CA Montpellier, 18 sept. 2024, RG 21/03477

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 21/03477 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PATF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 MAI 2021

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00536

APPELANTE :

Madame [L] [I] épouse [Y]

née le 14 Septembre 1984 à [Localité 5] (ALGERIE)

de nationalité Algérienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Yannick MAMODABASSE, substitué sur l'audience par Me Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/009231 du 30/06/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

ORGANISME GESTION ENSEIGNEMENT CATHOLIQUE [4]

Prise en la personne de son Président domicilié ès qualités audit siège, sis

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 23 Avril 2024

Avant l'ouverture des débats, Madame VENET, conseiller, s'est déportée de l'audience, qui sera prise en double rapporteur

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller et M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [L] [I] épouse [Y] a été engagée à compter du 3 janvier 2018 pour une durée de trois jours prenant fin le 5 janvier 2018, par l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour assurer le remplacement temporaire et partiel de Madame [Z] en qualité d'employée agent de service, strate 1, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1521,62 euros pour un temps complet.

Un contrat de travail à durée indéterminée était conclu entre les parties à compter du 1er mars 2018.

Par courrier remis en main propre le 9 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 20 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 novembre 2018, l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] notifiait à Madame [L] [I] épouse [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier par requête du 7 mai 2019 aux fins de requalification de la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, de condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 7522,65 euros à titre de rappel de salaire, outre 752,26 euros au titre des congés payés afférents et très subsidiairement à un rappel de salaire correspondant à la durée minimale hebdomadaire de travail obligatoire pour un contrat à temps partiel, soit une somme de 2933,48 euros à titre de rappel de salaire, outre 293,35 euros au titre des congés payés afférents. Elle réclamait enfin la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause sérieuse, outre la remise de ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte, ainsi qu'une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire et il a condamné l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] à payer à Madame [L] [I] épouse [Y] une somme de 1500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une somme de 960 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 31 mai 2021.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 28 octobre 2021, Madame [L] [I] épouse [Y] conclut à l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et elle revendique, à titre principal la requalification de la relation de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 7522,65 euros à titre de rappel de salaire sur ce fondement, outre 752,26 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel de salaire correspondant à la durée minimale hebdomadaire de travail obligatoire pour un contrat à temps partiel, soit une somme de 2933,48 euros, outre 293,35 euros au titre des congés payés afférents. Elle réclame enfin, abstraction faite des barèmes résultant de l'ordonnance numéro 2017-387 du 22 septembre 2017, la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 8000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la remise de ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés sous astreinte, ainsi qu'une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel.

Dans ses dernières écritures notifiées par air RPVA le 8 octobre 2021, l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] conclut à l'infirmation du jugement entrepris quant aux condamnations prononcées, à sa confirmation pour le surplus et au débouté de la salariée de l'intégralité de ses demandes ainsi qu'à sa condamnation à lui payer une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 avril 2024.

SUR QUOI

>Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet

L'article L3123-6 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 dispose :

" Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

L'accord sur le temps partiel du 18 octobre 2013 révisé le 10 mars 2015 auquel se réfère l'employeur et dont il verse aux débats le guide d'application se limite à autoriser une dérogation à la durée minimale hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel. Il n'est toutefois justifié à cette date d'aucune disposition conventionnelle permettant de déroger contractuellement aux dispositions légales prohibant de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale.

Or, le contrat de travail, lequel n'était pas modifié à cet égard, ni par l'avenant du 3 janvier 2018, ni par celui du 3 septembre 2018, s'il mentionne la durée hebdomadaire prévue, stipule que les horaires de travail de la salariée en période de vacances scolaires sont de 7 heures à 15h30 chaque jour du lundi au vendredi, ce dont il résulte qu'en période haute de modulation, la durée du travail atteignait 42 heures 30 minutes sur l'ensemble de la relation contractuelle.

Il s'ensuit que dans les limites prévues par les dispositions conventionnelles auxquelles se réfère l'employeur et tandis que les stipulations du contrat de travail à temps partiel avaient eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par la salariée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet, soit en l'occurrence à compter du 24 février 2018.

D'où il suit, qu'il y a lieu de faire droit à la demande de requalification à temps complet à compter de cette date et de condamner l'employeur à payer à la salarié une somme en réalité de 6325,86 euros, outre 632,58 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur la rupture du contrat de travail

En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

>

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 novembre 2018, l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] a licencié Madame [L] [I] épouse [Y] " en raison des faits suivants :

-non-respect répété des horaires d'arrivée et de départ de votre poste de travail,

-non-accomplissement récurrent des tâches demandées,

-jours d'absence sans motif,"

et aux motifs que " ces faits mettent en cause la bonne marche de l'établissement ".

>

Au soutien de sa prétention l'employeur verse aux débats une attestation de Madame [W] [H], chef d'équipe de la salariée laquelle indique en particulier que le mercredi 10 octobre 2018 Madame [Y] est arrivée à 12h30 sans aucune explication, que les 18 septembre et 4 octobre 2018 elle l'avait trouvée à 19 heures dans le vestiaire toutes lumières éteintes en train d'attendre l'heure de départ prévue dans son contrat, qu'elle commençait souvent son service à 12h10 ou 12h15 alors qu'elle devait démarrer à 12 heures, qu'enfin les 23 août 2018 et 21 septembre 2018 elle avait été absente sans motif et n'avait produit aucun justificatif, qu'en outre elle bâclait son travail malgré les conseils prodigués.

Si l'employeur produit ensuite les attestations de Madame [V] [N] épouse [D] et de Madame [H] se plaignant de menaces subies de la salariée après son licenciement, ces faits non visés par la lettre de licenciement, s'ils devaient être établis, sont distincts et indépendants du litige soumis à la cour.

La salariée qui conteste les griefs fait valoir que si les errements qui lui sont reprochés étaient fondés, elle aurait été sanctionnée, qu'aucune retenue sur salaire n'a en outre été opérée pour cause de retard ou de départ anticipé et elle verse aux débats au soutien de ses affirmations ses bulletins de salaire.

>

Si aucune retenue sur salaire n'est intervenue quant aux retards de courte durée mentionnés par la supérieure hiérarchique dans son attestation, les bulletins de salaire versés aux débats par la salariée établissent en revanche l'existence de retenues sur salaire pour les absences injustifiées des 23 août 2018 et 21 septembre 2018 sans que la salariée ne produise d'élément permettant d'infirmer les éléments de preuve produits par l'employeur à cet égard.

Toutefois, la seule attestation de la supérieure hiérarchique non corroborée par d'autres éléments ne permet d'établir ni un non-respect répété des horaires d'arrivée et de départ de son poste de travail par Madame [Y], ni un non-accomplissement récurrent des tâches qui lui étaient demandées. De plus, si ces faits étaient établis, ils démontreraient une tolérance de l'employeur à l'égard de comportements fautifs de la salariée sur une longue période.

Par suite, alors que l'employeur avait constaté une première absence n'ayant donné lieu qu'à une retenue sur salaire, l'engagement de la procédure de licenciement le 9 novembre 2018, postérieurement au second manquement de la salariée à ses obligations, établi et constaté le 21 septembre 2018, alors que la salariée n'avait fait l'objet d'aucune demande de justification ou de sanction antérieure depuis son engagement le 3 janvier 2018 était, dans ces circonstances, injustifié. L'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement n'est donc pas établie.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée.

Madame [Y] qui sollicite une indemnité de 8000 euros à ce titre fait valoir que les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 doivent être écartées dès lors qu'elles ne permettent pas au salarié de bénéficier d'une indemnisation adéquate ou de tout autre forme de réparation considérée comme appropriée en ce qu'elle n'est pas proportionnelle au préjudice subi et suffisamment dissuasive pour l'employeur.

Toutefois, d'une part, les dispositions des articles L. 1235-3 et

L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciement nul, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, d'autre part, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT sont applicables au présent litige.

À la date de la rupture du contrat de travail, Madame [Y] avait une ancienneté de 10 mois révolus dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle était âgée de 34 ans et elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut en réalité de 1521,62 euros dès lors que les indemnités consécutives à la rupture doivent être calculées sur la base de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir, et non la rémunération qu'elle a effectivement perçue du fait des manquements de l'employeur à ses obligations. Elle justifie d'une absence de retour à l'emploi au 23 avril 2020 mais ne produit pas d'élément sur sa situation actuelle.

Partant, c'est par une juste appréciation des éléments de la cause que le conseil de prud'hommes a fixé, dans les limites prévues à l'article L 1235-3 du code du travail, à la somme de 1500 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que l'employeur devra payer à Madame [Y].

>Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux de fin de contrat et d'un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformément au présent arrêt, étant de droit, il convient de l'ordonner, sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige, l'association Organisme Gestion Enseignement Catholique [4] supportera la charge des dépens. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée une somme de 960 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, et, y ajoutant, il sera fait droit à la demande formée par la salariée au titre des frais irrépétibles de seconde instance pour le montant de 1500 euros réclamé.

PAR CES MOTIFS