CA Colmar, 10 sept. 2024, RG 22/02047

GLQ/KG

MINUTE N° 24/662

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02047

N° Portalis DBVW-V-B7G-H276

Décision déférée à la Cour : 28 Avril 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Association CETIM GRAND EST

Association de droit local

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 314 25 7 6 84

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Valérie SPIESER-DECHRISTE, avocat à la Cour

INTIME :

Monsieur [F] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-Luc ROSSELOT, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L'association CETIM GRAND EST fournit une expertise technologique aux entreprises industrielles. Par contrat à durée indéterminée du 22 février 2016, elle a embauché M. [F] [L] en qualité d'ingénieur chargé d'affaires.

Par courrier du 09 mai 2019, l'association CETIM a notifié à M. [F] [L] son licenciement pour un comportement fautif et une insuffisance professionnelle.

Le 08 janvier 2020, M. [F] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Par jugement de départage du 28 avril 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association CETIM au paiement de la somme de 12 498 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

- condamné l'association CETIM à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [F] [L] dans la limite de six mois,

- débouté l'association CETIM de ses demandes,

- condamné l'association CETIM aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association CETIM a interjeté appel le 20 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 décembre 2022, l'association CETIM demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [F] [L] de ses demandes,

- condamner M. [F] [L] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 janvier 2024, M. [F] [L] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'association CETIM au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

- condamner l'association CETIM au paiement de la somme de 16 666 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner l'association CETIM aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 03 avril 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 16 avril 2024 et mise en délibéré au 10 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Il résulte de la lettre de licenciement du 09 mai 2019 que le licenciement est motivé à la fois par un comportement fautif du salarié et par son insuffisance professionnelle. Il convient donc d'examiner chacun de ces deux motifs pour déterminer si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le motif disciplinaire

L'employeur reproche au salarié deux absences. Le 15 mars 2019, M. [F] [L] a adressé un courriel à 8h23 pour prévenir de son absence en raison d'un rendez-vous chez le dentiste dont il précise qu'il a été pris plusieurs semaines auparavant. Le supérieur hiérarchique du salarié lui a répondu en lui demandant de prévenir à l'avance d'une telle absence, prévue depuis plusieurs semaines.

M. [F] [L] a également été absent le 08 avril 2019, ce dont il n'a informé son supérieur hiérarchique de son absence qu'à 7h59. Il lui précise qu'il s'est aperçu la veille, dimanche, qu'il aurait besoin de quelques heures pour terminer une tâche et qu'il n'a pas la possibilité de se connecter sur le logiciel interne depuis son domicile pour effectuer une demande de home office. Cette seconde absence ne lui a pas permis de participer à une réunion hebdomadaire prévue ce jour-là, ce qui, selon l'employeur, a causé un dysfonctionnement dans l'organisation du service.

L'employeur démontre ainsi que le salarié n'a pas respecté son obligation de présence en ne sollicitant pas l'autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. Il ne démontre pas en revanche que ces deux absences auraient entraîné un dysfonctionnement important pour l'entreprise. Compte tenu de l'impact limité de ces deux absences de la part d'un salarié qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucune sanction, l'employeur ne démontre pas que ces griefs présentaient une gravité suffisante pour justifier le licenciement pour un motif disciplinaire.

Sur l'insuffisance professionnelle

Pour caractériser l'insuffisance professionnelle du salarié, l'employeur lui reproche tout d'abord de ne pas avoir réalisé de suivi des dépenses dans un contrat avec la société [R] sur lequel il intervenait comme chef de projet.

Il résulte d'un courriel du 18 janvier 2019 que, pour ce projet, M. [F] [L] avait évalué le coût de la main d'oeuvre à 2 514 euros, correspondant à 19,5 heures de travail pour un ingénieur et à 9 heures de travail pour un ingénieur confirmé. Il proposait en conséquence de fixer le prix de vente de la prestation à 4 600 euros, après intégration des frais annexes pour 1 074 euros, et d'une marge de 1 012 euros correspondant à un taux de 22 %.

Dans une réponse en date du 21 janvier 2019, le responsable hiérarchique de M. [F] [L] a fait état d'une modification des taux horaires et de l'application de règles différentes pour les frais de gestion, donnant pour consigne à l'équipe de M. [F] [L] de retenir un budget de 3 588 euros pour les heures de travail.

Dans un courriel du 31 janvier 2019, le même supérieur hiérarchique demande au salarié de fournir un état du temps réellement passé sur le projet et du nombre d'heures à pointer pour chaque intervenant compte tenu de l'augmentation des dépenses.

Dans un courriel du 18 mars 2019, la salariée chargée de la comptabilité analytique s'inquiète auprès de M. [F] [L] d'un dépassement des coûts en personnel dans ce projet. Elle constate en effet un dépassement de 22,25 heures de travail (25 heures prévues pour 47,25 heures réalisées) qui entraîne un surcoût de 3 200 euros. Le même jour, M. [F] [L] informe son responsable que les heures de travail représentent un coût de 5 199 euros qui dépasse de 600 euros le montant facturé au client. Le responsable hiérarchique prend acte que la marge sera négative sur ce projet et que les heures chiffrées étaient sous-évaluées et en tire plusieurs enseignements pour comprendre ce déficit et ne pas le reproduire et demande à M. [F] [L] « comme demandé, merci de faire un bilan réel des heures réelles passées et du coût de revient associé (....) On aura ainsi une vision réelle du coût d'une prestation de faisabilité de ce type ».

Le 04 avril suivant, le responsable de M. [F] [L] lui demande un travail de synthèse sur le dossier [R] pour le 12 avril suivant et de « faire également une synthèse des coûts réels » de ce dossier « car je n'ai toujours rien... ! J'attends un retour avant tes congés également le 12 avril ».

Il résulte de ces éléments que, dans ses fonctions de chef de projet, M. [F] [L] a réalisé une évaluation du temps de travail manifestement erronée. Contrairement à ce qu'indique le conseil de prud'hommes dans son jugement, cette erreur ne s'est pas traduite par un dépassement de 600 euros du coût budgeté mais par un dépassement de 3 200 euros du budget initial et une perte sèche de 600 euros pour l'employeur.

M. [F] [L] fait valoir que l'évaluation du temps de travail nécessaire pour un projet comporte une part d'aléa qu'il n'est pas toujours possible d'anticiper. Il convient à ce titre de constater que le supérieur hiérarchique n'a adressé aucun reproche au salarié suite à cette évaluation erronée. Ainsi, dans le courriel du 19 mars 2019, son supérieur hiérarchique constate que la marge sera négative sur ce projet et préconise plusieurs actions pour les futurs projets en précisant que le but n'est pas de « masquer les déficits mais plutôt de les comprendre pour ne pas les reproduire ». Dans la lettre de licenciement, l'employeur n'invoque pas non plus la sous-évaluation des heures pour caractériser l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié.il lui reproche en revanche de ne pas avoir établi un bilan économique actualisé de ce projet malgré quatre relances successives.

L'employeur produit la fiche de fonction d'ingénieur chargé d'affaire, signée par le salarié. Il résulte de cette fiche que celui-ci a notamment pour mission la formulation de devis, la gestion de la réalisation des prestations et la restitution des résultats sous forme de suivi et de rapport final. Au titre des responsabilité, le salarié doit optimiser « les méthodes et les plans de charge des ressources ». S'agissant des résultats économiques, il lui est demandé de rendre « régulièrement compte des réalisations et projets en cours » et d'« améliorer l'efficacité économique au travers d'une organisation, de méthodes et d'une planification adaptées et dans le souci de l'efficacité globale du Cetim-Cermat ».

Lors des entretiens d'évaluation réalisés en 2017 et en 2018, l'employeur avait déjà souligné des insuffisances du salarié par rapport aux attentes. En 2017, l'évaluateur avait ainsi pointé que les responsabilités attendues au titre des résultats économiques étaient en phase d'acquisition. Il était notamment demandé au salarié de développer ses capacités de formalisation et de consignation des résultats avec, notamment, la participation à une formation sur la gestion du temps et des priorités, formation qui a été suivie par le salarié puisque dans l'évaluation réalisée en 2018, il est précisé que le stage a été profitable et formateur. En 2018, l'évaluateur a considéré que le développement des capacités de formalisation et de consignation des résultats avait été conforme aux attentes dans le cadre de la réalisation d'une étude collective, en insistant toutefois sur un effort à accomplir dans le cadre de futurs contrats marchands.

M. [F] [L] ne s'explique pas sur son absence de réponse aux demandes réitérées de son responsable alors que celui-ci sollicitait un retour d'expérience sur un dossier dans lequel le salarié avait pourtant largement sous-évalué le temps de travail nécessaire. Il ne soutient notamment pas que l'absence de réponse à ces demandes ne lui serait pas imputable. L'employeur démontre donc la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié à ce titre.

L'association CETIM reproche également au salarié d'avoir réalisé une présentation indigne du niveau d'un ingénieur pour la réunion de restitution organisée à destination du client le 11 février 2019 dans le cadre du même contrat avec la société [R]. Dans la lettre de licenciement, l'employeur mentionne une absence de sommaire, une surabondance de détails inutiles dans les résultats, un manque d'informations utiles pour le client, un manque d'analyse, d'interprétation et de structuration, une absence de synthèse et un manque de perspectives. Il précise que le supérieur hiérarchique et deux collègues ont dû reprendre la quasi-totalité de cette présentation pour répondre aux attentes du client.

L'employeur produit deux versions de cette présentation, la première correspondant à celle qui avait été réalisée par M. [F] [L] et qui aurait été complétée par son supérieur hiérarchique suite à une réunion du 11 février 2019, la seconde correspondant au document présenté au client après avoir été retravaillé par ce supérieur hiérarchique avec deux autres salariés. Si la comparaison entre les deux documents permet de constater l'ajout d'un sommaire et d'une conclusion, elle ne permet pas d'établir que la première version réalisée par le salarié n'était pas d'une qualité suffisante pour être présentée au client, étant relevé que l'employeur ne justifie d'aucune observation sur cette présentation, qu'il considère pourtant comme « indigne », qu'il aurait adressée au salarié avant la lettre de licenciement. Les éléments produits par l'employeur ne permettent donc pas de démontrer une insuffisance professionnelle du salarié à ce titre.

S'agissant enfin des échanges entre M. [F] [L] et un fournisseur, l'employeur reproche au salarié d'avoir adressé à ce fournisseur des informations inutiles, relevant de l'organisation interne de l'association, et potentiellement confidentielles. Les différents messages échangés le 27 mars 2019 avec ce fournisseur sont toutefois insuffisants pour caractériser une insuffisance professionnelle de M. [F] [L], étant relevé que ces messages étaient adressés en copie au supérieur hiérarchique du salarié et n'ont manifestement suscité aucune observation de la part de celui-ci.

Il apparaît ainsi que le seul élément permettant de caractériser une insuffisance professionnelle du salarié concerne l'absence de réponse aux demandes répétées de son supérieur hiérarchique sur un retour d'expérience dans un dossier. Cet unique élément ne présente toutefois pas une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l'article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. [F] [L] la somme de 12 498 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu'il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner le cas échéant le remboursement des indemnités qui auraient été versées au salarié par Pôle emploi ou France Travail. Il convient toutefois de limiter ce remboursement à une durée de trois mois et d'infirmer le jugement en ce qu'il a fixé cette durée à six mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association CETIM aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner l'association CETIM aux dépens de l'appel. Par équité, l'association CETIM sera en outre condamnée à payer à M. [F] [L] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS