CA Colmar, 10 sept. 2024, RG 22/03158

GLQ/KG

MINUTE N° 24/661

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03158

N° Portalis DBVW-V-B7G-H436

Décision déférée à la Cour : 12 Juillet 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur [F] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Jean-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Société MUTUELLE COMPLEMENTAIRE D'ALSACE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 778 90 0 0 27

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe WITTNER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 16 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 08 juin 2015, la société MUTUELLE COMPLÉMENTAIRE D'ALSACE (MCA) a embauché M. [F] [I] en qualité de sous-directeur technique et marketing.

Par courrier du 03 septembre 2019, la société MCA a notifié à M. [F] [I] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

M. [F] [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 25 novembre 2019 au 25 janvier 2020.

Par courrier du 17 janvier 2020, la société MCA a convoqué M. [F] [I] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 05 février 2020, la société MCA a notifié à M. [F] [I] son licenciement pour faute lourde.

Le 02 avril 2020, M. [F] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement et faire reconnaître une situation de harcèlement moral.

Par jugement du 12 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave,

- débouté M. [F] [I] de ses demandes,

- débouté la société MCA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [F] [I] aux dépens.

M. [F] [I] a interjeté appel le 08 août 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 septembre 2022, M. [F] [I] demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société MCA au paiement des sommes suivantes :

* 18 750 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 875 euros au titre des congés payés y afférent,

* 14 322,92 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 75 000 euros de dommages-intérêts,

* 522,42 euros au titre des conséquences du défaut de portabilité,

* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre dépens,

- dire que les intérêts légaux courent à compter de la citation en bureau de conciliation et d'orientation.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2022, la société MCA demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas reconnu la faute lourde et de le confirmer en ce qu'il a débouté M.[F] [I] de ses demandes, constaté l'absence de harcèlement moral et constaté le bien-fondé du licenciement.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter M. [F] [I] de ses demandes et de le condamner aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 avril 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 16 avril 2024 et mise en délibéré au 10 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

En l'espèce, dans ses conclusions, M. [F] [I] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Si la société MCA soulève l'irrecevabilité de cette demande au motif qu'elle a été présentée pour la première fois à hauteur d'appel, elle relève également à juste titre que cette demande figure uniquement dans la partie des conclusions de l'appelant relative à la discussion et qu'elle n'est pas reprise dans le dispositif. La cour n'est dès lors pas saisie de cette demande et il ne lui appartient donc pas de statuer sur sa recevabilité ni sur son bien-fondé.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [F] [I] invoque les éléments suivants :

- avoir été privé de toute autonomie dans la gestion de ses missions :

Le contrat de travail précise qu'en qualité de sous-directeur technique et marketing, M. [F] [I] est rattaché à la direction général et qu'il assure l'interface avec les services techniques et informatiques. Lui sont confiées des missions d'encadrement et d'organisation des services placés sous sa responsabilité ainsi que de gestion et de supervision technique de ces services. S'agissant du marketing, il participe à la stratégie commerciale et médias au sein du comité de direction et endosse le rôle de responsable des projets web de l'entreprise.

Pour justifier de la matérialité de la perte d'autonomie alléguée, M. [F] [I] produit deux courriels de la directrice générale (annexes 33 et 34) qui lui demande de lui transmettre pour validation préalable toute modification du site internet (au mois de juillet 2017) et qui s'interroge sur la nécessité de définir qui sera chargé de l'actualisation des textes publiés sur le site (au mois d'août 2018). Il ne résulte toutefois pas de ces courriels que la rédaction des textes publiés sur le site internet aurait auparavant été confiée à M. [F] [I] ni que cette responsabilité lui aurait ensuite été retirée.

Si M. [F] [I] produit un courriel de la directrice générale (annexe 36) lui demandant de la solliciter avant de communiquer des informations à un adhérent, force est de constater que le courriel que le salarié avait adressé à cet adhérent contenait des informations relatives à l'évolution possible des taux de cotisation et des garanties pour l'année suivante, informations qui ne relèvent manifestement pas du domaine de compétence du sous-directeur technique et marketing. M. [F] [I] ne peut dès lors soutenir que la réponse de la directrice générale qui lui demande de la solliciter avant de diffuser de telles informations correspondrait à une privation d'autonomie.

De manière générale, les multiples courriels produits par M. [F] [I] dans lesquels il sollicitait une validation ou faisait l'objet d'un rappel de la directrice générale sur la nécessité de respecter les procédures de validation internes ne permettent pas de démontrer qu'il aurait été privé de son autonomie dans les missions qui relevaient de sa compétence.

Enfin, le courriel du 30 janvier 2019 dans lequel M. [F] [I] demande à la directrice générale comment il doit valider les demandes de congés de ses services et le message d'une salariée, Mme [N] [S], qui, sur interrogation de M. [F] [I], lui répond qu'il n'avait pas la validation des congés ne démontrent en rien qu'il n'avait plus accès à la validation de ces congés et qu'elle lui aurait été retirée.

Le salarié échouant à établir la matérialité de la perte d'autonomie alléguée, il convient d'écarter cet élément.

- avoir été écarté d'une réunion le 13 juin 2019 :

M. [F] [I] produit des échanges de courriels qui montrent qu'une réunion a été organisée le 13 juin 2019 avec les représentants d'une autre mutuelle, réunion à laquelle il n'a pas été convié. Aucun élément ne permet toutefois de considérer que cette réunion qui portait sur la réforme dite « 100 % santé » pouvait justifier la présence du sous-directeur technique et marketing. Il apparaît à ce titre que, dans un courriel adressé le 13 mai 2019 à la directrice générale, M. [F] [I] se borne à demander à participer à cette réunion, sans faire état d'un quelconque motif qui justifierait sa présence lors de cette réunion, la directrice générale lui répondant qu'une réunion entre opérationnels avait été jugée suffisante sans qu'il soit opportun de convier des membres de la direction. Ce grief n'apparaît donc pas matériellement établi.

- avoir reproché à M. [F] [I] d'utiliser sa propre grille d'évaluation :

Si M. [F] [I] justifie que l'employeur lui a reproché le 05 mars 2019 d'utiliser ses propres supports pour les évaluations, il résulte d'un précédent courriel de la directrice générale du 27 février 2017 que celle-ci lui avait transmis des supports d'entretien à utiliser. Le fait que de nouveaux supports communs n'ont pas été réalisés conformément à ce qui avait été décidé en comité de direction au mois de janvier 2018 ne dispensait pas M. [F] [I] d'utiliser les supports qui lui avaient été transmis et ne permet pas de considérer le rappel adressé en 2019 par la directrice générale comme un reproche injustifié. Cet élément n'est donc pas matériellement établi.

- la mise à pied injustifiée :

M. [F] [I] justifie qu'il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 03 septembre 2019 pour une absence d'implication et de communication avec les chefs de projet/mission, une défaillance lors des sollicitations relevant de ses domaines techniques et marketing, une erreur dans la mobilisation des ressources et la priorisation des activités. M. [F] [I] semble soutenir que le caractère injustifié de cette sanction disciplinaire, qu'il ne conteste pourtant pas dans le cadre de la présente procédure, résulterait du fait que l'employeur lui aurait reproché d'avoir été à l'origine, par son comportement, de la démission du responsable de projet alors que celui-ci n'aurait en fait pas démissionné mais aurait été licencié pour faute grave. Aucun élément dans la lettre de notification de la mise à pied ou dans les autres pièces produites par le salarié ne permet toutefois d'établir un lien entre la sanction prononcée et la situation du responsable de projet. Il convient donc d'écarter cet élément qui n'apparaît pas matériellement établi.

Il sera enfin relevé que d'autres éléments, invoqués par le salarié devant le conseil de prud'hommes, ne sont pas repris dans les conclusions déposées à hauteur d'appel, à savoir ceux relatifs à l'absence d'augmentation de salaire, aux accusations portées lors d'une réunion et à l'interdiction de travailler pendant un arrêt de travail pour maladie. La cour n'est dès lors pas saisi de ces éléments sur lesquels il ne lui appartient pas de se prononcer.

Aucun des éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral n'étant matériellement établi, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] [I] de la demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif, et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Dans la lettre du 05 février 2020, l'employeur justifie le licenciement pour faute lourde par les éléments suivants :

- avoir, le 06 décembre 2019, engagé la mutuelle auprès d'un fournisseur en procédant à la signature et à la validation d'un acte contractuel sans autorisation ni pouvoir, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie, sans informer la mutuelle de l'engagement de cette dépense :

Il résulte d'un courriel produit par M. [F] [I] que, le 30 septembre 2019, il a rencontré le représentant de la société SOLOCAL PAGES JAUNES qui lui a adressé un devis le jour même. La société MCA justifie que le bon de commande correspondant a été signé électroniquement par M. [F] [I] (pièces n°4 et 13), le salarié ne produisant aucun élément permettant de considérer qu'un autre salarié aurait pu utiliser sa signature électronique pour valider le devis à sa place. La société MCA produit également un courriel du 23 septembre 2019 dans lequel la directrice générale avait rappelé à M. [F] [I] l'obligation de respecter les procédures internes en matière de devis en lui précisant que, pendant son absence, une seule personne avait reçu délégation pour engager les dépenses de la mutuelle.

Il résulte en outre d'un certificat médical daté du 25 novembre 2019 que M. [F] [I] avait été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date et jusqu'au 25 mars 2020 et que son contrat de travail était suspendu à la date à laquelle il a procédé à la validation du devis litigieux.

Au vu de ces éléments, l'employeur démontre la réalité de ce grief.

- avoir procédé, sous son nom personnel, à l'enregistrement de noms de domaine dont la réservation lui avait été demandée par l'employeur :

Il résulte de divers échanges entre M. [F] [I] et le représentant de l'employeur et notamment d'un courrier du 24 janvier 2020 que le salarié a enregistré ou géré différents noms de domaine pour le compte de l'employeur en se déclarant comme contact propriétaire et/ou technique et en transmettant son adresse électronique personnelle. Il apparaît également que, pour l'enregistrement de six noms de domaine, il a utilisé un dispositif permettant de masquer l'identité et les coordonnées du contact propriétaire et du contact administratif.

Dans un courriel adressé au président de la mutuelle le 26 janvier 2020, M. [F] [I] ne conteste pas ces éléments mais soutient que la directrice générale lui aurait demandé de procéder ainsi pour pouvoir payer les factures avec sa carte bancaire personnelle sans utiliser celle de la société MCA. Il ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que cette pratique résultait d'une demande expresse de l'employeur ni même que celui-ci en aurait été informé. L'utilisation de l'adresse électronique personnelle qui donnait au salarié l'accès exclusif à la gestion de ces noms de domaines permet dès lors de caractériser le manquement à l'obligation de loyauté reproché par l'employeur et de démontrer la réalité de ce grief.

Les deux manquements reprochés au salarié présentent en outre une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de préavis. Il résulte en revanche des différents échanges intervenus avec le salarié que celui-ci n'a à aucun moment laissé entendre qu'il pourrait refuser de communiquer à la société MCA les éléments nécessaires à la reprise de la gestion des noms de domaine alors même que l'employeur avait déjà engagé la procédure de licenciement à son encontre. Aucun autre élément ne permettant de caractériser une quelconque intention de nuire à l'employeur de la part du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu'il a requalifié la faute lourde en faute grave. Il convient également de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] [I] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance

Il résulte de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale que les salariés garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir excéder douze mois.

Il n'est pas contesté que M. [F] [I] bénéficiait d'une couverture complémentaire santé et d'un contrat de prévoyance auprès de son employeur. Le salarié reproche à ce dernier d'avoir mis un terme à sa couverture complémentaire dès le 29 février 2020 sans lui avoir fait bénéficier de la portabilité, le privant de couverture jusqu'au mois de mai suivant avant une reprise de la couverture du 1er mai 2020 au 30 avril 2021 contre paiement d'une cotisation mensuelle, l'employeur précisant que cette cotisation s'élevait à 39,08 euros puis à 40,11 euros à compter du mois de janvier 2021.

Pour s'opposer à la demande de M. [F] [I], la société MCA fait uniquement valoir que le salarié a été licencié pour faute lourde. Dès lors que le licenciement pour faute lourde a été requalifié en licenciement pour faute grave, M. [F] [I] pouvait donc prétendre à la portabilité de l'assurance complémentaire santé pendant une durée de douze mois sans coût pour lui, soit du 1er mars 2020 au 28 février 2021.

Il résulte par ailleurs des explications des parties que M. [F] [I] a versé une cotisation de 39,08 euros de mai 2020 à décembre 2020 puis de 40,11 euros en janvier et février 2021, soit un total de cotisations versées indûment à l'employeur de 392,86 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] [I] de cette demande et de condamner la société MCA au paiement de la somme de 392,86 euros au titre de la portabilité des garanties complémentaires de prévoyance et de santé, avec intérêts au taux légal à compter du 04 mai 2021, date de dépôt des conclusions dans lesquelles le salarié a chiffré sa demande.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [F] [I] aux dépens.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu'elle aura exposé en première instance et à hauteur d'appel et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS