CA Nîmes, 10 sept. 2024, RG 21/04246

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/04246 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IILI

LR/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

04 novembre 2021

RG :20/00052

[J]

C/

S.A.R.L. ORION 84

Grosse délivrée le 10 SEPTEMBRE 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORANGE en date du 04 Novembre 2021, N°20/00052

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 15 Février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 28 Mai 2024 prorogé au 10 septembre 2024

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [GA] [J] épouse [AH]

née le 06 Juin 1966 à [Localité 3]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.R.L. ORION 84

[Adresse 10]

[Localité 1]

Représentée par Me David VAYSSIE de la SCP DAVID VAYSSIE, avocat au barreau de NARBONNE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 18 Septembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

A compter du 28 août 2000, Mme [GA] [AH] a été embauchée par la SARL Orion 84, qui exploite un magasin de bricolage à [Localité 4], par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de caissière générale.

Elle a évolué au sein de l'entreprise, étant promue aux fonctions de secrétaire de gestion puis de secrétaire de direction.

Le 26 avril 2018, Mme [AH] a subi un accident du travail, consolidé le 31 août 2018 et suivi d'arrêts de travail pour maladie.

A l'issue de la visite de reprise du 26 février 2019, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail et à tout poste dans la même entreprise et dans le même environnement.

Le 24 avril 2019, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 9 mars 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange de diverses demandes, lequel par jugement contradictoire du 04 novembre 2021, l' a déboutée de l'ensemble de ses demandes, débouté la Sarl Orion 84 de sa demande reconventionnelle et a condamné Mme [GA] [AH] aux entiers dépens de l'instance.

Par acte du 30 novembre 2021, Mme [GA] [AH] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 02 juin 2022, Mme [GA] [AH] demande à la cour de :

« Voir infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes le 4 novembre 2021 en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu'il a débouté Mme [GA] [AH] de ses demandes tendant à dire nul et sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la S.A.R.L ORION le 24 avril 2019 et à voir constater le harcèlement moral, ou en tous cas le manquement de son employeur à remplir son obligation de sécurité prévue à l'article L 4121-1 du code du travail, et à la voir condamner au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tous cas sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a été victime, et en tous cas en réparation de la dégradation de son état de santé dont son employeur est responsable

Voir constater la nullité en tout cas l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Dire et juger que la SARL ORION 84 s'est rendu coupable d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de Mme [GA] [AH], tels qu'ils sont caractérisés par l'article L 1152-1 du code du travail ;

En tout état de cause, dire que la SARL ORION 84 a à son obligation de sécurité à l'égard de sa salariée, en violation des articles L 4121-1 du code du travail ;

Voir condamner la S.A.R.L ORION 84 à payer à Mme [GA] [AH] les sommes suivantes :

-4 600 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

-460€ à titre de congés payés y afférents ;

-50 000 € nets de CSG et CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

-Remise de bulletins de salaires rectifiés, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification de la décision à intervenir ;

-Intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

-4 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Voir condamner la S.A.R.L ORION 84 à rembourser à POLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;

La condamner aux entiers dépens ; »

Mme [GA] [AH] soutient en substance que :

-pendant de nombreuses années, son contrat de travail s'est exécuté dans de bonnes conditions mais, à compter de l'arrivée de M. [TI] [XS] en qualité de directeur de magasin, en 2012, sa situation professionnelle s'est profondément dégradée, en raison des méthodes de management très particulières de ce dernier qui ont conduit progressivement à sa mise à l'écart et à son isolement, ce qui a provoqué chez elle un profond mal-être au travail, conduisant à une détérioration de son état de santé mental

-sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement :

-elle a subi un harcèlement moral

-l'inaptitude est imputable aux manquements de l'employeur à ses obligations de protection de la salariée contre les risques de harcèlement moral et les risques psychosociaux.

En l'état de ses dernières écritures du 16 mai 2022, la Sarl Orion 84 demande à la cour de :

« Dire l'appel recevable mais infondé,

Confirmer en tous ses éléments le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ORANGE,

Condamner Mme [AH] à payer à la société concluante 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

La condamner aux entiers dépens. »

La Sarl Orion 84 fait valoir en substance que :

-Mme [AH] semble confondre une situation de relation « particulière » entretenue avec M. [XS] et du harcèlement

-il n'y a aucun manquement de la part de l'employeur, y compris à l'obligation de sécurité

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [GA] [AH] fait valoir qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [TI] [XS].

