CA Rouen, 12 sept. 2024, RG 23/00097

N° RG 23/00097 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIKQ

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 SEPTEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 22 Décembre 2022

APPELANTE :

Association LIBERTY ALLIANCE SEINE OUEST

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Virginie FAUCHERRE de la SELARL 3A AVOCATS D'AFFAIRES ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [O] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 12 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente, rédactrice

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 12 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 septembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

L'Association Liberty Alliance Seine Ouest ( l'association ou l'employeur) est une association qui intervient dans le domaine de la petite enfance, qui gère des établissements de type crèches et centres de loisirs à [Localité 7] et sa métropole. Elle emploie 65 salariés.

Mme [O] [Y] ( la salariée) a été embauchée par l'association en qualité d'infirmière par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2010 à temps plein.

En dernier lieu, Mme [O] [Y] occupait les fonctions d'infirmière responsable adjointe.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial du 4 juin 1983.

A compter du 7 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail et a déclaré un accident du travail en date du 2 octobre 2019.

Par arrêt en date du 12 avril 2024, la cour d'appel de Rouen a jugé que la salariée avait été victime d'un accident du travail le 2 octobre 2019 et a dit que la caisse primaire d'assurance maladie de [Localité 7] [Localité 6] [Localité 5] devrait prendre en charge cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 29 octobre 2020, Mme [O] [Y] a adressé à l'Association Liberty Alliance Seine Ouest un courrier de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail motivé comme suit:

' Par la présente, je vous informe prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

Les raisons qui m'ont amené à cette extrémité, que vous connaissez déjà au demeurant pour vous avoir été précisément exposées par mon avocat dans son courrier du 17 mars 2020 sont exposées succinctement ci-après.

Mes conditions de travail se sont très sensiblement dégradées depuis 2018.

Dès le début de cette année, je vous ai alertée sur l'état de tension important qui existait au sein du personnel de la crèche et je vous ai demandé d'intervenir.

Le 'plan d'action' élaboré à cette occasion n'a jamais été mis en oeuvre.

J'ai ensuite géré la crèche en l'absence de directrice de mars à septembre 2018.

Ensuite, Madame [S] a succédé en août 2019 à Madame [U] qui dirigeait la crèche depuis septembre 2018.

Rien n'étant réglé s'agissant des relations avec une partie du personnel, j'ai de nouveau vécu, en octobre 2019, la même chose qu'en janvier 2018.

J'ai fait l'objet de très violents reproches de certains salariés, et une fois de plus vous n'avez entrepris aucune action concrète pour résoudre les difficultés.

J'ai pleuré à plusieurs reprises sur mon lieu de travail, notamment en votre présence, sans que cela ne semble vous émouvoir.

A bout, je suis placée en arrêt maladie.

Mon avocat vous a écrit en mars 2020 pour tenter de trouver une porte de sortie, sans succès.

A ces conditions de travail dégradées et les importantes répercussions sur mon état de santé, s'ajoute la question de ma classification professionnelle.

Là encore, vous m'opposez une fin de non recevoir alors qu'il m'apparaît que cette mauvaise classification contribue à l'absence de reconnaissance de mon travail depuis plusieurs années.

Enfin, les conditions dans lesquelles vous m'avez informée en septembre 2020 que je ne pourrais plus bénéficier de la prise en charge de la part employeur de la mutuelle depuis mai 2020, ainsi que les difficultés de mise en route de la prévoyance, ont achevé de me convaincre que les relations de travail entre nous sont devenues impossibles.

Il en va aujourd'hui de mon état de santé, sans compter les incidences sur ma vie personnelle et professionnelle.

Dans ces conditions, cette prise d'acte est la seule solution qui s'offre à moi, pour me permettre d'aller de l'avant.

Conformément à la convention collective, mon contrat prendra fin à l'issue du préavis de deux mois. (...)'

Par requête du 21 octobre 2022, Mme [O] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 22 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rouen a :

- dit que la prise d'acte de Mme [O] [Y] est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné l'Association Liberty Alliance Seine Ouest à payer à Mme [O] [Y] les sommes suivantes :

5 039,60 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

503,96 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

12 494 euros à titre d'indemnité de licenciement,

25 198 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- ordonné la remise d'une attestation Pole Emploi et d'un bulletin de salaire conformes aux dispositions de la présente décision sous astreinte de 10 euros par jour de retard pour l'ensemble des documents dans un délai d'un mois après la notification du jugement,

- dit qu'il s'est réservé le droit de liquider l'astreinte,

- rappelé que le jugement est exécutoire de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2ème alinéa de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de 9 mois de salaire conformément à l'article R 1454-28 du code du travail,

- débouté Mme [O] [Y] du surplus de ses demandes,

- ordonné le remboursement par l'Association Liberty Alliance Seine Ouest aux organismes concernés, des indemnités chômage payées à Mme [O] [Y] du jour de sa prise d'acte au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

- débouté l'Association Liberty Alliance Seine Ouest de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'Association Liberty Alliance Seine Ouest aux dépens qui comprendront éventuellement les frais d'exécution du jugement,

Le 10 janvier 2023, l'Association Liberty Alliance Seine Ouest a interjeté appel de ce jugement.

La salariée a constitué avocat par voie électronique le 25 janvier 2023.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, l'Association Liberty Alliance Seine Ouest demande à la cour de :

- infirmer partiellement le jugement rendu en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] [Y] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences pécuniaires qui s'y attachent,

- confirmer partiellement le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [O] [Y] de sa demande en rappel de salaire et indemnité de congés payés afférents à la sous classification professionnelle revendiquée,

statuant à nouveau :

- juger que les motifs invoqués par Mme [O] [Y] dans sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne justifient pas celle-ci,

- juger ainsi que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] [Y] doit s'analyser comme une démission et en produire les effets,

en conséquence :

- débouter Mme [O] [Y] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [O] [Y] au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [O] [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents à la sous-classification conventionnelle

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, statuant à nouveau et y ajoutant :

- juger qu'elle aurait dû bénéficier a minima d'un coefficient 552

en conséquence,

- condamner l'Association Liberty Alliance Seine Ouest à lui verser les sommes suivantes :

à titre de rappel de salaire : 5 793,54 euros,

à titre de congés payés sur rappel de salaire : 579,35 euros,

- condamner l'Association Liberty Alliance Seine Ouest à lui verser payer la somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'Association Liberty Alliance Seine Ouest aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires du jugement,

- débouter l'Association Liberty Alliance Seine Ouest de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 mai 2024 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 12 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande relative aux rappels de salaire

La salariée expose que si elle a été embauchée en qualité d'infirmière, elle a occupé à compter du 1er juin 2012 le poste d'infirmière responsable adjointe de la crèche.

Elle observe que son coefficient 460 n'a pas évolué à compter du 1er juin 2012.

Elle soutient qu'elle cumulait depuis cette date les fonctions d'infirmière et de directrice adjointe de la crèche, ce que mentionne expressément l'article 1 de l'avenant à son contrat de travail.

Elle considère dès lors, qu'en application des dispositions conventionnelles, elle aurait dû bénéficier du coefficient 552, coefficient le moins élevé concernant les emplois de direction.

A ce titre, elle sollicite un rappel de salaire sur la période comprise entre le 29 octobre 2017 et le 29 octobre 2020 à hauteur de 3 569,16 euros outre les congés payés afférents.

Elle revendique également un rappel de rémunération individuelle complémentaire (RIS) à hauteur de 2 224,38 euros outre les congés payés afférents indiquant que l'association ne lui a plus versé la RIS à compter du moment où elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, en octobre 2019, alors que selon la convention collective l'absence éventuelle du salarié n'a aucune incidence sur le règlement de la RIS une fois que celle-ci a été attribuée.

L'employeur conclut au débouté des demandes formées par la salariée.

Il considère que l'emploi effectivement occupé par la salariée ainsi que les tâches réalisées au sein de la crèche ne correspondent pas à la mission d'un directeur adjoint telle que définie par la convention collective.

L'association soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve qu'elle a effectivement accompli les missions dévolues à un directeur adjoint. Elle relate que la salariée ne procédait à aucun recrutement, ne signait aucun contrat de travail, ne réalisait pas les entretiens annuels, ne participait pas davantage à la gestion des financements ou la recherche de partenariats ni ne rendait de comptes au conseil d'administration.

Sur ce ;

Sur la demande relative à la classification

Il résulte du chapitre V de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial applicable en l'espèce que le système de classification est basé sur l'attribution de points en fonction de 8 critères qui permet de déterminer un coefficient sur lequel est basée la rémunération selon la formule suivante: rémunération annuelle brute de base= coefficient X valeur du point.

La qualification professionnelle de base du salarié est celle convenue contractuellement.

Le bien-fondé de la qualification initiale du salarié est ensuite essentiellement apprécié au regard des fonctions qu'il exerce effectivement.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En l'espèce, il ressort de l'avenant au contrat de travail de la salariée qu'il a été convenu qu'à compter du 1er juin 2012, cette dernière occuperait le poste d'infirmière responsable adjointe au sein de l'association.

Au titre de ses attributions, l'avenant prévoit expressément que la salariée 'seconde la directrice dans ses fonctions, qu'elle participe à l'organisation et au fonctionnement de la crèche, qu'elle accompagne la directrice dans son rôle d'encadrement d'équipe et dans la gestion administrative de la structure. Ensemble, elles sont amenées à travailler sur les protocoles d'urgence; sur les plannings du personnel, préparer des réunions d'équipe, faire des retours sur les pratiques professionnelles etc...'.

Il est en outre stipulé 'lorsque la directrice n'est pas disponible, elle prend le relais pour répondre au mieux au questions et besoins des familles'.

La cour relève que les bulletins de salaire de la salariée mentionnent qu'elle occupe le poste de 'infirmière responsable adjoint'.

Il ressort des comptes rendus d'entretiens annuels d'évaluation produits par la salariée qu'il est mentionné selon les années qu'elle est 'adjointe' ou 'adjointe responsable de direction' ou 'adjointe de direction' ou 'infirmière adjointe'.

La salariée indique avoir géré seule la crèche de mars à mi-septembre 2018 après le départ de la directrice Mme [L] et avant la reprise du poste de direction mi-septembre 2018 par Mme [U].

L'association ne produit pas d'éléments tendant à remettre en cause ces allégations.

Il ressort des mentions portées sur l'avenant au contrat de travail de la salariée, de ses bulletins de paie et des comptes rendus d'entretiens annuels que l'employeur a expressément souhaité confier à la salariée, à compter du 1er juin 2012 une fonction d'assistance de la directrice.

Selon les dispositions conventionnelles, le poste de directeur adjoint est assimilé à celui de directeur.

Le coefficient pour ce type de poste est compris entre 552 et 876.

Au regard de ces éléments, des fonctions nouvelles confiées par l'employeur à la salariée à compter du 1er juin 2012, des tâches réalisées par la salariée, il y a lieu de faire droit à sa demande de positionnement au coefficient minimal prévu par la convention collective, soit 552.

En application des différentes valeurs du point produites par la salariée, non spécifiquement contestées par l'employeur, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 3 569,16 euros augmentée des congés payés afférents pour la période non couverte par la prescription du 29 octobre 2017 au 29 octobre 2020.

Sur la demande de rappel du RIS

La cour constate que l'association ne développe aucun moyen de fait ou de droit pour s'opposer à cette demande.

Il n'est pas contesté que la salariée n'a plus perçu le RIS à compter de son placement en arrêt de travail.

Il ne résulte pas des dispositions conventionnelles invoquées par la salariée que l'absence d'un salarié doit être prise en compte pour le versement du RIS.

En conséquence, au regard de ces éléments, de la revalorisation du montant du RIS en fonction du coefficient 552, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formée par la salariée.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

La salariée reproche à son employeur d'avoir gravement manqué à son obligation de sécurité à son encontre depuis plusieurs années, de ne pas avoir pris en compte les difficultés auxquelles elle était confrontée avec le personnel, de ne pas avoir tenu compte de ses demandes de formation, de ne pas avoir réagi à son alerte en janvier 2018, en ne l'ayant pas préservée des difficultés relationnelles rencontrées avec certains membres du personnel.

L'intimée reproche également à son employeur de ne pas l'avoir rémunérée à sa juste classification, ce qui a contribué à l'absence de reconnaissance de son travail par son employeur et l'a placée dans positionnement difficile vis-à-vis du personnel.

L'employeur conteste l'existence de tout manquement.

A titre liminaire, il soutient qu'il appartient à la cour de statuer en restant dans le périmètre fixé par la lettre de prise d'acte de la salariée.

Il affirme que la salariée a bénéficié de sa juste classification comme exposé ci dessus.

Il conteste tout manquement à l'obligation de sécurité affirmant que la salariée ne justifie pas avoir signalé l'existence d'une situation dégradée au sein de l'établissement.

Il expose qu'en 2018, la salariée ne faisait pas partie des salariés l'ayant informé de l'existence de difficultés ; qu'en tout état de cause les faits de harcèlement dénoncés mettaient directement en cause Mme [Y] et la directrice , Mme [L] ; que l'association a mis en place un questionnaire sur les risques sociaux et psychosociaux, a organisé des réunions les 6 et 20 février 2018 puis a mis en oeuvre un plan d'action afin d'améliorer la communication et le travail en équipe et retrouver un savoir être. L'employeur précise que Mme [Y] a bénéficié d'une formation sur le management bienveillant le 4 décembre 2018, qu'elle a reçu un véritable soutien de la part de la direction, qu'elle a bénéficié de l'écoute et de l'expertise de M. [H], psychanalyste attaché à la crèche qui a donné des conférences de formations et d'analyses de pratiques au sein de l'établissement.

L'employeur précise que le 1er octobre 2019, trois salariés ont de nouveau donné l'alerte sur le comportement de Mme [Y] au sein de l'établissement, qu'une enquête a été mise en place sans délai, que la salariée a tenté d'empêcher la mise en place des entretiens, qu'il est ressorti de ceux-ci que son comportement vis à vis des salariés était inadapté et que ses pratiques engendraient de la souffrance au sein de l'équipe.

L'employeur soutient que la salariée s'est livrée à des actes de harcèlement sur des membres de l'équipe, précise lui avoir proposé de prendre un poste équivalent dans un autre établissement, constate que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter de la révélation des faits sans reprendre son activité.

Il indique enfin que la directrice de la nouvelle crèche au sein de laquelle a été employée Mme [Y] postérieurement à la rupture de son contrat de travail a attesté de la même attitude harcelante et 'abaissante' de cette dernière à l'égard des salariés, le contrat de travail ayant été rompu.

En dernier lieu, l'employeur observe que la salariée évoque des faits anciens qui n'ont pas fait obstacle à la poursuite de son contrat de travail, de sorte qu'ils ne peuvent légitimer une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Sur ce ;

A l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. Al'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir peuvent faire apparaître qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, il a été précédemment jugé que la salarié n'avait pas bénéficié de sa juste classification professionnelle depuis le 1er juin 2012.

Cependant, ce grief est ancien et la salariée n'établit pas avoir sollicité au cours de la relation contractuelle une revalorisation de sa classification auprès de son ancien employeur.

Ce manquement n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il ne peut légitimer la demande de prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur formée par la salariée.

La salariée reproche à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité en relatant des faits de 2018 puis de 2019.

Concernant les faits de 2018, si la salariée soutient avoir alerté son employeur sur l'existence de tensions et de dysfonctionnements au sein de la crèche, elle n'en justifie pas, l'employeur affirmant sans davantage l'établir qu'elle ne faisait pas partie des salariés l'ayant alerté.

En tout état de cause, il ressort des éléments produits par l'employeur que certaines salariées ont dénoncé des agissements mettant explicitement en cause la salariée et la directrice de l'époque, Mme [L].

L'employeur justifie avoir pris des mesures après la révélation de ces faits en invitant les salariés à répondre à un questionnaire sur les risques psychosociaux, en organisant plusieurs réunions et en mettant en oeuvre un plan d'action afin d'améliorer la communication au sein de l'établissement.

Si Mme [Y] soutient que le plan d'action établi à la suite de ces événements n'a pas été mis en oeuvre de façon adaptée, elle n'en justifie pas.

En outre, l'employeur justifie du fait que le comportement de Mme [Y], son management étaient mis en cause par certaines salariées.

L'association justifie avoir permis à la salariée de suivre une formation sur le management bienveillant le 4 décembre 2018 et lui avoir permis de bénéficier de l'expertise de M. [H], psychanalyste attaché à la crèche qui atteste du fait que Mme [Y] était présente lors des conférences formation et analyse de pratiques qu'il a pu mener au sein de l'institution.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de constater que la salariée ne démontre pas que l'employeur aurait manqué à son encontre à son obligation de sécurité en 2018 lors de la révélation de dysfonctionnements au sein de la crèche et, ce, alors qu'il ressort des éléments produits qu'elle était en partie à l'origine de ces dysfonctionnements.

En tout état de cause, ces faits anciens n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail de la salariée.

Il résulte des éléments produits que Mme [U] a pris la direction de la crèche en septembre 2018 puis que fin août 2019 Mme [S] a été nommée à ce poste.

La salariée ne fait pas état de faits particuliers jusqu'en octobre 2019, date à laquelle l'employeur indique avoir de nouveau été alerté par trois salariés concernant le comportement de Mme [Y] à leur égard.

Il ressort des témoignages produits par l'employeur que les salariées se sont plaintes de la remise en cause systématique de leur travail par Mme [Y], du fait qu'elle leur tenait des propos très durs, qu'elle aimait faire pleurer les filles de l'équipe et qu'elle les persécutait psychologiquement.

Certaines ont indiqué que Mme [Y] les espionnait dans les couloirs, écoutait aux portes, refusait les congés.

Il ressort des témoignages versés aux débats par l'employeur que les salariées venaient travailler 'la boule au ventre', qu'elles étaient en souffrance. Elles ont en outre indiqué que si le comportement de Mme [Y] à leur égard s'était amélioré à la suite des mesures mises en oeuvre en 2018, il avait progressivement repris.

A l'issue de ce signalement, un entretien avec Mme [Y] a été organisé, entretien au terme duquel la salariée a vécu difficilement cette remise en question, a été atteinte psychologiquement et a été placée en arrêt de travail.

Il ne résulte pas des éléments produits par Mme [Y] que son employeur ait manqué à son encontre à son obligation de sécurité en 2018 ou 2019, l'organisation de l'entretien du 2 octobre 2019 s'inscrivant dans un contexte de dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre.

Ainsi, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de requalifier la prise d'acte de la salariée en démission.

La salariée doit en conséquence être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes au titre des indemnités de rupture.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS