CA Bourges, 13 sept. 2024, RG 23/00945

SD/EC

N° RG 23/00945

N° Portalis DBVD-V-B7H-DSZJ

Décision attaquée :

du 24 août 2023

Origine :

conseil de prud'hommes - formation de départage de BOURGES

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S.A.S. ELRES

C/

Mme [O] [XT]

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Expéd. - Grosse

Me BOUCHEZ 13.9.24

Me CABAT 13.9.24

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2024

N° 94 - 18 Pages

APPELANTE :

S.A.S. ELRES

[Adresse 5]

Représentée par Me Chloé BOUCHEZ, substituée par Me Louis MELLONE, de la SAS ACTANCE, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [O] [XT]

[Adresse 1]

Représentée par Me Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt n° 94 - page 2

13 septembre 2024

DÉBATS : À l'audience publique du 28 juin 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 13 septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 13 septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS Elres est spécialisée dans la restauration collective au profit des établissements scolaires ou de santé. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de la restauration de collectivités.

Mme [O] [B] épouse [XT], née le 27 août 1991, a été engagée par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 30 avril 2019, en qualité de cuisinière, statut employé, classification IV niveau IV de la convention collective applicable, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 420,02 euros pour une durée de travail effectif mensuelle de 138,67 heures.

Selon avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2019 et à compter du 30 septembre 2019, la durée mensuelle du temps de travail de Mme [XT] a été portée à 149 h 30 à réaliser sur quatre jours travaillés par semaine.

En dernier lieu, Mme [XT] percevait un salaire brut mensuel de 1 712,19 euros, outre une prime mensuelle d'activité continue (47 euros) et de service minimum (22,50 euros), pour 149,50 heures de travail mensuel.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 juin 2021, Mme [XT] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 1er juillet 2021.

Par courrier du 16 août 2021, Mme [XT] a informé son employeur des actes de harcèlement moral qu'elle estimait subir de son supérieur hiérarchique et lui a demandé d'organiser une enquête interne. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 septembre 2021, la SAS Elres a indiqué à la salariée qu'une enquête conjointe avec la Commission santé sécurité et condition de travail de l'entreprise débuterait le 30 septembre 2021.

Mme [XT] ayant fait l'objet de plusieurs arrêts pour maladie au cours des années 2019 et 2020, une visite de pré-reprise a été organisée le 24 août 2021, au cours de laquelle le médecin du travail a sollicité un compte-rendu sur l'état psychologique de la salariée. Il a ensuite sollicité un avis médical auprès d'un psychiatre le 4 novembre 2021.

Le 6 décembre 2021, à l'issue de la visite de reprise, Mme [XT] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude, avec dispense de reclassement, tout maintien de la salariée dans un emploi étant, selon le médecin du travail, gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 décembre 2021, Mme [XT] a été informée de l'impossibilité de procéder à son reclassement.

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Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est déroulé en son absence le 29 décembre 2021, Mme [XT] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 janvier 2022.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, contestant son licenciement en invoquant notamment que le harcèlement moral subi et les manquements de son employeur seraient la cause de son inaptitude, et réclamant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail, Mme [XT] a saisi, le 14 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, qui a, par jugement de départage en date du 24 août 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé :

- prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [XT] en date du 5 janvier 2022,

- en conséquence,

- fixé le salaire brut moyen de référence de Mme [XT] à 1 736,62 euros,

- condamné la SAS Elres à payer à Mme [XT] les sommes suivantes :

- 3 473,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,32 euros au titre des congés payés afférents,

- 10 419,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [XT] en contrat de travail à temps plein à compter du 1er juillet 2019,

- débouté Mme [XT] de sa demande de rappel de salaire en raison de la requalification de son contrat de travail,

- condamné la SAS Elres à payer à Mme [XT] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- condamné la SAS Elres à payer à Mme [XT] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi,

- condamné la SAS Elres à remettre à Mme [XT] les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi modifiés conformément au jugement,

- dit n'y avoir lieu à assortir cette condamnation d'une astreinte,

- ordonné d'office à la SAS Elres de rembourser les allocations chômage éventuellement perçues par Mme [XT] aux organismes concernés dans la limite de six mois d'allocations,

- condamné la SAS Elres à payer à Mme [XT] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SAS Elres de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Elres aux entiers dépens,

- débouté Mme [XT] de sa demande visant à étendre l'exécution provisoire à l'intégralité des condamnations du jugement.

Le 27 septembre 2023, par voie électronique, la SAS Elres a régulièrement relevé appel de cette décision, dont la date de notification n'est pas connue.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 mai 2024, aux termes desquelles la SAS Elres demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- a prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [XT],

- a fixé le salaire brut moyen de référence à 1 736,62 euros,

- a requalifié le contrat de travail à temps partiel conclu le 30 avril 2019 en contrat de travail à temps plein à compter du 1er juillet 2019,

- l'a condamnée à remettre à Mme [XT] les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi modifiés conformément au jugement,

- lui a ordonné d'office de rembourser les allocations chômage éventuellement perçues par Mme [XT] aux organismes concernés dans la limite de six mois d'allocations,

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- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux entiers dépens

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [XT] les sommes suivantes :

- 3 473,24 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,32 euros au titre des congés payés afférents,

- 10 419,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi,

- 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [XT] de sa demande de rappels de salaire en raison de la requalification de son contrat de travail,

- statuant de nouveau, dire le licenciement de Mme [XT] fondé et la débouter de l'intégralité de ses demandes,

- en tout état de cause, condamner Mme [XT] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2024, valant appel incident, aux termes desquelles Mme [XT] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il :

- a prononcé la nullité de son licenciement pour inaptitude,

- a fixé son salaire brut moyen de référence à 1 736,62 euros,

- a condamné la SAS Elres à lui payer les sommes suivantes :

- 3 473,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,32 euros au titre des congés payés afférents,

- 10 419,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- a requalifié son contrat de travail à temps partiel signé le 30 avril 2019 en contrat de travail à temps plein à compter du 1er juillet 2019,

- a condamné la SAS Elres à lui remettre les bulletins de paie, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi modifiés conformément au jugement,

- a débouté la SAS Elres de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a ordonné d'office à la SAS Elres de rembourser les allocations chômage qu'elle a éventuellement perçues aux organismes concernés dans la limite de six mois allocations,

- a condamné la SAS Elres aux entiers dépens,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

- a rejeté sa demande de rappel de salaire en raison de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet,

- a condamné la SAS Elres à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages- intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

- a condamné la SAS Elres à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi,

- a dit n'y avoir lieu à assortir d'une astreinte la condamnation à la délivrance des documents de fin de contrat modifiés,

- a condamné la SAS Elres à lui payer la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a déboutée de sa demande visant à étendre l'exécution provisoire à l'intégralité des condamnations du jugement,

- en conséquence, à titre principal,

- prononcer la nullité de son licenciement et condamner la société Elres à lui verser à les sommes suivantes :

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- 10 419,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 3 473,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,32 euros au titre des congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Elres à lui versement les sommes suivantes :

- 10 419,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 473,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 347,32 euros au titre des congés payés afférents,

- en tout état de cause, requalifier son contrat de travail à temps partiel en temps complet dès le 1er juillet 2019,

- condamner la société Elres à lui verser à la somme de 222,41 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification du temps partiel en temps complet pour les mois de juillet 2019 à septembre 2019, outre 22,24 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner la société Elres à lui verser à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la société Elres à lui verser à la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- ordonner à la société Elres de lui délivrer un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- condamner la société Elres à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle ne serait pas de droit,

- débouter la société Elres de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 29 mai 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur les demandes de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et de rappel de salaire et de congés payés afférents :

Selon l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

En l'espèce, la SAS Elres fait grief au premier juge d'avoir fait droit à la demande de requalification qui lui était soumise alors même que la salariée bénéficiait déjà d'un contrat de travail à temps complet dès le 30 septembre 2019. Elle considère ainsi qu'il ne peut être fait droit ni à la requalification sollicitée, ni aux demandes financières subséquentes qui ont été valablement écartées en première instance.

Mme [XT] poursuit la confirmation de la décision entreprise s'agissant de la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein dès le 1er juillet 2019 dans la mesure où elle réalisait, dès cette date, des heures complémentaires et supplémentaires qui lui étaient réglées ce qui attesterait du dépassement de l'horaire conventionnel à temps plein fixé à 34 h 30.

Elle reproche toutefois au premier juge d'avoir rejeté sa demande de rappel de salaire et de

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congés payés afférents, estimant qu'une somme de 222,41 euros lui reste due à titre de rappel de salaire, outre 22,24 euros au titre des congés payés afférents.

Il est constant que l'accord collectif d'harmonisation du temps de travail, signé le 5 mai 2004 et applicable à la relation de travail prévoit, en son article 4-1, un nouvel horaire collectif de travail de 34,50 heures par semaine applicable à compter du 1er août 2004 pour le personnel non cadre.

L'analyse des bulletins de paie concernant les mois de juillet à septembre 2019, soit la période antérieure à l'avenant du 1er septembre 2019 portant la durée du temps de travail de Mme [XT] à hauteur d'un temps complet, confirme, tel que la salariée le soutient, la rémunération d'heures complémentaires et supplémentaires, attestant ainsi du dépassement de la durée conventionnelle du travail sur ces trois mois.

Il en résulte que la requalification est encourue, dès lors que les heures complémentaires effectuées par la salariée ont eu pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail.

Le fait que l'avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2019 ait porté le temps de travail de Mme [XT] à hauteur de l'horaire conventionnel à temps plein à compter du 30 septembre 2019, tel qu'invoqué par l'employeur, est sans effet sur la demande de qualification présentée, celle-ci devant intervenir à compter de la première irrégularité.

C'est ainsi à bon droit que le premier juge a ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel signé par Mme [XT] le 30 avril 2019 en contrat de travail à temps plein à compter du 1er juillet 2019, de sorte que la décision sera confirmée de ce chef.

S'agissant de la demande en paiement de rappel de salaire et de congés payés afférents présentée à ce titre par la salariée, c'est également à raison que le premier juge a retenu que la rémunération des heures complémentaires versées au titre des mois de juillet à septembre 2019 telle qu'elle résulte des bulletins de salarie a eu pour conséquence de compléter sa rémunération et de la porter à un niveau correspondant à ce qu'elle aurait perçu au titre d'un contrat à temps complet.

Dès lors, Mme [XT] échouant à établir l'existence de sommes dues à titre de rappel de salaire et des congés payés afférents du fait de la requalification ordonnée, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté cette demande.

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

En l'espèce, la lettre de licenciement, trop longue pour être reproduite dans son intégralité, est libellée comme suit :

'Nous vous avons convoquée mercredi 29 décembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Pour faire suite à cet entretien préalable du 29 décembre 2021, pour lequel vous n'avez pas souhaité être assistée, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans notre société.

Pour rappel, vous avez été embauchée au sein de notre société le 30 avril 2019. En dernier état de votre contrat de travail, vous exerciez les fonctions de Cuisinière, statut employé de niveau IV, et vous étiez affectée sur le site APF FOYER [4] situé à [Localité 3] (18).

À l'issue de votre arrêt maladie, vous avez rencontré le médecin du travail, le Docteur [C] [M]. Le 6 décembre 2021, ce dernier vous a déclaré inapte à votre poste de Cuisinière selon les termes suivantes : 'Avis d'inaptitude', 'Tout maintien du salarié dans un

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emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Cet avis d'inaptitude précise qu'il a été établit :

- Dans le cadre d'une visite médicale de reprise

- Après étude de poste et des conditions de travail en date du 10/09/2021

- Après échanges avec l'employeur en date du 6/12/2021

- Après actualisation de la fiche d'entreprise le 9/11/2021

Il en ressort que le médecin du travail a respecté les conditions du Code du travail en matière d'inaptitude relatives aux conditions dans lesquelles les avis d'inaptitude doivent être rendu.

De ce fait, conformément à l'avis du médecin du travail mentionnant expressément que : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé', et en application des articles L. 1226-2-1 et R. 4624-42 du Code du travail, nous sommes dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement. De même, compte-tenu de l'avis exprès du médecin du travail, aucune adaptation/transformation de poste en adéquation avec votre état de santé n'est envisageable.

Dès lors, nous avons été contraints d'envisager la rupture de votre contrat de travail et de vous convoquer à un entretien préalable à cette éventuelle mesure. Nous vous avons donc convoquée par courrier recommandé (n°1A 171 963 4473) en date du 14 décembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 29 décembre 2021.

Lors de cet entretien du 29 décembre 2021, vous avez repris avec Monsieur [YI] [J], Responsable de secteur, l'ensemble des démarches qui ont été menées en amont et depuis la constatation, par le médecin du travail, de votre inaptitude physique à tenir votre poste de travail et avez constaté qu'il n'y avait aucune possibilité de reclassement pour vous, au sein de la société ELRES ou des autres entreprises du groupe, que ce soit par le biais d'une mutation, d'une transformation, d'une adaptation de poste ou d'une réduction voire d'un aménagement du temps de travail.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude en raison de l'avis d'inaptitude du médecin du travail délivré le 6 décembre 2021 et précisant que 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Cette mesure prendra effet à la date de première présentation du présent courrier à votre domicile.

Votre état de santé empêchant l'exercice de votre préavis, veuillez noter que celui-ci ne vous sera pas rémunéré. De ce fait, vous ne bénéficierez pas de l'indemnité compensatrice de préavis (...)'

Devant le premier juge, pour déduire que son licenciement était nul, Mme [XT] soutenait que son inaptitude à l'origine de son licenciement résultait du harcèlement moral subi. Il a été fait droit à sa contestation, la décision déférée ayant prononcé en conséquence la nullité du licenciement litigieux.

L'appelante poursuivant l'infirmation de la décision déférée sur ce point, il convient en premier lieu de se prononcer sur l'existence du harcèlement moral invoqué par la salariée.

a) Sur le harcèlement moral et la demande de requalification en licenciement nul :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

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étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, l'employeur réfute toute situation de harcèlement moral en soutenant que la salariée n'établit pas des faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il soutient, par ailleurs, qu'aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée au regard des éléments qu'il est en mesure de produire.

Mme [XT] détaille une situation de harcèlement moral apparue très rapidement après l'embauche de M. [T], en qualité de Chef cuisinier, alors même qu'elle avait, selon elle, assuré l'intérim après le départ de l'ancien chef cuisinier et que ce poste lui avait selon elle été promis, avant une période d'arrêt pour maladie en novembre et décembre 2019.

Dans ce contexte, elle reproche à M. [T], qui espérait, selon elle, la voir céder psychologiquement et démissionner :

- d'avoir tenu des propos homophobes lorsqu'il a eu connaissance de son orientation sexuelle,

- de l'avoir soumise à une pression constante et quotidienne avec des remarques incessantes et illégitimes sur la qualité de son travail, allant jusqu'à lui hurler dessus, remettre constamment ses capacités professionnelles ou l'accuser d'avoir mis des cafards sur le chariot de la nourriture des résidents du foyer,

- de lui avoir reproché les multiples arrêts maladie dont elle a fait l'objet au cours des année 2020 et 2021, ainsi qu'un supposé rictus qui était en réalité un symptôme de sa pathologie,

- de l'avoir agressée verbalement et menacée le 6 avril 2021 alors qu'elle se présentait sur son lieu de travail pour déposer la prolongation d'un arrêt de travail en cours,

Elle lui reproche, en outre, de lui avoir confié des tâches subalternes dans le cadre d'un management inapproprié et de l'avoir contrainte à réaliser en urgence un remplacement dans un établissement situé à [Localité 2] dans des conditions inadaptées en terme d'accompagnement et de charge de travail.

Elle produit notamment à l'appui de ses allégations :

- un certificat médical en date du 6 avril 2021, précisant qu'elle a déclaré avoir été victime d'une agression verbale le jour même et retenant une incapacité de travail de trois jours, avec nécessité de soins pendant 7 jours sauf complications, et la prescription médicamenteuse afférente,

- un procès-verbal de dépôt de plainte auprès des services de gendarmerie en date du 10 avril 2021, devant lesquels elle a fait état du comportement de M. [T] à son égard au cours de la relation contractuelle, le dépôt d'une plainte complémentaire du 24 octobre 2021 détaillant des faits d'injure non publique en raison de son orientation sexuelle ou de son 'identité de genre, ainsi que le classement sans suite de cette seconde plainte pour prescription de l'action publique,

- deux attestations concernant le suivi réalisé entre le 31 mai et le 6 octobre 2021 auprès d'une psychologue clinicienne de l'AVIF 18, service dédié aux personnes victimes de violence, et

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poursuivi, en dehors de cette structure, entre octobre et décembre 2021, ainsi que des éléments médicaux quant à l'évolution de son état de santé (certificats du Dr [E] du 17 novembre 2020, du Dr [X] du 27 juillet 2021, du Dr [K] du 31 août 2021 et du Dr [I] du 6 septembre 2021),

- un compte-rendu de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire du 1er juillet 2021 auquel elle a été convoquée et s'est rendue en présence de M. [Z] [N], délégué syndical, auteur de l'écrit,

- la demande d'enquête interne qu'elle a formulée le 16 août 2021, à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral lors de l'entretien du 1er juillet 2021,

- un écrit qu'elle a adressé à l'employeur afin de détailler les faits dénoncés au titre de la situation de harcèlement moral dont elle avait fait part lors de l'entretien du 1er juillet 2021.

- les attestations de :

- Mme [Y] [XT], son épouse, détaillant la pression et le harcèlement subis par elle ainsi que l'altercation survenue le 6 avril 2021 dont elle impute la responsabilité à M. [T],

- M. [B], son père, qui fait état de la proposition faite à sa fille quant au poste de chef de cuisine, d'une dégradation de ses conditions de travail dès qu'elle a informé son employeur de son état de santé et de l'impact de l'agression verbale dont elle a été victime de la part de M. [T],

- la convocation de la salariée dans le cadre de l'enquête interne mise en oeuvre au sein de l'entreprise, le courrier de l'employeur détaillant les suites données à cette enquête et son courrier de contestation des conclusions de l'enquête,

- la copie écran d'un message de M. [A], détaillant son ressenti quant à la souffrance au travail qu'il a décelée chez Mme [XT],

- les avis et orientations du médecin du travail du 24 août et 4 novembre 2021, et le certificat détaillé du Dr [H], psychiatre répondant à la sollicitation du médecin du travail quant à l'évaluation de l'état de santé de Mme [XT],

- les attestations de paiement de la CPAM du Cher qui détaillent les périodes d'arrêt de travail de Mme [XT] à compter de novembre 2019 puis au cours des années 2020 et 2021,

- deux signalements en date du 3 mars 2020 émanant de la directrice de l'établissement dénonçant le fait que Mme [XT] ait pu fumer en dehors des lieux autorisés et tenir des propos inadaptés concernant le Covid-19 au sein de la structure le 28 février 2020.

Il résulte toutefois de l'analyse de ces pièces que :

- Mme [XT] avait fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie antérieurement à l'arrivée de M. [T] au sein de l'entreprise, situation qu'elle relie elle-même, dans son écrit produit en sa pièce n°11-1, à une pathologie découverte en novembre 2019, sans lien avec son activité professionnelle.

Elle mentionne, par ailleurs, dans ce même écrit que le suivi de sa pathologie a ensuite induit de nouvelles périodes d'arrêts de travail qui sont dès lors sans lien avec les faits de harcèlement moral allégués.

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Le détail des arrêts de travail pour maladie de Mme [XT] (pièce n°3 de la salariée) au cours des années 2020 et 2021 ne permet pas, à lui-seul, d'établir un lien entre ces derniers et les faits de harcèlement moral et la dégradation des conditions de travail allégués.

Si lors de son audition par les services de gendarmerie, Mme [XT] a précisé : 'j'étais stressée donc je me remettais en arrêt', les attestations de suivi psychologique, qui ne font aucune référence à un suivi en lien avec l'activité professionnelle de la salariée ou une situation de harcèlement moral, mentionnent un début de suivi en mai 2021. Celui-ci a dès lors débuté après l'altercation du 6 avril 2021, alors même que le début des faits de harcèlement est situé par la salariée dès l'arrivée de M. [T] en début d'année 2020.

- Si dans son écrit produit en pièce n°10 de la salariée, M. [N], délégué syndical, a attribué certains comportements et propos à M. [T], notamment quant à l'orientation sexuelle de la salariée, il n'en a toutefois pas été témoin personnellement et s'est borné à reprendre les déclarations de celle-ci.

- Les allégations de Mme [XT] formulées auprès des services de gendarmerie, ou dans son écrit intitulé 'Compte-rendu [U]' adressé à son employeur, sont peu détaillées quant à la nature et au contenu des remarques qu'elle attribue à M. [T], qu'il s'agisse des allusions à sa vie personnelle, à la qualité de son travail ou des manifestations de la pression constante et quotidienne qu'elle dit avoir subies de sa part, à l'occasion d'un management inadapté.

Ainsi, Mme [XT] ne détaille pas les tâches dites subalternes confiées par M. [T], ni même n'indique quelle autre personne aurait pu les réaliser alors que ce dernier était chef de cuisine et qu'il travaillait soit seul, soit avec une seule cuisinière, comme en attestent les plannings détaillant l'organisation du service (pièce 46 de la salariée).

De même, aucune des pièces ne corrobore les affirmations selon lesquelles M. [T] aurait pu hurler sur la salariée, lui reprocher un rictus en lien avec son état de santé ou même l'accuser d'avoir mis des cafards sur le chariot de la nourriture des résidents du foyer, et ce alors que cette dernière accusation émise dans le cadre d'une prestation de restauration collective aurait inévitablement conduit à une information de la hiérarchie de Mme [XT] ou de la direction du site et laissé des traces objectives qui auraient pu être soumises à la cour.

Même en tenant compte de la situation de huis clos dans laquelle Mme [XT] a travaillé avec M. [T], qui résulte notamment des plannings déjà évoqués, les circonstances qui font que cette relation de travail avait lieu au sein d'une structure d'hébergement impliquant la proximité de résidents, mais également de professionnels accompagnants, auraient dû permettre à la salariée d'étayer ses allégations, bien qu'elle le conteste. Pour autant, celles-ci ne sont corroborées par aucun témoignage extérieur, hormis ceux de son épouse et de son père qui témoignent de sa situation, sans détailler les paroles, propos ou comportements attribués à M. [T] et sans avoir pu assister aux faits dénoncés.

Par ailleurs, le témoignage de M. [B], qui n'use pas du terme de harcèlement, ne détaille pas la dégradation des conditions de travail de sa fille qu'il situe après qu'elle eut informé son employeur quant à son état de santé, puis après l'altercation du 6 avril 2021, qu'il décrit comme une agression verbale de la part de M. [T].

Ces mêmes allégations ne sont, de même, pas situées dans le temps, alors même que l'importance des périodes d'arrêts de travail de Mme [XT] (219 jours en 2020 et 363 jours en 2021) ont limité son temps de travail en présence de M. [T] dès mars 2020 et la période de confinement pendant laquelle elle confirme elle-même avoir été arrêtée du fait de la situation sanitaire du pays et de sa situation de santé.

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Enfin, le fait que le Dr [E] évoque que la salariée ait 'été convoquée par ses supérieurs pour suspicion de rictus moqueurs en réunion', résulte des seules déclarations de la salariée et n'est confirmé par aucun élément.

- Dans son message produit en pièce n°13, M. [A], qui a assisté la salariée lors de l'enquête interne le 30 septembre 2021, soumet à cette dernière, aux fins d'éventuels amendements, sa présentation de la situation et ne mentionne aucun élément objectif permettant de retenir qu'il a pu constater personnellement les agissants dénoncés, ou même en avoir été informé en dehors des seules déclarations de Mme [XT].

- Au regard des éléments issus du dossier du médecin du travail concernant Mme [XT], si ce dernier sollicite à deux reprises des professionnels extérieurs pour évaluer l'état de santé de la salariée, en évoquant un syndrome dépressif sous traitement dans un courrier du 24 août 2021, puis un mal-être au travail et un conflit entre la salariée et son responsable dans son courrier du 4 novembre 2021, il ne fait aucune référence à une situation de harcèlement moral imputable à ce responsable et ayant débuté en 2020, comme décrite par la salariée.

- De même, l'analyse du Dr [H], psychiatre, détaillée dans son écrit du 27 novembre 2021, situe l'origine du suivi de Mme [XT] en lien avec une situation de 'violences verbales avec menaces physiques' à son encontre sur son lieu de travail, ce qui correspond à l'altercation du 6 avril 2021 qui a eu lieu avec M. [T].

- La cour relève, par ailleurs, que Mme [XT], qui attribue des insultes homophobes à M. [T] dans le contexte de harcèlement moral dont elle se prévaut, n'en a pas fait état lors de sa longue audition par les services de gendarmeries du 10 avril 2021, et a attendu le 24 octobre 2021 pour compléter sa plainte sur ce point.

Ainsi, lors de cette audition, elle a décrit une discussion qu'elle situe en février ou mars 2020, au cours de laquelle M. [T] aurait exprimé un avis péjoratif sur l'homosexualité. Interrogée par l'enquêteur en ces termes : 'est ce qu'il vous a déjà insulté directement et franchement sur votre orientation sexuelle '', Mme [XT] précisait : 'non, jamais, mais ce n'est arrivé que lors de cette conversation parce qu'ensuite je ne prenais plus mes pauses avec lui pour ne pas lui parler'. Ces déclarations de la salariée contredisent ses allégations quant à l'existence de réflexions répétées quant à son orientation sexuelle et ce d'autant qu'elle évoque une conversation calme au cours de laquelle elle reconnaît que M. [T] ne semblait pas identifier le caractère inadapté et vexatoire de ses propos.

Enfin, s'agissant des faits d'injure non publique en raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre, la salariée ne saurait tirer argument de la rédaction du courrier de classement sans suite de la plainte pour prescription de l'action publique, dont elle justifie, pour soutenir que cet écrit atteste de la constitution matérielle des faits reprochés, alors même que l'information donnée se limite à l'absence de poursuite pénale engagée.

- À hauteur d'appel, la salariée ne se prévaut d'aucun fait laissant présumer une situation de harcèlement de la part d'autres personnes que M. [T], tel que cela a été retenu par le premier juge.

Si elle produit les deux signalements du 3 mars 2020 de la directrice du site, qui sont au demeurant restés isolés, il n'est pour autant pas établi qu'ils aient connu la moindre suite ayant pu impacter les conditions de travail de Mme [XT].

Ainsi, faute pour celle-ci d'apporter des éléments de nature à objectiver ses allégations, notamment des témoignages de collègues ou résidents, ayant personnellement constaté des agissements de harcèlement moral ou encore des éléments mettant en évidence de la part de

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son responsable un management malveillant, des propos déplacés relatifs à sa vie privée ou à son état de santé ou encore le dénigrement qu'elle lui prête, les faits de harcèlement moral liés à ces comportements ne se trouvent pas matériellement établis, étant rappelé que le harcèlement moral ne peut se déduire de la seule altération de l'état de santé de la salariée.

Après analyse de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux, il résulte de ce qui précède, que seuls sont matériellement établis par les pièces produites :

- le fait, non contesté, que Mme [XT] n'a pas bénéficié du poste de chef de cuisine au cours de la relation de travail,

- le fait, non contesté, que Mme [XT] a été affectée sur une courte durée sur un site situé à [Localité 2], situation ayant conduit à une nouvelle période d'arrêt maladie,

- l'existence d'une altercation avec M. [T] le 6 avril 2021.

Pris dans leur ensemble, avec les éléments médicaux produits, ces seuls faits matériellement établis permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Il convient dès lors d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'embauche d'un chef de cuisine n'ayant pas permis à Mme [XT] de bénéficier de ce poste, l'employeur produit le compte-rendu d'enquête RPS diligentée au sein de l'entreprise après la dénonciation des faits de harcèlement moral par la salariée.

Il résulte des auditions réalisées dans le cadre de cette enquête que la salariée affirme de façon erronée que M. [T] aurait été embauché pour la remplacer compte-tenu de ses arrêts de travail, alors même que ce poste était antérieurement occupé par Mme [W] puis par M. [LK] et qu'un délai relativement court s'est écoulé avant le recrutement de M. [T].

En se référant aux auditions de MM. [P], chef gérant, et [R], responsable de secteur, l'employeur justifie que ces derniers confirment, l'un comme l'autre, que ce poste n'a pas été promis à la salariée, étant relevé que l'appelante précisait elle-même lors de son audition devant les services de gendarmerie n'avoir eu aucune difficulté avec M. [P] qui était, selon elle, à l'origine de cette proposition de poste.

L'employeur établit, par ailleurs, que cette évolution sur le poste de chef de cuisine était peu compatible avec les difficultés constatées en termes d'hygiène, détaillées par M. [S], Chef Gérant, au cours de son audition, et résultant également du rappel à l'ordre écrit dont Mme [XT] a été destinataire par courrier du 5 mars 2020, qui fait expressément référence à cette problématique.

Ce faisant, l'employeur établit que le fait que Mme [XT] n'ait pas obtenu la promotion espéré est justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de l'affectation de la salariée sur un site situé à [Localité 2], l'employeur produit un mail adressé par M. [S] à Mme [XT] en date du 6 août 2020, intitulé 'projet mutation [Localité 2]' lui proposant deux dates, à savoir le 12 ou le 13 août, pour organiser une journée de découverte sur une structure située dans cette ville au cours de laquelle la chef gérante aurait été présente.

La salariée est ainsi contredite en ce qu'elle soutenait avoir été sollicitée en urgence, la veille pour le lendemain, voire le matin pour le jour même, pour se rendre sur cette structure, où elle

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s'était trouvée seule et en difficulté au regard de la charge de travail, identifiant en cela un acte visant à la déstabiliser.

L'employeur établit ainsi que la journée de découverte de la structure de [Localité 2] s'inscrit dans une démarche visant à permettre à la salariée de découvrir un autre site, celle-ci ayant fait part d'un mal-être au sein du Foyer [4], et se trouve dès lors justifié par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Demeure l'altercation du 6 avril 2021, au cours de laquelle M. [T], qui est venu à la rencontre de la salariée alors qu'elle portait la prolongation d'un arrêt de travail, reconnaît qu'il était excédé par les arrêts de travail successifs et prolongés de Mme [XT] et qu'il n'aurait pas dû l'interroger sur les causes de ses arrêts.

Pourtant, ce seul fait matériellement établi ne saurait constituer la situation de harcèlement moral alléguée, dès lors qu'il est isolé et que des agissements répétés sont, dans cette hypothèse, nécessaires pour caractériser un harcèlement moral.

Au regard de ce qui précède, après analyse de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée, en ce compris les documents médicaux produits, puis de l'argumentation de l'employeur s'agissant des seuls faits matériellement établis, la cour retient que le harcèlement moral allégué ne peut pas être retenu.

Dès lors, il n'est pas démontré que l'inaptitude de la salariée est consécutive à la situation de harcèlement moral qu'elle invoque, de sorte que sa contestation visant à voir déclarer nul son licenciement doit être, par voie infirmative, écartée ainsi que les demandes financières subséquentes.

Subsidiairement, Mme [XT] a soutenu en première instance, et maintient à hauteur d'appel, que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur qui l'a provoquée.

Il convient donc de statuer sur ce point.

b) Sur la demande subsidiaire de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En l'espèce, la SAS Elres estime que la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que son état de santé se serait dégradé en raison d'un comportement fautif directement imputable à M. [T].

Elle souligne que les conclusions de l'enquête interne mise en 'uvre à la suite des dénonciations de Mme [XT], réalisé conjointement avec le CSSCT, n'a conduit à aucune remarque concernant une dégradation de l'état de santé de la salariée.

Mme [XT] conclut que son état de santé mental s'est particulièrement dégradé en raison du comportement de son supérieur hiérarchique qui n'avait de cesse de l'humilier, de lui mettre une pression incessante et de l'agresser verbalement, entraînant ainsi des arrêts de travail intervenus durant les années 2020 et 2021. Elle considère qu'en ne mettant pas fin au comportement de M. [T] et à la situation dégradée de travail qu'elle subissait, l'employeur a commis un manquement qui est à l'origine de son inaptitude. Elle en déduit que son licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

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Il a déjà été retenu par la cour que les allégations de Mme [XT] quant au comportement et au management de son responsable pendant la relation de travail et à la dégradation de ses conditions de travail, qu'elle détaille pour fonder le manquement préalable de l'employeur ayant provoqué son inaptitude, ne sont corroborés par aucun élément. La cour a, de même, constaté que les éléments médicaux produits n'établissaient pas de lien entre ces faits et l'état de santé de la salariée.

Dès lors, il ne résulte pas des pièces produites que l'inaptitude de Mme [XT] est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, de sorte qu'il ne saurait être fait droit à son argumentation visant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur :

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1°Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2°Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité par son employeur, il incombe à ce dernier de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité, et notamment à son obligation de prévention des risques (Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 22-15.624).

En l'espèce, la SAS Elres réfute tout manquement à son obligation de sécurité, en arguant de l'absence de preuve de la dégradation des conditions de travail invoquée par la salariée et rappelant qu'elle a organisé dans les plus brefs délais une enquête interne qui a conclu à l'absence totale de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement.

Elle note, par ailleurs, qu'à l'issue de l'enquête plusieurs solutions ont été proposées à la salariée, notamment une mutation que cette dernière a refusée, et qu'un plan d'action a été défini et mis en 'uvre.

Mme [XT] réplique avoir alerté son responsable de secteur des difficultés qu'elle rencontrait avec M. [T] et du comportement de ce dernier, sans que la direction n'ait mis en place de mesure particulière. Elle ajoute que Mme [L], responsable des ressources humaines, était informée depuis le 1er juillet 2021 des conditions de travail auxquelles elle était confrontée et que l'enquête interne n'a été diligentée que sur demande écrite de sa part.

Elle souligne ainsi que l'employeur a laissé la situation dégénérer et n'a pris aucune mesure permettant d'éviter l'agression dont elle a été victime le 6 avril 2021 de la part de M. [T].

Il résulte du compte-rendu de l'enquête interne mise en oeuvre à la suite de la demande de Mme [XT] que celle-ci avait 'partagé ses difficultés relationnelles sur le site', M. [S] expliquant ainsi le projet de mutation détaillé dans le courriel du 6 août 2020 adressé à la salariée.

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Alors que cette salariée avait fait état d'une situation de souffrance au travail dès le mois d'août 2020, dans une période où l'employeur n'ignorait pas qu'elle faisait en parallèle face à des problèmes de santé importants qui ont induit des arrêts de travail réguliers, celui-ci ne justifie pas de la mise en 'uvre d'un accompagnement adapté et de mesures de prévention spécifique.

Ainsi, l'employeur ne produit ainsi aucun élément quant au suivi de la salariée par la médecine du travail avant la visite de reprise du 24 août 2021, de même qu'il ne fait pas état de mesures prises pour accompagner le responsable de service dans la gestion des difficultés induites par la durée importante des arrêts de travail de l'intimée.

C'est dans ce contexte qu'est survenue l'altercation du 6 avril 2021, au cours de laquelle M. [T] reconnaît lui-même avoir été excédé par le renouvellement de l'arrêt de travail de Mme [XT] en ce qu'il désorganisait son service et avoir sollicité, à tort, des explications sur celui-ci.

Les attestations de l'épouse et du père de la salariée, comme les témoignages de Mme [F], Mme [V] ou encore M. [G] confirment la situation de grande tension provoquée par l'échange entre des deux protagonistes.

S'il convient de constater que n'a diligenté une enquête interne, dont il se prévaut, qu'après qu'elle ait été réclamée par écrit par l'intimée, il sera également relevé que le compte-rendu qui en est issu n'atteste pas d'actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de violence et les cas de souffrance au travail à destination de la salariée, comme de son responsable.

Bien au contraire, ce compte-rendu comporte un plan d'action pour l'avenir, qui comprend notamment l'organisation d'une formation sur les discriminations ou encore sur la prévention et la gestion des situations difficiles à destination des managers, et l'organisation d'un «'partage autour d'un quart d'heure sécurité sur les risques psychosociaux avec l'ensemble de l'équipe'». Il atteste ainsi de la pertinence de ces mesures préventives jusqu'alors inexistantes, notamment s'agissant d'un service tel que celui auquel M. [T] et Mme [XT] appartenaient, qui pour être resserré en nombre et situé au sein d'une entreprise tiers, comme relevé avec pertinence par le premier juge, était un cadre de travail favorisant les risques psycho-sociaux qu'il appartenait à l'employeur de prévenir, notamment en cas de sous-effectif ou de difficultés d'organisation.

Ainsi, si la cour a écarté l'argumentation de la salariée quant à la dégradation de son état de santé du fait d'un harcèlement moral allégué ou d'une détérioration de ses conditions de travail induite par le comportement de M. [T] dès son arrivée dans l'entreprise, c'est toutefois à raison qu'elle soutient que la SAS Elres a laissé la situation dégénérer et n'a pris aucune mesure permettant d'éviter l'altercation dont elle a été victime le 06 avril 2021.

De même, la cour a déjà relevé que l'intimée justifie d'un suivi psychologique engagé dans la suite de l'altercation du 6 avril 2021, après orientation par les services de gendarmerie vers un service adapté. De même, l'analyse de son état de santé réalisée par le Dr [H], psychiatre, le 27 novembre 2021, à la demande du médecin du travail, évoque un syndrome anxio-dépressif réactionnel et relève 'À l'origine de son arrêt elle décrit une scène de violences verbales, avec menace physique à son encontre, sur son lieu de travail'.

Il détaille une anxiété toujours perceptible, avec un sentiment d'insécurité, conduisant à un état d'hypervigilance.

Enfin, le médecin généraliste atteste le 31 août 2021 que Mme [XT] ne présentait à cette date aucun signe d'affection cliniquement décelable sauf un état anxio-depressif.

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Il s'évince de ce qui précède que la SAS Elres a manqué à son obligation visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et que la salariée démontre la réalité et l'étendue du préjudice résultant de ce manquement.

C'est donc à bon droit que le premier juge a fait droit à la demande indemnitaire présentée par Mme [XT], dont le montant sera toutefois porté à 5 000 euros, par voie infirmative, compte-tenu de la réalité du préjudice subi.

4) Sur la demande en paiement d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant toujours présumée, c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.

En l'espèce, la SAS Elres conteste toute mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail s'agissant de la transmission tardive et erronée d'attestation à la CPAM, telle qu'invoquée par la salariée.

S'agissant de la transmission des attestations de salaire à la CPAM, l'employeur note que l'intimée ne justifie ni des mois durant lesquels elle aurait été privée de salaire, ni de l'information donnée à son employeur quant à ces difficultés, alors même, selon lui, que la CPAM n'a pas pris en compte les modifications opérées par la gestionnaire de paie qui a répondu aux interrogations de la salariée et a tenté de régulariser la situation.

Elle note également que les difficultés invoquées sont apparues au cours de la période très particulière qu'était le premier confinement, suivi d'un retour à la normale très progressif.

S'agissant de la transmission d'une attestation de rattachement à la mutuelle d'entreprise, l'employeur souligne que la salariée n'a formulé qu'une seule demande par mail le 1er juin 2021, sans relance postérieure, et qu'il ne peut être tenu pour responsable du fait qu'elle payait une seconde mutuelle qu'il lui appartenait de résilier.

Mme [XT] déclare qu'elle est restée sans prestation de la part de la CPAM pendant plusieurs mois, faute pour l'employeur d'adresser des attestations conformes à ce service, et qu'elle réglait deux mutuelles, dans la mesure où celui-ci avait omis de lui transmettre une attestation de prise en charge au titre de la mutuelle d'entreprise.

Concernant le versement des prestations par la CPAM, Mme [XT] justifie de l'information donnée par la CPAM du Cher les 16 avril et 10 juin 2020 d'une difficulté quant à la transmission d'une attestation de salaire de la part de son employeur.

Elle produit également le mail par lequel elle a informé Mme [D], gestionnaire de paie de la SAS Elres, le 10 juin 2020, de la difficulté rencontrée et la réponse très rapide de cette dernière précisant contacter la CPAM dès le lendemain pour régler la difficulté.

En revanche, elle n'établit pas avoir informé son employeur de la difficulté identifiée le 16 avril 2020, ni même que l'engagement de la gestionnaire de paye de régulariser la situation, pris le jour même de son mail de réclamation du 10 juin 2020, n'ait pas été suivi d'effet.

En outre, Mme [XT] n'établit pas le retard subi dans le versement des prestations par la CPAM, et la production d'une offre de prêt personnel dans le cadre d'un regroupement de crédit signée le 7 mai 2020 n'est pas de nature à établir la réalité de ce retard.

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Il n'en résulte pas une gestion de la situation de Mme [XT] qui excéderait une simple erreur et qui serait dès lors de nature à établir la mauvaise foi alléguée.

Il en est de même du défaut de transmission de l'attestation relative à la couverture de la salariée par la mutuelle d'entreprise. En effet, s'il n'est pas contesté que Mme [XT] a maintenu les versements de cotisations au titre d'une mutuelle individuelle, elle justifie d'une unique demande d'attestation de mutuelle auprès de M. [S] par mail du 1er juin 2021.

Le défaut de réponse, non contesté, à ce mail unique, ne saurait être de nature à caractériser la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, quand bien même il appartenait effectivement à celui-ci de fournir cette attestation.

Dès lors, la salariée échouant à établir la mauvaise foi qu'elle invoque, il convient de rejeter sa demande indemnitaire et de réformer de ce chef la décision déférée.

5) Sur les autres demandes :

Compte-tenu de la décision rendue, la demande de remise de bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi modifiés n'est pas fondée. Elle sera donc rejetée par voie d'infirmation de la décision déférée.

La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un licenciement nul ou sans cause, il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée, ni même de fixer un salaire brut moyen de référence. La décision sera de même infirmée sur ce point.

Par ailleurs, l'arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande visant à ce qu'il soit assorti de l'exécution provisoire est sans objet.

Enfin, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [XT], qui succombe principalement devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.

En équité, l'employeur gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS: