la placer sous l'autorité d'une autre personne, Mme [YI], pour tenter de faire « tomber la pression » justement et ce changement de responsable régional est bien motivé pour l'employeur par des « troubles dans l'équipe et une baisse de chiffres d'affaires »

-outre cette pratique managériale constante, la situation au travail de la boutique Guess [Localité 5] [Localité 6] s'est dégradée avec la réorganisation de l'entreprise Guess France reprenant la gestion de son réseau de vente, à compter de l'année 2016

-cette reprise en main de la gestion a eu des impacts considérables sur l'activité de la boutique dont elle avait la charge, sur les points suivants :

-alors que l'espace de vente et les vendeurs n'évoluaient pas, elle voit Guess France doubler le volume des produits à recevoir, à stocker, à mettre en rayon, etc., la directrice du secteur Mme [YI] indiquait ainsi au siège, par courriel du 29 décembre 2016 : « Nous avons des stocks des boutiques qui ont pratiquement doublés (...). Ces boutiques ont besoin de renfort (...) 1 personne à 21h semaine pour [Localité 8], [Localité 7] Grand Littoral, [Localité 5] » mais aucune réponse n'a été apportée à cette demande ; ce déficit de présence de personnel causant nécessairement et objectivement une souffrance au travail pour toute l'équipe de la boutique d'[Localité 5] [Localité 6] dont elle était responsable

-or et consécutivement, Mme [YI] est déchue de sa responsabilité de directrice de région, laissant pendant toute l'année 2017, à sa place, M. [P] [M] ; à partir de cette époque, elle a compris que le souhait de la direction nationale était de se séparer du personnel avec ancienneté, notamment dans la région Sud, tant la pression et les attitudes contestables de M. [M] et de la DRH menaient de concert à dégrader ses conditions de travail encore plus ; cela s'est ainsi matérialisé, par :

-le départ des anciens(nes) responsables de la Région et des boutiques du Sud, par processus de licenciements : Mme [A] [YI], qui était affectée à un poste en région, M. [CW] [B], qui était au siège à [Localité 7], Mme [Z] [HL] qui était à la boutique Grand Littoral [Localité 7] (Guess a perdu le procès intenté par la salariée), M. [H] [U] qui travaillait aussi à [Localité 7] (Guess a aussi perdu le procès intenté par ce salarié), la responsable prénommée « [V] », employée à [Localité 8], la responsable de la Boutique de [Localité 11], les responsables des trois boutiques de [Localité 14], Mme [I] [W] de la Boutique de [Localité 9], Mme [E] [O] de la boutique de [Localité 10]

-le licenciement peu de temps après de M. [G] [S], directeur Guess France, M. [M] lui-même, directeur régional

-les courriels des 20 et 21 juin 2017 de la directrice des ressources humaines, Mme [L], destinés à tous les responsables dont M. [M] (N+1) indiquant « les lettres de démission doivent être adressées au siège à mon attention'Merci d'en prendre note afin de respecter strictement cette disposition et d'en informer les collaborateurs éventuellement concernés » et que la société Guess France refuserait systématiquement toute demande de rupture conventionnelle de contrat de travail ; ainsi tout était en place pour réorganiser le réseau de points de ventes à moindre coût

-dans le même temps, les directeurs de région dont M. [M] menaient des entreprises de déstabilisation :

-en augmentant considérablement les objectifs 2017 sans concertation préalable, ainsi que cela ressort des courriels des 24 avril et 26 mai 2017 (objectif de plus de 50 % pour mai 2017 par rapport à 2016 et de près de 10 % de plus en juin 2017 par rapport à juin 2016)

-en la menaçant très clairement de sanctions à venir si les chiffres n'étaient pas réalisés et ce, tout en devant respecter strictement toutes les procédures multiples auxquelles elle devait se plier, ainsi que cela résulte d'attestations de ses anciens collègues de travail

-Mme [J] [T] témoigne : « M. [M] [P] 'nous a clairement fait comprendre lors de sa visite du 10.05.2017 que si les chiffres n'étaient pas réalisés et que les procédures étaient non respectées, nous a annoncé que la tête de [BT] [RN] ainsi que de la mienne « allaient sauter »

-témoignage corroboré par celui de M. [Y] [K], conseiller de vente et de Mme [R] [OG], conseillère de vente

-dans le même temps encore, comme en atteste également Mme [T], M. [M] a passé un entretien d'embauche avec une personne, sans le concours de Mme [BT] alors que cela était de sa responsabilité comme le prévoit son contrat de travail ; cette prise de pouvoir par mise à l'écart démontrant encore la dégradation de ses conditions de travail

-elle a également subi des accusations totalement fausses, comme en témoignent M. [K] et Mme [OG] : profitant de son absence (jours de repos) le 18/05/2017 à la boutique et des congés de son adjointe à cette période, un tiers « [N] » réalise un contrôle, sous les directives de M. [F] (Guess Europe Regional Loss Prevention Manager), et à la demande de Guess France - sans prévenance aucune - soit un contrôle des procédures dit « Loss Prevention » ou LP ; or, à l'issue de ce contrôle non contradictoire, elle reçu une lettre d'avertissement qu'elle a contesté en invoquant des agissements de harcèlement moral

-la dégradation de ses conditions de travail résulte encore de l'impossibilité pratique de pouvoir organiser ses congés par le comportement de M. [M] qui refuse puis valide au dernier moment ou ne répond pas

-M. [HK] [X], qui travaillait au siège, se plaira à lui adresser des courriels rédigés en langue anglaise, la plongeant encore davantage dans le désarroi

-ces faits auront des conséquences sur la santé, ainsi qu'en témoigne Mme [Z] [HL], manager de Guess sur [Localité 7], qui a travaillé pendant 6 ans avec elle : « [RN] a subit un harcèlement moral, elle était en larme les derniers mois dans la société, à chaque fois que je lui passais un coup de fil. Beaucoup de pression de la part de son Directeur Régional'Depuis le rachat GUESS France les boutiques étaient submerger de travaille surtout avec la marchandise que nous recevions. La boutique de [RN] était très petite mais la quantité de marchandise avait doublé. Beaucoup de pression concernant les CA, il nous fixé du +30 %, un pourcentage irréalisable. Mauvaise ambiance depuis le rachat, trop de pression, manque effectif et nous devions même travailler tard le soir pour finir de traiter nos colis' »

-Mme [C], directrice de la boutique Guess à [Localité 13] atteste encore « Lorsque nous avons été rachetés par GUESS France, 'nous avons eu une charge de travail énorme. Elle [ Mme [BT]] ... faisait énormément d'heures'Elle a eu des pressions qui n'avaient pas lieu d'être »

-elle décompensera psychologiquement après son accident du travail et subira une longue période de dépression réactionnelle, ainsi qu'en atteste le docteur [D] le 9 août 2017 (« certifie suivre en consultation régulière Mme [BT] [RN] présente un état dépressif réactionnel suite à son accident du travail et à la pression professionnelle », lequel l'a dirigée vers une consoeur psychiatre pour « état dépressif suite à problème au travail » ; le docteur [LZ], psychiatre, attestant également qu'elle présente un état dépressif réactionnel à un burn out professionnel, lui prescrira un suivi et un traitement par antidépresseurs.

Mme [RN] [BT] produit également des lettres adressées à l'employeur dans lesquelles elle dénonce notamment la nouvelle politique managériale (pressions sur les objectifs, assurer les promotions du magasin sur les réseaux personnels, avertissement injustifié...) ainsi qu'une plainte déposée le 16 août 2017, dans laquelle elle dénonce en détail ces mêmes faits .

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient dès lors à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments,la SASU Guess France fait valoir que :

-les pièces communiquées ne font pas la preuve du harcèlement moral

-si Mme [RN] [BT] avait pu reprendre son poste, elle n'aurait plus eu à travailler avec son ancien responsable et le conseil de prud'hommes a justement relevé qu'un défaut d'organisation du magasin d'[Localité 5] [Localité 6] ne saurait être considéré comme un acte de harcèlement moral

-les certificats médicaux sont établis sur les seules déclarations de la salariée, étant relevé qu'elle invoque un burn out professionnel auprès du médecin psychiatre alors qu'elle est en arrêt de travail depuis près de trois mois ; aucun des certificats médicaux ne fait d'ailleurs le lien entre le prétendu état dépressif de Mme [RN] [BT] et son inaptitude qui est purement physique

-sa plainte n'est étayée par aucun élément probant et les attestations de salariés sont de pure complaisance, rédigées pour les besoins de la cause et en tout état de cause rédigées dans des termes généraux, sans indication de faits précis en rapport avec le présent litige

-l'avertissement adressé était parfaitement justifié par les manquements de la salariée aux procédures en vigueur puisqu'il a été constaté que la salariée avait commis deux fraudes en accordant à deux reprises en son propre nom 30% de remise à deux clients et qu'il a été relevé l'absence de disponibilité des plannings signés du mois de mai lors du contrôle et l'absence de vérification systématique des antennes EAS avant l'ouverture aux clients.

La cour relève que, hormis l'avertissement adressé à la salariée, l'intimée se contente de contester la valeur probante des pièces versées aux débats sans apporter de justifications objectives aux nombreux agissements dénoncés, étant relevé que le jugement auquel se réfère l'employeur fait, à tort, intégralement peser la charge de la preuve sur la salariée en méconnaissance du système probatoire institué par l'article L. 1154-1 du code du travail précité.

Si l'avertissement du 30 mai 2017 peut être considéré comme objectivement justifié concernant la question des achats préférentiels pour les proches de la salariée, cette dernière ne discutant plus vraiment ce grief, en revanche les autres griefs mentionnés ne le sont pas, étant relevé que M. [K] atteste que « il a été reproché à [RN] le non affichage des plannings, alors qu'ils y étaient et sur 3 semaines », témoignage corroboré par celui de Mme [OG].

Il ressort en outre des pièces produites par l'appelante que celle-ci subissait, dans le même temps, une pression continuelle de la part de sa hiérarchie et notamment de M. [M] sur les objectifs avec menace de sanctions, objectifs en augmentation très importante en 2017 alors qu'un doublement des stocks en boutique intervenait sans effectif supplémentaire, le tout dans un contexte de multiplication des contrôles du travail, outre des refus suivis de validations au dernier moment de ses congés et une mise à l'écart concernant certaines responsabilités.

Ces agissements répétés, ces méthodes de gestion qui ne relèvent pas simplement d'une réorganisation normale suite au rachat des magasins ont entraîné une dégradation préjudiciable des conditions de travail de Mme [RN] [BT].

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n'ont pas constatés eux-mêmes puisqu'ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l'espèce, tant le médecin généraliste que le psychiatre font état d'un syndrome anxio dépressif lié au travail qui a dû être traité par antidépresseurs. Il ne s'agit donc pas de la simple reprise de doléances mais bien d'un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre les faits dénoncés au travail et la dégradation de l'état de santé.

Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l'essentiel d'entre eux par l'employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux et d'attestations aux débats, entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée.

Les agissements de l'employeur sont donc constitutifs d'un harcèlement moral, le jugement devant en conséquence être infirmé.

Le préjudice subi sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 4000 euros. S'agissant d'une indemnité, il n'y a pas lieu d'ajouter la mention « net ».

Sur la violation par l'employeur des obligations de prévention

Selon l'article L. 1152-4 du code du travail, « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »

La Cour de cassation considère que les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Toutefois, Mme [RN] [BT] n'expose pas en quoi elle a subi ici un préjudice différent lui ouvrant droit à une autre indemnisation.

Mme [RN] [BT] évoque également des manquements et des préjudices en lien avec son accident du travail. Or, il sera rappelé que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, en l'espèce et en application des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale, la demande de la salariée tendant au paiement de dommages-intérêts en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité correspondant en réalité à une demande de réparation d'un préjudice né de l'accident du travail ne relève pas de la juridiction prud'homale.

Il convient donc, par motifs substitués, de débouter Mme [RN] [BT] de sa demande d'indemnisation au titre de la prévention du harcèlement moral mais de déclarer irrecevable sa demande au titre de l'indemnisation des dommages résultant de l'accident du travail, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la nullité du licenciement pour être consécutif à une situation de harcèlement moral

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

Si effectivement Mme [RN] [BT] s'est trouvée en arrêt pour accident du travail à compter du 17 juillet 2017 pour avoir chuté sur son lieu de travail et s'être fait mal au dos puis qu'elle n'a ensuite plus repris le travail, il est manifeste, au regard des documents médicaux précédemment examinés mais également à la lecture des courriers adressés par la salariée ainsi que des échanges entre l'employeur et le médecin du travail, ce dernier évoquant dans un courriel une « situation critique pour Guess [Localité 5] » ainsi que de grandes difficultés à échanger avec un responsable, montrent que l'inaptitude définitive résulte au moins partiellement des conditions de travail et du harcèlement dénoncés par la salariée.

Il convient donc de prononcer la nullité du licenciement, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes indemnitaires liées à la nullité du licenciement

Mme [RN] [BT] a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, soit 4989 euros bruts outre 489,80 euros bruts de congés payés afférents.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour harcèlement moral, le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L'appelante, âgée de 50 ans au moment du licenciement, avait une ancienneté de près de 9 ans au sein de la société. Elle ne donne toutefois pas d'élément concernant sa situation actuelle.

Il sera donc fait droit à la demande de paiement d'une indemnité à hauteur de la somme de17 461,50 euros correspondant à sept mois de salaire, les éléments aux débats ne permettant pas d'accorder une indemnisation supérieure.

Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation «  nets » puisque les indemnités pour licenciement, non imposables à l'impôt sur le revenu sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SASU Guess France et il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [RN] [BT] la totalité des frais irrépétibles exposés. Il lui sera accordé la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS