CA Lyon, 18 sept. 2024, RG 21/04497

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/04497 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NUQZ

S.A.S. GFM PRODUCTION

C/

[Y]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 29 Avril 2021

RG : F19/00892

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2024

APPELANTE :

Société GFM PRODUCTION

RCS de LYON N° 413 912 866

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de LYON, substituant Me Jérôme PETIOT de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au même barreau

INTIMÉE :

[E] [Y]

née le 24 Octobre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Yves NICOL de la SELARL AVOCATALK, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [E] [Y] a été engagée à compter du 18 octobre 2004 par la société Grand Frais Marée, désormais nommée GFM Production (la société), par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de rayon statut agent de maîtrise, coefficient 230 conformément à la convention collective Nationale de la Poissonnerie.

A compter du 1er février 2005, Mme [E] [Y] est passée au statut cadre, coefficient 300 et à compter du 1er juillet 2006, elle a exercé la fonction d'acheteuse en produits de la mer, sans changer de coefficient.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 18 février 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 26 février 2019.

Par lettre du 1er mars 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute, lui reprochant des insubordinations répétées et des manquements à ses missions depuis janvier 2019.

La salariée a été dispensée d'exécuter son préavis.

Le 1er avril 2019, Mme [E] [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir la société GFM Production condamnée à lui verser :

un rappel de salaire pour la prime 2018

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société GFM Production a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 3 avril 2019.

La société GFM Production s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

condamné la société GFM Production à payer à Mme [E] [Y] :

- la somme de 41 124 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

la somme de 5 000 euros bruts à titre de rappel de prime 2018 ;

1 800 euros au titre de l'article 70 du Code de procédure civile ;

rappelé que les condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l'indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l'exécution provisoire selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du Travail ;

fixé pour l'application de ce texte la moyenne des salaires la somme de 3 427 euros ;

ordonné le remboursement par la société GFM Production des indemnités de chômage versées à Mme [E] [Y] dans la limite de trois mois ;

condamné la société GFM Production aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 mai 2021, la société GFM Production a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 30 avril 2021, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [E] [Y] est sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à payer à Mme [E] [Y] les sommes de 41 124 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 5 000 euros bruts à titre de rappel de prime 2018, de 1 800 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixée à la somme de 3 427 euros bruts, ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage à concurrence de trois mois d'indemnités, l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 juillet 2021, la société GFM Production demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

de débouter Mme [E] [Y] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire, de limiter la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 x 3 427 euros = 10 281 euros ou à toute le moins réduire dans de substantielles proportions la somme allouée ;

de débouter Mme [E] [Y] de sa demande au titre de la prime 2018 ;

de condamner Mme [E] [Y] à lui payer une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par ordonnance du 23 septembre 2021, le conseiller de la mise en état a :

rejeté l'incident aux fins de nullité de la déclaration d'appel ;

déclaré les conclusions d'appel recevables ;

condamné Mme [E] [Y] aux dépens de l'incident ;

rejeté la demande de la société GFM PRODUCTIONS fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 septembre 2021, Mme [E] [Y] demande à la cour de confirmer le jugement, de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société GFM Production à payer la somme de 41 124 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif soit 12 mois de salaire, de condamner la société GFM Production à payer la somme de 5 000 € à titre de rappel de salaire sur la prime 2018 et de condamner la société GFM Production à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre aux entiers éventuels dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail

La société fait valoir que :

la salariée ne démontre pas que la prime, non contractuelle, qu'elle a perçue, présente les caractères d'une gratification d'usage ;

cette prime est purement libérale et a été versée de manière discrétionnaire en fonction des mérites de chacun ;

c'est à tort que le conseil de prud'hommes l'a condamnée au paiement de cette prime, à hauteur du montant versé une seule fois, en 2016.

La salariée objecte que :

depuis sa prise de fonction comme acheteur, une prime lui a été versée chaque année en complément de sa rémunération habituelle ;

fin 2018, aucune prime ne lui a été versée, sans explications malgré ses demandes réitérées ;

tous les acheteurs ont été bénéficiaires de cette prime à l'exception de M. [A], qui a été licencié et d'elle-même ;

cette prime était due pour l'année 2018, or, aucun grief ne lui a été fait au titre de cette année-là mais seulement au titre de la période janvier février 2019 ;

le versement était constant depuis sa prise de fonction et concernait tous les acheteurs ;

l'employeur n'a jamais dénoncé cet usage ;

cette prime était constante et versée régulièrement chaque année depuis une période longue, générale et fixe.

***

Pour qu'un usage ait valeur contraignante, il doit résulter d'une pratique constante, générale et fixe.

Il appartient par principe à celui qui se prévaut d'un usage d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, la salariée verse aux débats ses bulletins de paie du mois de janvier 2014, du mois de janvier 2015, du mois de janvier et décembre 2016 et du mois de novembre 2017. Elle a perçu une prime qualifiée d'exceptionnelle, dont le montant, qui n'est pas fixe, varie entre 3 100 et 5 000 euros.

Elle soutient que ses collègues ont tous perçu cette prime mais ne l'établit pas.

Il est constant que la salariée a exercé la fonction d'acheteuse en produits de la mer à compter du 1er juillet 2006. Elle ne justifie du versement de la prime que depuis le mois de janvier 2014.

Dès lors, la salariée ne rapportant pas la preuve d'une pratique constante, générale et fixe, la cour infirme le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de paiement de cette prime et en déboute Mme [E] [Y].

Sur la rupture du contrat de travail :

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Vous exerciez les fonctions d'Acheteur produits de la mer au sein de notre société. Au regard du caractère stratégique de votre poste, et des importantes responsabilités qui vous étaient confiées, vous deviez nécessairement faire preuve d'une exemplarité et d'un professionnalisme irréprochables dans l'exercice de vos fonctions. Or, en dépit de nos nombreuses alertes et recadrages, force a malheureusement été de constater vos insubordinations répétées puisque vous avez au cours des dernières semaines méconnu à plusieurs reprises les directives de votre hiérarchie et manqué de manière certaine à vos obligations contractuelles les plus élémentaires.

Tout d'abord, dans le courant du mois de janvier, votre hiérarchie vous a annoncé que nos clients avaient prévu d'organiser une large campagne de promotion sur le filet de lieu noir. Or, alors que vous auriez normalement dû prendre Immédiatement contact avec vos fournisseurs pour négocier et obtenir les quantités et le prix attendu sur ce produit afin de répondre à la demande de nos clients, vous avez contre toute attente, et sans aucune raison objective valable, rétorqué à votre hiérarchie que cette opération ne serait pas réalisable et qu'il serait préférable d'envisager une promotion sur un autre produit.

Une telle conduite, à elle seule inacceptable et qui se situe aux antipodes de ce que nous pouvions légitimement attendre d'un Acheteur au sein de notre entreprise, est d'autant moins admissible que vous aviez déjà agi de manière similaire à plusieurs reprises au cours des derniers mois.

La négociation de prix constituait pourtant le c'ur et l'essence même de votre fonction. Il vous appartenait nécessairement de prendre contact avec vos fournisseurs pour négocier et obtenir les prix attendus selon nos critères de qualité et l'état actuel du marché, Compte tenu de votre inaction fautive, c'est votre hiérarchie qui a été contrainte de vous communiquer les différents axes de négociation possibles à mettre en 'uvre pour atteindre l'objectif fixé. »

L'employeur fait valoir que :

selon l'avenant à son contrat de travail, il appartenait à la salariée d'assurer l'approvisionnement des rayons traditionnels des différents magasins et notamment la gestion administrative des achats ;

malgré les consignes données pour effectuer une tâche relevant de ses attributions, la salariée a pensé pouvoir s'en affranchir ;

il ressort des attestations de MM. [V] et [Z] que contrairement aux affirmations de Mme [E] [Y], la campagne de promotion sur le lieu noir était possible, le refus de la mettre en 'uvre constituant une indiscipline caractérisée ;

la campagne a été mise en 'uvre par M. [V], supérieur hiérarchique de Mme [E] [Y] ;

il n'y a eu aucun accord pour une substitution de produit (filet de julienne ou de lieu jaune).

La salariée réplique que :

la campagne de promotion sur le lieu noir a été mise en 'uvre dans les conditions prévues, soit les semaines 4 et 5 de janvier ;

elle a effectué toutes les démarches auprès des fournisseurs pour obtenir les meilleurs prix et quantités ;

la promotion a été faite la semaine 4 mais la semaine 5, en raison d'une météo défavorable dans les pays nordiques ayant un impact sur les quantités nécessaires, elle a remplacé la promotion sur le lieu noir par une promotion sur la julienne, avec l'accord du responsable des achats ;

aucun reproche ne lui a été formulé.

***

M. [V], responsable des achats, dans l'attestation du 27 août 2019, produite par l'employeur, dit avoir informé Mme [Y] de l'organisation d'une campagne de promotion sur le lieu noir et que cette dernière « nous a informé sans réfléchir aux possibilités/solutions envisageables que cette opération ne serait pas possible et qu'il fallait remplacer ce produit par un autre. Nous avons communiqué nous même à Mme [Y] les actions à mettre en 'uvre pour réaliser cette action. Opération qui s'est finalement tenue ».

M. [Z], directeur général, dans son attestation du 5 décembre 2019 confirme les propos de M. [V], indiquant que la première réaction de Mme [E] [Y] a été de dire « sans aucun motif légitime que ce ne serait pas possible et qu'il faudrait organiser une promotion sur un autre produit » et qu'il a fallu lui indiquer la marche à suivre.

M. [V] porte une appréciation sur une absence de réflexion de la part de Mme [E] [Y] sur les possibilités d'organiser cette campagne qui est subjective et n'est pas étayée. Il est imprécis sur les actions qu'il aurait communiquées à la salariée quant aux actions à mettre en 'uvre.

L'attestation de M. [Z] est également imprécise.

Mme [Y] verse aux débats un mail de M. [V] du 28 janvier 2019 dont l'objet est « plan promo », dans lequel celui-ci indique « nous ferons le point en commun avec l'exploitation sur les promos le 6 février prochain. Nous allons regarder les semaines jusqu'à la semaine 13 incluse. Merci de compléter vos propositions pour cette fin de semaine de manière sur le plan com. Ceci pour préparer le rdv du mercredi 6 ».

Il ressort de ce mail que les promotions sont discutées et que les salariés sont invités à faire des propositions. Il s'en déduit que la salariée a pu répondre qu'une campagne sur le lieu noir n'était pas possible, dans le cadre d'un échange normal avec son supérieur hiérarchique, ce qui ne permet pas de considérer qu'elle s'est opposée par insubordination à l'organisation de cette campagne de promotion.

Le grief n'est pas établi.

« Par ailleurs, alors que vous saviez parfaitement, puisque nous vous l'avions déjà rappelé à plusieurs reprises au cours des derniers mois, qu'il vous appartenait de réaliser quotidiennement une inspection de notre chambre froide afin de contrôler la qualité des produits que vous aviez personnellement achetés, nous avons constaté au cours des dernières semaines que vous vous dispensiez de manière quasi permanente de réaliser cette tâche. Là encore, il s'agissait pourtant d'une tâche élémentaire et inhérente à la fonction d'Acheteur et qui est indispensable pour garantir la parfaite fraicheur et qualité des produits que nous livrons à nos clients. Vous avez d'ailleurs parfaitement reconnu le caractère fautif de l'inexécution de cette tâche lors de votre entretien préalable ».

La société fait valoir que :

ce manquement aurait pu avoir de graves conséquences ;

la salariée avait parfaitement connaissance de cette obligation qui faisait partie intégrante de ses fonctions d'acheteur et figurait dans sa fiche de poste ;

les attestations versées aux débats par la salariée sont des attestations de complaisance.

La salariée répond que :

il n'existait aucune instruction ou procédure d'inspection quotidienne de la chambre froide ;

elle effectuait des contrôles, mais pas de façon quotidienne ;

ce contrôle est effectué par le service qualité ainsi que des agréeurs qui ont cette mission, dès leur arrivée, à 5 heures du matin, alors que les acheteurs n'arrivent que vers 7/8 heures ;

cela ressort des fiches de poste d'acheteur et de responsable audit et qualité.

La société s'appuie sur les attestations de MM. [V] et [Z] et de Mme [X].

M. [V] atteste que « au cours des mois de janvier et février, Mme [Y] n'a pas effectué une inspection (tour des produits) dont elle a la charge alors qu'il s'agissait d'une demande claire de notre part qui fait partie intégrante de la fonction d'acheteur » tandis que M. [Z] « confirme qu'il avait été rappelé plusieurs fois à Mme [Y] la nécessité d'aller contrôler quotidiennement la qualité des produits qu'elle achetait, ce qu'elle ne faisait pas, alors que c'est obligatoire ».

Mme [X], responsable des achats négoce, témoigne que « tout acheteur présent sur site ou à proximité est tenu d'aller vérifier la qualité de la marchandise de son dossier d'achat lors des achats. ».

La salariée verse aux débats la fiche de poste « acheteur des produits de la mer », lequel doit notamment « veiller à la conformité des produits achetés en réalisant en collaboration avec le service qualité des contrôles d'usage sur le site de production (calibre de produit, coloration, odeur, ') a minima pour chaque nouveau produit. ». La fiche de poste n'impose pas un contrôle quotidien au contraire de celle du « responsable audit et certification-coordinateur qualité-membre de l'équipe qualité » lequel doit « assurer le contrôle journalier par sondage maximum de lot entrant et des lots éventuellement restés en stock. ».

Il n'est donc pas établi qu'elle devait quotidiennement une inspection de sa chambre froide et qu'une telle consigne lui avait été adressée.

Le grief n'est pas établi.

« De la même manière, alors que nous vous avions expressément demandé dans le courant du mois de janvier 2019 d'élaborer de manière urgente, dans le cadre de nos relations commerciales avec nos fournisseurs, un cahier des charges définissant précisément nos attentes en termes de qualité de produits, de service, de prestation, et de rendement, vous n'avez absolument rien formalisé à ce jour ni même pris le soin de faire un quelconque retour à votre hiérarchie à ce sujet.

Une telle situation est là encore inacceptable. En premier lieu car un tel cahier des charges, indispensable pour garantir la bonne exécution des prestations attendues par nos fournisseurs, aurait dû être mis en place par vos soins sans que nous ne soyons contraints de vous demander expressément de le faire. Or, plus grave encore, malgré notre demande expresse en ce sens, vous n'aurez jamais mis en place de tels cahiers des charges, démontrant une fois encore votre insubordination à l'encontre des demandes de votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs là aussi reconnu lors de votre entretien préalable que vous auriez dû mettre en place ces cahiers de charges à la première demande de votre hiérarchie. »

La société fait valoir que :

la salariée ne conteste pas qu'il lui a été demandé d'élaborer un cahier des charges et contrairement à ce qu'elle indique, il ne s'agissait pas d'un travail collectif, chaque acheteur devant en élaborer un ;

la salarié aurait dû élaborer ce cahier des charges lorsqu'elle a été enjoint de le faire, au mois de janvier 2019, or, elle confirme qu'elle n'en a pas pris l'initiative ;

la salariée ne s'est préoccupée de ce cahier des charges que le 26 février 2019, jour de l'entretien préalable ;

M. [I] [C], qui était stagiaire de fin d'étude avait pour mission de travailler sur les fiches techniques en collaboration avec les acheteurs puis, après son intégration, était chargé de la prise en charge de quelques lignes d'achat.

La salariée objecte que :

la société ne justifie pas sous quelle forme et dans quel contexte elle lui aurait demandé l'élaboration d'un cahier des charges ;

la formalisation d'un nouveau modèles de cahier des charges a été demandée à l'ensemble du service achat, conjointement avec le service qualité, chaque acheteur devant fournir les informations le concernant au service qualité et à M. [I] [C], chargé de travailler sur les fiches techniques mises à jour ;

ce travail était collectif et prenait du temps ;

aucun reproche lié à une restitution tardive n'a été formulé et aucun délai particulier n'a été exigé.

***

La société s'appuie sur l'attestation de M. [W] [Z], lequel « confirme qu'à la date du licenciement de Mme [Y], cette dernière n'avait pas fait de retour sur les cahiers des charges demandés là où d'autres acheteurs avaient avancé sur le sujet. »

La salariée verse aux débats des fiches produit, par fournisseur, datant de 2015, extraites du cahier des charges puisqu'elles sont intitulées « cahier des charges-marée » suivi du nom du produit (pavé de saumon, filet de lieu noir etc'). Ces fiches sont élaborées par le « service qualité Achats » et approuvées par la direction. Il s'agit donc d'un travail collectif.

Le caractère collectif du travail de refonte du cahier des charges est objectivé par :

le mail du 7 février 2019, par lequel M. [V] a annoncé l'arrivée de M. [I] [C], stagiaire au service Achat, « qui sera présent avec nous jusqu'au mois d'août, chargé de travailler sur les fiches techniques produits marée et le lien avec l'adressage des gammes/profil magasin. Tout ceci en collaboration avec les acheteurs, la qualité et tous les autres services en lien avec ce sujet » ;

le mail du 1er mars 2019, de Mme [D] [J], responsable qualité, qui écrit à propos du cahier des charges que c'est le sujet de mémoire « d'[I] », qu'en effet, est lancé le projet avec « [I] » pour refaire les modèles de cahier de charges et les envoyer aux fournisseurs et que « [I] devra faire le point avec chacun d'entre vous pour vérifier les exigences à ajouter aux modèles actuels. » ;

l'attestation de Mme [D] [J] du 7 mars 2019, selon laquelle « en janvier, la direction a demandé au service qualité et au service achat d'élaborer les cahiers des charges pour les anciennes et les nouvelles références. Cette mission a été confiée à un nouveau collaborateur du service achat : Monsieur [I] [C], en collaboration avec le service qualité et tous les acheteurs. Les cahiers des charges sont en cours d'élaboration par M. [I] [C] en collaboration avec le service qualité et tous les acheteurs. » ;

La refonte était en cours au moment de la rupture du contrat de travail. Aucune urgence n'est objectivée.

Aucune insubordination de la part de Mme [E] [Y] n'est démontrée.

Le grief n'est pas établi.

« Cette insubordination répétée s'est encore manifestée s'agissant de la recherche de nouveaux fournisseurs et prestataires pour les gammes de produits relevant de votre portefeuille.

Ainsi, alors que nous vous avions enjoint dans le courant du mois de février d'engager les démarches nécessaires pour rechercher et identifier de nouveaux partenaires ce qui là encore n'est pas admissible puisqu'il s'agissait une fois de plus de la base de votre métier, vous n'avez à ce jour engagé aucune investigation ni effectué le moindre retour à ce sujet à votre hiérarchie.

Nous ne pouvons tolérer davantage vos insubordinations répétées et vos manquements à des missions pourtant inhérentes et essentielles à vos fonctions d'acheteur, Vous deviez nécessairement exercer vos fonctions dans le cadre et sous l'autorité des directives données par votre hiérarchie. Or, bien au contraire, vous avez au cours des dernières semaines méconnu à plusieurs reprises ses consignes, en exerçant vos fonctions comme vous semblait.

Dans ces conditions, nous avons été contraints d'engager à votre encontre une procédure disciplinaire, pouvant aboutir à votre licenciement. Les explications recueillies lors de votre entretien préalable ne nous ont en aucun cas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Votre attitude décrite ci-dessus est fortement préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise. Au regard de vos fonctions et des responsabilités qui vous étaient confiées, vous deviez nécessairement faire preuve d'une exemplarité sans faille, ce qui n'aura malheureusement pas été le cas. Vos agissements ne sont donc incontestablement plus compatibles avec la poursuite de votre contrat de travail. »

La société fait valoir que :

alors que cette mission est au c'ur des fonctions d'acheteur, Mme [E] [Y] l'a négligée ;

contrairement à ce que la salariée indique, la hiérarchie n'a pas été informée des démarches réalisées auprès du service qualité.

La salariée répond que :

elle a recherché de nouveaux partenaires et fournisseurs ;

au mois de février 2019, elle a transmis au service qualité des échantillons de filets de poisson d'un nouveau fournisseur (Jack Taylor) ;

deux autres fournisseurs, testés, n'ont pas été retenus en raison de résultats négatifs ;

des tests étaient en cours sur deux fournisseurs ;

la hiérarchie était au courant.

***

La société verse aux débats l'attestation de M. [W] [Z] qui affirme que Mme [E] [Y], à laquelle il avait expressément demandé au mois de février d'identifier de nouveaux fournisseurs, ne lui a pas fait de retour à ce sujet.

La recherche de nouveaux fournisseurs est objectivée par les pièces produites par la salariée et notamment :

les demandes d'essai de produit qui portent son visa et mentionnent, le nom du fournisseur, la quantité de produit et une « date de réception GFM attendue » comprise entre le 14 janvier 2019 et le 27 février 2019 ;

les mails rendant compte d'essai de produit, adressés au service Achats par M. [N] « agréeur » entre le 14 février et le 7 mars 2019 ;

les mails du service qualité, adressés à Mme [E] [Y] entre le 4 janvier et 21 février 2019, relatifs à des problèmes de qualité de diverses marchandises ;

des mails qu'elle a reçus au mois de janvier et février 2019 relatif à des essais de produits.

S'il n'est pas établi que la hiérarchie a été informée des résultats de ces essais, cela n'objective pas une insubordination de la part de la salariée.

Le grief n'est pas établi.

Dès lors, le jugement qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est confirmé.

Au jour de son licenciement, Mme [E] [Y] comptait 14 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 12 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 3 427 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Gfm Production, qui succombe partiellement en appel, sera condamné aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Gfm Production à payer à Mme [E] [Y], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 700 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS,