CA Montpellier, 18 sept. 2024, RG 22/02265

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 22/02265 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMV3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 AVRIL 2022 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/01186

APPELANTE :

Madame [E] [X]

[Adresse 1]

Représentée par Me Léa TALRICH de l'AARPI KARAA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

La S.A.R.L. PEPINIERE DE LA GRANDE CALINIERE immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 377 559 976 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

Représentée par Me Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 22 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2012, Mme [E] [X] a été engagée à temps complet par la SARL « Pépinière de la Grande Calinière » en qualité d'ouvrière de pépinière polyvalente correspondant à l'accord collectif du 28 février 1952 concernant les exploitations agricoles de l'Hérault, moyennant une rémunération mensuelle de 1 398,40 euros brut.

Par avenant du 29 mai 2012, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mai 2012.

Le 21 février 2020, la salariée a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail pour une tendinopathie affectant son épaule droite.

Le 25 février 2020, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement qu'elle a contesté en vain.

Le 27 mars 2020, la salariée a repris son poste de travail.

Le 20 mai 2020, le médecin du travail a réalisé une étude de poste.

A compter du 9 juin 2020, la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail et ne devait pas reprendre son poste.

Par courriel du 16 février 2024, le médecin du travail a indiqué à l'employeur avoir reçu la salariée en visite de pré-reprise, craindre que son état de santé ne soit pas compatible avec une reprise de son poste et qu'une inaptitude médicale ne soit nécessaire.

Le 15 mars 2024, la salariée a été reconnue « travailleur handicapé ».

*

Par requête du 26 novembre 2020, estimant que des rappels de salaire lui étaient dus au titre des fonctions effectivement exercées et du caractère illicite de l'annualisation du temps de travail, que le travail dissimulé était caractérisé, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité du fait de la surcharge de travail et de l'absence de mesures de prévention des risques, que l'avertissement était abusif, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud'hommes a :

- condamné la SARL Pépinière de la Grande Calinière à verser à Mme [E] [X] les sommes suivantes :

* 6 514,25 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'indemnités journalières,

- débouté la salariée et l'employeur de leurs autres demandes,

- condamné la SARL Pépinière de la Grande Calinière aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 26 avril 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 mai 2024, Mme [E] [X] demande à la Cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation de l'employeur au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts et en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes ;

- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes au titre de la reclassification Ouvrier qualifié, Echelon 1, coefficient 150 :

* 3 259,40 euros brut à titre de rappel de salaire,

* 325,94 euros brut à titre de rappels de congés payés y afférents ;

- condamner l'employeur à lui verser au titre des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er septembre 2017, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail illicite les sommes suivantes :

* 8.596,98 euros brut à titre de rappel d'heures,

* 859,70 euros brut à titre de rappel de congés payés y afférents,

* 2 954,70 euros brut à titre de rappel de repos compensateur pour travail du dimanche,

* 26 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour la perte d'indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance ;

- « prononcer » son salaire mensuel moyen à 2 126,93 euros brut ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 12 761,58 euros net à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 20 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- prononcer l'annulation de l'avertissement du 25 février 2020 et condamner l'employeur à lui verser la somme de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire ;

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur à la date de la décision à intervenir et le condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 6 380,79 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 638,08 euros brut à titre de congés payé y afférents,

* 6 971,60 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement.

* 40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et subsidiairement, 23 396,23 euros net ;

- ordonner la remise de documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de ladite décision ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens et à payer la somme de 3 000 euros net au titre des frais irrépétibles d'appel ;

- assortir ces sommes des intérêts au taux légal (outre l'anatocisme) ;

- débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 2 mai 2024, la SARL Pépinière de la Grande Calinière demande à la Cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] [X] de ses demandes ;

- l'infirmer pour le surplus ;

- débouter Mme [E] [X] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, fixer le montant

- du préavis à la somme de 3 078 euros, outre 310 au titre des congés payés,

- de l'indemnité de licenciement à la somme de 5 388 euros ;

- débouter Mme [E] [X] de sa demande de réparation au titre du préjudice complémentaire ;

En tout état de cause, rappeler que la limite d'indemnisation ne saurait dépasser la somme de 17 015 euros ;

- condamner Mme [E] [X] à payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 22 mai 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la classification.

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l'espèce, la salariée, dont l'emploi était classé au coefficient 135, revendique le coefficient 150 au regard de l'étude de poste réalisée par le médecin du travail le 9 juin 2020, lequel a énuméré les tâches confiées comme suit : préparation des substrats pour les plantations et le rempotage, semis, rempotage, surveillance des cultures, désherbage des pots, arrosage des parcelles extérieures, dans les serres, l'espace de vente et sur le parking, traitement des plantes, taille, surveillance des stocks, des substrats de rempotage, du terreau destiné à la vente, vente des plantes et du terreau (accueil de la clientèle, conseils et renseignements), entretien des plantes et réapprovisionnement de l'espace de vente, nettoyage des allées, espaces de vente, ramassage des feuilles, désherbage des allées, entretien du matériel et préparation de commandes pour les clients ou des expositions.

Le coefficient 135 correspond aux tâches d'un ouvrier exécutant, lequel exécute des travaux élémentaires, répétitifs effectués en application de consignes précises sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique ou de l'exploitant, est responsable de la bonne exécution de son travail selon les consignes reçues, exécute notamment les traitements, l'ébourgeonnage, l'effeuillage, la mise en place de culture telles que dans les pépinières, la multiplication végétale, le tuteurage.

Le coefficient 150 correspond à l'ouvrier capable d'exécuter sur l'exploitation tous les travaux manuels et mécanisés courants, de déceler les anomalies dans le fonctionnement du matériel, d'exécuter les dépannages élémentaires, de constater les incidents de culture et d'en informer son supérieur, qui peut être assisté d'autres salariés qui l'aident dans l'accomplissement de ses tâches, qui peut être amené à prendre des initiatives dans son travail en application d'instructions générales, apte à guider une équipe et qui effectue des travaux tels que la conduite d'un tracteur pour les travaux mécanisés, le réglage des outils, l'entretien courant du tracteur et des matériels automoteurs.

Il ne résulte pas des pièces du dossier que la salariée aurait exécuté ce dernier type de tâches. En revanche, les exemples illustrant les tâches incombant aux salariés classés au coefficient 135 correspondent aux missions exercées par la salariée au vu de l'étude de poste du médecin du travail.

Le fait que la salariée ait été très disponible pour les autres salariés moins expérimentés, qu'elle ait pu s'occuper de stagiaires ou qu'elle ait tenu avec un autre salarié la pépinière pendant 10 jours lors d'une absence programmée du gérant, ne suffisent pas à établir qu'elle relèverait du coefficient revendiqué.

L'employeur démontre d'ailleurs que son absence est intervenue à un moment où il était envisagé de laisser l'entreprise à deux salariés de l'entreprise, dont l'appelante, mais que ce projet de reprise de l'entreprise n'a finalement pas été concrétisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en rappel de salaire au titre de la classification.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les dispositions de l'article L 3121-41 du code du travail permettent d'aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine mais imposent à l'employeur de décompter les heures supplémentaires effectuées à l'issue de la période de référence.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle travaillait 2 semaines par mois 7 jours sur 7 avec une récupération la semaine suivante et que cette modulation de son temps de travail ne lui est pas opposable faute pour l'employeur d'avoir affiché les horaires de travail et d'avoir remis un document annexé au bulletin de salaire retraçant le total des heures réellement effectuées sur la période de référence.

Si l'employeur établit qu'il affichait les horaires d'ouverture de la pépinière, changeants selon la saison concernée, il ne prouve pas avoir affiché les horaires de travail de la salariée.

Il n'établit pas non plus avoir annexé aux bulletins de paie de la salariée le document obligatoire récapitulant les heures de travail effectivement accomplies dans le mois.

Il s'ensuit que la modulation est inopposable à la salariée et que celle-ci est en droit de solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du Code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée estime avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires et verse aux débats un tableau récapitulatif portant sur la période de septembre 2017 à septembre 2020 dont il résulte qu'elle a systématiquement accompli 24 heures supplémentaires par mois à raison de 16 heures majorées à 25 % et 8 heures majorées à 50 %, sauf de novembre 2017 à mars 2018 inclus, de novembre 2018 à mars 2019 inclus et de novembre 2019 à mars 2020 inclus, périodes au cours desquelles elle mentionne avoir accompli chaque mois 10 heures supplémentaires majorées à 25 %, étant précisé qu'elle calcule les majorations à partir du coefficient 150 et non du coefficient 135 qui lui est applicable au vu de ce qui précède.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, tenu du suivi et du contrôle des heures de travail accomplies par la salariée, de répondre.

Celui-ci rétorque que les heures supplémentaires accomplies au cours des périodes d'ouverture du magasin sur des plages horaires plus importantes ont toutes été compensées par des jours de repos, d'autant que la salariée a bénéficié des mercredis après-midi jusqu'en mai 2010.

Il verse aux débats les copies de plannings de travail de 2017 à 2020, de feuilles de présence de mars 2009 à septembre 2014 ainsi qu'un récapitulatif des plannings de septembre 2017 à septembre 2020 sous forme de tableaux.

Les copies des plannings, remplis partiellement, ne permettent pas de contredire les affirmations de la salariée et les feuilles de présence portent sur une période antérieure à la période litigieuse.

Les plannings récapitulatifs de l'employeur, non signés par la salariée, ne constituent pas un document de contrôle des heures de travail de la salariée.

Mme [E] [M] témoigne de ce que sa collègue de travail ne travaillait habituellement pas les mercredis après-midi en période hivernale et de ce qu'elle avait, comme elle-même, un jour de récupération pour compenser le travail le dimanche en période estivale.

Au regard du décompte produit par la salariée, de ses périodes d'arrêt de travail, de la fermeture du magasin les dimanches en période hivernale, du fait qu'elle ne travaillait pas en période hivernale le mercredi après-midi et bénéficiait d'un jour de récupération pour compenser les heures travaillées le dimanche en période estivale, la somme due par l'employeur au titre des heures supplémentaires s'établit à la somme de 2 487,90 euros, outre la somme de 248,79 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

En revanche, il ne résulte pas des pièces du dossier que la salariée n'aurait pas bénéficié de repos compensateurs pour le travail du dimanche, de sorte que sa demande d'indemnisation à ce titre doit être rejetée.

Sur l'indemnisation de la perte d'indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance.

La salariée, qui fait la preuve d'une perte d'indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance, sera indemnisée à hauteur de 200 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.

L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, au regard du faible volume d'heures supplémentaires accomplies sur la période litigieuse et de l'absence de preuve objective de ce que l'employeur aurait sciemment omis de prendre en compte des heures de travail, l'intention frauduleuse de l'employeur n'est pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, il résulte des avis d'arrêt de travail que :

- la salariée a été victime d'un accident du travail le 21 février 2020 et qu'elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 23 mars 2020, date à laquelle elle a repris son poste sans qu'il soit justifié d'une visite médicale de reprise,

- elle a de nouveau été placée en arrêt de travail le 9 juin 2020 sans pouvoir reprendre son poste, ce deuxième arrêt de travail étant en lien direct avec l'accident du travail du 21 février 2020 dans la mesure où le médecin a coché la case réservée aux arrêts de travail en lien avec un accident du travail et a précisé que celui-ci datait du 21 février 2020.

Il n'est pas justifié par l'employeur qu'il aurait veillé à faire passer à la salariée une visite médicale de reprise avant la reprise du poste le 23 mars 2020, alors même que la salariée était en arrêt de travail du fait d'un accident du travail et qu'elle souffrait d'une tendinopathie de l'épaule droite, ni qu'il aurait pris des précautions et des mesures pour aménager le poste de travail qui impliquait le port de charges lourdes de manière répétée, ainsi que le prouve l'étude de poste réalisée par le médecin du travail deux mois après la reprise par la salariée. En effet, le médecin du travail a précisé dans cette étude, en substance, qu'il faudrait aider la salariée, amenée notamment à transporter et vider des sacs lourds de 20 à 25 kilogrammes chacun et à manier un tuyau d'arrosage très long et lourd lorsqu'il était rempli d'eau.

Cette situation a conduit au deuxième arrêt de travail en raison d'une rechute, ainsi qu'en témoigne les divers documents médicaux produits par la salariée, laquelle a, par la suite, au cours de son arrêt de travail continu, souffert d'une dégradation de son état de santé psychique.

Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée. Le préjudice en résultant sera réparé par la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur l'annulation de l'avertissement.

L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, l'avertissement notifié le 25 février 2020 est rédigé dans les termes suivants :

« Objet : 1er avertissement écrit

Madame,

La présente est pour vous signifier votre insubordination à mon égard, à savoir, votre employeur, et par là même votre inobservation des règles de discipline dans le cadre de vos fonctions au sein de notre entreprise.

En effet, nous avons eu à regretter les faits suivants :

Suite à notre rencontre houleuse de vendredi matin, 21 février 2020, je vous informe que je n'ai pas du tout apprécié votre comportement et manque de respect à mon égard ; et qui plus est devant un autre salarié de notre entreprise, en l'occurrence, Monsieur [K] [Y].

Je suis conscient que vous êtes une personne importante dans le fonctionnement de notre entreprise et que vous avez de nombreuses qualités.

Cependant, cela ne vous autorise absolument pas à être irrespectueuse envers moi ou quiconque d'ailleurs.

Je vous ai déjà signifié à plusieurs reprises, et insisté lourdement dernièrement en octobre 2019, sur votre manque d'organisation provoquant des pertes de temps considérables et engendrant un accueil clientèle affligeant.

Cela est inadmissible dans notre profession et peut gravement nuire à notre réputation.

Suite à cela, nous avons, ensemble, tout nettoyé et rangé afin que visuellement, notre espace de vente et de travail « ressemble » à quelque chose de soigné et d'avenant pour notre clientèle notamment.

Dix jours après, l'espace rempotage était à nouveau en désordre.

En novembre 2019, je vous ai demandé, présente dans l'entreprise depuis 2009, de rédiger avec Monsieur [K] [Y] un plan d'organisation des tâches et un relevé de plantes à bouturer pour la période d'hiver.

Cela, en inscrivant la nature des travaux et le temps à passer sur chaque atelier, afin de pouvoir s'organiser avant le printemps 2020 ; l'objectif étant de vous encourager à l'organisation et à la rentabilité.

Je vous ai donné plus d'une demi-journée pour le faire.

Résultat, vous m'avez rendu une simple feuille, remplie d'omissions et indiquant simplement une liste de tâches habituelle à faire en vrac, sans aucun temps à passer sur chaque tâche, bref un document inexploitable et non conforme avec ce que je vous avez demandé.

Encore un temps précieux (une demie journée à deux) de perdu pour notre entreprise.

Par conséquent, début janvier 2020, j'ai réalisé ce document que je vous ai donné avant de partir en congés le 26 janvier 2020 pour trois semaines (ce dont j'avais pris la peine de vous en informer, et ce depuis novembre 2019), en vous demandant, durant mon absence, de compléter ce document et simplement d'y inscrire les temps réels passés à effectuer chaque tâche inscrite.

A mon retour, je me suis aperçu que rien de ce que je vous avez demandé de faire n'avait été réalisé ; à savoir que vous n'avez rien inscrit sur le document fourni et par conséquent, vous n'avez, de nouveau, aucunement suivi les instructions que je vous avais données avant mon départ.

Je constate, de nouveau, que je ne peux absolument pas compter sur vous lors de mes demandes et ma confiance en devient sérieusement ébranlée.

Nous avons donc vu, ensemble, les temps et tâches réalisés ou non ; et à ma grande déception, il reste beaucoup à faire.

Il est clair que vous ne tenez aucun compte de mes demandes et observations.

Vous m'avez indiqué que les temps que j'avais inscrits étaient trop courts.

Cependant en comptant les temps que vous m'avez indiqué en travail lors de notre entrevue, je constate qu'il manque 114h soit 8 jours à deux.

Ce vendredi, à savoir le 21 février 2020, je vous ai simplement demandé ce que vous aviez fait pendant tout ce temps de travail, temps de travail qui ne m'a pas été justifié.

Vous m'avez alors répondu que je n'avais qu'à mettre des caméras dans toute la pépinière pour vous surveiller, même quand je suis en congés !

Je n'ose pas décrire tous les propos abjects et menaçants qui ont suivi et que vous avez eu à mon égard.

Vous vous êtes ensuite retournée, me hurlant dessus que je ne faisais rien à la pépinière, avant de m'accuser de votre propre désorganisation ; puis me tournant le dos, vous êtes alors partie.

Votre comportement et surtout vos mots ont été pour moi inadmissibles.

Il faut que vos agissements cessent immédiatement.

De plus, de par votre comportement et vos propos, mon autorité de chef d'entreprise est grandement mise à mal.

De surcroît, je suis toujours dans l'ignorance de ce qui a été fait pour occuper ces 8 jours de travail manquants et non justifiés.

Vous n'avez pas fait le moindre effort d'organisation.

Par conséquent, je ne tolère plus que vous agissiez de la sorte.

L'ensemble de ces faits constituent, non seulement une faute contractuelle, mais perturbent également gravement le bon fonctionnement de notre entreprise ; et m'amènent à vous notifier ici un avertissement écrit qui sera versé à votre dossier personnel. (') ».

L'employeur fait grief à la salariée de lui avoir tenu des propos abjects et menaçants le 21 février 2020 à la suite de réflexions de sa part relatives à son manque d'organisation et de ne pas avoir rempli, pendant son absence, un document qui lui avait été remis fin janvier précisant le temps passé à accomplir les tâches énumérées.

Il ne verse toutefois aucune pièce corroborant les propos tenus par la salariée le 21 février 2020.

Il se limite à produire aux débats la copie de la liste qu'il indique avoir remise à la salariée et à son collègue M. [Y] avant son absence, dont il résulte que toutes les tâches n'ont pas été remplies, les mentions suivantes étant apposées en marge de chaque ligne : « OK » ou « Pas fait » ou « Pas fait en totalité » ou encore « Pas fini » ou « Reste à faire », que la salariée conteste avoir elle-même écrites.

Dès lors qu'aucun autre élément du dossier ne permet d'établir que la salariée aurait eu un comportement constitutif d'insubordination, l'avertissement doit être annulé.

L'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

En l'espèce, il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée et qu'il lui a notifié un avertissement non justifié juste après son accident du travail.

Ces manquements sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire du contrat de travail sera par conséquent prononcée et produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

La salariée s'oppose à l'application de l'article L.1235-3 du code du travail et fait référence à la Charte sociale européenne et à l'interprétation du comité européen des droits sociaux d'application directe en droit interne français.

Toutefois, le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l'application dudit barème au regard de cette convention internationale et la loi française peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la charge sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct.

Dès lors, le texte doit être appliqué.

L'article L.1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 12 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 2,5 et 11 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 23/02/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (12 ans 7 mois et 17 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut reconstituée (1 608,55 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation actuelle (RQTH, versement des indemnités journalières accident du travail et des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 697,95 euros du 12/03/2024 au26/03/2024), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 17 500 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 217,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

- 321,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 4 557,55 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

Les condamnations à des dommages et intérêts s'entendent nettes de csg crds.

Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

L'employeur devra délivrer à la salariée le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l'attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel et il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :