CA Montpellier, 18 sept. 2024, RG 21/04008

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 21/04008 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBTN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 26 MAI 2021 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG 20/00219

APPELANTE :

Société FLUIDRA INDUSTRY France, immatriculée au RCS de Perpignan sous le n° 479 505 315 :

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substituée sur l'audience par Me GARRIGUE, avocat au barreau de Montpellier

comparution à l'audience de M. [V] [N], directeur général adjoint de la société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE, auquel pouvoir en date du 30/05/2024 a été donné par M. [Y] [J] [U], président de la Société ZPES HOLDINGS, présidente de la Société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE, assisté à l'audience par Me SOLER, avocate au barreau des Pyrénées-Orientales (plaidant)

INTIME :

Monsieur [H] [T], comparant à l'audience

né le 19 Mai 1986 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1] - [Localité 3]

Représenté et assisté sur l'audience par Me Eric GARAVINI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 26 Décembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [H] [T] a été engagé selon contrat à durée indéterminée à effet du 1er octobre 2016 avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 2016 par la société Fluidra Industry France en qualité d'ouvrier de production, coefficient 710-3 statut non-cadre moyennant un salaire mensuel brut de 1487 euros et une prime de treizième mois payée par moitié en deux fois en juin et décembre pour 151,67 heures de travail par mois, le contrat stipulant par ailleurs un forfait en heures selon un temps de travail modulé sur l'année de 1607 heures à compter du 1er janvier 2017.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 25 mai 2018 au 30 mai 2018 et du 23 octobre 2018 au 31 août 2019.

Le 6 mai 2019 la caisse primaire d'assurance-maladie reconnaissait son arrêt de travail du 23 octobre 2018 en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin conseil.

Le 19 juillet 2019, le salarié, sur invitation de l'employeur, participait à un cocktail dînatoire avec animation musicale précédant la période de congés.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 juillet 2019, l'employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat et le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 7 août 2019.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 août 2019, la société Fluidra Industry France notifiait au salarié son licenciement pour faute grave en raison d'un comportement inapproprié et de propos déplacés tant envers ses collègues de travail qu'envers le directeur général à l'occasion du repas de fin de saison du 19 juillet 2019.

Par requête enregistrée au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan le 12 mai 2020, le salarié a saisi cette juridiction, à titre principal, aux fins de nullité du licenciement en raison d'une discrimination liée à l'état de santé et de condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 19'404 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement, et subsidiairement, dans l'hypothèse où la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé serait rejetée, à la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 6468 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et en tout état de cause, une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Perpignan a débouté le salarié de sa demande aux fins de nullité du licenciement, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il a condamné avec exécution provisoire la société Fluidra Industry France à payer à Monsieur [H] [T] une somme de 6468 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a par ailleurs ordonné la remise par l'employeur au salarié de ses documents sociaux de fin de contrat ainsi que le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

La société Fluidra Industry France a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 22 juin 2021. La déclaration d'appel a saisi la cour d'une demande d'annulation ou à défaut de réformation du jugement et a par ailleurs critiqué l'ensemble des chefs de jugement.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 14 novembre 2023, la société Fluidra Industry France conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de monsieur [T]. A titre principal, elle sollicite la nullité de la requête présentée par Monsieur [H] [T] et subsidiairement la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté la demande aux fins de nullité de la rupture du contrat de travail, mais elle réclame son infirmation en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et soutenant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, elle sollicite le débouté du salarié de l'ensemble de ses demandes ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 novembre 2021, Monsieur [H] [T], sur la demande aux fins de nullité de la requête introductive d'instance, conclut au rejet de la demande et subsidiairement à la confirmation du jugement en ce qu'il l'a rejetée. Sur le fond, il sollicite, à titre principal, l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande aux fins de nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé et la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 19'404 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. À titre subsidiaire, il sollicite la confirmation du jugement quant à l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En toute hypothèse, il revendique la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ainsi qu'une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt avant dire droit du 13 mars 2024, la cour d'appel de Montpellier a :

- ordonné une tentative de conciliation entre les parties à l'audience rapporteur du mardi 17 juin 2024 à 14h00 ;

- ordonné à Monsieur [H] [T] et à la société Fluidra Industry France de comparaître en personne, le présent arrêt valant convocation devant la cour ;

- averti les parties qu'en cas d'échec de la conciliation, les débats se poursuivront sur le fond lors de la même audience ;

- réservé toutes les autres demandes des parties.

A l'audience du 17 juin 2024, le conseiller rapporteur a tenté vainement de concilier les parties et tenant l'échec de cette conciliation, les débats se sont poursuivis sur le fond.

Vu les dernières conclusions de l'appelante remises au greffe le 14 novembre 2023';

Vu les dernières conclusions de la Sas Hectare, appelante à titre incident, remises au greffe le 10 novembre 2021 ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 26 décembre 2023';

SUR QUOI

>Sur la demande aux fins de nullité de la requête introductive d'instance

En l'espèce la déclaration d'appel tend à l'annulation du jugement et l'appelant invoque à ce titre l'irrégularité de l'acte introductif d'instance. Or, la nullité du jugement dépend directement des actes subséquents à la requête introductive d'instance. C'est pourquoi, la cour est valablement saisie de la demande.

L'employeur soutient que, dans la mesure où M.[T] ne justifie pas des diligences entreprises pour une résolution amiable du litige, l'acte de saisine est nul.

Il évoque encore le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 qui pose, explicitement, le principe de la nullité en cas de non-respect des mentions justifiant les diligences entreprises pour une résolution amiable du litige et qui est applicable à compter du 1er janvier 2020 aux instances en cours à cette date.

Aux termes de l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle, par voie de conciliation, les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail. Ce n'est que dans la mesure où aucune conciliation n'a pu aboutir qu'ils tranchent le litige opposant employeurs et salariés.

En application des dispositions de'l'article R1452-2 du code du travail, dans sa version applicable au 1er janvier 2020, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes. Elle comporte, à peine de nullité, les mentions prescrites à'l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.

L'article 57 du code de procédure civile dans sa version applicable au 1er janvier 2020 prévoit :

La requête ou la déclaration est l'acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.

Elle contient à peine de nullité, outre les mentions énoncées à l'article 54, également à peine de nullité:

1º Lorsqu'elle est formée par une seule partie, l'indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s'il s'agit d'une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

2º Dans tous les cas l'indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée.

Elle est datée et signée.

Si l'article 54 du code de procédure civile dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2020 dispose qu'à peine de nullité, la demande initiale mentionne, lorsqu'elle doit être précédée d'une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d'une résolution amiable du litige ou la justification de la dispense d'une telle tentative et si l'exception à la mention des diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige, figurant à l'article 58 ancien, tenant à la justification d'un motif légitime lié à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, a disparu du texte actuel, l'article 127 du code de procédure civile dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2021 précise que hors les cas prévus à l'article 750-1, le juge peut proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation.

Et l'article 750-1 prévoit toujours une exception à l'irrecevabilité de la demande en justice en l'absence de tentative de résolution amiable du litige lorsque l'absence de recours à l'un des modes de résolution amiable est justifiée par un motif légitime tenant notamment aux circonstances de l'espèce.

Il en résulte que nonobstant les modifications législatives intervenues visant à renforcer les dispositifs de résolution amiable des litiges, la loi n'a pas entendu priver les requérants d'une saisine directe du bureau de jugement pour un motif légitime tenant aux circonstances de l'espèce et intéressant notamment l'ordre public, comme c'est précisément le cas lorsqu'une discrimination est invoquée.

L'obligation de préciser dans la requête ou la déclaration les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige lorsqu'il existe un motif légitime tenant notamment aux circonstances de l'espèce ne constitue donc pas par elle-même une formalité substantielle ou d'ordre public de nature à entraîner la nullité de la requête et l'annulation du jugement.

S'il n'est pas justifié de son respect, le juge ne peut, selon l'article 127 du code de procédure civile, que proposer aux parties une mesure de conciliation ou de médiation, mesure par elle-même de nature à ne laisser subsister aucun grief.

Ainsi, il a été procédé à une tentative de conciliation le 17 juin 2024 sans que les parties ne parviennent à s'accorder si bien que l'échec de la tentative de conciliation a dû être constaté.

Partant, il convient, ajoutant au jugement à cet égard, de débouter la société Fluidra industry France de sa demande aux fins de nullité de la requête introductive d'instance.

>Sur la nullité du licenciement en raison d'une discrimination fondée sur l'état de santé

En application des dispositions combinées des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, et toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la'loi n° 2008-496'du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée :

«' Les faits qui nous ont amené à vous convoquer sont repris ci-après :

Lors du repas de fin de saison qui a eu lieu le vendredi 19 juillet 2019 à partir de 20 heures, en présence des salariés de l'entreprise mais aussi des autres entreprises du groupe Fluidra dont les locaux sont situés à [Localité 4], vous avez eu un comportement inapproprié et tenu des propos déplacés envers vos collègues de travail et le directeur général.

Lors de cette soirée, alors qu'elle se déroulait dans une ambiance conviviale, vous avez provoqué et vous vous êtes montrés insistant envers des salariés du groupe.

Comme vous étiez fortement alcoolisé, nous vous avons demandé de quitter la soirée mais, après vous avoir raccompagné à l'extérieur, vous êtes revenu et avez exprimé votre refus de quitter l'établissement. Vous avez ensuite rejoint vos collègues de travail au niveau du bar de l'établissement.

Peu de temps après votre retour, le patron de l'établissement est venu prévenir la direction générale de votre état d'ébriété avancé et de votre comportement provocateur, et, suite à cela, (de) son souhait d'arrêter la soirée.

Outre le fait d'avoir provoqué l'arrêt de la soirée, c'est également la réputation de l'entreprise qui a été mise à mal par votre comportement inapproprié.

De plus, lorsque le directeur général de l'entreprise, Monsieur [K] [P], a demandé à l'ensemble des salariés de quitter l'établissement, vous lui avez dit : « qui vous êtes, vous, pour me faire partir ' »

Les salariés présents autour de vous vous ont rappelé à qui vous vous adressiez mais votre comportement n'a pas changé pour autant.

Lors de l'entretien du 7 août 2019, vous avez d'ailleurs confirmé connaître Monsieur [K] et la fonction qu'il occupe, à savoir directeur général du groupe Fluidra France. Vous avez également reconnu avoir beaucoup bu et déclaré que « l'alcool est monté d'un coup » et vous avez également reconnu que votre comportement était inacceptable.

Même si nous mettons tout en 'uvre afin que nos salariés puissent s'exprimer, nous ne pouvons pas nous permettre d'accepter que de tels propos soient tenus, et cela sans aucune raison apparente. Ces propos et ce comportement sont inadmissibles aussi bien sur le plan personnel que sur le plan professionnel. Nous vous rappelons que vous êtes tenu d'avoir un comportement qui respecte la réglementation en vigueur et surtout dans le respect de l'intégrité physique et mentale des personnes qui vous entourent mais aussi en accord avec les valeurs du groupe Fluidra, telles que décrites dans notre code éthique, et notamment : « le groupe Fluidra et tous ses membres s'engagent à avoir une conduite correcte et respectueuse envers toutes les personnes, aussi bien à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation ».

Or ce jour-là, vous avez outrepassé votre liberté d'expression en tenant des propos outranciers et agressifs envers vos collègues de travail et le directeur général.

En conséquence de quoi, nous avons pris la décision de rompre votre contrat de travail. Ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Suite à notre décision, nous vous indiquons l'annulation de la mise à pied conservatoire que nous vous avons notifiée par courrier avec accusé de réception le 22 juillet 2019.' »

>

Il résulte du libellé de la lettre de licenciement que le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, pour avoir outrepassé sa liberté d'expression en tenant des propos outranciers et agressifs envers ses collègues de travail et le directeur général et pour avoir porté atteinte à la réputation de l'entreprise en raison d'un comportement lié à son état d'ébriété au cours de la soirée.

Monsieur [H] [T] justifie de la suspension de son contrat de travail du 23 octobre 2018 au 31 août 2019, de l'invitation qui lui était adressée par l'employeur à l'occasion de la soirée organisée par l'entreprise le 19 juillet 2019 et de la réponse qu'il adressait à l'employeur afin de solliciter le bénéfice du service taxi mis en place pour l'occasion.

Alors qu'il n'est justifié d'aucun élément relatif à la pathologie dont souffrait le salarié et à l'origine de son arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle, les éléments ainsi produits, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer que les faits retenus à l'encontre du salarié pour prononcer son licenciement pouvaient être en rapport avec sa maladie, tandis que l'employeur rapporte la preuve par les attestations concordantes, précises et circonstanciées, émanant à la fois du gérant de l'établissement d'accueil mais également de huit salariés occupant différentes fonctions au sein de la société Fluidra de l'ensemble des faits énoncés dans la lettre de licenciement, établissant ainsi que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande aux fins de nullité du licenciement.

>Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

>

Au soutien de sa décision, l'employeur fait valoir que la suspension du contrat de travail ne pouvait faire obstacle au licenciement alors que les faits reprochés se rattachaient selon lui à la vie professionnelle du salarié.

A contrario, le salarié objecte du caractère précipité de la décision de licenciement reposant sur des faits relevant de la vie privée du salarié placé en arrêt de travail, et subsidiairement du caractère disproportionné de la sanction intervenue dans ce contexte.

>

Si la précipitation alléguée est sans incidence sur le licenciement, il est constant que les faits se sont produits en dehors du temps et du lieu de travail dans un établissement qui n'avait pas été privatisé pour l'occasion comme l'indique dans son attestation l'assistante de direction ayant organisé la soirée, et alors que l'invitation adressée au salarié dans ce contexte pendant une période de suspension de son contrat de travail n'était pas assimilable à une instruction de l'employeur, ce dont il résulte que ces éléments ne pouvaient suffire à rattacher les faits à sa vie professionnelle alors par ailleurs qu'aucun élément ne permet d'objectiver l'allégation selon laquelle il aurait ainsi été porté atteinte à la réputation de l'entreprise dans la mesure où le groupe de personnes ayant participé à cette soirée était, au vu de ce qui précède, indifférencié au sein de la clientèle de l'établissement d'accueil.

Si le courrier de notification de la rupture du contrat de travail reproche ensuite au salarié un non-respect des valeurs du groupe Fluidra, telles que décrites dans un code éthique, non produit aux débats, l'incitation des salariés à adopter «'une conduite correcte et respectueuse envers toutes les personnes aussi bien à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation'» n'est cependant pas assimilable à une obligation découlant du contrat de travail.

Aussi, le licenciement ne pouvait-il être prononcé par l'employeur pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié dès lors que ces faits ne caractérisent pas un manquement à une obligation découlant du contrat de travail et qu'ils ne se rattachent pas à la vie professionnelle du salarié.

C'est pourquoi, tandis que la sanction intervenue était exorbitante des compétences de l'employeur, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [H] [T] par la société Fluidra Industry France sans cause réelle et sérieuse.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté supérieure à trois années révolues dans une entreprise qui ne justifie par aucun élément avoir employé habituellement moins de 11 salariés. Monsieur [T] justifie sur la base des pièces produites d'un salaire mensuel brut moyen de 1617 euros, non utilement discuté. Il ne produit cependant aucun élément sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Partant, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer à la somme de 4851 euros bruts, correspondant à trois mois de salaire, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui se prévaut de circonstances vexatoires entourant la rupture au motif qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire alors que son contrat de travail était suspendu ne caractérise cependant pas par ce seul élément l'existence du préjudice allégué. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

>Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, étant de droit, il convient de l'ordonner sans pour autant qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné, par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Fluidra Industry France supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS