CA Montpellier, 18 sept. 2024, RG 22/02214

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 22/02214 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMST

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 MARS 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RG F 21/00016

APPELANTE :

Société SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE DE VINIFICATION DE L' AVENIR, S.C.A, immatriculée au RCS de Carcassonne sous le n° 775 797 962, dont le siège social est situé :

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me Laïla SAGUIA, avocat au barreau de Nîmes (plaidant)

INTIME :

Monsieur [Z] [H]

né le 01 Janvier 1962 à [Localité 6] (44)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Sébastien CAUNEILLE de la SCP BELLOTTI/CAUNEILLE, avocat au barreau de NARBONNE, substitué par Me LAPORTE, avocat au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 22 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 2002, M. [Z] [H] a été engagé par la cave coopérative de La Redorte, devenue la société coopérative agricole de vinification L'Avenir (la SCAV Avenir), en qualité de chef de cave, ouvrier hautement qualifié de la convention collective nationale des caves coopératives viticoles et de leurs unions, moyennant une rémunération mensuelle de 1 389,95 euros brut sur treize mois, ancienneté comprise, laquelle était reprise au regard de ses anciennes fonctions dans la coopérative viticole à hauteur de 10 ans.

Par lettre du 24 janvier 2017 remise en main propre, l'employeur a notifié au salarié un avertissement qu'il a contesté en vain, par anticipation, par lettre du 18 janvier 2017.

Après remise en main propre le 27 juillet 2020 d'une convocation à un entretien préalable au licenciement fixé le 4 août 2017 ainsi qu'une notification de sa mise à pied à titre conservatoire, l'employeur a, par lettre du 7 août 2017, notifié au salarié son licenciement, précisant qu'il était dispensé d'exécuter son préavis qui lui serait réglé.

Par requête enregistrée le 1er février 2021, estimant que son licenciement était nul en raison du harcèlement moral subi, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne.

Par jugement du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [H] de sa demande d'annulation pour harcèlement moral, de son licenciement et de l'indemnité y afférente,

- jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [H] de sa demande d'indemnité à hauteur de 80 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SCAV Avenir à lui verser les sommes suivantes :

* 58 557,14 euros net au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse,

*1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SCAV Avenir aux entiers dépens,

- débouté cette dernière de ses demandes.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 22 avril 2022, l'employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 22 décembre 2022, la société coopérative agricole de vinification L'Avenir demande à la Cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [Z] [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à payer à ce dernier l'indemnisation de celui outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis à sa charge les dépens ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

- juger le licenciement justifié par une faute grave ;

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes injustifiées ;

- le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et mettre à sa charge les entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 3 mai 2024, M. [Z] [H] demande à la Cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à l'annulation de son licenciement et dire que son licenciement est nul pour avoir été prononcé dans un contexte de harcèlement moral par sa direction ;

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation et condamner la SCAV L'Avenir au paiement de la somme de 80 000 € net, soit à titre d'indemnité pour licenciement nul, soit à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement, confirmer le montant fixé à ce titre ;

- lui allouer, si la Cour estime que le harcèlement moral n'est pas la raison de son licenciement, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause, dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal à compter de la date du licenciement, et subsidiairement, de la décision de première instance et condamner l'employeur à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 mai 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié expose que depuis 2017, la direction fait pression sur lui pour qu'il quitte son emploi, trop coûteux au regard de son ancienneté. Il fait valoir les faits suivants :

- il a été sanctionné par un avertissement car il avait refusé d'exécuter une man'uvre dangereuse,

- il a été victime d'un accident du travail début août 2017 à la suite d'un port de charge lourde imposée par la direction,

- il a commencé en 2018 à présenter des symptômes d'affection pulmonaire dues aux méthodes imposées par la direction et le médecin de la MSA lui a, le 18 octobre 2018, imposé de ne plus procéder au détartrage et a demandé à l'employeur de prévoir des équipements de protection individuelle évitant le contact avec le soufre,

- il a été victime d'un deuxième accident du travail (lumbago d'effort), ce qui a conduit le médecin du travail à rappeler à deux reprises à l'employeur qu'il ne devait pas porter des charges lourdes et qu'il devait être protégé de l'exposition au soufre,

- le fait de faire porter des charges lourdes à un ouvrier âgé, chef de cave, est en soi déjà une humiliation au regard du nombre de salariés manutentionnaires présents,

- à compter de juillet 2019, il a été suivi par un psychologue du fait de la souffrance au travail, sur orientation du médecin du travail,

- depuis l'arrivée de la nouvelle direction en 2018, il n'y avait plus de réunions communes pour définir les tâches,

- de même, depuis 2018, ses prérogatives ont été réduites et au cours de la période précédant les vendanges, il n'accomplissait plus d'heures supplémentaires alors qu'avec l'ancienne direction il lui arrivait de réaliser jusqu'à 69 heures par semaine ; il lui a même été demandé de prendre ses congés à cette période.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

- son curriculum vitae qui montre son expérience professionnelle dans le processus 'nologique,

- l'attestation régulière de M. [K] [R], viticulteur, lequel indique en substance que la mise en place dans une structure viticole d'un directeur prend trois années ; ce qui, au vu des conclusions du salarié, apparaît correspondre au parcours de Mme [M], directrice depuis 2018 mais employée dans la structure antérieurement,

- la lettre d'avertissement du 24 janvier 2017 du directeur M. [V] rédigée comme suit :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part le fait fautif suivant qui constitue une faute professionnelle.

En effet, le 18 janvier 2017 après plusieurs demandes de votre supérieur hiérarchique Madame [E] [M] non suivies d'effet, je vous ai demandé à mon tour de bien vouloir procéder au détartrage de certains cuves en utilisant une lance spécifique projetant une solution de soude.

Vous avez clairement exprimé votre refus d'exécuter cette tâche qui fait partie de vos missions telle que définies par la convention collective et votre contrat de travail.

Nous vous avons laissé quelques jours de réflexion en espérant que vous reviendriez sur votre refus, ce qui, malgré nos demandes répétées, n'a pas été le cas.

Ces faits qui constituent une insubordination et donc une faute contractuelle nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour un redressement rapide et durable. (') »,

- sa lettre de contestation par laquelle il indique d'une part, avoir refusé « un ordre d'effectuer des soudes, avec une méthode archaïque et suicidaire, sachant que le risque d'accident est de 99,99 % de brûlures irréversibles » alors qu'il avait « proposé une méthode pour effectuer ces travaux en toute sécurité » et d'autre part, avoir appris d'un saisonnier, [P], qu'il devait se « débrouiller seul pour installer le matériel » et qu'il « devait déplacer une pompe de plus 60kg seul, et la descendre du 1er étage au rez de chaussée par des escaliers de plus de 6 mètres » ; ce qui constitue « un acte criminel, et suivi harcèlements moral »,

- sa lettre du 23 janvier 2017 adressée à l'inspection du travail aux termes de laquelle il indique avoir reçu « un ordre suicidaire » qu'il a refusé et avoir été « verbalement menacé de blâme, et suivi harcèlements moral »,

- la lettre en réponse de l'employeur, du 23 février 2017, par laquelle il explique d'une part, que la méthode de détartrage imposée par la cave n'est pas dangereuse, la solution de soude mise à disposition n'étant pas pure et étant diluée, ce qui ramène la soude pure au maximum à 3 %, et qu'elle correspond à celle imposée par les fournisseurs, les fabricants et les 'nologues de l'ICV au moyen de matériel spécifique avec des équipements de protection individuelle à sa disposition, alors que la méthode préconisée par le salarié est inefficace faute de pression, et d'autre part, qu'il ne lui a jamais été demandé d'installer le matériel seul et de descendre une pompe par les escaliers,

- les notifications du 1er décembre 2017 de la MSA de la prise en charge de l'accident du 18 août 2017 au titre de la législation accidents du travail et de la consolidation de son état de santé au 6 septembre 2017,

- la lettre du 10 juillet 2018 du médecin du travail au directeur de la cave informant ce dernier de ce qu'il a été sollicité par le médecin traitant du salarié exposé au soufre, irritant pulmonaire et ORL, « qui constate des lésions dermatologiques et réactions pulmonaires récentes » et lui indiquant prévoir une rencontre dans la cave avec un technicien de prévention afin de « regarder les procédés utilisés »,

- l'avis du 18 octobre 2018 du médecin du travail par lequel celui-ci précise : « Protection respiratoire adéquate individuelle à porter au contact du soufre avec gants et lunettes adaptés. Pas de détartrage en attendant les résultats d'examens »,

- la lettre du médecin du travail du 8 novembre 2018 à « Pathologies profes. », rédigée comme suit :

« Cher confrère, chère consoeur,

Vous allez recevoir Mr [H] [Z] qui est caviste et a du mal à respirer depuis 3 ans et se plaint d'éruptions des jambes et bras de temps à autre (que je n'ai pas observées personnellement).

Opéré des sinus en 1996 (') pour sinusite chronique. Il se plaint d'une dyspnée d'effort, a des bronchites avec sibilants. (')

Il a fumé 10 ans et est exposé au métabisulfite classé irritant respiratoire (depuis l'âge de 14 ans selon lui) dont il n'est pas protégé jusqu'à maintenant. Selon son médecin il a un terrain allergique ancien.

Il attribue sa « dermatose » à la soude qu'il ne veut plus passer depuis des années, ce qui lui occasionne par ailleurs des conflits avec sa direction qui va jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle.

J'ai vu sur la fiche de sécurité que le SO2 était corrosif pour la peau et les muqueuses car il est soluble dans les graisses et forme de l'acide sulfureux responsable d'irritations et lésions caustiques.

Les questions sont simples :

1°) Peut-on faire la part entre un terrain allergique et l'effet direct de produits chimiques '

2°) Peut-on savoir quels produits seraient plutôt responsables '

3°) Pensez-vous qu'il pourrait être reconnu en maladie professionnelle '

4°) Quel serait le pronostic et la conduite à tenir '

(') »,

- l'avis du médecin du travail du 19 avril 2019 précisant que le salarié doit limiter le port de charges et les mouvements de force avec les membres supérieurs, l'exposition aux produits classés corrosifs et être protégé vis-à-vis du soufre, qu'il sera revu dans deux mois et qu'il y a lieu de le recevoir pour l'évaluation de sa situation personnelle et professionnelle,

- l'avis du médecin du travail du 17 juin 2019 précisant que le salarié doit être protégé aux expositions de produits tels que le soufre, qu'il doit limiter le port de charge, faire attention aux postures penchées en avant, qu'il sera revu après examens et qu'un entretien avec la direction est souhaitable,

- un tableau réalisé par le salarié comparant sa situation professionnelle de 2002 à 2017 et de 2017 à 2020 (nouvelle direction) qui montre que :

* le chef de cave, auparavant directement en lien avec la direction donnait ses ordres aux salariés, alors que depuis 2017, la direction donnait elle-même directement les ordres aux salariés,

*qu'avant son départ en congés, l'ancienne direction établissait avec lui une liste du travail à faire, faisait le tour de la cave avec lui et procédait aux analyses pour permettre le réajustement SO2 si nécessaire, alors que sous l'égide de la nouvelle direction, le dernier tour de cave était intervenu en avril 2020 pour un contrôle analytique,

* qu'alors qu'il accomplissait auparavant jusqu'à 69 heures de travail par semaine en période de vendanges, et 39 heures par semaine après les vendanges, il ne réalisait que 35 heures de travail toute l'année depuis 2017,

- ses bulletins de salaire permettant de confirmer qu'il n'accomplissait plus d'heures supplémentaires contrairement à la situation antérieure,

- l'attestation régulière de M. [G], saisonnier en 2007, 2010 à 2012, 2016 et 2017, lequel affirme qu'il y avait une bonne entente entre saisonniers et ajoute :

« J'ai constaté que [Z] [H] subissait des humiliations et qu'on poussait [Z] à démissionner il me semble pour des histoires de réduction d'effectifs et surtout que la nouvelle direction voulait réaménager les équipes avec le personnel de son choix (') Ses différents avec la nouvelle direction l'on isolé dans son travail et l'on affecté de plus en plus et l'on dégrader psycologiquement »,

- l'attestation régulière de Mme [B], saisonnière de 1999 à 2017 qui indique ne pas avoir été rappelée à l'arrivée de la nouvelle directrice et rajoute dans une deuxième partie de son témoignage, que l'ancienne direction ne discutait pas les consignes données par le salarié, contrairement à la nouvelle direction qui lui avait « retiré totalement sa fonction de chef de cave » et qui leur avait transmis directement les consignes, ajoutant qu'il était mis à l'écart pendant les vendanges et n'effectuait que 35 heures par semaine,

- l'attestation régulière de M. [I], saisonnier depuis 28 ans dans cette cave, lequel affirme que la nouvelle direction installée en 2017 veut alléger les salaires des cadres, que lui-même a été écarté de l'équipe sans raison l'an dernier (soit en 2019), qu'il a constaté lui-même que le salarié « a été harceller moralement pendant au moins 3 ans », qu'on lui a retiré son rôle de chef de cave, qu'il n'était là que pour remplir les camions et reloger les cuves, que les salariés ne recevaient pas d'ordres de sa part, ceux-ci étant donnés directement par la direction ; le témoin s'étonne enfin de ce que l'intimé ne faisait que 35 heures pendant les vendanges alors qu'il était chef de cave,

- la preuve de ce qu'il a suivi une formation pour la formation des saisonniers en 1999,

- un courriel du 24 juin 2020 du COS de [Localité 5] relatif à la réservation de son séjour pour l'été 2020 et son bulletin de salaire de juillet 2020 mentionnant 17 jours de congés payés,

- une lettre du 7 octobre 2019 du docteur [C] au docteur [X] relatif à l'hospitalisation du salarié du 30 septembre 2019 au 7 octobre 2019 à la suite d'une chirurgie pratiquée sur l'oreille gauche atteinte d'otospongiose ainsi que le compte rendu opératoire du 1er octobre 2019.

Il est constant que le salarié a refusé d'exécuter un ordre donné par sa direction au motif que le détartrage des cuves était dangereux pour la santé. S'il résulte de l'attestation régulière de la comptable de la coopérative que la structure commandait chaque année avant les vendanges des équipements de protection individuelle (gants, casques, bottes, lunettes de protection, ensemble de pluie), aucun élément du dossier de l'employeur ne permet de s'assurer de l'absence de danger pour le salarié lors de cette man'uvre impliquant l'usage de soufre. L'avertissement n'est par conséquent pas justifié.

En revanche, les autres faits ne sont pas établis.

L'obligation pour le salarié de porter seul une pompe de plus 60 kilogrammes n'est corroborée par aucune pièce objective du dossier.

Le retrait des tâches par la nouvelle direction n'est pas étayé par des pièces objectives : les témoignages de M. [G] et de Mme [B] sont inopérants en ce qu'ils ne travaillaient plus dans la structure à compter de la nomination en 2018 de Mme [M] en qualité de directrice et n'ont pu de ce fait être témoins directs des faits allégués.

L'humiliation ou le harcèlement moral évoqués par MM. [G] et [I] ne sont ni décrits ni explicités de sorte qu'ils ne mettent pas la cour en mesure de vérifier le caractère humiliant de l'attitude ou des propos tenus par l'employeur.

L'absence d'heures supplémentaires à compter de 2018 sur décision de la nouvelle direction relève du pouvoir de direction de l'employeur qui a toute latitude pour organiser ou réorganiser le travail et aucune pièce du dossier ne permet de retenir que celui-ci aurait abusé de ce pouvoir à l'égard du salarié.

Enfin, s'il est constant que le salarié a été victime de deux accidents du travail et que sa santé s'est dégradée au vu des éléments médicaux versés aux débats, aucun élément ne permet de considérer que les accidents auraient constitué des agissements répétés laissant présumer un harcèlement, ce d'autant que les renseignements d'ordre médical ne constituent pas des faits au sens du texte précité.

Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié (le port de charges lourdes, le retrait de tâches, l'humiliation, l'absence d'heures supplémentaires), en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral, le seul fait établi étant l'avertissement, lequel ne saurait constituer des agissements répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du licenciement nul du fait d'un harcèlement moral.

Sur le licenciement.

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 7 août 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« Monsieur,

La semaine suivant votre départ en congés dans le cadre d'une déclaration de revendication de vin Pays d'Oc nous avons procédé au prélèvement de vin dans 7 cuves. Au cours de ce prélèvement, nous avons constaté que 6 cuves sur 7 étaient recouvertes de fleurs.

Au regard de cette situation inquiétante pour la qualité de nos vins nous avons vérifié l'ensemble des cuves et constaté que 50 % des contenants étaient dans le même état.

Les analyses réalisées par le laboratoire [S] et commentées par [W] [A] nos 'nologues conseils attestent d'une forte augmentation de l'acidité volatile sur la majorité des cuves rendant certaines cuves contractualisées non conformes au cahier des charges objet du contrat.

En effet les suivis analytiques et gustatifs laissent apparaître des lacunes sur le suivi de nos vins dont vous aviez la charge. Cette inquiétude est confirmée par la présence de fleurs et de vidanges trop plein sur les cuves.

En votre qualité de chef de cave vous ne pouvez pas ignorer que le vin est un liquide qui en fonction de ses fluctuations de températures va se dilater ou se rétracter.

Il est donc important par une surveillance hebdomadaire ou au moins bimensuelle de veiller à ce que la cuve soit parfaitement pleine.

L'apparition de fleurs atteste du développement des bactéries mais aussi des levures d'altération et entrainent la dégradation des vins. Un épais voile ne peut se développer en moins de 15 jours si de simples mesures préventives avaient été réalisées comme une surveillance visuelle effectuée ou le positionnement d'une assiette contenant une quantité raisonnable de métabisulfite de potassium.

Votre mission était de demander à votre équipe ou de procéder vous-mêmes à ces travaux élémentaires de chai et à veiller également à ne pas charger en métabisulfite de potassium qui peut porter le niveau des doses de SO2 total dans les vins très élevés.

Votre contrat de travail et la convention collective nationale, dans la définition des postes non exhaustive qu'elle établit, indiquent que le chef caviste ou technicien de chai assure et supervise la bonne marche de l'ensemble des travaux du chai. Il coordonne les travaux et veille à la bonne exécution de ces derniers par le personnel de chai. Dans vos missions principales la surveillance des vins est une mission élémentaire d'autant plus au regard de vos 18 années d'expérience. Technicien agent de maîtrise il vous appartient de procéder à la surveillance des vins et à signaler les problèmes à la direction. Nous vous rappelons que l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel de niveau I à III à savoir le personnel de cave aide caviste et cavistes. Son intervention requiert la mise en 'uvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.

Or, avant son départ en vacances vous n'avez pas informé vos collègues ou moi-même ni même fait remonter une problématique quelconque.

Nous ne pouvons que présumer que vous n'avez pas réalisé ou organiser le contrôle des vins. Le développement des « fleurs » n'étant pas instantané, leur prolifération aurait débuté durant la période où vous étiez présent et vous aurait alarmé si un contrôle avait été réalisé.

Afin de remettre au propre les cuves et de retirer « la mère » pouvant être tomber dans les cuves, nous avons dû organiser des mouvements de cuves. Il nous a fallu donc déplacer une quarantaine de cuves représentant environ 16 000 hectolitres et désinfecter les contenants. Avec une pompe qui fonctionne en moyenne à 300 hl/l, le détrappage et la désinfection de la cuve au canon qui dure minimum une heure, il a fallu compter 100 heures de travail.

Nous avons dû affecter des saisonniers a ces travaux retardant de fait les travaux de préparation des vendanges.

Pour les cuves non touchées, il a fallu changer les assiettes de métabisulfite permettant de saturer l'air et d'éviter les proliférations des « fleurs ».

En ce qui concerne les vins restant à la vente, on peut s'attendre à une baisse des prix proposés (5 à 10 €) ou une demande de mise au propre (filtration environ 1/hl).

Pour les vins déjà vendus, le client pourra annuler le contrat, demander un traitement ou bien modifier le prix d'achat en fonction de la baisse de la qualité. Et le non renouvellement de commande pour les prochaines vendanges est possible.

En conséquence, votre manque de rigueur et votre négligence occasionne un préjudice financier à la cave mais également un préjudice en termes d'image pour notre entreprise qui intervient sur un marché concurrentiel et très affecté cette année par la crise. Or la confiance avec nos partenaires commerciaux est donc un élément essentiel et notre image et dépend de la qualité des produits que nous livrons.

Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation.

Cette situation n'est malheureusement pas nouvelle puisque vous avez adopté un mode relationnel en l'encontre de votre hiérarchie.

Votre persistance à agir de la sorte, en opposition avec votre hiérarchie, ne nous permet plus de travailler ensemble, ce qui nous conduit à devoir vous licencier.

Votre préavis, d'une durée de 2 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera le 12 août 2020 et se terminera le 12 octobre 2020 date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. (') » (sic).

A titre liminaire, le licenciement a été prononcé pour faute simple et non pour faute grave, l'employeur ayant précisé que le préavis de deux mois du salarié serait payé, de sorte que l'employeur ne saurait demander à la juridiction de dire le licenciement pour faute grave fondé ; ce, même si une mise à pied à titre conservatoire a été décidée au moment de la convocation à l'entretien préalable.

L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir surveillé le niveau des cuves, estimant que ce manquement a entraîné le développement de levures, et d'avoir adopté des relations conflictuelles avec la direction.

Contrairement à ce que soutient le salarié dans ses écritures, la lettre de licenciement est suffisamment motivée et évoque clairement les deux griefs susmentionnés.

*

Il est constant au vu des stipulations contractuelles que le salarié était chargé notamment de la vinification et de la surveillance des vins, des opérations d'assemblage, de collage, de filtrage des vins, du soutirage, d'enrichissement, de thermovinification, de polyfiltrage, de réfrigération, de centrifugation, de la conduite des traitements des vins et de la coordination de l'équipe de cavistes.

Il était par conséquent responsable de la surveillance du niveau du vin dans les cuves afin d'éviter la prolifération des levures, appelées également « fleurs ».

Il est tout aussi constant que le salarié est parti en congés le 3 juillet 2018 à midi et que le 8 juillet suivant, la présence de levures a été constatée sur la surface du vin dans de nombreuses cuves de la cave.

Il ressort des attestations régulières de Mme [M] et de MM. [J] [L] et [D] [O] qu'après des prélèvements le 7 juillet 2018 envoyés au laboratoire, le 8 juillet 2018, à la suite d'une déclaration de revendication de vin « Pays d'OC », la directrice et deux saisonniers accompagnés d'un opérateur, ont constaté la présence de levures dans 6 cuves, puis la directrice a constaté qu'il y avait également des levures sur la surface d'autres cuves et a dû faire intervenir des salariés pour le nettoyage de celles-ci et le changement des assiettes de métabisulfites. Lesdits salariés, témoignent de ce que « les cheminées de cuve étaient pleines de fleurs en surface et que les assiettes de méto étaient sèchent et fortement imbibées de vin » (M. [L]) et qu'« un grand nombre de contenants étaient recouverts de fleurs ou étaient en vidange » (M. [O]) et qu'ils ont dû procéder au nettoyage des cuves et à des soutirages pour les cuves les plus gravement atteintes.

Ces attestations précises et concordantes sont corroborées :

* par la lettre du 13 juillet 2018 de M. [U] [S] - dont il est par ailleurs prouvé qu'il travaille dans le cadre du laboratoire [S] composé d''nologues de terrain qui conseillent les viticulteurs et accomplissent des analyses ' qui indique avoir remarqué que le paramètre acidité volatile avait fortement augmenté, que l'apparition de fleurs en surface malgré les assiettes de SO2 était bien visible, ce qui « s'explique par un manque de régénération des protections en surfaces régulièrement » et qu'il était impératif de « faire un soutirage à l'abri de l'air « si le voile de fleurs coule au fond de la cuve et de « faire le plein des cuves »,

* par l'écrit du 15 juillet 2018 de M. [W] [A], 'nologue conseil, lequel indique notamment : « Les suivis analytiques et gustatifs laissent apparaître des lacunes sur le suivi de nos vins, inquiétudes confirmées par la présence de « fleur » et de « vidanges/trop pleins » sur les cuves, et explique ensuite en substance d'une part, que la surveillance hebdomadaire ou au moins bimensuelle est nécessaire en raison de la dilatation ou de la rétractation du vin en fonction de ses fluctuations de températures et qu'il faut veiller à ce que la cuve soit parfaitement pleine, à défaut de quoi il est nécessaire d'ajouter un vin de qualité équivalente et d'autre part, que la cheminée de la cuve, point le plus haut, doit cristalliser l'attention du personnel car le vin peut facilement être en contact avec l'air et l'oxygène, ce qui peut entraîner le développement de levures capable de dégrader irrémédiablement le produit. Il précise qu'un épais voile peut se développer en moins de 15 jours si ces simples mesures préventives ne sont pas effectuées. Enfin, il préconise une surveillance visuelle tous les 7 à 10 jours maximum, le positionnement d'une assiette contenant une dose raisonnable de métabisulfite de potassium et relève que le manque de rigueur peut pénaliser lourdement l'entreprise et rendre le vin non marchand ou clairement altéré en présence de « fleurs ».

Ces éléments établissent que moins de 5 jours après le départ en congés du chef de cave juste avant une fin de semaine, un voile de fleurs a été constaté dans la plupart des cuves en raison à la fois d'une baisse du niveau du vin ayant favorisé le contact du liquide avec l'oxygène au niveau des cheminées des cuves et de l'absence de métabisulfite de potassium dans les assiettes disposées à la surface du vin ; ce qui établit que le salarié n'a pas surveillé avec sérieux le niveau des cuves et le niveau des assiettes alors même qu'il partait en congés au moment de la période estivale et qu'il aurait dû s'assurer de l'état des liquides dans leurs contenants et laisser les consignes adaptées.

Bien que la charge de la preuve d'une faute simple soit partagée, le salarié ne produit aucun élément susceptible de contredire les éléments produits par l'employeur et d'établir qu'il aurait préparé sérieusement son départ en congés en procédant aux vérifications élémentaires.

Le moyen tiré du fait que ces congés lui auraient été imposés est inopérant : il n'est pas démontré que l'employeur aurait abusé de son pouvoir de décider des congés des salariés en fonction de l'organisation de la structure et il incombait au salarié de remplir ses obligations contractuelles avant son départ, même s'il était en désaccord avec les dates de ses congés ' ce qui n'est par ailleurs pas démontré.

Ainsi, le premier grief lié au manquement du salarié à ses obligations contractuelles est caractérisé, constitue une faute simple et suffit à lui seul à justifier la rupture du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire de vérifier le deuxième grief.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il doit être relevé que le salarié ne présente aucune demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :