CA Bordeaux, 11 sept. 2024, RG 21/04677

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 11 SEPTEMBRE 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 21/04677 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MI2E

Monsieur [R] [Y]

c/

S.A.S. BELCO

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 juillet 2021 (R.G. n°19/00132) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de 33000 - BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 12 août 2021,

APPELANT :

Monsieur [R] [Y]

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de Me Yann HERRERA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Belco, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 498 576 859

représentée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 10 juin 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] [Y], né en 1986, a été engagé en qualité de logisticien approvisionneur, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2016, par la SASU Belco dont l'activité principale est le commerce de gros de café.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire.

Par courrier du 25 juillet 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 août 2018 puis a été licencié pour faute grave par lettre datée du 7 août 2018, l'employeur lui reprochant d'avoir adopté un comportement agressif au cours d'un entretien le 23 juillet 2018.

A la date du licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 2 ans et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 28 janvier 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant à titre principal, la validité et à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement, soutenant que la société Belco a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, qu'elle a volontairement refusé d'organiser les élections des institutions représentatives l'empêchant de s'y présenter et qu'il a été contraint d'effectuer des heures supplémentaires non rémunérées, volontairement non inscrites dans ses bulletins de paie. Il a réclamé en conséquence le paiement de diverses sommes afférentes.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Belco à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du 28 janvier 2019 :

* 6.618,53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 661,85 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents,

* 1.686,37 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 9.927,80 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

* 1.277,94 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 127,80 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents,

- ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- ordonné à la société Belco de remettre à M. [Y] des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement,

- rejeté les demandes de nullité du licenciement, d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et refus d'organiser les élections professionnelles,

- condamné la société Belco aux dépens ainsi qu'à payer à M. [Y] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit.

Par déclaration du 12 août 2021, M. [Y] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2024, M. [Y] demande à la cour, outre de l'accueillir en son appel et en ses moyens de fait et de droit d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de son licenciement, et statuant à nouveau, de :

- prononcer la nullité de son licenciement sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail,

- condamner la société Belco à lui verser les sommes suivantes :

* 19.855,59 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 1.686,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 6.618,53 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 661,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement de :

* 9.927,80 euros de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

* 6.618.53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 661, 85 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents,

* 1.686,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande d'exécution déloyale de son contrat de travail,

Et statuant à nouveau,

- juger que la société Belco a manqué à son obligation de loyauté à son égard,

- condamner la société Belco à lui verser la somme de 33.092,70 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé,

Et statuant à nouveau,

- condamner la société Belco à lui verser la somme de 19 855,59 euros à titre d'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé en application de l'article L. 8223-1 du code du travail,

- confirmer pour le surplus la décision dont appel,

- ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés selon les termes de la décision à intervenir,

- juger que les condamnations porteront toutes intérêt au taux légal à compter du jour de la requête introductive, avec capitalisation,

- condamner la société Belco à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour procédure devant la cour ainsi qu'aux dépens qui comprendront les coûts d'exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 février 2022, la société Belco demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du 28 janvier 2019 :

* 6.618,53 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 661,85 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents,

* 1.686,37 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 9.927,80 euros de dommages intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

* 1.277,94 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 127,80 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents,

* la capitalisation des intérêts, la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

* 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 9 juillet 2021 pour le surplus,

En conséquence,

Sur les demandes principales de M. [Y],

- dire l'absence de harcèlement moral de M. [Y],

- le débouter de sa demande de nullité du licenciement,

- le débouter de ses demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement nul, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

Sur les demandes subsidiaires de M. [Y],

- juger légitime le licenciement pour faute grave de M. [Y],

- le débouter de ses demandes subséquentes à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis,

Dans tous les cas,

- débouter M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappels de salaire sur heures supplémentaires et de congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé,

- le débouter du surplus de ses demandes,

- condamner M. [Y] au paiement d'une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 10 juin 2024.

A l'audience de plaidoiries du 10 juin 2024, les parties ont confirmé leur accord sur la révocation de l'ordonnance de clôture, l'admission de leurs dernières conclusions et une nouvelle clôture à l'audience de plaidoiries avant l'ouverture des débats.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. L'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

* * *

Pour voir infirmer la décision entreprise qui l'a condamnée à verser à M. [Y] des sommes au titre des heures supplémentaires pour la période d'avril à mai 2018 et pour les majorations d'heures supplémentaires à hauteur de 50% non rémunérées pour la période de novembre 2017 à mars 2018, la société rappelle que dans le cadre d'un accord transactionnel conclu le 14 novembre 2017, empêchant toute revendication antérieure à cette date, une somme de 12 000 euros, pour les heures supplémentaires effectuées d'août 2016 à octobre 2017, lui a été réglée. Elle ajoute que le salarié a été plusieurs fois rappelé à l'ordre concernant la nécessité de respecter le cadre horaire et a été malgré tout rémunéré de certaines d'entre elles. Elle conclut à « un véritable bras de fer et chantage aux heures supplémentaires ».

De son côté, M. [Y] sollicite la confirmation du jugement déféré sur ce point et demande à la cour de faire droit à sa demande au titre des heures supplémentaires accomplies d'avril à mai 2018 et des majorations d'heures supplémentaires à hauteur de 50% non rémunérées de novembre 2017 à mars 2018, affirmant rapporter la preuve des heures supplémentaires réellement effectuées en raison notamment de l'augmentation de ses tâches après le départ de M. [A], ancien directeur logistique, en septembre 2017, dont une partie des attributions avaient été réparties au sein du service logistique et ensuite conservées, même après l'arrivée de Mme [P], cette dernière refusant de les assumer. Il soutient que la société ayant accepté de lui régler ses heures supplémentaires jusqu'en mars 2018, ne peut contester avoir connu la réalité de sa surcharge de travail alors qu'il était seul au poste de logisticien approvisionneur.

Il verse notamment aux débats :

- un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires pour 2017 et 2018 (jusqu'au 25 mai) détaillant les heures d'arrivée et de départ, les pauses méridiennes ainsi que le décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires ;

- un mail qu'il a adressé le 20 septembre 2017 à M. [W], directeur, au sujet de ses démarches pour le recrutement d'un intérimaire sans succès, soulignant avoir eu une tâche supplémentaire habituellement dévolue au directeur logistique et que Mme [P] aurait refusée d'accomplir ; la cour observe cependant que Mme [P] a été engagée par l'entreprise en décembre 2017 ;

- l'attestation de M. [A] qui confirme le volume des heures supplémentaires accomplies dès 2016 par M. [Y], dont la direction était avisée, et selon lequel ce volume était justifié par la multitude des tâches confiées dans le cadre de la création du poste qu'il a été le premier à occuper : « ce volume horaire a été consenti par M. [W] pour permettre le développement des approvisionnements' » ;

- le mail que M. [Y] a adressé le 23 octobre 2017 à M. [W] comptabilisant 930 heures supplémentaires en précisant : « j'insiste sur le fait que c'est uniquement un support que j'ai mis en place dans le but d'avoir des chiffres précis en termes d'heures supplémentaires et d'équivalent en rémunération nette pour envisager une négociation par la suite car je sais que tu as besoin d'éléments concrets pour cela (et donc aucun autre but malveillant) » à la suite duquel un accord transactionnel a été conclu ;

- le mail de la directrice financière du 10 novembre 2017 lui adressant la réglementation en matière d'horaires de travail et lui demandant de signer chaque semaine ses heures supplémentaires : « pour appréhender tout débordement et veiller à ne pas quitter les locaux après 21h STP, il faut te ménager pour rester efficace et motivé » ;

- la lettre de Mme [P] du 26 mars 2018 lui rappelant que le cumul de ses heures supplémentaires entre janvier et mars 2018 s'élève à 176 heures, que le contingent annuel est fixé à 180 heures et lui demandant de se conformer à la durée légale du travail fixé à 35 heures hebdomadaires ;

- de nombreux mails qu'il a adressés tardivement (18h15, 20h15, 20h49, 21h25, 21h32, 22h47, 23h13, 23h21, 23h16, 23h50,00h24) en réponse à des demandes de fournisseurs ou de clients entre mars 2018 et le 25 mai 2018 ;

- un courriel de Mme [P] du 27 mars 2018 : « suite à notre entrevue hier et afin de trouver une méthode et une organisation de ton poste de travail, ci-joint le tableau planning de chaque semaine. Il t'appartient de le remplir et me le donner chaque début de semaine et en fin de semaine de faire le point des tâches accomplies ou non », ledit tableau n'est pas produit ;

- un tableau des activités et des heures supplémentaires de la semaine du 2 au 8 avril 2018 ;

- un tableau des activités de la semaine du 16 au 22 avril 2018 pour 30 heures hebdomadaires mais le salarié explique avoir en réalité effectué 52,50 heures en ajoutant un tableau complémentaire sur lequel figure au nombre des tâches réalisées, le rattrapage du retard pris en raison de ses congés occupant une grande partie de la semaine et comportant la mention suivante : « les heures passées à rattraper mon retard dû aux congés a été compté dans 'divers'» car je n'ai pas pu prendre le temps de dispatcher par tâche » ; ces tableaux n'ont appelé aucune observation ou retour de l'employeur ;

- un courriel que le directeur lui a adressé le 10 mai 2017 pour le féliciter de ses initiatives ;

- un organigramme de la société en date du 22 mai 2019 édité à partir du site de l'entreprise démontrant que la société a recruté deux personnes pour le remplacer au poste de responsable approvisionnement ;

- un courriel qu'il a adressé le 6 septembre 2018 à Mme [P] ainsi qu'à M. [W], directeur, en réponse à leur refus de payer les heures supplémentaires réclamées, ainsi libellé : « dois-je vous rappeler à toi et à [L] [[W]] que suite à une lettre remise en main propre m'indiquant que je ne devais pas dépasser le plafond des 180 heures supplémentaires dans l'année alors que mon compteur était à 176 heures, je me suis conformé à vos instructions de ne pas dépasser ce plafond. Par la suite, du fait de cette restriction et face à une quantité de travail trop importante et que je ne maitrisais plus, je suis venu faire part une fois de plus à [L] le 04/04/18 vers 10h de cette situation alarmante qui non seulement me mettait dans une situation de stress et de mal-être mais qui en plus empêchait le bon déroulement de l'activité de suivi et d'approvisionnement et des multiples missions dont j'avais la responsabilité. Nous avons donc à ce moment-là un entretien avec [L] pendant lequel je lui ai expliqué cette situation extrêmement angoissante. [L] m'a alors confirmé que m'imposer une nouvelle organisation de travail (planification des tâches) en plus d'une restriction des heures supplémentaires n'était pas une bonne chose et il m'a demandé de ne plus tenir compte de cette limitation, mais que je ne devais plus noter mes heures supplémentaires car il ne voulait pas avoir d'ennuis et que j'aurais une compensation financière 'd'une manière ou d'une autre''.Il m'a été demandé de vous faire état à toi et [L] de toutes les urgences à traiter suite à l'accumulation du retard dans mon travail afin que vous m'indiquiez les priorités à traiter. [L] m'a à nouveau répété devant toi que jusqu'à nouvel ordre il m'était de nouveau autorisé de faire des heures supplémentaires en les limitant au maximum pour que mon travail soit fait et à jour. Conformément à vos instructions, j'ai donc recommencé à effectuer des heures supplémentaires en nombre important pour, dans un premier temps rattraper le retard accumulé, puis ensuite pour répondre à l'augmentation importante de mon volume de travail afin de co-organiser l'inventaire annuel'avec l'arrivée du nouveau logiciel achats pour lequel [L] nous a imposé des délais intenables et une pression énorme m'obligeant à stopper mon travail pour suivre ses instructions, travail que j'essayais de rattraper le soir' », ce qui n'a pas appelé de courrier de contestation de leur part.

Les pièces et le décompte produits par le salarié au soutien de sa demande sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Pour toute réponse, la société soutient que :

- des mesures ont été mises en place pour améliorer le fonctionnement du service dans le cadre desquelles il avait été convenu le principe d'un nombre d'heures supplémentaires limités à 7 heures hebdomadaires sans autorisation ;

- malgré ces mesures, M. [Y] a déclaré dès le mois de janvier 2018, 47,25 heures supplémentaires qui lui ont tout de même été réglées après un rappel du principe énoncé ;

- en plus de ce rappel, une entrevue avait été organisée le 26 mars 2018 en raison de nouvelles heures supplémentaires déclarées, à l'issue de laquelle Mme [P], directrice Supply Chain remplaçant M. [A], directeur logistique, lui indiquait que son cumul d'heures supplémentaires entre le 1er janvier et le 23 mars 2018 était anormalement élevé et lui demandait de se conformer à la durée légale du travail par lettre remise contre décharge (pièce 17) ;

- il était demandé au salarié de remplir un planning de chaque semaine avec l'aide de Mme [P] ;

- il arrivait souvent en retard le matin ;

- il n'existait aucune situation de risque pour l'activité du fait d'un retard cumulé mais des initiatives néfastes de la part de M. [Y], des lenteurs dans l'exécution de ses tâches (email de M. [J], salarié, du 6 février 2018) ou une désorganisation ; la cour observe que pour autant M. [Y] n'a pas été rappelé à l'ordre ou sanctionné pour une quelconque insuffisance professionnelle au cours de la relation contractuelle ;

- M. [Y] avait réuni ses collègues pour adresser un mail de plainte au directeur concernant le comportement de Mme [P] ;

- une réunion avec les membres de l'équipe était organisée afin d'échanger les avis sur ce point et il était rappelé à Mme [P] de laisser du temps à son équipe pour s'adapter à la mise en place d'un cadre quasi-inexistant à sa prise de poste (pièce 54);

- un entretien de performance avait été programmé mais décliné par le salarié qui se déclarait fatigué de sorte que l'employeur sollicitait pour lui un rendez-vous avec le service de médecine du travail ainsi qu'un entretien avec une consultante en ressources humaines afin que le salarié puisse exprimer ses difficultés ;

- le médecin du travail avait indiqué à l'entreprise le 17 juillet 2018 que le salarié disait ressentir une charge de travail très importante et très difficile à réaliser ; M. [Y] a été placé en arrêt de travail du 11 au 22 juillet 2018 ;

- à son retour, il a sollicité un entretien avec le directeur général évoquant une reprise anxiogène ainsi que l'attitude dévalorisante de Mme [P] ;

- l'entretien, qui était organisé le 23 juillet à son retour, avait dégénéré après que M. [Y] a réclamé une rupture conventionnelle et l'allocation d'une somme de 65.000 euros.

La société produit un historique de l'équipe import démontrant son développement depuis sa création en 2016 avec l'arrivée de M. [Y], ce qui, cependant, n'est pas incompatible avec le fait que ce dernier a dû effectuer des heures supplémentaires pour assumer sa charge de travail, l'équivalent temps plein passant de 0,40 en 2016 à 2,90 en 2019.

Elle verse également une attestation de l'expert-comptable de l'entreprise indiquant qu'aucune heure supplémentaire n'a été effectuée en 2020, cette période n'étant pas celle des faits en cause.

Elle produit aussi un organigramme modifié le 29 octobre 2019, faisant apparaître un seul responsable logisticien approvisionneur tandis que les deux salariées qui occupaient les postes de responsables approvisionnement selon l'organigramme produit par M. [Y] du mois de mai 2019, occupent désormais les postes de gestionnaire contrats import.

Ce faisant, l'employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que partiellement des horaires réalisés par M. [Y].

Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments et des bulletins de salaire versés à la procédure, la cour à la conviction que M. [Y] a accompli les heures supplémentaires non rémunérées qu'il revendique et que certaines majorations n'ont pas été prises en compte.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé quant aux sommes qui lui ont été allouées à ce titre.

Sur la nullité du licenciement

Sollicitant l'infirmation de la décision entreprise, M. [Y] invoque la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il a été victime et de la discrimination à raison de son orientation sexuelle, et à tout le moins, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur ne rapportant pas la preuve de la faute grave invoquée, ce que ce dernier conteste.

* * *

Il résulte de la lettre de licenciement du 7 août 2018 que la rupture de son contrat de travail a été notifiée à M. [Y] en raison des motifs ainsi énoncés :

« [']

Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenue le 3 août 2018 à 11h 30, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [I] [S].

Après réflexion, nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les griefs suivants :

Lundi 23 juillet matin, je vous ai proposé un entretien dans mon bureau pour échanger suite à votre demande dans le cadre de votre reprise après un arrêt de travail.

Dès le début de l'entretien, vous m'avez annoncé votre souhait de conclure une rupture conventionnelle, en menaçant posséder un prétendu dossier à charge vous permettant d'agir en justice au pénal, et exigeant une somme de 65 000 € d'indemnités.

Je vous ai répondu que je n'acceptais guère cette forme de chantage, et pris d'une violence soudaine, vous vous êtes dirigé vers la porte du bureau puis, après l'avoir ouverte et vous être engouffré dans le couloir, vous avez hurlé devant témoins « c'est la dernière fois que tu me traites d'enculé ».

Je suis sorti de mon bureau en vous disant « tire-toi tout de suite de mon bureau », puis vous vous êtes dirigé furieux vers moi, posté contre moi en me disant avec violence « vas-y, frappe-moi, tu verras », « vas-y, fais-le, mets-le-moi ».

Madame [G] [W] vous a demandé de cesser immédiatement vos menaces et de vous calmer. Avec Madame [F] [M], elles vous ont écarté de moi, avant que vous ne vous débattiez, Et revenir me coller pour me répéter les mêmes phrases et me provoquer afin que je vous agresse physiquement.

Depuis le début, je suis resté debout, les bras croisés devant mon bureau, et vous ai répliqué « je ne suis pas con, je ne vais pas te taper ».

Madame [G] [W] vous a demandé de cesser cette scène et vous a écarté une seconde fois.

Vous avez alors descendu les escaliers pendant que Madame [X] [P], qui avait entendu la scène depuis son bureau situé au rez-de-chaussée, était en train de les monter.

Vous êtes est passé devant elle en furie, puis se dirigeant vers l'entrée de son bureau, avez jeté violemment des dossiers sur le sol, et tapé dans la porte de son bureau.

Madame [P] vous a demandé de vous calmer de sortir prendre l'air. Vous êtes sorti quelques minutes sur le parking extérieur, en tapant la barrière de sécurité qui se trouvait sur votre passage.

Vous êtes revenu à son bureau afin de prendre vos affaires et de quitter l'entreprise. Madame [P] vous a retenu et vous a demandé de discuter dans son bureau, ce que vous avez fait.

Vous lui avez expliqué attendre une compensation financière pour quitter l'entreprise à hauteur d'une somme de 65 000 €, vouloir attaquer l'entreprise au pénal, et remettre en cause la transaction conclue antérieurement. Vous avez ajouté ne plus revenir travailler au sein de l'entreprise.

Madame [P] a souligné que vous vous étiez mis dans une situation de blocage depuis plusieurs mois, et que vous n'aviez pas accepté l'aide proposée.

Enfin, vous êtes parti en annonçant voir votre médecin et votre avocat.

Un tel comportement est fautif et inadmissible. Il rend impossible votre maintien au sein de l'entreprise.

Aussi, nous vous licencions pour faute grave, avec effet immédiat au jour de la présente, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Vous recevrez prochainement les documents de fin de travail.

Vous êtes tenu de restituer sans délai les biens, matériel et effet mis à votre disposition par la société, à savoir votre ordinateur portable, votre badge d'accès aux bâtiments ainsi que les clés de vos tiroirs de bureau.

Je vous informe également par la présente que la société Belco SAS renonce à mettre en oeuvre la clause de non-concurrence prévue initialement dans votre contrat de travail [...] ».

*

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, M. [Y] invoque les éléments suivants :

- une surcharge de travail à l'origine de nombreuses heures supplémentaires,

- le harcèlement managérial de Mme [P],

- la dégradation de son état de santé,

- l'entretien du 23 juillet 2018 au cours duquel il a été insulté par le directeur,

- le licenciement pour faute grave en lien avec le harcèlement moral, l'employeur souhaitant mettre un terme à la relation de travail en raison des de ses doléances relatives à Sa surcharge de travail et au comportement de Mme [P].

Il verse aux débats notamment les éléments suivants :

S'agissant de la surcharge de travail :

- ses décomptes reprenant l'ensemble des heures supplémentaires accomplies ;

- ses nombreux mails tardifs ;

- l'attestation de M. [A] confirmant que l'employeur avait connaissance de cette situation et que régulièrement M. [Y] quittait l'entreprise le dernier ;

- des échanges de mails avec M. [J], directeur sourcing, en octobre 2017 lui demandant de rédiger une liste de ses tâches afin de mieux répartir les missions ;

- la pièce adverse n°11 constituée de l'accord transactionnel en date du 22 décembre 2017 sur la somme de 12'000 euros à lui régler au titre des heures supplémentaires à compter de son engagement le 1er août 2017 ;

- les réunions et le courrier où Mme [P] lui demande de respecter l'horaire hebdomadaire de 35 heures et de ne pas dépasser 7 heures supplémentaires hebdomadaires, provoquant un retard dans l'accomplissement de ses missions et générant du stress ;

- le mail qu'il a adressé à son employeur en septembre 2018 reprenant la chronologie de ces événements et dont on comprend qu'après avoir imposé une réduction des heures supplémentaires, l'employeur lui a demandé de rattraper le retard cumulé, au besoin, par le biais d'heures supplémentaires ;

- l'organigramme de mai 2019, son poste étant désormais occupé par deux personnes ;

- l'attestation de Mme [T], qui a remplacé le salarié après son licenciement, et qui témoigne du volume de travail du « café accessoire » impressionnant, qui n'était qu'une des tâches attribuées à M. [Y].

Sur le harcèlement managérial :

- le courriel en date du 30 mars 2018 de M. [Y] et de ses collègues du service logistique saisissant M. [W] de cette situation : « chacun d'entre nous subit depuis plusieurs semaines/mois les sautes d'humeur et le manque de respect et de considération de [X] [Mme [P]] comme déjà évoqué ensemble. L'ambiance du service devient très pesante, au lieu de construire une équipe logistique efficace et motivée, je constate personnellement et collectivement une démotivation, une grande frustration de cette situation voire même de l'appréhension' nous constatons aujourd'hui que notre manager (que nous attendions avec hâte et envie) avance contre nous, ne nous écoute pas voire même nous méprise. Nous ne mettons aucunement en doute ses compétences et sa motivation que nous trouvons en tous points remarquables (j'insiste personnellement sur ce point), mais son management ne correspond pas à l'esprit et aux valeurs de Belco et son comportement dépasse trop souvent les limites de l'acceptable et du respect' nous souhaiterions que' tu entendes notre malaise' » ;

- les SMS échangés avec ses collègues en juin et juillet 2018 attestant de leur mal-être du fait de Mme [P] : « [R], c'est dingo comment elle est directive et sèche avec toi depuis l'autre jour' », « Tu sais [R] tout aurait pu se passer autrement mais [L] a laissé entrer le loup dans la bergerie, si ce n'était pas toi cela aurait été qq un d'autre... » ;

- les attestations de plusieurs salariés, M. [C], Mme [T], M. [Z], qui ont alerté l'employeur sur cette situation sans qu'aucune solution ne soit apportée, Mme [N] et M. [H] dénonçant le mauvais management de Mme [P] : « elle exerce une pression constante sur son équipe qui vire parfois au harcèlement moral lorsqu'elle n'a pas ce qu'elle souhaite' j'ai eu l'occasion d'assister à des situations durant lesquelles [X] rabaissait ses subordonnés pour masquer son incompétence » ;

- les demandes de point hebdomadaire à compter de mars 2018 témoignant de l'exercice d'un contrôle très rapproché par Mme [P] sur ses tâches ;

- l'attestation de M. [Z] selon lequel Mme [P] a isolé M. [Y] en lui demandant d'intégrer son bureau afin qu'il ne reste pas avec ses collègues de l'équipe logistique : « il était à l'étroit dans ce bureau et tout le monde en découvrant cela lui disait avec humour qu'il avait été mis au coin », ce que confirment les échanges de SMS de M. [Y] avec sa collègue, Mme [O], le 12 juin 2018 ;

- les tableaux qu'il devait compléter et fournir tous les mois sans qu'aucun retour ne lui soit fait, augmentant d'autant sa charge de travail et son stress.

Sur l'entretien du 23 juillet 2018 :

- le compte rendu de l'entretien préalable qui reprend les conditions de l'entretien du 23 juillet 2018 au cours duquel il aurait été traité de « petit enculé » par le directeur ;

- son mail du même jour adressé à M. [W], reprenant les termes de l'entretien et exprimant sa déception et son émoi en raison de son comportement et de l'insulte - les attestations de plusieurs salariés qui témoignent de l'organisation d'une réunion à la suite de cet incident au cours de laquelle le directeur a reconnu s'être emporté et avoir eu « des noms d'oiseau » à l'égard de M. [Y] ;

- sa déclaration de main courante du 1er août 2018,

S'agissant de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail :

- les attestations de son compagnon et de sa mère ;

- ses arrêts de travail à compter du 23 juillet 2018 ;

- son dossier médical auprès du service de médecine du travail, l'AHI 33 ;

- le certificat de son médecin traitant ;

- un courrier d'une psychologue du travail, Mme [K], relevant que M. [Y] présentait une symptomatologie adaptive avec un trouble anxieux du fait d'un licenciement brutal et d'un vécu d'absence de considération et d'injustice.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent ainsi de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, l'employeur conteste le fait que M. [Y] et M. [A] ont déclaré des heures supplémentaires à la direction générale et critique le management de M. [A] qualifié d'insuffisant.

La société soutient que pour justifier de sa désorganisation, le salarié allègue avoir été victime de harcèlement moral alors qu'aucune surcharge de travail ne peut être objectivée.

Elle conteste toute inertie de sa part, affirmant avoir pris en compte la charge de travail du salarié en cherchant à comprendre son organisation et en lui demandant, pour ce faire, une liste exhaustive des tâches qu'il accomplissait, ce qu'il a fait dès le 23 octobre 2017 en adressant à M. [W] une liste complète de ses tâches à laquelle il lui a été répondu par M. [J] le lendemain: « super, merci beaucoup. Je te propose qu'on mange ensemble aujourd'hui pour en discuter ».

Cependant, rien de particulier ne semble avoir été mis en place, hormis l'achat d'un deuxième écran (pièce 7), les process à organiser pour qu'il puisse gagner du temps (pièces 7 et 9), restant à l'état de projet avant l'arrivée de Mme [P] qui, à compter du mois de mars 2018, a demandé au salarié de compléter des tableaux, ce qu'il a fait sans que des observations ou des réponses précises en terme d'organisation ne lui soient apportées.

La société prétend témoigner de la désorganisation du salarié en produisant l'attestation de Mme [P] qui fait état de ses constatations à la prise de poste en ces termes : « 'les missions prioritaires qui m'ont été fixées étaient de revoir l'organisation des équipes Supply Chain pour assurer la gestion de la croissance des imports cafés de Belco et la gestion des heures supplémentaires excessives' des retards importants au niveau des approvisionnements des cafés nécessitant de revoir l'organisation mais aussi des problématiques de mise au point de outils liés à l'approvisionnement des accessoires' en ce qui concerne le sujet des heures supplémentaires, j'ai identifié pour le cas de [R] [Y] qu'il s'agit d'un problème d'organisation du poste de travail : manque d'outils et de méthode de travail ».

En février 2018, Mme [P] adressait à M. [Y] « la matrice à extraire et calcul CBN pour effectuer plusieurs fois par semaine le transfert des cafés ' cette opération est actuellement totalement manuelle et très chronophage sur le poste de [R]' ».

L'employeur produit une deuxième attestation de Mme [P] détaillant les actions mises en 'uvre « pour permettre à K. [Y] d'effectuer son travail dans le temps légal': des outils informatiques car KB effectue tout son travail de façon manuelle, une méthode d'optimisation du temps de travail, des formations. ' en février 2018, je lance le développement d'un outil permettant la gestion des stocks interdépôts (navette) et le lancement des opérations de fabrication (mélanges). En mars 2018, je propose à KB une méthode et un tableau appliqué d'organisation de son temps de travail', il n'utilisera cette méthode que quelques semaines. Juin 2018': par mail du 11 juin suite à la mise à disposition pour faciliter sa mission d'approvisionnement des AOC, [R] B. montre toutes les difficultés qu'il rencontre pour utiliser un nouvel outil, cet événement montre sa résistance à utiliser les nouveaux outils proposés. Lors du lancement du nouveau logiciel des contrats import, il refuse de s'en servir faute de formation. Entre janvier 2018 et juin 2018, KB bénéficie de 3 formations visant à compléter son niveau de compétence' » ; l'attestation renvoie à un mail récapitulatif des formations dispensées qui n'est pas produit et aucun document attestant desdites formations n'est versé.

L'employeur dresse une liste des insuffisances du salarié corroborée par des attestations alors qu'aucun reproche ne lui a été adressé à ce sujet pendant le temps de la relation contractuelle.

Il soutient que le salarié « était familier de présences dans l'entreprise sans y effectuer de prestations de travail », produisant l'attestation de M. [J] affirmant l'avoir vu sortir un soir vers 22 h des toilettes de l'entreprise où il était resté plusieurs heures, ces affirmations étant contredites par les nombreux courriels versés par le salarié témoignant d'un travail tardif.

Il résulte néanmoins de l'ensemble de ces éléments que l'employeur était avisé de la charge importante de travail de M. [Y] quelques mois après sa prise de poste en août 2016 car, lors de l'entretien de performance de juin 2017, il avait évoqué avec son responsable de service, un poste « épanouissant et responsabilisant mais fatigant et frustrant d'avoir une charge de travail qui ne peut être absorbée et traitée à temps », son responsable concluant être très satisfait de son travail.

Le salarié avait ainsi cumulé plus de 900 heures supplémentaires entre août 2016 et octobre 2017, soit environ 16 heures par semaine, ce qui donnait lieu à des échanges avec M. [W] ainsi qu'à un accord transactionnel de règlement de la somme de 12'000 euros à ce titre et ses heures supplémentaires continuaient à être réglées jusqu'en mars 2018.

Si ainsi que les premiers juges l'ont relevé, les demandes de Mme [P] s'inscrivaient dans un processus normal du pouvoir de direction de l'employeur, il n'en demeure pas moins que le fait d'imposer des changements de méthode et d'outils de travail, sans les accompagner des formations nécessaires, et d'isoler physiquement le salarié de ses autres collègues constituent des méthodes managériales particulièrement inappropriées, étant rappelé qu'il appartenait à l'employeur de donner des directives nécessaires pour mettre en 'uvre des plannings de travail réalisables par le salarié en lui offrant une formation spécifique pour pallier son prétendu manque d'organisation.

L'incident du 23 juillet 2018 n'est pas contesté.

Enfin, c'est à raison que l'employeur soutient que les certificats médicaux versés par M. [Y] reproduisent ses seuls dires mais ils constatent cependant des troubles anxieux contemporains des faits.

En conséquence, l'employeur échoue à démontrer que les faits évoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

* * *

M. [Y] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où le harcèlement moral est constitué.

L'employeur s'oppose à la demande au motif que le salarié a été licencié en raison d'une faute grave.

*

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nul.

L'existence d'un harcèlement moral ne permet pas toujours d'annuler un licenciement. En effet, l'annulation du licenciement ne peut intervenir que si un lien de causalité suffisant entre les faits de harcèlement moral et les griefs reprochés au salarié est caractérisé.

En l'espèce, il résulte des éléments de la procédure qu'il est reproché à M. [Y] son comportement agressif lors de l'entretien du 23 juillet 2018.

Il est établi que les faits de harcèlement moral retenus à l'encontre de l'employeur constitués par une surcharge de travail, l'inertie de celui-ci, la mise en place de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de travail sans formation adaptée et l'insulte proférée à son encontre par M. [W] le 23 juillet 2018 ont incontestablement fragilisé et déstabilisé M. [Y] dans l'exercice de ses fonctions, sans qu'il ne reçoive un soutien ni une aide de sa hiérarchie.

L'attitude du salarié telle que décrite au cours de cet entretien présente un lien certain avec les agissements subis au cours des mois précédents et les 'mots d'oiseau' proférés par l'employeur n'ont fait que contribuer à la réaction certes excessive de M. [Y] mais compréhensible au regard de la dégradation de son état de santé.

Il s'en déduit que la mesure de licenciement est fondée sur des faits objectivement rattachables aux manquements de l'employeur.

Le licenciement peut ainsi être considéré, au sens de l'article L. 1152-4 du code du travail, comme un acte contraire aux dispositions visant à protéger le salarié contre le harcèlement moral. Il sera donc annulé en application de l'article L. 1152-3 du même code et la décision entreprise infirmée sur ce point sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré de la discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sans demander sa réintégration, M. [Y] sollicite l'allocation d'une somme de 19.855,59 euros correspondant à 6 mois de salaire.

L'employeur ne conclut pas autrement qu'en considérant le licenciement fondé sur une faute grave et en retenant un salaire de référence d'un montant de 2.692 euros bruts.

* * *

Le salarié a droit, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond et doit être au moins égal à celui prévu à l'article L.1235-3-1 du code du travail, à savoir six mois de salaire.

Au vu des bulletins de salaire versés, la moyenne du salaire de M. [Y] sera fixée à la somme de 3.309,27 euros bruts, dans la limite de sa demande.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement

Eu égard à son ancienneté supérieure à deux ans à la date de son licenciement, M. [Y] est légitime à recevoir une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit la somme de 6.618,53 euros outre celle de 661,85 euros au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 1.686,37 euros.

La décision de première instance sera confirmée de ces chefs

Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement nul

M. [Y] justifie avoir retrouvé un emploi.

En l'état des pièces produites et compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 19.855,59 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités.

Sur la demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

M. [Y] sollicite l'allocation d'une somme de 19.855,59 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La société conclut au rejet de la demande à ce titre, contestant le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi.

* * *

M. [Y] n'obtient gain de cause quant aux heures supplémentaires qu'il sollicite qu'aux termes d'un long débat alors que l'entreprise a démontré avoir réglé de nombreuses heures supplémentaires pendant la relation contractuelle.

L'élément intentionnel requis par l'article L. 8221-5 du code du travail étant insuffisamment établi, M. [Y] sera débouté de sa demande en paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 8223-1.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] évoque sa surcharge de travail, les difficultés rencontrées du fait du management de Mme [P], la mise en danger et les pressions exercées sur l'ensemble du personnel ainsi que les insultes dont il a été victime, caractérisant selon lui une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et justifiant la condamnation de ce dernier à lui verser la somme de 33.092,70 euros représentant 10 mois de salaire.

En réplique l'employeur conteste l'ensemble des griefs évoqués par le salarié à son encontre.

***

Au soutien de sa demande, M. [Y] reprend les éléments évoqués au titre du harcèlement moral et des heures supplémentaires accomplies, retenus par la cour et qui constituent des agissements contraires à l'exécution loyale du contrat de travail en ce qui concerne notamment l'insulte subie de la part du dirigeant, la surcharge de travail et le management contestable de Mme [P].

En revanche, l'attestation de M. [C] évoquant le malaise de M. [D] à la suite duquel l'employeur a appelé un autre salarié alors que M. [Y], sauveteur secouriste du travail, était à ses côtés, est insuffisante à démontrer une quelconque mise en danger du personnel, contrairement à ce que fait valoir M. [Y].

De la même façon, la pression du personnel alléguée par M. [Y] ne saurait résulter des attestations de M. [C] et de M. [Z] selon lesquelles M. [W] aurait dissuadé les salariés de se présenter aux élections du personnel alors que Mme [U], élue membre du CSE, depuis 2019 atteste du contraire et de la tenue d'élections en 2018 pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté.

Par voie de conséquence, il sera alloué à M. [Y] la somme de 2.000 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

La société devra délivrer à M. [Y] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.

Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2.

La société intimée, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [Y] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais

irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,