CA Lyon, 18 sept. 2024, RG 21/04635

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/04635 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NU3K

[H]

C/

S.A.S.U. EUROVIA [Localité 9]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 27 Avril 2021

RG : 19/00969

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2024

APPELANT :

[Y] [H]

né le 28 Mars 1982 à [Localité 8] (SENEGAL)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant Me Manon SANCHEZ, avocat au barreau de LYON, substituant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au même barreau

INTIMÉE :

Société EUROVIA [Localité 9]

RCS de LYON N° 433 809 993

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pierre DONAINT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Mai 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Nathalie ROCCI, conseillère

- Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [H] a été engagé à compter du 1er octobre 2012 par la société Eurovia [Localité 9] (la société), par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier de Chantier, Niveau 1, Position 2, Coefficient 110.

La Convention Collective des Ouvriers des Travaux Publics est applicable à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 20 septembre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 octobre 2018.

Par lettre du 19 octobre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 8 avril 2019, M. [Y] [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir la société Eurovia condamnée à lui verser :

un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et l'indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité légale de licenciement ;

des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte de 100 euros par jour de retard outre des dommages-intérêts au titre du préjudice subi à ce titre ;

une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société Eurovia a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 avril 2019.

La société Eurovia s'est opposée aux demandes du salarié.

Par jugement du 27 avril 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mai 2021, M. [Y] [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 3 mai 2021, aux fins d'annulation sinon d'infirmation, à tout le moins de réformation de la décision déférée en ce qu'elle a constaté que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne présente aucun caractère vexatoire, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail et notamment de celles tendant à entendre juger que le licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à condamner la société EUROVIA à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de : + à titre principal en cas d'inapplicabilité du barème : 22 785,36 € nets de CSG-CRDS, à titre subsidiaire, en cas d'inapplication du barème : 13 291,46 € nets de CSG-CRDS, de condamner la société EUROVIA au paiement de 1 898,78 € outre 189,88 € de congés payés afférents à titre de rappels de salaire sur la mise à pied conservatoire, de condamner la société EUROVIA au paiement de 10 000 € nets de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire, de condamner la société EUROVIA au paiement de 2 927,29 € nets de CSG-CRDS au titre de l'indemnité légale de licenciement, de condamner la société EUROVIA au paiement de 3 797,56 € outre 379,76 €, de congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de condamner la société EUROVIA au paiement de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure Civile, l'a débouté de sa demande au titre de ses frais irrépétibles fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamné aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 août 2023, M. [Y] [H] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne présente aucun caractère vexatoire et en ce qu'il a rejeté sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau :

Juger que son licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

condamner en conséquence la société Eurovia à lui verser à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de :

à titre principal, en cas d'inapplicabilité du barème Macron : 22 785,36 Euros nets de CSG-CRDS (12 mois)

à titre subsidiaire, en cas d'application du barème Macron : 13 291,46 euros nets de CSG-CRDS (7 mois)

condamner la société Eurovia au paiement de 1 898,78 Euros outre 189,88 Euros de congés payés afférents à titre de rappels de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

condamner la société Eurovia au paiement de 10 000 Euros nets de CSG-CRDS de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire ;

condamner la société Eurovia au paiement de 2 927,29 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

condamner la société Eurovia au paiement de 3 797,56 Euros outre 379,76 Euros de congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

condamner la société Eurovia à lui payer une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 000 euros pour les frais d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 mars 2024, la société Eurovia demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter M. [Y] [H] de ses demandes et de le condamner aux dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 16 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que :

il n'a pas uriné sur le fourgon mais à côté, afin d'être protégé de la vue des passants, puisqu'aucun sanitaire n'avait été mis en place ;

en raison du vent, de l'urine a été projetée sur le fourgon, sans qu'il ne s'en aperçoive

lorsque le chef de chantier lui en a fait la remarque, il s'est immédiatement attelé au nettoyage, de sa seule initiative ;

c'est le manquement de l'employeur à la législation relative aux installations nécessaires qui est à l'origine du fait reproché ;

il n'a pas eu une attitude menaçante à l'égard d'un salarié du locatier Lmac, M. [K], qui en témoigne ;

les attestations communiquées par l'employeur doivent être regardées avec circonspection car ont toutes été rédigées le même jour et au même endroit et sont en totale contradiction avec celle de M. [K] ;

ni M. [G], son supérieur hiérarchique qui a écrit un mail versé aux débats par l'employeur, ni le directeur de Lmac, qui a expédié un courrier, n'ont été témoin direct des faits ;

la mise en garde du 26 avril 2018 vise des faits prescrits et non étayés ;

il n'avait aucune difficulté d'intégration dans son équipe de travail ;

l'employeur ne démontre pas la commission de manquements fautifs.

La société objecte que :

le salarié avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire pour un comportement menaçant et des propos agressifs ;

l'attestation de M. [K], produite par le salarié, n'a été versée aux débats qu'en vue de la mise en état du 12 mai 2020 ;

elle contient une présentation édulcorée des faits ;

il ressort des attestations qu'elle verse aux débats que M. [Y] [H] a été à l'initiative, sans raison, de propos déplacés et de velléités d'agression physique justifiant l'intervention d'un tiers ;

les deux protagonistes ont dû être affectés à deux activités différentes ;

plus de trois après les faits, M. [Y] [H] a réitéré au chef de secteur qu'il voulait toujours taper le chauffeur ;

les attestations qu'elle produit sont postérieures à l'entretien préalable mais antérieures au licenciement car elle a voulu prendre le temps et les moyens de vérifier ce qu'il s'était passé exactement.

***

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« [']  Le 20 septembre 2018, sur le chantier de réfection de tranchées situé [Adresse 2] à [Localité 10], vous êtes intervenu en qualité d'ouvrier de chantier.

Le salarié exerçant la mission de Chef d'équipe sur ce chantier vous a fait remarquer la présence d'une tâche d'urine sur le fourgon de l'entreprise, due au fait que vous avez uriné sur le fourgon de l'entreprise la vieille, acte que vous avez reconnu.

Lorsque ce dernier vous a demandé de nettoyer cette tâche, vous avez décidé d'utiliser, le matériel de l'entreprise, à savoir une balayette, matériel pourtant utilisé pour un tout autre usage par les autres personnes présentes sur chantier.

Le conducteur de la mini pelle, salarié du locatier LMAC, travaillant pour le compte de notre Entreprise sur ce chantier, vous a vu et vous a alors demandé de ne pas utiliser cette balayette, car l'entreprise acceptait qu'il s'en serve également pour nettoyer l'intérieur de sa machine et donc il s'inquiétait de son état de propreté suite à vos agissements.

Vous avez alors adopté une attitude menaçante envers lui, en vous rapprochant vivement de ce dernier, et l'avez agressé verbalement, n'hésitant pas à proférer à son encontre de graves insultes.

L'intervention du Chef de chantier a été nécessaire afin d'éviter que vous ne portiez atteinte à l'intégrité physique du conducteur de la mini pelle.

Après cette vive altercation, vous avez reconnu à plusieurs reprises avoir voulu agresser physiquement le conducteur de la mini pelle, propos tenus auprès de vos collègues et du Chef de secteur, qui a dû se rendre sur le chantier en fin de matinée sur demande du Chef de chantier relayée par le Conducteur de travaux, suite à cet incident grave.

Vos agissements ont été source de tensions au sein du chantier et ont créé une ambiance délétère entre les salariés. Pour la sécurité de chacun, le Chef de chantier s'est trouvé dans l'obligation de procéder à une séparation d'équipe.

Il est absolument intolérable que vous ayez eu recours à la violence verbale aux temps et lieu de travail et que vous ayez tenté de porter atteinte à l'intégrité physique d'autrui.

Intégré à une équipe de travail, vous avez l'obligation de respecter l'ensemble des membres présents sur le chantier et vous abstenir de tout acte agressif.

A ce titre, nous vous rappelons que le règlement intérieur de l'entreprise prévoit en son article 8 « Qu'il est interdit de manquer de respect envers toute personne et de se livrer à des voies de faits à l'égard de quiconque. »

Il ne s'agit malheureusement pas d'un fait fautif isolé.

Notamment, en date du 26 avril 2018, nous vous avions mis en garde suite à des tensions liées à un manque de volonté de votre part de vous intégrer au sein de l'équipe avec laquelle vous travaillez.

Il est déplorable que moins de 6 mois après notre entretien et la mise en garde prononcée, vous agressiez verbalement un ouvrier du chantier sur lequel vous intervenez.

Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de cette mise en garde et que votre comportement constitue une insubordination grave aux consignes rappelées par votre hiérarchie.

Votre agissement est absolument inacceptable et votre intégration dans nos équipes de travail est rendue impossible par ce comportement régulièrement violent.

Il est, en effet, de notre responsabilité de préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs.

Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés, tout en essayant de les minimiser.

Compte tenu de la gravité de ces faits, nous vous informons que nous avons pris la décision de rompre le contrat de travail qui vous lie à notre société en procédant à votre licenciement pour faute grave.

Votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée du préavis.['] »

La société verse aux débats :

une attestation de M. [L] [A], maçon, qui témoigne « Avant démarrage de chantier j'ai fait remarquer qui y avait une tache d'urine sur la porte du fourgon il m'a dit je vais nettoyer avec la balayette. Le chauffeur belle (sic) qui se servait de la balayette pour nettoyer sa minibelle (sic) il lui a dit s'était pas propre. Est (sic) après ils sont insulter tous les deux et après le chef de chantier, il était mis entre les deux pour pas se taper. M. [H] avait intention de frapper le chauffeur de pelle. Est (sic) le chauffeur minipelle il voulait quitter le chantier car il a peur. M. [H] toute la matinée il était énervé il tournée (sic) en rond et ses mains tremble. »

une attestation de M. [F] [T] qui témoigne « la veille, [U] a fait pipi sur le fourgon. [GA] le matin au début du chantier il lui a dit pourquoi tu as fait pipi sur le fourgon ' [U] a pris une bouteille d'eau et la balayette pour nettoyer. [N] est passé et dit pourquoi tu nettoie le pipi avec cette balayette ' [U] il dit c'est pas ta balayette, c'est à Eurovia, [N] dit et alors ' après [U] s'est énervé et lui a dit « je t'encule » [N] quand il l'a entendu dire ça il s'est écarté'lui a dit « t'es une salope ». Le chef s'est mis entre les deux pour les séparé (sic) pour moi [U] avait l'intention de le tapé (sic) c'est pour çà que le chef s'est mis entre les deux. » ;

une attestation de M. [CO] [A], qui témoigne « le jeudi 20 septembre on'en train de travailler. [H] [U] insulter le chauffeur de minibelle et il voulait le frapper pour une histoire de balai et le chauffeur de minipelle il voulait quitter le chantier car il a peur » ;

une attestation de M. [AF] [E] « le matin avant l'arrivée de la minipelle M. [L] [A] a fait remarquer à M. [H] qu'il avait uriné sur la porte latérale et qu'il y avait une tache. A la suite de cette remarque, M. [H] est allé prendre une balayette dans le fourgon et une bouteille d'eau afin de nettoyer. C'est à ce moment que l'intérim chauffeur d'engin pour le compte de LMAC a fait une remarque à M. [H] sur la balayette et l'utilisation qu'il en faisait lui-même c'est-à-dire nettoyer sa minipelle et qu'il ne trouvait pas très hygiénique le fait de s'en servir. M. [H] lui a dit « ferme ta gueule », le chauffeur d'engin s'est rebiffé alors M. [H] lui a demandé s'il était énervé. L'intérim lui a répondu « oui », c'est alors que M. [H] lui a dit « je vais t'enculé ». En entendant ça, je me suis mis au milieu des deux personnes pour pas qu'elle en vienne aux mains. L'intérim lui a répondu que M. [H] « était une salope » et M. [H] a répété qu'il allait l'enculé (sic) et est venu vers lui avec l'intention de régler le problème. Je les ai séparés tant bien que mal et sur ces entrefaites l'intérim a déclaré qu'il voulait rentrer chez lui. J'ai discuté avec les deux protagonistes pour les calmer tous les deux et essayé de les raisonner. Quand la tension s'est apaisée je suis allé à un rendez-vous de chantier et'informé le conducteur de travaux de l'incident. Je l'ai fait à cet instant car moi-même été (sic) aussi sous tension, je m'en suis rendu compte car au moment de prendre la voiture pour aller au rendez-vous mes jambes se sont mises à trembler ».

Ces quatre attestations ont été établies le 9 octobre 2018, à [Localité 6], commune qui n'est le lieu de résidence d'aucun des témoins.

L'employeur verse aux débats une attestation, en date du 28 octobre 2021, de Mme [M] [C], conductrice de travaux, qui témoigne que l'équipe de M. [E], attachée à la réfection des tranchées, composée de MM. [A] [L], [CO] et [T] [W] était occupée sur un chantier situé sur la commune de [Localité 6] lors de la journée du 9 octobre 2018.

Les quatre salariés ont donc établi des attestations alors qu'ils se trouvaient ensemble, sur un même chantier.

Le 2 octobre 2018, M. [V] [G], chef de secteur a adressé un mail à M. [DK] [J], chef d'agence, pour relater les événements du 20 septembre 2018. Il explique s'être rendu, après un appel de « [M] » à 11 heures, au [Adresse 5] à [Localité 10] et être arrivé à 11h30. Il n'a pas assisté aux événements du matin.

Il dit avoir « recueilli les faits de M. [H] en présence de « [E] et des 2 [A]. Le matin au démarrage (vers 8 h). [A] [L] demande à M. [H] de nettoyer l'urine sur le pare choc du fourgon'[H] prend une balayette qui sert à nettoyer l'intérieur du fourgon et va nettoyer. Le chauffeur LMAC lui demande de ne pas utiliser cette balayette pour nettoyer le pipi car il s'en sert aussi pour nettoyer l'intérieur de la minipelle. [H] lui répond « ce n'est pas ta balayette c'est celle Eurovia et tu ne fais pas partie d'Eurovia ». Puis [H] renchérit « ferme ta gueule avant que je t'encule ». Le chauffeur de LMAC lui répond « toi ferme ta gueule salope ». [H] se rapproche alors du chauffeur pour le frapper et est retenu par Y. [E] qui se met au milieu aidé par les deux [A]. Le chauffeur LMAC prend peur et veut quitter le chantier, il est rattrapé par Y. [E] qui met en place les deux ateliers et sépare les deux individus sur deux chantiers différents.

Je recueille donc tous les éléments et je demande à [H] devant témoin ([E] + 2 [A]) à 11h50 :

LRT demande « M. [H] est ce que tu avais envie de le taper « [H] répond « oui oui » énervé. Devant la gravité de ce qui est en train de se passer je décide de prononcer une mise à pied conservatoire. Je vais ensuite sur l'autre chantier voir le chauffeur de minipelle. Il a peur, il ne veut plus quitter le chantier mais il est effrayé. ».

M. [G], qui n'a pas établi d'attestation, n'a pas assisté aux événements du matin mais a seulement recueilli les déclarations de salariés qui y ont assisté.

Il dit avoir lui-même fait le constat que M. [Y] [H] était énervé.

Il ne peut être déduit des écrits de M. [G], qui s'est adressé au salarié en employant l'imparfait, que ce dernier a exprimé devant lui, qu'il voulait encore frapper le chauffeur de la minipelle.

Il ne ressort pas des attestations que M. [Y] [H] a reconnu à plusieurs reprises, comme cela lui est reproché, avoir voulu agresser physiquement le conducteur pas plus que ses agissements ont créé une ambiance délétère entre les salariés.

Il ne ressort pas non plus des attestations de MM. [E], [L] et [CO] [A] que M. [G] a interrogé M. [H] devant eux. Au demeurant, M. [E] dit avoir quitté le chantier pour se rendre sur un autre chantier, ce qui n'est pas compatible avec les déclarations écrites de M. [G].

Enfin, le 13 octobre 2018, soit trois semaines après le 20 septembre 2018, la société LMAC a écrit à la société Eurovia pour relater les incidents de ce jour-là, ainsi « votre salarié, M. [H] à la suite d'une réflexion concernant la propreté et le respect du matériel a verbalement agressé notre chauffeur à la limite du physique. Votre chef de chantier est intervenu immédiatement afin de mettre un terme à cette altercation. A la suite de cette agression, notre chauffeur a bien voulu continuer à travailler avec votre équipe sous condition que M. [H] ne soit plus présent.

Nous souhaitons pouvoir continuer notre collaboration dans le respect de chacun. »

M. [Y] [H] verse aux débats une attestation de M. [K], le chauffeur de la minipelle, qui témoigne « avoir été sur le chantier le 20 septembre 2018 à [Localité 10] vers 7h15 avoir eu un petit différent (sic) avec M. [H] [Y]. En aucun cas, M. [H] ne m'a ni insulté ni menacé juste un petit accrochage entre nous mais aucune menace et aucune violence a été fait à mon encontre. M. [H] m'a juste dit de me mêlé (sic) de ce qui me regarde, après ça nous avons continué et travaillé ensemble sans aucun problèmes. M. [E] [AF] m'a fait signé (sic) une feuille vierge en disant ce qu'il c'était passé que c'était lui qu'il allait écrire à ma place alors, j'ai signé par confiance, à ce jour je n'ai jamais vu ce qu'il a écrit' ».

La violence de l'altercation et la peur prêtée au chauffeur de la minipelle est contredite par ce dernier.

Finalement, il est objectivé une altercation entre M. [Y] [H] et le chauffeur de la minipelle, sans que soit démontré la violence de celle-ci ni la peur qu'aurait ressentie le conducteur de la minipelle.

La société Eurovia n'établit pas une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En conséquence, par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié fait valoir que :

il est fondé à solliciter le paiement de son salaire pendant la mise à pied conservatoire ;

en application de l'article 10-1 de la convention collective des ouvriers des travaux publics, le préavis est de deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté ;

il a été licencié le 19 octobre 2018 et bénéficie d'une ancienneté de 6 ans et 2 mois, préavis compris ;

l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 est contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne et à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT ;

depuis la mise en place du barème, le gouvernement n'a pas réalisé d'examen à intervalles réguliers du barème d'indemnisation, contrairement à l'obligation mise à sa charge par l'OIT ;

le barème ne permet pas une indemnisation adéquate dans toute les situations, particulièrement en cas de faible ancienneté ;

son licenciement l'a placé dans une situation très compliquée, car il est père de trois enfants, a été placé dans l'impossibilité de payer on loyer, ses impôts et sa taxe d'habitation ;

trois ans après son licenciement, il n'avait pas retrouvé d'emploi ;

la rupture est intervenue dans des conditions vexatoires et brutales.

La société objecte que le salarié ne produit aucune pièce étayant sa demande au titre du caractère vexatoire du licenciement. Elle ajoute que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail permet une indemnisation adéquate.

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de réclamer le paiement des salaires pendant la durée de la mise à pied conservatoire.

Il y a lieu de condamner la société Eurovia à payer à M. [Y] [H] la somme de 1 898,78 euros, outre celle de 189,88 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Aux termes de l'article L1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

Selon l'article L1234-8, alinéa 2, du code de travail, la période de suspension du contrat de travail n'entre pas en compte pour la détermination de la durée de l'ancienneté.

Selon l'article 10.1.1. de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 «  ['] la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier, est fixée comme suit :

a) En cas de licenciement : [']

- plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ... 2 mois ['] ».

Le licenciement de M. [Y] [H] ne reposant pas sur une faute grave, il y a lieu de condamner la société Eurovia à M. [Y] [H], la somme, non contestée de 3 797,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 379,76 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Conformément à l'article L.1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l'article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l'article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société Eurovia à payer à M. [Y] [H] la somme, non discutée, de 2 927,29 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d'indemnisation prévues par l'article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l'application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l'absence d'évaluation périodique n'est pas démontrée par le salarié dès lors qu'il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l'intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d'aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l'analyse économique du droit ».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d'évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu'un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d'un rapport publié le 16 décembre 2021.

Un nouveau rapport a été remis en février 2024, établi par l'équipe composée de [I] [P], [YX] [S], [D] [Z], [X] [R], [B] [O] de la FNSP, qui a évalué l'impact du barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, introduit par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'abord sur les montants d'indemnisation décidés en Cour d'Appel et ensuite sur les flux de main d''uvre dans les entreprises. Ce rapport final a été remis en février 2024, postérieurement à la clôture des travaux du comité.

Il en résulte que l'examen régulier des modalités d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

M. [Y] [H] n'est pas fondé à demander que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 7 mois de salaire, en fonction du préjudice qu'il a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y] [H] âgé de 36 ans lors de la rupture, de son ancienneté de six années, de ce qu'il justifie avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi en date du 3 décembre 2018, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture doit être évalué, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 1.899,78 euros, à la somme de 9 500 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner M. [Y] [H], le jugement étant infirmé en ce sens.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.

En l'espèce, le salarié ne démontre ni que le licenciement serait intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires, ni le préjudice moral qui en serait résulté. La cour confirme le rejet de la demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société Eurovia à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [Y] [H] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Eurovia sera condamnée aux dépens de première instance.

La société Eurovia, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Eurovia à payer à M. [Y] [H], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 3 500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,