Elle produit les éléments suivants :

-l'attestation de Mme [MN] [X], assistante commerciale au sein de l'entreprise d'octobre 2017 à janvier 2018 qui déclare : « « M. [XS], directeur du magasin Tridôme de [Localité 4], n'a jamais eu de comportements normaux de directeur et même tout simplement humain. Il m'a reçu (') les pieds croisés sur le bureau, les mains derrière la tête ('). C'était travailler dans un climat de dictature et sous pression constante. Je ne suis pas restée assez longtemps pour en faire les frais psychologiques mais dès mon arrivée, j'ai ressenti l'emprise que cet homme avait sur ses employés, du haut de sa passerelle devant son bureau. Le mien se trouvait en bas, à côté des caisses et de là, je voyais souvent certains employés passer le visage remplis de stress. Certains employés avaient le droit de tout faire, presque sans aucune remontrance et d'autres dits « dans son collimateur » étaient clairement identifiables car constamment épiés ou harcelés. D'ailleurs, Mme [AH] était, pour moi, celle qui en faisait le plus les frais, du fait d'être son assistante ; son bureau accolé au sien, sans permission de fermer la porte de communication. Au mois d'octobre 2017, alors que je prenais mes fonctions et mes marques dans mon bureau, Mme [AH] est venue me voir pour faire le point sur le matériel dont j'avais besoin pour travailler et qu'il lui fallait commander. Elle ne fût pas dans mon bureau depuis deux minutes que M. [XS] surgi et l'incendie devant ma porte pour avoir était en bas et non dans son propre bureau. Ce cas ce n'est qu'un exemple parmi d'autres (') »

-l'attestation de Mme [P] [A], gestionnaire de paie : « « Monsieur [TI] [XS] a eu des comportements non appropriés en tant que directeur (et manageur) vis-à-vis de moi-même en 2015 lorsqu'il a décidé que je ne ferai plus partie des effectifs d'ORION 84 :

-mes tâches et mes dossiers m'ont été supprimés. Pour ne pas rester à rien faire, pendant plusieurs mois, je devais demander moi-même à mes collègues de quoi occuper mes journées

-Monsieur [XS] passait chaque matin devant mon bureau et m'ignorait. Il ne daignait même pas me dire bonjour.

Par ailleurs, je l'ai entendu faire des réflexions du type « j'aime que mes secrétaires viennent en jupe et talons hauts » sur un ton supérieur et avec un air qui me déplaisaient. Je l'ai vu mener la vie dure à certains salariés pour assoir son autorité. Il a besoin de montrer son pouvoir ».

-l'attestation de Mme [W] [L], directrice administrative et financière, responsable comptable du groupe Tridôme, qui indique être venue au magasin de [Localité 4], du 12 au 15 janvier 2015, pour expliquer la mise en place d'un nouveau logiciel de comptabilisation des factures de frais généraux, et a pu personnellement constater que : « Monsieur [TI] [XS], tout en marchant frappait avec sa chevalière la vitre à chacun de ses pas, jusqu'à son bureau. Lorsqu'il est rentré dans son bureau, il a enfin regardé dans le bureau de Mme [AH], et a été surpris de constater que j'étais avec elle, il est alors venu me saluer. [GA] était livide, stressée, et a eu du mal à se reconcentrer sur la formation. À 10 heures il a fallu que j'insiste pour que [GA] vienne prendre le café avec les autres collègues. Mais Monsieur [TI] [XS] est venu la chercher, en prétextant une urgence. Elle m'a ensuite expliqué qu'elle ne pouvait pas faire de pause, ni s'absenter de son bureau, ou renseigner un collègue. Il ne le supportait pas. De retour à [Localité 8], j'ai fait part de mes constatations à Mme [TJ] [AD], DRH du groupe TRIDÔME et à mon supérieur hiérarchique M. [H] [ZX], DAF. Mme [TJ] m'a dit être au courant du stress que subissait Mme [AH] et qu'elle en parlerait à la direction. M. [D] [ZX] m'a dit qu'il allait s'enquérir de la situation. Toujours en lien professionnel régulier avec Mme [AH], j'ai pu constater que son état de stress n'a cesser de s'aggraver dans les mois qui ont suivis. Elle m'a indiqué que la pression que M. [XS] exerçait sur elle augmentait à la moindre occasion. Pendant une période d'arrêt maladie de Mme [AH], j'ai à nouveau fait part à M. [ZX] que la situation entre M. [XS] et Mme [AH] empirait dangereusement. Je lui ai même fait part de ma peur que Mme [AH] n'en arrive à un geste désespéré. Je sais que M. [D] [ZX] s'est rendu plusieurs fois au magasin de [Localité 4] pour discuter avec M. [XS], et que M. [XS] a aussi été convoqué à [Localité 8] à ce sujet. Je déplore qu'aucune solution n'ait été trouvée pour mettre fin à cette situation quotidienne de stress de Mme [AH], la direction du groupe n'a pas pris la mesure du harcèlement moral qu'elle endurait »

-l'attestation de M. [KJ] [PL], commercial, intervenant au magasin Tridôme de [Localité 4]: « Atteste du comportement froid et perturbateur de M. [XS] envers Mme [GA] [AH]. J'ai connu le magasin sous la direction de M. [RX] l'ambiance était sympathique et convivial. À son arrivée, M. [XS] a voulu imposer son autorité en essayant d'interdire toute communication entre membre du personnel : surveillance malveillante lors des pauses, ne saluant pas les vendeurs et caissières, n'autorisant aucune familiarité entre personnes travaillant ensemble depuis de nombreuses années et interdisant l'entrée dans son bureau. Cette situation a provoqué la démission de nombreuses personnes. Ce cas s'était déjà produit dans un autre magasin. Cette pression permanente entraînait un malaise permanent ressenti par les clients, s'est avérée particulièrement pénible et inconfortable pour Mme [AH] qui avait malheureusement son bureau à côté de M. [XS] »

-l'attestation de M. [K] [R], commercial itinérant à Tridôme [Localité 4] du 20 juin 2016 au 22 août 2017, lequel déclare : « j'ai pu constater que Mme [AH] était mise à l'écart dans son bureau. Elle était « interdite de café avec les collègues »! La porte devait être ouverte entre son bureau et celui de M. [XS]. Nous ne pouvions pas parler 3minutes sans qu'il intervienne pour mettre court à la discussion. Je pense que l'on peut qualifier ses actes de déplacés'

Personnellement j'ai pu voir un comportement aux antipodes/managériat. Une personne qui divise pour mieux reigner en exerçant une pression dissimulée sur les personnes les plus faibles et rendant complice le plus corruptibles »

-l'attestation de M. [YK] [JP] [AY], responsable réception, qui déclare que de l'arrivée de M. [XS] fin 2012 jusqu'à début 2017, il a subi « du harcèlement » de la part de ce dernier à une fréquence moyenne de trois jours par semaine. Il précise « Je subissais des propos hautains, méprisants et humiliants du style : je n'étais pas digne d'être chef de service réception' et quand je lui disait : ils ne m'écoutent pas, dis-le-leur toi ! Il se mettait en colère et j'avais droit à de nouvelles remontrances ». Il indique qu'il n'en pouvait « plus d'aller au travail dans l'angoisse de ce qui l'attendait » et que « même au sein de sa famille son mal-être avait des répercussions ». Il ajoute que « à force de subir ses propos, sa surveillance quotidienne à la caméra, son « harcèlement », il a alerté le médecin du travail du comportement de M. [XS]

-l'attestation de M. [S] [F] [SP], employé d'accueil, qui affirme : « Pendant les années où j'ai travaillé à Tridôme, en présence de M. [XS], j'ai subi son mode de management qui était de nous mettre la pression et nous rabaisser. Voici quelques exemples me concernant :

-après un entretien avec lui, il me disait qu'il n'avait pas parié sur le bon cheval lors de ma promotion

-lors d'un retour d'absence de 3 jours pour le décès de ma grand-mère, M. [XS] avait déclarer en réunion qu'aucune absence serait tolérée même pour le décès de son propre enfant en me fixant du regard

-puis il m'explique qu'il en a fait craqué plus qu'une personne dans sa carrière !

-il m'a dit aussi si il voulait se débarrasser de moi, il ne s'en priverait pas comme il a fait avec le vendeur pépiniaire »

-l'attestation de Mme [AT] [Z], psychologue, qui indique avoir reçu M. [S] [SP], pour burn out professionnel, de juin à septembre 2016

-l'attestation de M. [E] [BR], vendeur et membre du CSE qui indique : « Je me suis à plusieurs reprises retrouvé face à [GA] en pleurs. Elle m'informait à ce moment-là que Monsieur [XS], directeur du magasin Tridôme [Localité 4], lui faisait subir un harcèlement à répétition. A ce moment-là beaucoup de monde se plaignait du comportement de Monsieur [XS]. Je ne pouvais pas agir à ce moment-là car je n'occupais pas de fonction de délégué syndical. Tout est devenu beaucoup plus clair pour moi par rapport aux plaintes des employés suite au comportement de Monsieur [XS], car Monsieur [XS] pouvait agir sans avoir de témoin qui pourrait porter préjudice à ses agissements. Mais aucun témoin n'aurait servi vu que Monsieur [XS] pour son pot de départ c'est mis à pleurer et à reconnaître devant toutes les personnes présentes qu'il avait eu des agissements incorrects envers plusieurs employés. Il nous donna pour excuse ce jour-là que cela n'allait pas dans sa vie privée et qu'il avait souvent reporté son mal être sur ses collaborateurs. Je trouve cela inadmissible alors que nous demandons aux membres du personnel de laisser leurs problèmes personnels devant la porte du magasin ».

-l'attestation de Mme [C] [GT] qui expose avoir dû subir un arrêt de travail pour maladie en raison d'un cancer, qu'elle a été convoquée par M. [XS] qui lui a reproché son arrêt de travail pour lui refuser une augmentation salariale, et comment elle l'a entendu dénigrer ses collègues de travail

-l'attestation de Mme [B] [G], qui a travaillé pendant une certaine période au sein de la société, dans le bureau voisin de celui de Mme [AH], qui déclare : « j'ai souvent été en première ligne pour constater des comportements verbalement et physiquement sur le matériel qui nous entoure (des coups dans les portes vitrées et le mobilier de bureau) pour le plaisir de nous faire sursauter (...). Il avait une façon de parler très irrespectueuse et dégradante de parler à [GA], et aussi sur le ton de la moquerie mais il savait aussi changer de ton pour obtenir ce qu'il voulait dans le travail. [GA] donnait toujours plus et ça ne suffisait JAMAIS. Il lui avait promis le prêt d'un camion pour déménager son fils, se rétracte en souriant à la dernière minute en lui disant qu'elle n'aura pas le camion. Je me souviens que [GA] était à bout (...). Elle semblait même craindre les réactions de M. [XS] pour aller au café par exemple! Je dois dire que moi aussi j'en avais peur. »

-l'attestation de M. [ZE] [WG] : « A l'automne 2017, je me suis arrêté au magasin Tridome de Bollene (...) pour saluer mes anciens collègues de travail (...). A cette occasion, j'ai eu la bonne surprise de tomber sur Mme [AH], qui revenait du coffre et j'ai donc brièvement pris des nouvelles. Aussitôt, elle a été interrompu par un homme lui demandant sur un ton sec et autoritaire, de remonter expressément dans son bureau, lui signifiant qu'il avait besoin d'elle. Mme [AH], personne au demeurant enthousiaste pendant les années où j'ai collaboré avec elle, m'est alors apparu ennuyée. Je me suis permis alors de demander à [VN] si ce Monsieur était le directeur, elle a acquiescé. Je me permets de livrer ces faits car j'ai été choqué lors de cet épisode, de l'intervention de ce Monsieur, avec ce ton très véhément »

-les certificats du docteur [V], psychiatre, qui indique, les 18 mai 2018 et 17 juin 2020, suivre en consultation Mme [GA] [AH] depuis novembre 2017.

-les extraits de son dossier médical et le courriel du docteur [OT] du 22 juin 2018 indiquant qu'il a alerté l'employeur de risques psychosociaux au sein de l'entreprise.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, la SARL Orion 84 fait valoir que :

-Mme [GA] [AH] invoque un harcèlement managérial collectif et le conseil de prud'hommes a justement relevé que les attestations mentionnent seulement « un management peu adapté aux relations professionnelles dans la globalité de l'entreprise, ce qui exclut une attitude inconvenant focalisée sur Mme [AH] »

-l'appelante aurait découvert « d'un seul coup » le management de M. [XS] alors que la relation contractuelle a duré près de 6 ans et qu'elle avait une relation extrêmement particulière avec lui

-les différentes attestations fournies par elle, concernant le fait qu'elle ne pourrait aller boire un café avec ses collègues de travail, ne font état d'aucun témoignage direct de ce que le directeur aurait imposé à celle-ci de ne pas aller boire un café sauf Mme [L] mais qui indique uniquement que le 13 janvier 2015 alors que Mme [GA] [AH] prenait une pause café avec ses collègues « M. [XS] est venu la chercher en prétextant une urgence... »

-Mme [DC] [I] témoigne au contraire d'ailleurs « avoir vu [GA] [AH] au sein de l'entreprise Tridome Orion 84 qui buvait le café en salle de pause plusieurs fois par jour, matin et après-midi »

-en outre certains collègues se sont plaints de ce qu'elle s'isolait

-le fait de demander à sa secrétaire de laisser sa porte ouverte n'est pas constitutif d'un harcèlement moral mais d'un simple contrôle ou de relations particulières

-les attestations produites par l'employeur contredisent une attitude managériale de M. [XS] qui serait constitutive d'un harcèlement moral

-ainsi, M. [BR], représentant syndical CGT, indique « avoir eu et défendu Monsieur [N] [HL], employé en tant que vendeur, dans une affaire dont tout pouvait accabler M. [HL]. Preuve vidéo à l'appui et un licenciement pour faute. De ce fait je me suis rendu auprès de M. [XS], directeur du magasin TRIDOM, pour défendre M. [HL] en étant sûr de sortir du bureau de M. [XS] avec un licenciement pour faute dont il aurait eu tous les pouvoirs et les preuves pour le mettre en oeuvre. Mais M. [XS] a joué la carte du côté humain et a jugé qu'au vu des problèmes de M. [HL] il ne pouvait pas en plus lui rajouter la lourde charge d'un licenciement. M. [XS] a fait preuve d'humanité dans cette affaire »

-M. [HL] indique lui-même : « je soussigné Monsieur [HL] avoir à ce jour commis une faute qui aurait pu me faire perdre mon emploi au sein du magasin TRIDOME BOLLENE. Je m'en tire avec deux jours de mise à pied et Monsieur [XS], directeur du magasin, a tenu compte de ma situation familiale difficile et n'a pas tenu lieu de me rajouter le poid d'un licenciement, je le remercierais jamais assez de son humanité et de sa gentillesse »

-Mme [DV] [M] « atteste que M. [XS] [TI], directeur du magasin Tridome de [Localité 4] du 20 octobre 2012 au 30 septembre 2019, n'a jamais fait de quelconque harcèlement moral envers ma personne. De plus ayant été embauché à la même date que Mme [AH] [GA] soit en octobre 2000 j'ai vu le changement de son comportement à partir de janvier 2014 au moment de l'installation de la GED. Soit un isolement de sa part envers moi qui a entrainé de mauvaises relations de travail et une agressivité envers moi »

-Mme [LC] [T], assistante de direction de M. [XS] à l'heure actuelle à [Localité 9] déclare quant à elle : «  depuis que j'occupe le poste d'assistante de direction à Tridome [Localité 9] la porte communicante entre mon bureau et celui du directeur a toujours été ouverte. Habituée à travailler ainsi ce fonctionnement ne me dérange pas »

-M. [XS] avait des relations professionnelles parfaitement conformes ainsi qu'en témoigne Mme [CA] : « j'ai travaillé avec M. [XS] de 2012 à 2019. Je venais en rendez-vous commercial de manière mensuelle. Nous étions dans son bureau lors de nos échanges. Lorsqu'il avait besoin de son assistante [GA] [AH] pour effectuer des tâches ou demander des renseignements liés à notre rendez-vous, j'ai noté un profond respect des 2 parties, une bonne entente et une complicité sympathique. »

-de même, M. [TI] [U] indique : « lors des différents entretiens et réunions que j'ai eu avec M. [XS] dans le cadre de nos relations commerciales j'ai pu constater que ce dernier entretenait des relations professionnelles cordiales et bienveillantes avec l'ensemble du personnel de TRIDOME placé sous sa responsabilité notamment avec Mme [AH] son assistante. A aucun moment je n'ai pu être témoin de quelconque faits, gestes ou paroles qui auraient pu mettre en doute leur entente mutuelle ou la qualité des rapports professionnels qu'ils partageaient. Preuve de la confiance de M. [XS] à l 'encontre de Mme [AH], il m'avait à plusieurs reprises demandé de mettre en copie de nos échanges,veillant ainsi à ce qu'elle soit parfaitement informée des dossiers »

-et encore M. [Y] atteste « lors de mes visites entre 2012 et 2019 a TRIDOME BOLLENEj'ai remarqué que Monsieur [XS] entretenait des relations professionnelles cordiales et normales avec Mme [AH] »

-tout au long de la relation contractuelle, à aucun moment, Mme [GA] [AH] n'a saisi un représentant du personnel concernant un prétendu harcèlement moral, qu'elle est de même passée devant le médecin du travail notamment le 25 février 2014 qui l'a déclarée apte sans aucune restriction ainsi que le 4 décembre 2017 sans aucune difficulté

-ce n'est qu'après avoir été arrêtée pour un accident du travail le 26 avril 2018 qu'elle va, pour la première fois, écrire à la direction le 24 mai 2018, courrier dans lequel elle fait état de difficultés avec M. [XS] mais n'emploie même pas le terme de harcèlement et qui ne doit qu'être considéré comme la conséquence du fait que M. [XS] avait refusé qu'elle utilise la camionnette pour le déménagement de son fils

-d'ailleurs, lors de l'entretien qu'il va organiser à la suite de ce courrier, l'employeur va apprendre qu'elle entretient des « relations particulières » avec M. [XS], de sorte qu'il va écrire à ce dernier en ces termes : « nous avons été surpris d'apprendre lors de ces entretiens que vous entreteniez avec Mme [AH] une relation personnelle particulière inappropriée au regard de vos relations professionnelles. En effet, il ressort de ces deux entretiens que vous étiez amenés à déjeuner de manière régulière en tête à tête au restaurant et que vous vous offriez mutuellement des cadeaux lors d'anniversaires ou de retour de vacances. Cette situation n'est pas acceptable au regard de la neutralité que doit prédominer dans vos rapports professionnels avec Mme [AH] et du lien hiérarchique qui existe au regard de vos fonctions de directeur de magasin (...). Cette situation a fortement perturbé le ressenti de Mme [AH] quant à l'exercice de votre pouvoir de direction, cette dernière ayant pu en effet mal accepter des décisions de votre part ou de simples remontrances. Quelle que soit la suite qui sera donnée à ce dossier, nous vous demandons en conséquence de ne plus entretenir de relations personnelles avec Mme [AH] et de restaurer avec elle un cadre strictement professionnel »

-Mme [GA] [AH] garde sous silence ces relations « particulières » entretenues avec son directeur et il ne saurait être considéré qu'il y a eu harcèlement alors qu'elle a bénéficié d'augmentation de salaire ne résultant pas de l'augmentation conventionnelle ou même d'un prêt consenti le 25 septembre 2017 pour 1000 euros avec remboursement sur douze mois sans aucun justificatif, ou encore de l'embauche de ses fils en contrats saisonniers

-il est curieux de prétendre subir un harcèlement alors qu'entre l'un et l'autre, mariés, il y avait une relation « particulière » allant bien au-delà du lien de subordination

-il est produit les photographies des différents cadeaux entre Mme [AH] et M. [XS] lors de leurs anniversaires respectifs ou lors de retour de voyages, démontrant le contraire d'un harcèlement moral, ainsi notamment : des cadeaux d'anniversaires offerts par Mme [AH] à M. [XS] de 2013 à 2017 ou souvenir de voyage, parmi lesquels une boîte de chocolat Jeff de [Localité 6] avec carte à gratter Illiko (Mme [AH] connaissant le goût de M. [XS] pour le chocolat et M. [XS] lui confiant souvent ses projets en cas de gain à un jeu de hasard), boîte de M&MS dont est friand M. [XS], DVD Palmashow (duo d'humoristes télé au sujet duquel M. [XS] avait confié à Mme [AH] qu'il appréciait particulièrement leur humour), encyclopédie automobiles (M. [XS] ayant fait part à Mme [AH] qu'il était passionné par le monde de l'automobile), livre « Nous les enfants de 1966 » (M. [XS] étant né en mai 1966 et Mme [AH] en juin 1966), un souvenir d'Irlande Pierre « [Localité 5] chance d'Irlande » censé attirer la chance à celui qui le possède, offert par Mme [AH] à M. [XS] à son retour de voyage familial en Irlande, enfin un souvenir de voyage au Sénégal offert par M. [XS] à Mme [AH] (coquillages du Sénégal)

-M. [XS] a également embauché les fils de Mme [AH] en contrats saisonniers

-ils ont en outre pris ensemble des repas au restaurant (28 décembre 2017, 23 janvier 2018, 24 avril 2018) puis, après le dernier repas, Mme [GA] [AH] va être en accident du travail, écrire à l'employeur puis être en maladie et déclarée inapte et licenciée

-en réalité, il semble que la maladie de Mme [GA] [AH] soit la conséquence du fait que M. [XS] ait été contraint de lui rappeler qu'elle n'avait aucune relation privilégiée et n'était pas au dessus des autres salariés, celle-ci ne l'ayant pas compris ou ayant été déçue : ainsi M. [XS] témoigne : « Travaillant en binôme avec moi, [GA] [AH] a partagé les contraintes professionnelles liées à l'activité du magasin. Du fait de ce rapprochement fonctionnel nous avons été amenés à déjeuner ensemble occasionnellement. A cet effet, nous avons été amenés à échanger des cadeaux. Cette proximité m'a été reprochée par ma direction pour éviter tous malentendus relationnels avec les autres salariés du magasin. En effet, [GA] [AH] pensait peut être bénéficier d'une relation privilégiée avec moi. Sur la base de ce malentendu, [GA] [AH] s'est renfermée et est devenu hostile aux liens hiérarchiques et managériaux qui subsistaient entre nous. [GA] [AH] s'était cru autorisé à bénéficier de la camionnette du magasin, affectée à la clientèle, pour déménager son fils, sans respecter la procédure et donc mon autorisation. Suite à cet incident [GA] [AH] a quittée brutalement son poste dans le magasin et nous avons reçu ensuite, un arrêt de travail en avril 2018 et [GA] [AH] n'est plus revenu depuis cette date »

-dans le cadre du reclassement, l'employeur n'a pas hésité à écrire à toutes les sociétés du groupe ainsi qu'à des sociétés extérieures au groupe, allant au-delà de son obligation légale, une seule société ayant répondu positivement mais Mme [GA] [AH] ayant refusé la proposition.

Or, la cour constate qu'aucun des témoignages produits par l'employeur ne vient contredire sérieusement les actes dénoncés par Mme [GA] [AH] qui produit des éléments suffisamment probants quant au management inadapté et toxique exercé sur elle par M. [XS].

L'attestation de Mme [DC] [I] qui prétend que Mme [GA] [AH] buvait le café dans la salle de pause « plusieurs fois par jour », « matin et après-midi » n'est corroborée par aucun autre témoignage alors que les qualités professionnelles de Mme [GA] [AH] sont reconnues par la direction et par M. [XS] lui-même, ce qui ne serait pas le cas si elle avait passé son temps à faire des pauses café.

En outre, plusieurs attestations démontrent les agissements du directeur pour isoler son assistante des autres.

Si, pris en soi, le fait d'ordonner que la porte soit ouverte entre le bureau du directeur et de son assistante est un acte relevant de l'exercice des pouvoirs du premier, en revanche, au cas présent il participe de la surveillance permanente que dénonce Mme [AH], confirmée par d'autres salariés.

La bienveillance dont le directeur a pu faire preuve à l'égard de M. [HL] est sans lien avec le comportement de harcèlement moral dénoncé par Mme [GA] [AH], étant relevé qu'il ressort des éléments au dossier que M. [XS] « avait ses têtes », de sorte que l'employeur ne peut opposer sérieusement le témoignage de Mme [DV] [M], laquelle au demeurant n'évoque que sa propre situation ou encore celui de la nouvelle assistante de M. [XS] muté à [Localité 9], qui indique simplement au demeurant que le fait que la porte soit ouverte ne la dérange pas.

Les autres personnes extérieures à l'entreprise ne peuvent attester que de ce qu'elles ont vu lors de visites ponctuelles et non de ce qui se passe dans le cadre des relations quotidiennes de la salariée avec son supérieur hiérarchique.

L'employeur ne peut, de bonne foi, prétendre que la dénonciation de faits de harcèlement par Mme [GA] [AH] résulterait, à partir du mois d'avril 2018, d'une déception ou d'une incompréhension liée à une « relation privilégiée » ou la réservation d'une camionnette à laquelle elle ne pouvait plus prétendre, dès lors que la situation vécue par Mme [GA] [AH] était connue de l'employeur depuis 2015, ainsi que l'expose clairement Mme [W] [L], directrice administrative et financière et responsable comptable du groupe Tridôme.

Par ailleurs, la demande de réservation d'une camionnette n'avait rien d'un privilège puisqu'il est démontré qu'il s'agissait d'un usage dans l'entreprise, alors que M. [XS], qui avait accepté plusieurs semaines auparavant, a brusquement, la veille de l'événement, prétendu avoir lui-même besoin du véhicule.

En outre, dans le dossier médical de Mme [GA] [AH], le médecin du travail rapporte à la date du 4 décembre 2017 : « contexte psychologique difficile avec son directeur, rapporte des réflexions, une sensation de surveillance ».

A la date du 23 mai 2018, il est rapporté encore : « Conflits avec le directeur Mr [XS]. Je cite : « je ne m'en sors plus... c'est très difficile... » pleurs. « je suis la seule qui ne prend pas de café, je suis la seule qu'il surveille tout le temps. Réflexions répétées, devant tout le monde » « une énième réflexion a entraîné un arrêt en novembre. Arrêt du 8/12 au premier janvier. « il a 70 employés mais il a 5 ou 6 têtes de turc ». « Il y a une caméra dans son bureau il surveille les salariés et pas les clients » « cela fait 5 ans que cela dure » « je n'arrive pas à reprendre, 3 jours avant phobies anticipatoires » « une secrétaire qui était venue avait vu le comportement et l'avait signalé... le directeur financier l'a appelé en nov lui demandant de tenir le coup (Mr [LV], Soutien de sa part), en disant qu'il allait être muté dans un an et demi... en sept 2019... mais ils ne font rien ». Le syndicat lui a conseillé de faire un courrier pour signaler... « il est manipulateur et menteur, il est bizarre. A retrouvé la définition du pervers narcissique sur internet et trouve que cela lui correspond. Me parle de mesures discriminatoires.. « tous les employés empruntent un camion de la société, il a refusé pour moi, alors qu'il s'est confié 2 jours avant pour la mort de son chien... » « en fait a fait croire à tout le monde que sa soeur était morte ».

A la suite de cet entretien d'ailleurs, le médecin du travail a considéré nécessaire d'alerter l'employeur.

Les échanges de cadeaux intervenus entre le directeur et son assistante ne confirment pas l'existence d'une « relation particulière » dont seul l'employeur fait état sans la nommer plus précisément, alors qu'une relation intime sous-entendue n'est en réalité objectivée par aucun des éléments au débat, ni même par ceux émanant des intéressés eux-mêmes et au contraire exclue à la lecture de l'attestation de l'époux de Mme [AH], particulièrement circonstanciée, qui expose en détail ce que M. [XS] faisait vivre à cette dernière. Au demeurant, l'employeur oublie dans la liste qu'il fait des échanges intervenus un cadeau particulièrement ambigu que M. [XS] a pu offrir à Mme [AH], à savoir une boîte à message au titre : « savoir dire non ».

Quant aux trois seuls repas intervenus et qui sont opposés par l'intimée, outre que celui du 23 janvier 2018 a été pris par trois personnes, Mme [GA] [AH] explique sans être nullement contredite que celui du 28 décembre 2017 correspond à sa première reprise après son arrêt maladie à un moment où elle avait l'espoir de solutionner le problème de comportement de son directeur (elle l'indiquait d'ailleurs à l'employeur dans son courrier du 24 mai 2018 « Avant ma reprise, nous avons eu de nouveau une explication en tête à tête, que j'avais espéré enrichissante et constructive mais compte tenu de sa nouvelle attitude du mois d'avril, je me retrouve dans la même situation) et que celui du 24 avril 2018, juste avant son départ, est intervenu car M. [XS] lui avait indiqué avoir perdu un membre proche de sa famille qui s'est avéré être son chien, ce dont atteste le conjoint de Mme [AH].

Les autres éléments opposés (augmentation de salaire dont d'ailleurs il n'est pas utilement contredit que Mme [DV] [M] a bénéficié dans les mêmes proportions, prêt d'argent, travail saisonnier des enfants dont Mme [GA] [AH] sans être non plus utilement contredite indique qu'il s'agissait d'un usage au sein du magasin) ne viennent pas plus apporter de justification objective aux agissements relevés alors qu'il ressort du dossier que M. [XS] pouvait être à certains moments agréable et sympathique puis manipulateur et tyrannique à d'autres.

Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par la salariée sont fondés, non objectivement justifiés par l'employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée.

Les agissements du supérieur hiérarchique sont donc constitutifs d'un harcèlement moral et il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a considéré le contraire et débouté Mme [GA] [AH] de ses demandes à ce titre.

Sur l'indemnisation

Les agissements subis par Mme [GA] [AH] et les répercussions sur sa santé justifient d'accorder à l'appelante la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi.

S'il est patent que l'employeur, informé de longue date du comportement de M. [XS], n'a pris aucune mesure pour protéger sa salariée, manquant à son obligation légale de sécurité, l'article L. 1152-3 du code du travail dispose en tout état de cause que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

Après le mois d'avril 2018, Mme [GA] [AH] n'a plus jamais repris le travail alors que lors de la visite médicale du 23 mai 2018, le médecin du travail même s'il délivrait alors un avis d'aptitude évoquait trois solutions : « coaching par un psychologue pour apprendre à se défendre contre cette personne et la reprise de confiance en soi, en attendant la mutation directeur, intervenir auprès de la RH avec med du travail, chsct, dp..., inaptitude proposée en dernier recours avec possibilité de mutation ».

Il n'est pas contestable que la rupture du contrat de travail est liée au harcèlement moral subi, de sorte que le licenciement pour inaptitude est nul.

Mme [GA] [AH] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement nul dont le montant ne saurait être inférieur, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail, à 6 mois de salaires.

Compte tenu de son âge (52 ans), de son ancienneté dans l'entreprise de près de 20 ans, le montant de cette indemnité peut légitimement être évalué à la somme de 40 000 euros au regard des circonstances de l'espèce et de l'impact des manquements de l'employeur sur son état de santé et ses répercussions financières, Mme [GA] [AH] étant restée longtemps au chômage et ayant du mal à se reconstruire ainsi qu'en témoignent Mmes [O] et [UV] ainsi que le suivi psychiatrique dont elle bénéficie.

Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement nul, non imposables à l'impôt sur le revenu sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022.

Mme [GA] [AH] a également droit à l'indemnité de préavis à hauteur de deux mois de salaire, soit 4600 euros, outre les congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires et les dépens

L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail.

Il sera ordonné la délivrance des documents sollicités dans les termes du dispositif du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Les intérêts légaux sont dus dans les termes du dispositif.

La SARL Orion 84 sera condamnée aux dépens et il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [GA] [AH] les frais irrépétibles exposés.

PAR CES MOTIFS