CA Nîmes, 17 sept. 2024, RG 22/02963

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02963 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IRXV

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

29 juillet 2022

RG:F 19/00557

[J]

C/

Mutuelle AESIO SANTE MEDITERRANEE

Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à :

- Me YEHEZKIELY

- Me CONTENT

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 29 Juillet 2022, N°F 19/00557

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Leila REMILI, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 12 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [X] [J]

née le 31 Janvier 1976 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Mutuelle AESIO SANTE MEDITERRANEE Union AESIO SANTE MEDITERRANEE

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par Me Marie CONTENT de la SELEURL Marie Content Avocat, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [X] [J]-[Y] a été engagée par l'Union Languedoc Mutualité à compter du 15 septembre 2011, en qualité de directrice des ressources humaines, au sein de la clinique [5], dans le cadre d'une convention de forfait en jours (218 jours par an).

Elle percevait, dans le dernier état de la relation de travail, une rémunération mensuelle égale à 7.840,17 euros bruts et bénéficiait d'un véhicule de fonction. Elle était placée sous l'autorité du directeur général, qui sera, à compter de 2014, M. [H] [S].

Dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et management brutal de la part de plusieurs salariés à son encontre, relayé par un article du journal Le Figaro le 5 juillet 2019, et de fusion d'organismes mutualistes, Mme [J]-[Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 juillet 2019.

Le 4 octobre 2019, Mme [J]-[Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes, en raison de sa qualité de conseiller prud'homal à Montpellier, d'une demande de résiliation de son contrat de travail.

Le 3 décembre 2019, dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [J]-[Y] « inapte au poste et à tout poste de l'entreprise et du groupe » en visant « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Lors d'une réunion qui s'est tenue le 19 décembre 2019, les délégués du personnel ont été consultés concernant l'impossibilité de reclasser Mme [J]-[Y] et ont rendu un avis favorable à son licenciement.

Mme [J]-[Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 13 janvier 2020 auquel elle ne s'est pas présentée.

Par courrier du 20 janvier 2020, l'Union Languedoc Mutualité a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour procéder au licenciement pour inaptitude de Mme [J]-[Y] laquelle a été accordée, le licenciement de Mme [J]-[Y] lui a été notifié le 18 février 2020.

Par jugement contradictoire du 29 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- Dit que le Conseil de prud'hommes de Nîmes est incompétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [J]-[Y] ;

- débouté Mme [J]-[Y] de ses demandes ;

- condamné Mme [J]-[Y] à 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté l'UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE venant aux droits de L'UNION LANGUEDOC MUTUALITE de sa demande reconventionnelle visant à obtenir la condamnation de Madame [J] à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la faute lourde commise par cette dernière.

Par acte du 30 août 2022, Mme [X] [J]-[Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 mai 2024, Mme [J]-[Y] demande à la cour de :

JUGER l'appel de Madame [J] recevable et bien fondé ;

REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [J] de ses demandes visant à voir prononcer la rupture de son contrat de travail abusive, aux torts de son employeur ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [J], à la date de son licenciement postérieur le 18 février 2020, produisant les effets d'un licenciement nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

JUGER le licenciement pour inaptitude notifié le 18 février 2020, nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER L'UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE venant aux droits de LANGUEDOC MUTUALITE, à verser à Madame [J] les sommes suivantes, étant précisé que les montants indemnitaires seront fixés nets de CSG CRDS :

- 350.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la rupture abusive de son contrat de travail,

- 24.999 € à titre d'indemnité équivalente au préavis,

- 34.080,84 € au titre du solde de l'indemnité spécifique de licenciement pour inaptitude sur accident du travail,

- 30.798,90 € de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et JCR, (sic)

ORDONNER la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés conformes à l'arrêt à intervenir,

CONDAMNER L'UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE venant aux droits de LANGUEDOC MUTUALITE à verser à Madame [J] la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel,

DEBOUTER L'UNION AESIO SANTE MEDITERRANEE venant aux droits de LANGUEDOC MUTUALITE de toutes demandes reconventionnelles comme injustes et mal fondées.

Elle soutient que :

- elle a été victime de harcèlement moral se caractérisant essentiellement par la mauvaise foi déployée par l'employeur et les manquements de ce dernier à son obligation de sécurité, lequel ne justifie d'aucune mesure de prévention des risques professionnels,

- elle conteste toute faute lourde reprochée par son employeur.

En l'état de ses dernières écritures en date du 10 mai 2024, contenant appel incident, l'Union Aesio Santé Méditerranée venant aux droits de l'Union Languedoc Mutualité demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu le 29 juillet 2022 par le Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a :

' Dit que le Conseil de prud'hommes de Nîmes est incompétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de Mme [J] ;

' Débouté Mme [J] de ses demandes ;

' Condamné Mme [J] à verser 1500 euros au titre de l'article 700 du CPC et mis à a charge les dépens.

- INFIRMER le jugement rendu le 29 juillet 2022 par le Conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a débouté l'Union AESIO SANTE MEDITERRANEE, venant aux droits de l'UNION LANGUEDOC MUTUALITE de sa demande reconventionnelle de 50.000 euros.

Statuant à nouveau :

A titre principal,

- SE DECLARER INCOMPETENTE pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire formulée par Madame [J] ;

- JUGER irrecevable la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et JCR à hauteur de 30.798,80 euros, formulée par Madame [J] ;

- DEBOUTER Madame [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- JUGER l'appel incident de l'Union AESIO SANTE MEDITERRANEE recevable et bien fondé ;

- CONDAMNER Madame [J] à verser à l'Union AESIO SANTE MEDITERRANEE (venant aux droits de l'Union LANGUEDOC MUTUALITE) la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour la faute lourde qu'elle a commise dans l'exercice de ses fonctions.

A titre subsidiaire,

- DEBOUTER Madame [J] de sa demande de résiliation judiciaire, dans l'hypothèse où la Cour s'estimerait compétente pour statuer sur ce point ;

- DEBOUTER Madame [J] de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et JCR à hauteur de 30.798,80 euros, dans l'hypothèse où elle serait jugée recevable ;

- JUGER que le montant du reliquat de l'indemnité spécifique de licenciement de Madame [J] s'élève à 18.769,75 euros, dans l'hypothèse où son inaptitude serait jugée comme étant d'origine professionnelle ;

- DEBOUTER Madame [J] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause,

- CONDAMNER Madame [J] à verser à l'Union AESIO SANTE MEDITERRANEE (venant aux droits de l'Union LANGUEDOC MUTUALITE) la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- CONDAMNER Madame [J] aux entiers dépens de l'instance.

Elle fait valoir que :

- en l'état de l'autorisation administrative du licenciement de Mme [X] [J]-[Y], la juridiction prud'homale ne peut prononcer la résiliation judiciaire,

- il n'est justifié d'aucun acte de harcèlement moral,

- elle a pris les mesures nécessaires en vue de préserver la sécurité des salariés notamment ensuite du dépôt du rapport de la SECAFI,

- l'inaptitude de Mme [X] [J]-[Y] n'est pas due à la dépression visée par le certificat médical à l'origine de la déclaration d'accident du travail donc cette inaptitude n'a pas d'origine professionnelle,

- Mme [X] [J]-[Y] par son management inadapté est à l'origine d'une faute lourde qui a nuit aux intérêts de l'employeur.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 23 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 mai 2024.

MOTIFS

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

L'Union Aesio Santé Méditerranée soutient que la rupture du contrat de travail de Mme [X] [J]-[Y] relève de la compétence des juridictions administratives, que dès lors que Mme [X] [J]-[Y] a fait l'objet d'un licenciement autorisé par l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes n'était pas compétent, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, pour statuer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure.

En effet, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé même si sa saisine était antérieure à la rupture.

Le jugement déféré mérite confirmation de ce chef.

En application de la loi des 16-24 août 1790 et le principe de séparation des pouvoirs, des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement . Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l' inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement .

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nul.

Sur la nullité du licenciement

Mme [X] [J]-[Y] considère que son inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison du harcèlement moral dont elle a été victime.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [X] [J]-[Y] dans ses écritures ne traite que d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sans caractériser, ni même distinguer, ce qui ressortirait au harcèlement moral plutôt qu'à ce manquement précis, Mme [X] [J]-[Y] opérant sciemment ou non un amalgame entre ces deux notions faisant obstacle à toute analyse utile de la part de la cour.

Dans son exposé du contexte professionnel dans lequel elle évoluait, Mme [X] [J]-[Y] fait état, sans tenter de qualifier les faits, d'un surcroît de travail dû à un projet de fusion, d'un épuisement physique et moral lesquels ne suffisent pas à établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral.

Il sera au demeurant constaté que les problèmes et difficultés qu'invoque Mme [X] [J]-[Y] se situent à la fin de la première semaine de juillet 2019 lorsque l'article du journal Le Figaro est paru.

En effet, tous les développements de Mme [X] [J]-[Y] ne portent que sur la période postérieure alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail et, si tant est que la cour veuille déceler quels seraient les agissements qu'elle dénonce, sont relatifs à l'appréciation qu'elle porte sur les diligences accomplies par l'employeur pour déterminer si les plaintes de salariés déplorant son management étaient ou non fondées. La cour s'interroge en effet sur l'intérêt des longues digressions de Mme [X] [J]-[Y] sur le rôle et le statut de M. [O] directeur d'un cabinet chargé d'un audit à ce sujet.

Quoiqu'il en soit, Mme [X] [J]-[Y] ne produit aux débats aucun élément susceptible de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il n'y a donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement intervenu.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [X] [J]-[Y] invoque à l'appui de sa demande tendant à ce que son licenciement soit considéré comme étant dénué de cause réelle et sérieuse un manquement de son employeur à l'obligation de sécurité à laquelle il est légalement tenu.

Mme [X] [J]-[Y] verse aux débats les éléments suivants :

- un écrit du médecin du travail du 8 juillet 2019 relevant : « Charge de travail, gestion des tensions, manque de ressources humaines au niveau direction, seule sur de nombreux dossiers. Absence de soutien du Conseil d'administration selon elle. »...« Devant ce contexte professionnel difficile, la médecine du travail suit Madame [J], avec soutien du psychologue du travail qui l'a reçue à plusieurs reprises. Sur le plan médical, nous avons régulièrement discuté d'une mise en retrait temporaire pour préserver son état de santé, cependant jusqu'à présent Madame [J] souhaitait poursuivre son activité pour ne pas ''abandonner ses équipes''. Des préconisations avaient été émises (droit à la déconnexion par exemple). »

- un courrier du médecin du travail du 8 juillet 2019 adressé au président du conseil d'administration Languedoc Mutualité se déclarant « extrêmement préoccupé par les risques psychosociaux au sein de votre établissement, et plus particulièrement auprès de vos équipes de direction... J'ai en charge votre établissement depuis 2016. Je sais que le contexte actuel est délicat pour nombre de salariés. D'ailleurs, un audit avait été demandé par vos élus du CHSCT en 2017.

Vous avez eu connaissance du rapport SECAFI dans lequel la direction du groupe avait été mise

en cause. Sachez que je n'ai jamais été sollicité par SECAFI. Je suis pourtant un partenaire incontournable de la santé au travail de vos salariés. Lors de réunions avec SECAFI, j'avais tenté de faire part de mes observations concernant ma vision en tant que médecin du travail.

Par exemple, sur 2018, mon équipe et moi-même avons réalisé environ 500 consultations sur l'année auprès de vos salariés. Aucun « signal d'alarme » n'est apparu au sein de vos structures pour vos salariés. Il y avait certes des situations individuelles, des difficultés de ressources humaines, quelques problèmes organisationnels, des problèmes de communication et de charge de travail importants dans certains secteurs, mais pas de risques psychosociaux avérés, au-dessus de la moyenne de ce que nous pouvons avoir dans des établissements médicosociaux' Dans ce contexte, un comité de pilotage avait été mis en place afin d'essayer de trouver des pistes d'amélioration pour vos salariés. L'Ametra participait à ce comité de pilotage. Un plan d'action se dessinait progressivement et l'Ametra a mis à la disposition de vos salariés, une permanence régulière d'un psychologue du travail au sein de vos locaux.

Récemment, on m'a rapporté que la gouvernance aurait annoncé une fusion de la structure avec Eovi. Ce projet aurait semble-t-il fragilisé une partie des membres de la direction (devenir de leurs postes ' quelles actions envers les équipes '), il semblerait qu'aucun accompagnement n'ait été proposé. Les membres de la direction, d'une voie commune, auraient alerté sur leurs souffrances et ils auraient été reçus par le Président d'Eovi ' Santé et Services -, qui aurait reconnu cette souffrance, sans proposer d'actions.

Dernièrement, vous n'êtes pas sans savoir qu'un article est paru dans le Figaro le vendredi 05/07/2019' Dans cet article, certains salariés sont cités. Des propos très déstabilisants ont été rédigés et publiés à l'encontre de salariés. Citons par exemple : « épaulé par ''quelques chiens de garde'' et son ''bras armé'', la directrice des ressources humaines (DRH) [X] [J] ».

Il en découle une dégradation très net de l'état de santé de votre équipe de direction qui aujourd'hui est exposée à des pressions d'ordre psychologiques majeures et inacceptables au niveau professionnel. Je suis tellement préoccupé que j'ai demandé à recevoir chacun des membres de l'équipe de direction et je ne peux que constater une dégradation de leur état de santé, directement en lien avec les pressions professionnelles et médiatiques actuellement subies.

Je constate par exemple des états de stress majeurs, du personnel qui n'a plus les ressources pour faire face aux missions et contraintes de leur environnement professionnel. Je constate des états d'épuisement physique, psychique et émotionnel.

Devant des symptômes inquiétants, je suis contraint de retirer certaines personnes de leur poste de travail pour les mettre en sauvegarde' En effet, je ne souhaiterais pas que la situation aboutisse à certains gestes malheureux, comme cela a pu être le cas dans d'autres structures. En tant que médecin du travail du groupe, j'use de mon droit d'alerte concernant cette situation.

Je vous demande également que le CHSCT soit immédiatement saisi, qu'une copie de mon courrier leur soit transmis pour faire l'objet d'un CHSCT extraordinaire.

Compte tenu des obligations et responsabilités à la charge de l'employeur, issues du Code du travail et du Code pénal, je vous demande de prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires pour protéger les salariés et faire cesser les agissements de violences psychologiques mettant en péril l'intégrité physique et mentale des salariés de l'ensemble des structure du groupe Languedoc Mutualité confrontés à des agissements susceptibles d'encourir les qualifications de harcèlement moral au travail, propos diffamatoires'

Je vous demande de me faire part des décisions que vous allez être amenés à prendre, de mettre également en copie les destinataires de ce courrier (membres du Conseil d'administration, votre Directeur général, l'inspectrice du travail et le médecin inspecteur régional) ».

La cour relève que par ce courrier le médecin du travail tente surtout de couvrir sa responsabilité alors qu'il ne résulte nullement du dossier de Mme [X] [J]-[Y] que cette dernière ait interpellé son employeur, avant le mois de juillet 2019, sur ses difficultés. Il sera observé également que le médecin du travail manifeste surtout son dépit et sa rancoeur de ne pas avoir été associé aux travaux du cabinet SECAFI. Au demeurant, le manque de neutralité et d'objectivité de ce médecin est particulièrement patent pour faire siennes les allégations de Mme [X] [J]-[Y] étant observé que ce courrier fait immédiatement suite à la consultation de Mme [X] [J]-[Y] mais aussi de M. [S], lui aussi mis en cause par l'article de presse.

Cet avis très personnel du médecin du travail ne peut être pris en considération.

Mme [X] [J]-[Y] reproche l'attitude de son employeur suite à la parution de l'article dans le journal Le Figaro du 5 juillet 2019 intitulé : « Enquête ' [H] [S], le Directeur général du groupe, a progressivement mis en place un management toxique, au détriment des différents employés dans tous les corps de métiers. Une vingtaine d'entre eux nous ont confié leurs souffrances » dans lequel elle était nommément et directement mise en cause pour avoir contribué à la situation délétère dénoncée dans l'établissement.

Or, Mme [X] [J]-[Y] a été placée dès le 8 juillet 2019 en arrêt de travail et n'a plus repris son activité.

Si Mme [X] [J]-[Y] regrette l'absence de soutien de sa hiérarchie, il sera rappelé qu'aucune obligation à cet égard ne s'impose à son employeur d'autant que les doléances exprimées par certains salariés étaient réelles. Au contraire, suite au dépôt du rapport SECAFI, le conseil d'administration a voté pour réaffirmer son soutien à l'équipe de direction alors que celle-ci n'était pas exempte de reproches.

En outre, l'employeur a fait appel au cabinet CAHRA lequel a confirmé les griefs adressés par les salariés à leur direction, et en particulier à Mme [J] et M. [S]. Ainsi, l'attention de l'employeur a été exclusivement attirée sur le sort des salariés qui se plaignaient de leur direction et non par Mme [J] qui n'a jamais formulé une quelconque difficulté dans l'accomplissement de ses fonctions.

Mme [X] [J]-[Y] reproche également à son employeur d'avoir émis des réserves lors de la déclaration d'accident du travail ce qui est parfaitement son droit ( articles R.441-7, du code de la sécurité sociale) alors que l'employeur pouvait légitimement s'interroger sur la concomitance entre la déclaration d'accident du travail et la publication d'un article mettant directement en cause le «management de la terreur» imputé à la salariée qui se savait exposée à des investigations pouvant déboucher sur une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il résulte de ce qui précède que Mme [X] [J]-[Y] ne caractérise pas en quoi son employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Toutefois, selon une jurisprudence récente (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624), la Cour de cassation considère que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Or précisément, il ressort du courrier du médecin du travail du 8 juillet 2019 que suite à une alerte lancée par le CHSCT un audit a été confié au cabinet SECAFI et qu'en 2018 le médecin du travail avait réalisé environ 500 consultations sur l'année auprès de vos salariés. Aucun « signal d'alarme » n'est apparu au sein de vos structures pour vos salariés en sorte que, à suivre les conclusions du médecin du travail, l'employeur n'avait pas de mesure particulière à prendre.

En réalité la société intimée rappelle que compte tenu des conclusions du cabinet SECAFI, elle avait mis en place des groupes de travail en charge d'éclaircir la situation et de juger de la nécessité, le cas échéant, de faire intervenir un cabinet d'audit pour diligenter une enquête complémentaire ce qui résulte du procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 19 février 2019. Effectivement, une mission d'audit a par la suite été confiée au cabinet CAHRA qui a confirmé le malaise d'ampleur qui affectait la communauté de travail. Il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris des mesures de prévention.

Ainsi, Mme [X] [J]-[Y] ne rapporte aucunement avoir été exposée à un risque quelconque et surtout en avoir informé son employeur, l'accident du travail déclaré le 8 juillet 2019 est exclusivement lié à la parution dans la presse nationale d'un article la mettant en cause ce dont l'employeur ne peut supporter la responsabilité, la salariée ne rapportant pas la preuve d'une quelconque manifestation de son état d'anxiété antérieurement étant au demeurant observé que la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge cette affection qui est habituellement considérée comme une maladie professionnelle hors tableau.

Il en résulte qu'il n'y a pas lieu de considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

Il résulte des articles L. 1226-10, L. 1226-14 et L. 1226-15 du Code du travail, le premier dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et le troisième dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ; ces règles s'appliquent quel que soit le moment où l'inaptitude est constatée ou invoquée, à condition que l'employeur ait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

En l'espèce, l'accident du travail de Mme [X] [J]-[Y] en date du 8 juillet 2019 a été pris en charge par l'organisme social au titre des risques professionnels selon décision du 2 octobre 2019 et l'arrêt de travail initial de Mme [X] [J]-[Y] a été prolongé sans discontinuité jusqu'à la visite de reprise du 3 décembre 2019, peu importe le recours exercé par l'employeur à l'encontre de la décision de prise en charge.

Par ailleurs l'avis d'inaptitude du 3 décembre 2019 précise que Mme [J]-[Y] est « inapte au poste et à tout poste de l'entreprise et du groupe » et que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La société intimée rappelle sans être utilement contredite que le 5 juillet 2019, après la publication de l'article de presse, Mme [J] a pleuré, qu'elle a ensuite repris ses fonctions et assuré son mandat au conseil de prud'hommes de Montpellier l'après-midi, que ce n'est que le 8 juillet 2019 qu'elle a consulté un médecin et adressé un arrêt de travail pour accident du travail au motif d'un « Syndrome anxio-dépressif réactionnel ».

Il est établi que le 2 octobre 2019 la CPAM de l'Hérault a notifié à Mme [J] la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré en précisant que « les lésions présentes sur le certificat médical initial sont imputables à l'accident du travail, à l'exclusion de la dépression ».

L'arrêt de travail de Mme [J] a été prolongé jusqu'à ce que cette dernière soit déclarée inapte à son poste.

La société intimée soutient que l'inaptitude de Mme [J] à son emploi, constatée par le médecin du travail, n'a pas une origine professionnelle.

Outre, les mentions portées dans le courrier de notification de prise en charge, elle verse aux débats divers échanges intimes entre Mme [J] et M. [S] faisant ressortir un état d'abattement et de tristesse lié à la renonciation d'envisager un projet de vie avec ce dernier ou, à tout le moins, de poursuivre leur relation dans les mêmes conditions qu'auparavant.

Si Mme [J] développe une argumentation dans la partie discussion de ses conclusions relative à l'irrecevabilité de ces messages au regard du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), elle ne demande pas au dispositif de ses écritures leur rejet.

Il en résulte que l'état dépressif manifesté par Mme [J] et à l'origine de sa déclaration d'inaptitude est sans lien avec l'arrêt de travail, la cour ayant relevé plus avant que l'accident du travail déclaré le 8 juillet 2019 est exclusivement lié à la parution dans la presse nationale d'un article la mettant en cause ce dont l'employeur ne peut endosser la responsabilité.

La cour a par ailleurs écarté tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes à ce titre.

Sur le solde d'indemnité compensatrice de congés payés et JCR

Mme [X] [J]-[Y] expose que l'employeur lui a versé la somme de 9.058,50 euros correspondant à 25 jours de congés (soit 362,34 euros /jours), sur le solde de tout compte délivré en février 2020 que toutefois :

- au 1er janvier 2019, elle cumulait un solde de 35 CP -1 et 39 JCR,

- au jour de son accident du travail elle comptait un solde de 29 CP-1, de 18 CP et de 38 JCR,

auxquels se sont ajoutés par la suite les jours de congés récupérateurs acquis au titre de l'année 2019,

- elle estime qu'il lui est donc dû la somme de 29 + 38 + 18 = 85 jours, soit 30.798,90 euros (362,34 euros x 85).

Elle ajoute qu'étant en arrêt pour accident de travail jusqu'à son licenciement, elle a continué à cumuler 2,5 jours de congés payés par mois, soit 18,75 jours, outre les JCR générés sur cette période ; ce qui pourrait correspondre au seul paiement de 25 jours figurant sur le solde de tout

compte lesquels ne doivent pas être déduits.

L'Union Aesio Santé Méditerranée, au visa des article 65 et 70 du code de procédure civile, conclut à l'irrecevabilité de la demande d'autant que Mme [X] [J]-[Y] s'est abstenue de solliciter l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes sur ce point dans le dispositif des conclusions qu'elle a communiquées dans le délai imparti par l'article 908 du code de procédure civile par lesquelles elle demandait la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée « de ses demandes visant à voir prononcer la rupture de son contrat de travail abusive aux torts de son employeur ».

Mme [X] [J]-[Y] rétorque que la saisine du conseil de prud'hommes est en date du 4 octobre 2019, soit bien avant qu'elle ne se voie délivrer un solde de tout compte à la suite de son licenciement en février 2020. Une telle demande, se rattachant aux conséquences de la rupture du contrat de travail, est recevable.

Par contre, Mme [X] [J]-[Y] n'a pas demandé aux termes de ses conclusions déposées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes formulées à ce titre.

La cour ne peut donc que confirmer le jugement de ce chef.

Sur la faute lourde commise par Mme [J] dans l'exercice de ses fonctions

L'Union Aesio Santé Méditerranée soutient que Mme [X] [J]-[Y] s'est rendue coupable d'agissements extrêmement graves dans l'exercice de ses fonctions, de concert avec le directeur général, M. [S], avec lequel elle entretenait une liaison extra-professionnelle.

La faute lourde nécessite l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

L'Union Aesio Santé Méditerranée se réfère au rapport du cabinet SECAFI saisi par le CHSCT pour effectuer une expertise portant sur l'évaluation des risques psychosociaux (RPS) du personnel de Languedoc Mutualité mettant en exergue les problèmes de management de la direction affectant la santé et l'équilibre psychologique des salariés, mettant en évidence de graves tensions qui étaient la conséquence de pratiques imputables à la direction.

Elle invoque également les conclusions du cabinet CAHRA qui a confirmé le climat délétère au sein de l'entreprise.

La société intimée verse également au débat des témoignages de salariés qui confessent leur mal être et dénoncent le management brutal et tyrannique de Mme [J]. Elle cite le cas de contentieux prud'homaux initiés en raison des agissements de Mme [J] et M. [S].

S'il résulte de ces éléments un management totalement inadapté, nocif et pathogène de la part de Mme [J], ce comportement ne peut être pour autant assimilé à une faute lourde révélatrice d'une intention de nuire à l'employeur et exposant la responsabilité civile du salarié.

Le jugement a débouté à bon droit l'Union Aesio Santé Méditerranée de ses demandes à ce titre.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

PAR CES MOTIFS