CA Montpellier, 11 sept. 2024, RG 21/03051

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 21/03051 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O7YW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 AVRIL 2021

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/01179

APPELANTE :

S.A. SERVICES PETROLIERS SCHLUMBERGER (SPS)

pris en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Elodie AMBLOT, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Laurence D'AMONVILLE substituant Me Bertrand OLLIVIER de l'AARPI OLLIVIER-LAVOREL-NAULT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [V] [Y] [P]

né le 19 Mai 1975 à [Localité 5] (GABON)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller et Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [V] [P] a été engagé le 1er octobre 2006 par la société Techsia en qualité de pétrophysicien dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 1er mai 2011, dans le cadre de l'absorption de la société Techsia, le contrat de travail de M. [P] a été transféré à la société Services Pétroliers Schlumberger ( ci-après, la société SPS).

Convoqué le 10 septembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2018, M. [P] a été licencié pour insuffisance professionnelle par une lettre du 8 octobre 2018.

M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 31 octobre 2018, pour contester cette décision et entendre condamner l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 avril 2021, ce conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit que la moyenne des salaires de M. [P] est de 4 865,08 euros brut par mois,

Condamne la société Services Pétroliers Schlumberger à verser à M. [P] :

- 62 000 euros nets de prélèvements au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Prononce l'exécution provisoire sur les 2/3 de ces sommes ;

Condamne la société Services Pétroliers Schlumberger à établir les documents sociaux rectifiés conformément à la présente, et de rectifier la date de contrat figurant dans le certificat de travail sans astreinte,

Condamne la société Services Pétroliers Schlumberger à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées dans la limite de six mois d'indemnités,

Déboute le salarié de ses autres demandes,

Déboute la société Services Pétroliers Schlumberger de ses demandes,

Met les dépens à la charge de la société Services Pétroliers Schlumberger.

Le 11 mai 2021, la société Services Pétroliers Schlumberger a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2, remises au greffe le 29 avril 2024, la société appelante demande à la cour de :

A titre principal,

Réformer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée à lui verser les sommes de 62 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à établir des documents sociaux rectifiés et à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées dans la limite de six mois et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [P] du surplus de ses demandes.

A titre subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la cour d'appel de Montpellier venait à juger le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse, la condamner au minimum prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 14 400 euros bruts.

En tout état de cause,

Condamner M. [P] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

' Aux termes de ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 18 mars 2024, M. [P] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Condamner la société SPS au paiement de la somme de :

- 68 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 15 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral subi du fait de ce licenciement,

- 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Dire que la société SPS fera son affaire des charges sociales éventuelles pouvant grever cette indemnité réparatrice de préjudice,

Ordonner la remise d'un certificat de travail rectifié portant date d'embauche 2 octobre 2006 fin de contrat 9 janvier 2019,

Condamner aux entiers dépens.

Par message en date du 3 juillet 2024, la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur l'éventuelle irrecevabilité de l'appel incident comme tardif et sa portée, faute pour le dispositif des conclusions de M. [P] de solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement.

Les parties ont présenté leurs observations le 12 juillet 2024.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 6 mai 2024.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de l'appel incident :

Formé par conclusions en date du 18 mars 2024, plus de 3 mois après la remise par l'appelant de ses conclusions dites 908 du code de procédure civile, soit hors délai, l'appel incident de M. [P] aux termes duquel il sollicite de la cour de porter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 68 000 euros et de condamner la société Schlumberger à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral, est irrecevable. Au demeurant, par note en délibéré, l'intimé y renonce.

Sur la cause du licenciement :

La société Schlumberger critique le jugement de première instance en ce qu'il a essentiellement retenu les prétendues pressions qu'elle aurait exercées sur des représentant du personnel pour convaincre M. [P] de solliciter le bénéfice du plan de départ volontaire mis en oeuvre en 2017, sans examiner le caractère réel et sérieux des manquements professionnels constatés. Elle indique que s'il avait été envisagé de promouvoir l'intéressé au poste d' intouch lead, devant le caractère non concluant du processus de mutation, la promotion n'est pas advenue. Au constat de plusieurs négligences et difficultés rapportées, et devant l'aggravation de son insuffisance, elle s'est résignée à engager la procédure de licenciement qui repose sur des motifs réels et sérieux. Elle conteste catégoriquement que celle-ci a été initiée en réponse au refus d'accepter un départ volontaire et d'avoir fait pression sur des représentants du personnel, mais indique que ce plan constituait un moyen avantageux pour deux salariés, dont M. [P] , qui se trouvaient professionnelle en difficulté, de quitter l'entreprise.

M. [P] invoque l'imprécision de la lettre de licenciement la prescription de l'essentiel des griefs lesquels sont de surcroît totalement subjectifs. Il réfute avoir bénéficié d'un quelconque 'plan d'aide personnalisée' de la part de sa hiérarchie comme le prétend l'employeur.

Soulignant avoir régulièrement perçu des bonus jusqu'en 2018, gratifiant son sérieux et la qualité de son travail, l'intimé soutient que la société, après avoir vainement fait pressions sur les représentants du personne pour qu'ils le convainquent d'adhérer au plan de départ volontaire mis en oeuvre dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi de 2018, et sans qu'il n'a jamais reçu le moindre courrier de recadrage durant les douze années de la relation contractuelle, a engagé cette procédure de licenciement comme seule réponse à son refus d'adhérer à ce plan. Il considère que le réel motif de ce licenciement repose sur un motif économique en considération de l'importance de sa rémunération. S'il concède avoir été remplacé à son poste, il fait valoir que la salariée recrutée pour le remplacer l'a été pour un salaire plus de deux fois inférieur au sien (2300 euros/ 5200 euros).

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d'une incompétence professionnelle ou d'une inadaptation à l'emploi. Si l'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission, si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d'une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Monsieur,

Par lettre remise en main propre le 10 septembre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable dans nos locaux le 19 septembre 2018. Au cours de cet entretien vous étiez assisté de Monsieur [X] [AW], en qualité de délégué du personnel titulaire.

Nous vous avons exposé les griefs nous conduisant à envisager votre licenciement, que nous vous rappelons ci-après, et recueilli vos observations.

Vous avez été engagé le 1er octobre 2006 en qualité de « Pétrophysicien » et occupez actuellement la position de « Techlog Support & Commercialization Engineer ».

Votre responsabilité en tant que Techlog Support & Commercialization Engineer consiste dans un premier temps à fournir un support d'expertise et de qualité aux différentes équipes de support technique qui sont distribuées géographiquement à travers le monde (« Geomarkets »), à valider les ajouts effectués par le terrain sur la base de données de savoir partagée (InTouch), à tenir à jour cette base de données et à bien comprendre et suivre les procédures standardisées de support SIS. Vous contribuez également en tant que Commercialization Engineer à valider et vérifier les produits et composants logiciels pour s'assurer que ceux-ci puissent fonctionner correctement lors de leur commercialisation.

Vous vous appuyez sur les ingénieurs en développement de logiciel et analystes produit pour créer et exécuter les tests de qualité, et reporter les résultats trouvés. Vous revoyez également les résultats des tests automatiques avec les Ingénieurs de tests automatisés, avec lesquels vous partagez la responsabilité des données utilisées ainsi que de l'environnement choisi (machine virtuelle, laboratoire de tests').

Malheureusement, nous constatons un manque de performance de votre part et des problèmes récurrents ont été reportés par votre hiérarchie et vos collègues.

Comme cela vous a été exposé lors de l'entretien préalable, les griefs suivants vous sont principalement reprochés :

1. Une mauvaise communication et collaboration avec vos pairs

2. Une qualité de service insuffisante

3. Un manque de professionnalisme

1. Une mauvaise communication et collaboration avec vos pairs

Au titre de vos fonctions, il vous appartient d'assurer une bonne communication avec vos pairs.

Afin de vous aider à maîtriser et améliorer ces compétences nous vous avons fait bénéficier de plusieurs formations depuis votre arrivée :

- Effective Time Management (2013)

- SCRUM (2014)

- Crucial conversations (2017)

- Accompagnement rapproché par votre manager en 2018 pour vous aider à :

o Clarifier les attentes pour le travail assigné

o Auto-évaluer les compétences communicationnelles

o Améliorer la communication avec l'équipe et les clients internes

En dépit de ces formations, il vous a été reproché un manque de clarté et de précision dans votre communication avec votre management ou des membres de votre équipe.

A l'occasion du Quality Steering Committee de Janvier 2018, vous aviez pour responsabilité de présenter le projet d'amélioration de qualité sur l'analyse des risques sur les régressions de tests.

Votre présentation orale n'est pas parvenue à compléter la présentation visuelle mais a, au contraire, perdu l'auditoire tant votre discours était peu clair malgré les répétitions faites préalablement avec votre manager direct.

Dans votre interaction avec vos collègues, le manque de précision et de rigueur dans vos communications écrites conduit votre supérieur hiérarchique direct à intervenir afin de limiter le mécontentement de vos collègues. A titre d'exemple, durant le premier trimestre 2017, votre manager a dû intervenir pour re-clarifier les rôles et les responsabilités de chacun pour calmer les tensions.

Dans vos échanges d'emails avec [O] [XO] en décembre 2017, nous regrettons de constater que votre manque de clarté conduit à une perte de temps. En effet, malgré les explications données par [O], vous ne parveniez pas à lui fournir les données de tests dans le format adéquat.

Dans la quasi-totalité de vos entretiens de fin d'année, le problème est soulevé par vos différents managers, comme le soulignent les extraits de revues SLP-3 ci-dessous.

2010 : « [V] a besoin d'améliorer ses compétentes techniques et de communication. » - [YC] [S] (N+2)

2011 : « For the year to come, I expect [V] to work on the efficiency in testing and, in addition to the software and testing skills, to work on his presentation skills, for providing a concise message straight to the point.' ' [I] [G] (Traduction : 'Pour l'année à venir, j'attends de [V] qu'il travaille à améliorer l'efficacité de son testing, et en addition, qu'il améliorer ses compétences en termes de présentation pour délivrer un message concis et bien ciblé. »)

« ' more is expected from someone with [V]'s experience, in terms of efficiency,

communications, initiative and decision-making.' ' [J] [F] (N+2) (Traduction : '' on attend de quelqu'un avec autant d'expérience que [V] en termes d'efficacité, de communication, d'initiative et de force de proposition')

2012 : « [V] should continue to improve his communication skills and straighten his performance results on the Techlog product' ' [M] [H] ' Manager (Traduction : '[V] doit continuer d'améliorer sa communication et renforcer sa performance en termes de résultat sur le produit Techlog »)

2013 : « [V] should pursue communication skills improvement and selfdevelopment with his SETC promotion.' ' [M] [H] ' Manager (Traduction : [V] doit continuer d'améliorer sa communication et son développement personnel en vue de son évolution de carrière technique »)

2014 : « [V] should continue to work on better presenting his work to gain in positive visibility, and then clarify his middle term plan.' ' [M] [H] ' Manager (Traduction : '[V] doit travailler à une meilleure presentation de son travail pour projeter une meilleure image et clarifier ses plans à moyen terme »)

« I encourage [V] to concentrate on his development areas in communications and time management.' ' [L] [YP] ' Manager (Traduction : J'encourage [V] à se concentrer sur ses points de développement en communication et gestion du temps »)

2016 : « I encourage [V] to develop his communication skills, in order to get smooth and efficient communication with internal clients, with team members and in any other case' ' [R] [C] ' Manager (Traduction : 'J'encourage [V] à developper sa communication dans le but d'avoir une communication fluide et efficace avec les clients internes, les membres de l'équipe et tous les autres »)

Malgré la formation « Crucial conversations » suivie en 2017, nous ne notons pas d'amélioration suffisante dans ce domaine. Lors de votre revue SLP-3 en 2017, vos managers hiérarchiques, Monsieur [W] [E] et Madame [JD] [U] notent : « [[V]] faced some trouble in his communication with his peers. He was offered the opportunity to participate in the training on Crucial Conversations in order to develop his communication skills. Despite some slight improvements, his attitude and communication with his peers was not up to the level that is expected for someone with his seniority.' (Traduction : '[V] a rencontré des problèmes de communication avec ses collègues. Il a eu l'opportunité de participer à la formation « Crucial Conversations » afin d'améliorer ses compétences en communication. Malgré de légères améliorations, son attitude et sa communication avec ses collègues n'étaient pas celles attendues pour quelqu'un de son expérience. ») ; « there had been some occasions [V] faced in H2 that I believe to some extent, was due to miscommunication and misinterpretation that could have been avoided. » (Traduction : « il y a eu certainscas rencontrés par [V] durant le deuxième semestre qui, à mon avis, d'une certaine manière, étaient dûs à de la mauvaise communication et interprétation qui auraient pu être évités » - [JD] [U]. Votre N+2, Monsieur [IC] [B], note : « when he was working in the TechPlot asset team there was some friction in the communication with his QA teammates, impacting the efficiency of the team.' (Traduction : 'lorsqu'il travaillait dans l'équipe Techlog il y a eu quelques heurts de communication avec ses collègues du groupe d'assurance qualité, ce qui a impacté l'efficacité de l'équipe. »)

2. Une qualité de service insuffisante

En tant que Techlog Support & Commercialization Engineer, vous êtes amené à gérer les questions de support technique des personnes travaillant sur le terrain.

En juin 2017, avec votre accord, il a été convenu que vous vous consacriez majoritairement à des tâches de support technique.

Il avait été relevé lors de l'entretien de fin d'année (réalisé en janvier 2018) que dans votre rôle de coordinateur de support, vous deviez être très prudent et traiter chaque requête en profondeur, en passant suffisamment de temps sur l'analyse pour que votre interlocuteur reçoive la réponse appropriée. Lorsque ce n'est pas le cas, le personnel du support technique local est tenté de demander de l'aide via d'autres canaux, ce qui rend complètement caduque le rôle de l'outil InTouch, qui est la plate-forme de support technique référente.

En 2018, de nombreux « tickets » de support que vous aviez traités ont donné lieu à des multiples échanges entre vous et l'émetteur de la requête, sans pour autant faire progresser la compréhension et la résolution du problème.

Un premier exemple est le ticket inTouch N°7203675 : « Techlog 2016 settings : Techlog.ini & registry ». L'émetteur du ticket demandait pour la version 2016 du produit comment les variables d'environnement étaient sauvegardées (base de registre ou fichier d'initialisation). Votre première réponse (8 jours après l'ouverture du ticket) était évasive et surtout ne portait pas sur la version mentionnée dans la question. Par la suite, vous ne lui avez pas détaillé comment les variables étaient réparties entre les deux systèmes, seulement leur chemin d'accès.

Dans le CCC ticket No 883934, vous préconisez à la personne assurant le support local de suivre les conseils d'une vidéo sur Youtube venant d'une source inconnue et de la communiquer au client. Cela manque beaucoup de professionnalisme, d'autant que la vidéo en question ne s'appliquait pas à l'environnement du client (différente version de Windows).

Ce va-et-vient stérile crée de l'insatisfaction du personnel de support local, qui opte alors souvent pour d'autres canaux afin d'obtenir les réponses appropriées à leurs questions. Cela traduit parfois de votre part une incapacité à vous mettre au niveau de votre interlocuteur, rendant le jeu des questions/réponses stérile ou du moins très laborieux dans certains cas.

Par exemple lors de la résolution du ticket CCC No 897266 « Can rasterized images be exported as JPEG ' », vos échanges d'emails avec l'équipe Portfolio ([O] [XO]) ont généré une perte de temps pour vous deux dû à votre incapacité de lui fournir les données de test adéquates.

De plus, nous avons constaté que, dès lors que l'émetteur d'une requête ne répond plus à vos questions, vous changez le statut du ticket de support correspondant et le marquez comme « résolu ». Or cela crée le risque de ne pas avoir satisfait la demande et de ne pas avoir répondu aux attentes de l'émetteur. La procédure implique de s'assurer auprès de l'émetteur que la réponse apportée était satisfaisante avant de marquer le ticket comme « résolu ».

Comme vous le savez, la résolution des requêtes émises par le système (ou tickets) est soumise à des exigences régies par le « Service Level Agreement ». L'une des exigences importantes est le délai dans les temps de réponse, qui varie selon si la requête est émise par un client interne ou externe.

Dans le cas des requêtes émanant de clients externes (système CCC), nous avons constaté que de nombreux tickets de support qui vous étaient attribués n'avaient pas été traités dans les délais impartis.

Au terme du premier trimestre 2018, seulement 84% des tickets « CCC » avaient été traités dans les délais impartis, contre un objectif fixé à 90%. De même, votre résultat en termes de délai de clôture des tickets InTouch est 7,57 jours en moyenne, alors que l'objectif est fixé à 5 jours maximum.

3. Un manque de professionnalisme

Votre professionnalisme a été remis en cause, notamment sur votre implication dans la validation du module CoreDB.

Votre refus en 2017 de prendre à votre charge la conduite des tests sur le module CoreDB dénote une attitude très peu professionnelle. Lors des années précédentes, vous aviez beaucoup approfondi vos compétences sur le module CoreDB. Vous en assuriez le rôle de testeur principal et participiez aussi à la définition de certaines de ses fonctionnalités. Cela vous désignait comme le candidat idéal pour tester les évolutions du produit, et votre refus d'y participer a pénalisé la productivité de l'équipe de test de Techlog. Cela dénote de votre part un manque d'esprit d'équipe et un manque de professionnalisme certain.

En 2018, vous avez finalement accepté de participer au test manuel de CoreDB. Un premier rapport embryonnaire a été remis le 18 avril 2018. Ce dernier s'est révélé très insuffisant. Il ne mentionne pas le détail des différents éléments testés. Vous n'avez reporté aucun réel problème, si ce n'est quelques détails cosmétiques, dénotant un travail bâclé. A la demande de votre management, vous avez dû prolonger votre testing de façon plus approfondie, ce qui a débouché sur la livraison d'un rapport plus conséquent le 8 juin 2018, avec du retard sur l'estimation initiale.

Les actions concrètes et engagements convenus lors de ces entretiens pour rectifier les manquements constatés ne se réalisent pas malgré un suivi et un accompagnement rapproché.

Votre niveau de prise de responsabilités et d'autonomie n'est pas celui que nous sommes en droit d'attendre compte tenu de votre ancienneté (douze ans au sein de MpTC), de votre expérience, et des efforts de formation et d'accompagnement (cours/mentoring) que la société a mis en place régulièrement pour vous développer. Ce manque de professionnalisme dans l'exécution de vos tâches et dans votre communication pénalise l'ensemble du projet Techlog, produit phare de notre Centre Technologique.

Les observations et explications que vous avez formulées lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

En conséquence, et après réflexion, nous avons décidé de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. [...]

Il est de droit que l'énoncé dans la lettre de licenciement d'un motif d'insuffisance professionnelle constitue un grief matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond. En outre, M. [P] qui n'a pas exercé la faculté qui lui est offerte de solliciter des précisions dans les 15 jours suivant la notification du licenciement n'est pas fondé à invoquer la prétendue imprécision de l'insuffisance reprochée. Ce moyen sera écarté.

L'employeur ne s'étant pas placé sur le terrain disciplinaire, mais sur celui de l'insuffisance professionnelle, le moyen tiré de la prescription des griefs fondé sur les dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail est inopérant et sera écarté.

M. [P], qui s'abstient de fournir une traduction alternative des messages rédigés en langue anglaise, ne critique pas utilement celles dont l'employeur se prévaut dans ses écritures.

La société Schlumberger objecte utilement en ce qui concerne les bonus que ceux-ci ne venaient pas rémunérer l'activité personnelle du salarié, mais celle de son service de sorte que le paiement d'un bonus en 2018 de 10 050 euros n'est pas de nature à rendre le motif d'insuffisance de toute pertinence.

Il convient de reprendre les insuffisances invoquées par l'employeur à l'appui du licenciement prononcé :

A - En ce qui concerne les difficultés de communication,

La société précise en premier lieu que les fonctions occupées en dernier lieu par M. [P] le plaçait nécessairement en interaction avec de nombreux interlocuteurs puisqu'il devait notamment fournir un support technique d'expertise aux différentes équipes de support technique. C'est ainsi que sa fiche de poste énonçait que :

« Votre responsabilité en tant que Techlog Support & Commercialization Engineer consiste dans un premier temps à fournir un support d'expertise et de qualité aux différentes équipes de support technique qui sont distribuées géographiquement à travers le monde « Geomarkets »), à valider les ajouts effectués par le terrain sur la base de données de savoir partagée (InTouch), à tenir à jour cette base de données et à bien comprendre et suivre les procédures standardisées de support SIS. Vous contribuez également en tant que Commercialization Engineer à valider et vérifier les produits et composants logiciels pour s'assurer que ceux-ci puissent fonctionner correctement lors de leur commercialisation.

Vous vous appuyez sur les ingénieurs en développement de logiciels pour s'assurer que ceux-ci puissent fonctionner correctement lors de leur commercialisation.

Vous vous appuyez sur les ingénieurs en développement de logiciel et analystes produit pour créer et exécuter les tests de qualité, et reporter les résultats trouvés. Vous revoyez également les résultats des tests automatiques avec les ingénieurs de tests automatisés, avec lesquels vous partagez la responsabilité des données utilisées ainsi que de l'environnement choisi (machine virtuelle, laboratoire de tests') ».

Force est de relever que la société Schlumberger ne fournit aucun élément de nature à caractériser qu'à l'occasion du Quality Steering Committee de Janvier 2018, la présentation que M. [P] a faite du projet d'amélioration de qualité sur l'analyse des risques sur les régressions de tests, aurait été peu claire, et qu'il aurait perdu l'auditoire, ni au fait que son manager aurait dû intervenir au premier trimestre 2017 afin d'aplanir des tensions créées dans son équipe par ses difficultés de communication. Alors que le salarié réfute les allégations de l'employeur sur ces points, aucun élément, n'est versé aux débats par l'employeur pas même une attestation ou une réclamation d'un collaborateur ou participant à la réunion.

En revanche, l'employeur communique un échange d'emails de décembre 2017, entre M. [P] et M. [XO] (techlog platform product champion), très technique, dont il ressort apparemment une mauvaise compréhension entre ces deux collaborateurs, sans que pour autant la responsabilité de celle-ci puisse être exclusivement imputée à l'intimé.

Certes, il ressort des compte-rendus d'évaluation que la question de la communication constituait un axe de progrès pour le salarié :

- 2014 : M. [YP] note : « [V] devrait continuer à travailler sur une meilleure présentation de son travail pour gagner en visibilité positive [...] Pour 2015, j'encourage [V] à se concentrer sur ses domaines de développement dans les communications et la gestion du temps » ;

- 2016 : Mme [C], manager, indique : « J'encourage [V] à développer ses compétences en communication, afin d'obtenir une communication fluide et efficace avec les clients internes, avec les membres de l'équipe et dans tous les autres cas » ;

- 2017 : Mme [U] et M. [B] relèvent que : « [Monsieur [P]] a eu des problèmes dans sa communication avec ses pairs. On lui a offert la possibilité de participer à la formation sur Crucial Conversation afin de développer ses compétences en communication. Malgré quelques légères améliorations, son attitude et sa communication avec ses pairs n'étaient pas à la hauteur des attentes pour quelqu'un avec son ancienneté [...] »].

Comme d'autres collaborateurs de l'entreprise, dont son manager, il est constant que la société Schlumberger a formé M. [P] sur ce point en 2013 et 2017.

Alors que Mme [U] concédait dans sa dernière évaluation avoir relevé quelques légères améliorations sur sa communication, il ne résulte pas des exemples cités par l'employeur, ci-avant analysés, que le salarié ne soit pas parvenu à améliorer sa communication durant l'année 2018. De ce chef, et à tout le moins au bénéfice du doute, l'insuffisance n'est pas objectivée.

B - S'agissant de la qualité de service insuffisante,

L'employeur souligne, ce que concède expressément M. [P], que la résolution des requêtes dans le cadre d'un support technique est soumise à des exigences particulières, notamment en termes de délai. Le salarié fait néanmoins observer à juste titre que le délai de 5 jours évoqué par l'employeur ressort d'un objectif fixé en 2019, postérieur donc à son licenciement.

L'employeur reprend dans ses conclusions d'appel, deux dossiers dont le traitement aurait pâti d'un délai de réponse insatisfaisant :

- le ticket inTouch N°7203675 : « Techlog 2016 settings : Techlog.ini & registry ».

L'émetteur du ticket demandait pour la version 2016 du produit comment les variables d'environnement étaient sauvegardées (base de registre ou fichier d'initialisation). M. [P] a répondu à cette requête 8 jours après l'ouverture du ticket. La réponse apportée n'a pas donné satisfaction à l'interlocuteur (' Salut [V], nous sommes bien conscients que 2017.2 utilise uniquement le fichier Techlog.ini, c'est pourquoi j'ai spécifiquement posé des questions sur Techlog 2016.2.So

La réponse apportée ne fournit pas les informations que nous demandons. S'il vous plaît continuer ce billet et fournissez la réponse pour 2016.2 » - pièce employeur n°8).

- le ticket No 883934 d'octobre 2017 ; M. [P] préconise à son interlocuteur de visionner une vidéo sur Youtube, ce que le client ne pouvait en toute hypothèse pas faire compte tenu de son environnement numérique.

Relativement à ces deux dossiers, l'employeur établit le caractère insuffisant et non satisfactoire des réponses données par le salarié.

C - En ce qui concerne le manque de professionnalisme reproché,

Compte tenu de son expérience sur le module CoreDB, dont il est devenu le principal testeur de sorte que le salarié participait à la définition de certaines de ses fonctionnalités, la société expose lui avoir proposé en 2017, de devenir le testeur des évolutions du produit, ce qu'il a décliné, ainsi qu'il ressort de son compte-rendu d'évaluation 2017, avant de finir par accepter en 2018.

La société Schlumberger affirme que M. [P] aurait fourni le 18 avril 2018 un rapport lapidaire, de sorte qu'il lui a été demandé de prolonger sa mission de manière plus approfondie, comportement que Mme [T] n'a pas accepté en tant que chef de produit confrontée aux demandes des clients et financeurs.

M. [P] fait valoir qu'il lui a été demandé, compte tenu de son expertise d'intervenir éventuellement sur les tests CoreDB au cas

« où [A] [VU], qui en avait la charge aurait eu besoin de lui, ce qui ne l'a pas empêché d'effectuer lesdits tests pour éviter que les délais de commercialisation des produits ne soient reportés faisant ainsi montre de son esprit d'équipe.

Le salarié ajoute que ce qu'il 'a refusé et à bon droit, c'était de continuer d'être impliqué dans toutes les réunions en rapport avec Core DB sur lequel travail il n'était plus programmé, mais uniquement pour permettre aux équipes affectées à ce procédé bénéficie de son expertise, en faisant observer qu'il était en charge d'autres procédés sur lesquels il était noté, et qu'il ne pouvait se disperser.'

En revanche, M. [P] conteste le caractère insuffisant d'une premier note qualifié de travail bâclé par l'employeur, finalement repris en juin 2018 avec retard.

La société Schlumberger se prévaut à ce titre d'un document qu'elle présente comme un plan de progression qu'elle affirme, sans l'établir, avoir mis en oeuvre au profit de M. [P], ce que ce dernier conteste catégoriquement.

La note communiquée en pièce n°6, non datée ni signée, n'objective pas ses allégations sur ce point. En l'état des éléments communiqués, ce grief n'est pas avéré.

En définitive, les griefs formulés par l'employeur au soutien d'une insuffisance professionnelle, ne sont que partiellement avérés.

Les témoignages rédigés de manière quasi identique et peu circonstanciée par MM. [N], [K], [ET] aux termes desquelles ils affirment 'savoir que (M. [P]) avait la réputation d'apporter aide et assistance à tous les collègues de son équipe' et louent ses qualités professionnelles en ce qu'il n'a notamment 'jamais rechigné' à porter assistance [...] sont dépourvues de force probante.

En revanche, ceux de MM. [Z], [IP] et [D], représentants du personnel exposant avoir pu relever l'implication et le sérieux de M. [P] dans l'exercice de ses fonctions lors de travaux en commun, sur le logiciel techlog en phase de tests ou de la migration du module CoreDB, confirment les appréciations, dans l'ensemble positive, dont le salarié a bénéficié jusqu'en 2016.

En effet, il ressort des compte-rendus d'évaluation que M. [P] s'est vu attribuer en 2014 et 2015 la note de 'B' correspondant à 'dépasse les objectifs', puis en 2016 celle de 'C', accordé aux salariés atteignant leurs objectifs, avant d'être classé 'D' insuffisant à l'occasion de l'évaluation 2017, réalisée en février 2018 dans le contexte avéré où l'employeur incitait à la même époque les représentants du personnel à suggérer au salarié l'opportunité de profiter du plan de départ volontaire.

Au vu de ces éléments et alors qu'il n'est pas établi que le salarié se soit vu appliquer un plan d'aide personnalisée en 2018, dont il n'aurait pas su tirer le bénéfice afin d'améliorer sa prestation de travail, les seuls éléments établis ne présentent pas de caractère suffisamment sérieux pour justifier du licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé celui-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnisation :

Au jour de la rupture, M. [P] âgé de 43 ans bénéficiait d'une ancienneté supérieure à 12 années au sein de la société Schlumberger qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 4 852 euros sur 13 mois outre un bonus variable qui s'est élevé en 2018 à 10 050, déterminant ainsi un salaire mensuel de référence de l'ordre de 6 093 euros.

Il établit avoir retrouvé un emploi à compter de mai 2019, moins bien rémunéré (3 500 euros, sans 13ème mois ni bonus), de surcroît localisé dans les Pyrénées-Atlantiques, à [Localité 6], l'éloignement de son domicile familial l'ayant contraint à louer un appartement et à supporter des frais supplémentaires.

En vertu de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié/la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 11 mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été justement évalué à la somme de 62 000 euros, sauf à préciser que cette somme est allouée en brut et non en net.

Sur les demandes accessoires :

Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation est de droit lorsqu'elle est demandée en justice.

Il sera ordonné à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS