CA Paris, 18 sept. 2024, RG 22/02622

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2024

(n° 2024/ , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02622 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIGN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/02434

APPELANTE

Madame [M] [U] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

née le 16 Mai 1982 à [Localité 6] - CAMEROUN (99)

Représentée par Me Sylvanie NGAWA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1444

INTIMEE

Association GROUPE SOS SOLIDARITES

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 341 062 404

Représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 22 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, Président de chambre

Madame CARINE TASMADJIAN, Président

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 octobre 2003, Mme [M] [U] [I] a été engagée par l'association GROUPE SOS SOLIDARITES en qualité d'aide médico-psychologique au sein de la maison d'accueil spécialisée (MAS) [5]. L'association GROUPE SOS SOLIDARITES emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Mme [U] [I] a été victime, en dernier lieu, d'un accident du travail le 21 mars 2016 et a fait l'objet de plusieurs périodes d'arrêts de travail ainsi que de différents avis de la médecine du travail :

- un avis d'aptitude avec restrictions du 2 août 2016, le médecin du travail indiquant que la salariée est « Apte avec restrictions. Apte sans charges lourdes, patients, sacs lourds, poubelles. Travail en binôme. Possibilité de s'asseoir ',

- un avis d'aptitude avec restrictions du 20 octobre 2016, le médecin du travail indiquant que la salariée est ' Apte avec restrictions. Eviter les charges lourdes ou les patients lourds seule. Un retour à son poste antérieur est à rechercher (premier étage vert)»,

- un avis d'aptitude avec aménagement du poste de travail du 15 février 2017, le médecin du travail indiquant qu' « Une reprise dans son ancien poste de travail, premier étage vert de 11h à 21h, est souhaitable avec une aide pour le travail lourd ',

- une attestation de suivi individuel de l'état de santé du 7 décembre 2017, le médecin du travail indiquant en commentaire : « Reprise du travail dans l'aile verte premier étage, avec une aide pour la douche. Sans charges lourdes, poubelles, sacs lourds. »

L'association GROUPE SOS SOLIDARITES ayant contesté l'avis de la médecine du travail du 7 décembre 2017, un médecin expert a été désigné suivant ordonnance du 22 février 2018 du conseil de prud'hommes d'Evry, le rapport d'expertise du 4 avril 2018 concluant que « Mme [U] [I] est apte au poste avec des restrictions émises par le médecin du travail conformes à la pratique de la médecine en santé au travail. Il est à noter que l'expertise ne porte que sur les seuls éléments de santé mais que des éléments de contexte conflictuel au travail ont eu une influence non négligeable sur le traitement du dossier en santé au travail de Mme [U] [I] ».

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 4 juillet 2018, à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2018, Mme [U] [I] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 23 juillet 2018.

Mme [U] [I] a saisi la juridiction prud'homale le 6 juin 2019 pour contester le bien-fondé de son licenciement et former des demandes afférentes à l'existence d'agissements de harcèlement moral, l'intéressée invoquant en dernier lieu l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé et sollicitant de voir prononcer la nullité de son licenciement.

Par jugement du 28 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- rejeté la demande d'irrecevabilité des demandes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement nul,

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- dommages et intérêts au titre de 1'obligation de sécurité de l'employeur,

- débouté Mme [U] [I] de ses demandes,

- debouté l'association GROUPE SOS SOLIDARITES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [U] [I] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 18 février 2022, Mme [U] [I] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 27 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 mai 2024, Mme [U] [I] demande à la cour de :

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

- dire ses demandes recevables,

- dire le licenciement nul à titre principal et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence l'association GROUPE SOS SOLIDARITES à lui payer les sommes suivantes :

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 73 643,40 euros,

- subsidiairement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 547,80 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 4 091,30 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 409,13 euros,

- indemnité légale de licenciement : 8 455,32 euros,

- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 euros,

- dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 10 000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- dire qu'il y a lieu de faire application de l'intérêt au taux légal sur l'ensemble de ces sommes,

- condamner l'association GROUPE SOS SOLIDARITES aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 août 2022, l'association GROUPE SOS SOLIDARITES demande à la cour de :

in limine litis,

- déclarer irrecevables les demandes de Mme [U] [I] formulées en cours d'instance, - infirmer en conséquence le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'irrecevabilité des demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur,

à titre principal,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] [I] de ses demandes,

- débouter en conséquence Mme [U] [I] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement ne repose par sur une faute grave,

- juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association au versement de :

- 4 091,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 409,13 euros au titre des congés payés y afférents,

- 8 353 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- limiter le montant des dommages-intérêts sollicités à de plus justes proportions,

- débouter Mme [U] [I] du surplus de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

- limiter le quantum des dommages-intérêts sollicités pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse à 6 136,95 euros,

à titre reconventionnel,

- condamner Mme [U] [I] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre

de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 21 mai 2024, l'association GROUPE SOS SOLIDARITES demande à la cour de :

- écarter des débats les conclusions n° 2 et n°3 communiquées par Mme [U] [I] les 17 et 20 mai 2024 en violation de l'article 15 du code de procédure civile,

- déclarer irrecevables les conclusions n° 2 et 3 notifiées par Mme [U] [I] les 17 et 20 mai 2024 sur le fondement de l'article 910 du code de procédure civile, en l'absence de conclusions notifiées par cette dernière, intimée à l'appel incident formé le 8 août 2022, dans le délai de 3 mois à compter de la notification des conclusions qui lui en avait été faite.

L'instruction a été clôturée le 21 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 22 mai 2024.

MOTIFS

Sur la demande de rejet et d'irrecevabilité des conclusions de Mme [U] [I]

L'association intimée fait valoir que les conclusions de l'appelante n°2 notifiées le 17 mai 2024 ainsi que les conclusions n°3 notifiées le 20 mai 2024, qui nécessitaient incontestablement une réplique, et à tout le moins une étude, doivent être déclarées irrecevables et rejetées des débats sur le fondement des articles 15 et 16 du code de procédure civile, en raison de leur extrême tardiveté et de l'atteinte portée aux droits de la défense ainsi qu'au principe du contradictoire, et ce au regard d'une clôture devant intervenir le 21 mai 2024. Elle ajoute qu'en toute hypothèse, si l'appelante entendait répondre à son appel incident formé le 8 août 2022, il lui appartenait, en sa qualité d'intimée à l'appel incident et en application de l'article 910 du code de procédure civile, de notifier ses conclusions dans le délai de 3 mois à compter de la notification des conclusions de l'association, sous peine d'irrecevabilité de ses conclusions, ce qu'elle n'a pas fait.

En l'espèce, en application des dispositions des articles 15 et 16 du code de procédure civile, il sera constaté que les conclusions n°2 de l'appelante ont été transmises par voie électronique le 17 mai 2024, soit 4 jours avant la date de la clôture fixée au 21 mai 2024, les conclusions n°3 de l'appelante ayant été transmises par voie électronique le 20 mai 2024, soit une journée avant la date de la clôture précitée.

Outre le fait que la notification des conclusions n°2 le 17 mai 2024 à 10h28, soit 4 jours avant la date de la clôture fixée au 21 mai 2024 à 10h30, ne peut s'analyser comme étant constitutive d'une atteinte portée aux droits de la défense ainsi qu'au principe du contradictoire, l'intimée, qui disposait alors manifestement du temps nécessaire pour les étudier et faire valoir ses éventuels arguments en réplique dans le délai précité, s'en étant cependant abstenue, la cour relève par ailleurs, s'agissant des conclusions n°3 notifiées le 20 mai 2024, que l'intimée, qui bénéficiait à tout le moins d'un délai utile pour les étudier et éventuellement répliquer aux minimes ajouts et modifications intervenus depuis le 17 mai, s'en est à nouveau abstenue, celle-ci ayant préféré conclure le 21 mai 2024 à 9h28 pour solliciter le rejet et/ou l'irrecevabilité des dernières conclusions de l'appelante.

Il sera en toute hypothèse observé que les dernières conclusions n°2 et n°3 de l'appelante ne soulevaient ni moyens nouveaux ni prétentions nouvelles, aucune nouvelle pièce n'étant produite, de telle sorte qu'elles n'appelaient pas de réponse impérative.

Dès lors, au vu de ces circonstances, aucune violation du principe du contradictoire ou des droits de la défense n'est caractérisée en l'espèce.

Par ailleurs, s'il résulte de l'article 910 du code de procédure civile que l'intimé à un appel incident ou à un appel provoqué dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification qui lui en est faite pour remettre ses conclusions au greffe, la cour ne peut cependant que relever que les premières conclusions d'appelante transmises le 16 mai 2022 dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile contenaient déjà des développements « Sur la recevabilité des nouvelles demandes de Madame [U] » aux fins que la cour déclare lesdites demandes recevables et confirme le jugement sur ce point, le dispositif desdites conclusions contenant la prétention suivante : « dire et juger les demandes de Madame [U] [I] recevables et bien fondées », les conclusions n°2 et n°3 de l'appelante des 17 et 20 mai 2024 contenant exactement les mêmes développements, sans aucun ajout ou modification, ainsi que la prétention précitée dans le cadre de leurs dispositifs, de sorte que l'association intimée ne peut aucunement prétendre qu'il s'agirait ainsi d'une réplique à son appel incident formé le 8 août 2022.

Dès lors, il convient de débouter l'association intimée de ses demandes aux fins de rejet et d'irrecevabilité des conclusions n°2 et n°3 de l'appelante des 17 et 20 mai 2024.

Sur la recevabilité des demandes additionnelles de Mme [U] [I]

L'association intimée conclut à l'irrecevabilité des nouvelles demandes formulées en cours d'instance par la salariée (dommages-intérêts pour licenciement nul, dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité de l'employeur) comme ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant en ce qu'elles reposent sur des fondements différents.

L'appelante réplique que ces demandes sont en lien suffisant avec l'objet du litige et les autres demandes dans la mesure où elles tendent à indemniser des manquements portant sur l'exécution du contrat du travail et sur la rupture de celui-ci comme l'étaient les premières demandes formulées dans sa requête introductive d'instance.

S'il résulte des dispositions des articles 4 et 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, il sera cependant rappelé qu'il est désormais établi qu'est recevable la demande nouvelle en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié.

Par ailleurs, la cour relève que la salariée, qui avait initialement saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi qu'à l'existence d'agissements de harcèlement moral, se rapportant dès lors tant à la rupture qu'à l'exécution fautive de son contrat de travail (et ce en faisant expressément état dans le cadre de l'exposé sommaire des motifs de sa demande, d'un licenciement « pour faute grave dans un contexte de harcèlement moral et de tentative de l'employeur de vérifier abusivement l'aptitude de sa salariée »), a ensuite formé des demandes additionnelles afférentes au caractère vexatoire du licenciement, à l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail résultant du fait que l'employeur aurait cherché à la piéger pour pouvoir la licencier ainsi qu'à un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité en lien avec les faits de harcèlement moral allégués, de sorte que lesdites demandes apparaissent effectivement se rattacher par un lien suffisant aux demandes originaires, ainsi que l'ont justement retenu les premiers juges.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a déclaré recevables les demandes additionnelles de la salariée au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

«[...] A la fin du mois de mai et au cours du mois de juin 2018, six salariés de votre unité se sont plaints auprès de Madame [B] de votre comportement au travail à savoir que vous refusez sciemment et très régulièrement de participer aux prises en charge des résidents et aux différentes tâches du service, laissant cette charge de travail au reste de l'équipe alors même que vous êtes très régulièrement en inactivité au sein de ce service et ce, pendant votre temps de travail.

Ainsi, le 22 mars 2018, vers 20 heures, alors que Madame [V], Infirmière, souhaitait vous solliciter pour changer les vêtements de Monsieur [H], résident de la Chambre 20, cette dernière vous a trouvé dans la Chambre 16, alors qu'aucun témoin de présence soignant n'était activé, assise dans un fauteuil à côté du résident, en train de regarder la télévision.

Le 23 mai 2018, alors que Madame [G], infirmière, était en train de coordonner une situation d'urgence, vous vous êtes assise face à elle pour attendre la relève de l'équipe de nuit et lui avez demandé de préparer une poche de gel chaud pour Madame [Z], résidente. L'infirmière ne pouvant se libérer de la coordination de l'urgence en cours et constatant que vous n'étiez pas occupée, vous a demandé de vous en charger tout en vous rappelant la façon de procéder. Or, vous n'avez pas souhaité accomplir cette tâche préférant attendre que l'équipe de nuit s'en charge lors de leur prise de poste.

Le 27 mai 2018, à 16 heures, alors que Madame [V] vous demande de donner une crème hyperprotéinée à Madame [A], résidente, votre collègue constatera quelques minutes plus tard que cette résidente disposait bien de cette crème sans pour autant avoir de cuillère pour la manger. Force est de constater que vous ne vous êtes pas assurée que la résidente pouvait et avait mangé cette crème pourtant indispensable à la prévention d'une altération de son état de santé.

Le 28 mai 2018, vers 11h45, alors que Madame [G], infirmière, vous demande d'interrompre la toilette de Monsieur [K], résident, Madame [O] [E] pouvant terminer seule, et d'aller procéder à la désinfection d'une chambre pour d'anticiper l'admission d'un nouveau résident, vous avez délibérément refusé d'exécuter cette tâche malgré la demande légitime de l'infirmière. Cette désinfection a donc dû être réalisée par Madame [J], Aide-soignante, rejoint par la suite par Madame [O] [E].

Le 31 mai 2018, alors que vous avez changé la protection et le pantalon souillés de Madame [C], vous n'avez pas jugé utile de faire de même pour le tee shirt de la résidente également souillé et nettoyer son fauteuil. Madame [S], fille de cette résidente, lors de sa venue dans l'établissement a donc dû finir votre travail entraînant un mécontentement légitime de la famille.

Le 11 juin 2018, alors que Madame [J] et Madame [D], sont en train de faire un change d'une résidente, Madame M, Madame [J] vous demande de bien vouloir aller lui chercher des serviettes hygiéniques, vous avez refusé d'apporter votre aide en indiquant vouloir y aller plus tard et alors même que vous étiez assise sur le radiateur de la chambre en train de regarder vos collègues travailler. Madame [D] a donc dû interrompre le change, nécessitant notamment de retirer ses gants pour aller chercher le matériel alors même que vous n'accomplissiez aucune tâche. Vous êtes d'ailleurs restée assise sur ce radiateur, ce dernier finissant par se décrocher, dégradant au passage les biens de l'association.

D'une manière générale, il ressort des différents entretiens que j'ai eu avec les membres de votre équipe, que vous ne faites preuve d'aucune initiative dans le cadre de votre travail et que si vous franchissez bien les portes de l'établissement à l'horaire prévu pour votre prise de poste, vous intégrez votre service systématiquement en retard au point que vos collègues de travail organisent leurs activités en fonction des largesses que vous vous accordez et ce au détriment de la charge de travail de vos collègues et de la qualité de prise en charge de nos résidents.

Je déplore donc que vous refusez sciemment d'accomplir les missions pour lesquelles vous êtes rémunérée et que vous contrevenez délibérément à l'article 23 du règlement intérieur qui prévoit que « la durée du travail s'entend du travail effectif » ainsi qu'à l'article 8.1 du règlement intérieur précisant que « dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ».

Votre comportement a pour effet de gravement perturber le fonctionnement du service, de dégrader les conditions de travail de vos collègues et la qualité de prise en charge de nos résidents, ce que je ne peux en aucun cas tolérer.

Je regrette d'autant plus votre attitude que nous avons pris les mesures nécessaires vous permettant d'accomplir correctement les tâches qui vous sont confiées notamment par l'organisation de réunions d'équipe le 11 décembre 2017 puis le 17 janvier 2018 afin d'expliquer à l'ensemble de l'équipe la nécessité de vous apporter une aide dans la réalisation des toilettes et dans toutes taches nécessitant un port de charges lourdes et ce, afin que vous ne vous retrouviez pas de nouveau dans une situation conflictuelle comme ce fut le cas au sein de l'unité verte du RDC.

Au contraire, je constate que les conclusions de l'enquête CHSCT de juillet 2017 perdurent en ce qu'elles précisaient déjà que « Madame [U] semble avoir interprété ces préconisations d'une manière très rigide, refusant de faire le moindre effort d'adaptation, ce qui empêche toute collaboration professionnelle entre elle et ses collègues. Les élus estiment que, de son coté, Madame [U] a saisi ce changement comme prétexte pour refuser dès le 1er jour, de s'intégrer dans sa nouvelle équipe ».

Force est de constater que vous accomplissez vos fonctions de mauvaise foi et que vous refusez de vous inscrire dans un travail d'équipe pour éviter d'accomplir les missions qui vous sont confiées.

Aussi, ces faits constituent une faute grave [...] ».

Sur la nullité du licenciement

L'appelante fait valoir que son employeur l'a licenciée pour des faits non objectifs résultant essentiellement de son propre manquement à son obligation de reclassement lors de son retour d'accident du travail. Elle indique qu'il est manifeste que la véritable raison de son licenciement concerne son état de santé.

L'association intimée réplique que la salariée se limite à affirmer que les manquements qui lui sont aujourd'hui reprochés s'inscrivent dans un contexte particulier, à savoir celui de son état de santé, l'intéressée n'apportant aucun élément de nature à justifier la nullité de son licenciement, l'argumentation avancée ne constituant en réalité qu'une tentative vaine de cette dernière pour esquiver le véritable débat quant au motif disciplinaire du licenciement prononcé à son endroit.

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Enfin, il résulte de l'article L. 4624-3 du code du travail que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur, l'article R. 4624-32 du code du travail prévoyant que l'examen de reprise a pour objet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé, d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise, de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur et d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.

En l'espèce, la salariée, qui indique avoir fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et précise que la lettre de licenciement fait clairement référence à sa santé, notamment aux conclusions du médecin du travail qui prescrivait des restrictions dans l'accomplissement des tâches contractuelles, restrictions que l'employeur n'avait jamais voulu respecter alors qu'elles s'imposaient à lui, ajoutant que c'est à compter de son accident du travail que la situation s'est dégradée et que l'employeur a finalement mis en 'uvre une procédure pour se débarrasser d'elle après avoir demandé à son équipe de la piéger dans son travail, produit les éléments suivants :

- les certificats et justificatifs médicaux afférents à l'accident du travail du 21 mars 2016 ainsi qu'aux arrêts de travail en ayant résulté,

- les justificatifs d'arrêt de travail pour maladie du 3 mars au 24 juillet 2017,

- les avis d'aptitude avec restrictions de la médecine du travail des 2 août 2016, 20 octobre 2016, 15 février 2017 et 7 décembre 2017,

- différents éléments relatifs à la contestation par l'employeur de l'avis du 7 décembre 2017 et notamment le rapport du médecin expert du 4 avril 2018 ainsi que la décision du conseil de prud'hommes d'Evry du 24 mai 2018,

- différents échanges de courriers et de mails entre l'employeur et le médecin du travail concernant les conditions de travail de la salariée et la mise en oeuvre des restrictions,

- les courriers échangés avec son employeur au titre de la période litigieuse concernant ses conditions de travail,

- les fiches de déclaration d'événement indésirable des 30 et 31 octobre 2016, 28 février 2017, 26 janvier 2018 et 26 juin 2018,

- une plainte pour harcèlement moral déposée le 21 février 2017,

- le compte rendu de l'enquête réalisée les 23 et 31 mars 2017 par les membres du CHSCT suite à la dénonciation par l'appelante de faits de harcèlement moral,

- le courrier de convocation à un entretien préalable du 4 juillet 2018,

- la lettre de licenciement du 23 juillet 2018.

Il apparaît ainsi que l'appelante présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.

L'association intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que l'intéressée n'apporte aucun élément de nature à justifier de la nullité de son licenciement et qu'elle tente vainement d'esquiver le véritable débat quant au motif disciplinaire du licenciement prononcé à son encontre, il sera tout d'abord relevé à la lecture de la lettre de licenciement précitée que, contrairement aux affirmations de l'employeur, il y est effectivement fait état de l'état de santé de la salariée, l'association n'hésitant pas à mettre en avant les mesures prises pour lui permettre d'accomplir correctement ses tâches (en expliquant notamment aux autres salariées de l'équipe la nécessité de lui apporter une aide dans la réalisation des toilettes et des tâches nécessitant un port de charges lourdes) pour ensuite affirmer, sans en justifier, que les conclusions de l'enquête réalisée par les membres du CHSCT perdureraient toujours à la date du licenciement, l'employeur faisant ainsi indirectement le reproche à sa salariée d'interpréter les préconisations de la médecine du travail de manière extrêmement rigide et de refuser tout effort d'adaptation en se servant de ce prétexte de mauvaise foi pour éviter d'avoir à accomplir les tâches lui étant confiées.

Par ailleurs, si l'employeur affirme avoir strictement respecté les préconisations de la médecine du travail, il sera cependant observé à la lecture des différents échanges de courriers et de mails avec le médecin du travail, que l'association n'a eu de cesse de remettre en cause les préconisations et restrictions fixées par le médecin du travail, et ce en invoquant notamment les conséquences en résultant pour le reste de ses équipes et en lui opposant, comme il l'a à nouveau fait dans le cadre de la lettre de licenciement, les conclusions de l'enquête du CHSCT (« Je m'étonne donc que vous persistiez à émettre une nouvelle fois des restrictions allant à l'encontre des conclusions du CHSCT et alors même que vous avez parfaitement connaissance des problématiques qui avaient été remontées lors de la mise en place de vos restrictions similaires », mail du 11 décembre 2017).

La cour relève en outre à la lecture du rapport du médecin expert désigné par le conseil de prud'hommes à la suite de la contestation par l'employeur de l'avis de la médecine du travail du 7 décembre 2017, que l'expert a confirmé que la salariée était apte au poste en précisant que les restrictions émises par le médecin du travail étaient conformes à la pratique de la médecine en santé au travail, l'expert ayant également souligné que « Il est à noter que l'expertise ne porte que sur les seuls éléments de santé mais que des éléments de contexte conflictuel au travail ont eu une influence non négligeable sur le traitement du dossier en santé au travail de Mme [U] [I] ».

Il résulte de surcroît des pièces justificatives versées aux débats concernant les griefs retenus à l'encontre de la salariée dans le cadre de son licenciement pour faute grave, qu'alors qu'il n'est justifié d'aucun passé disciplinaire de l'intéressée et que l'employeur avait indiqué lors de l'audience du 17 mai 2018 devant le conseil de prud'hommes qu'il acceptait les conclusions de l'expert, celles-ci ayant permis « aux parties d'adopter entre elles des positions objectives, loyales et justifiées au regard des problèmes de santé éprouvés par Mme [U] [I] dans son exercice professionnel, qu'il n'y a d'ailleurs plus de difficultés entre les parties, Mme [U] [I] travaille désormais sans appréhension ni conflit, dans le cadre de son nouvel emploi adapté, les relations de travail sont devenues sereines à la satisfaction de tous », une procédure de licenciement a cependant été engagée moins de 2 mois plus tard, soit dès le 4 juillet 2018, concernant des faits s'étant déroulés sur une période plus que limitée, et ce après que d'autres salariées de la structure se soient soudainement présentées à leur hiérarchie le 15 juin 2018 pour dénoncer de multiples manquements commis par l'appelante au cours des mois de mai et juin 2018.

Il sera d'ailleurs observé à cet égard que l'employeur se borne à produire, s'agissant des différents griefs allégués à l'encontre de la salariée, des « rapports circonstanciés » rédigés et signés par le directeur de l'établissement (M. [F]), celui-ci indiquant à chaque fois avoir reçu en entretien à leur demande, le 15 juin 2018, différentes salariées de l'établissement venues lui faire part d'événements mettant en cause le travail de l'appelante, lesdits rapports comportant uniquement en bas de page la signature (non vérifiable) des salariées concernées, et ce sans que lesdits rapports ne soient corroborés ou étayés par des témoignages ou attestations émanant directement des salariées concernées, alors que le directeur indique lui-même que certaines salariées lui avaient remis en main propre « un document relatant une somme d'événements indésirables mettant en cause le travail de Mme [U] [I] ». Il sera de surcroît noté que les salariées mettant en cause le travail de l'appelante se sont abstenues, de manière pour le moins étonnante, de remplir des déclarations d'événement indésirable à ce titre (à l'exception de celle relative aux faits du 31 mai 2018 renseignée de manière informatique et non signée).

Il convient également de relever que la seule attestation produite a été établie par Mme [B], cheffe de service médico-social, concernant la tenue d'une réunion avec les infirmières du 1er étage le 28 mai 2018 pour évoquer leurs difficultés avec l'appelante, Mme [B] précisant que « Suite à ces échanges, j'ai demandé aux salariés de noter les faits qu'ils reprochaient » à Mme [U] [I], confirmant ainsi, a minima, les propres affirmations de l'appelante dans le cadre de la présente procédure selon lesquelles une réunion avait été organisée par sa hiérarchie le 28 mai 2018 aux fins de la piéger dans le cadre de son travail, l'appelante ayant d'ailleurs établi une déclaration d'événement indésirable dès le 26 juin 2018 aux fins de notamment faire état du fait que « le 28 mai 2018, vous avez provoqué une réunion d'équipe sans que je sois conviée. Lors de cette réunion, vous avez demandé aux collègues de faire en sorte de me piéger dans mon travail. J'ai toujours fait mon travail avec coeur ; ce type de comportement me fait très mal ; l'ambiance devient insupportable, je me sens « fliquée ».

Il sera également noté que l'appelante avait établi une seconde déclaration d'événement indésirable le 26 juin 2018 aux fins de faire état du fait que « Depuis la décision du tribunal, vous avez demandé à la coordinatrice d'organiser des réunions d'équipe sans que je sois conviée. Le 15 juin 2018, vous avez souhaité réaliser une réunion avec l'ensemble de l'équipe et vous avez demandé aux collègues de ne pas me dire. Je l'ai su quand l'IDE est venue dire à ma collègue de se dépêcher, qu'ils sont tous attendus au bureau de M. [F]. A mon arrivée dans la prise de mon poste le comportement de mes collègues n'était plus comme avant. Cela a donc tiré mon attention et je les ai suivies. J'avais ressenti que ma présence n'était pas voulue », la date de la réunion organisée hors la présence de l'appelante correspondant, de manière pour le moins étonnante, à la même date du 15 juin 2018 que celle alléguée dans les rapports établis par le directeur lorsqu'il affirme qu'il aurait alors reçu différentes salariées, à leur demande, celles-ci souhaitant dénoncer des événements mettant en cause la qualité du travail de l'appelante.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé de l'appelante.

Par conséquent, étant rappelé qu'en application des dispositions précitées de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé, l'article L. 1132-4 du même code prévoyant que toute disposition ou tout acte pris à l'égard du salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelante, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, la cour accorde à l'appelante, sur la base d'une rémunération de référence de 2 045,65 euros, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4 091,30 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 409,13 euros au titre des congés payés y afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement d'un montant de 8 353,06 euros, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (14 ans et 9 mois), à l'âge de la salariée (36 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (2 045,65 euros) et en l'absence d'éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour lui accorde la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée, qui indique avoir dû faire face quotidiennement aux exactions de son employeur, avoir dénoncé ces faits plusieurs fois par écrit sans que la moindre enquête ne soit réalisée, la direction l'ayant mise à l'écart des réunions de service et ses collègues ayant comploté contre elle à la demande expresse de la direction qui était incommodée par les recommandations du médecin du travail et qui a dès lors cherché par tous moyens à se débarrasser d'une salariée devenue encombrante, ledit comportement ayant eu de graves conséquences sur son état de santé, produit les éléments suivants :

- les fiches de déclaration d'événement indésirable des 26 janvier 2018 (2 fiches) et 26 juin 2018 (2 fiches),

- un certificat médical établi par le docteur [Y] le 25 juin 2018 faisant état d'un syndrome anxio-dépressif franc qui serait dû à un conflit professionnel.

Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, lesdits éléments faisant état de la mise en 'uvre par son employeur de pratiques managériales génératrices d'anxiété et de perte de confiance se manifestant par une mise à l'écart et une stigmatisation auprès de ses collègues de travail, lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de l'intéressée ainsi que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats.

L'intimée se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière en soulignant que l'association a toujours adopté une attitude irréprochable à l'égard de sa salariée en apportant une réponse circonstanciée à toutes ses interrogations, que les accusations de l'appelante sont totalement infondées et ne caractérisent en aucun cas une situation de harcèlement moral et que l'intéressée n'établit pas le moindre lien entre les manquements allégués et une dégradation de son état de santé, il sera tout d'abord relevé que l'employeur s'abstient de justifier du fait qu'une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment à la suite des fiches de déclaration d'événement indésirable des 26 janvier et 26 juin 2018, la salariée ayant indiqué dans le cadre des fiches du 26 juin : « Ce type de comportement me fait très mal ; l'ambiance devient insupportable, je me sens fliquée », « Je peux penser que vous voulez m'exclure de mon équipe, cela accentue mon mal-être dans mon emploi »), il aurait effectivement pris les mesures immédiates propres à traiter cette situation en diligentant notamment une nouvelle enquête à ce titre. Il sera observé à cet égard que l'employeur ne peut aucunement invoquer l'existence d'une précédente enquête effectuée par le CHSCT, celle-ci ayant été réalisée au cours du mois de mars 2017 alors que les nouveaux faits dénoncés par la salariée se sont déroulés en mai et juin 2018.

Par ailleurs, si l'employeur indique avoir adopté une attitude irréprochable à l'égard de sa salariée en apportant une réponse circonstanciée à toutes ses interrogations, et ce s'agissant notamment de la participation de cette dernière aux réunions de service, la cour constate cependant que le seul élément justificatif produit de ce chef est une simple note établie par le directeur de l'établissement (M. [F]) pour lui-même, aux termes de laquelle il indique, sans en justifier, qu'il aurait « vu avec cadre de santé » pour que l'appelante assiste aux réunions de transmission et que la planification des activités lui permette d'y assister, aucun autre élément n'étant produit pour corroborer ou étayer lesdites affirmations.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par l'appelante et lui accorde, compte tenu du préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de son employeur ainsi que cela résulte des éléments précités et notamment du certificat médical produit, une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l'appelante indique que son employeur a fait preuve, à compter de l'accident du travail et de l'avis médical d'aptitude avec réserves, d'une mauvaise foi incontestable et manifeste ainsi que d'une volonté inébranlable de mettre un terme à la relation de travail dans la mesure où les restrictions du médecin du travail lui posaient des problèmes d'organisation interne, l'association ayant fait passer ses intérêts économiques avant la santé de sa salariée, qui s'est retrouvée harcelée, persécutée et mise à l'écart par ses collègues à cause du comportement de la direction de l'établissement, le comportement de l'employeur ayant été particulièrement déloyal en ce qu'il lui a tendu un piège et a demandé à ses collègues de rapporter voire de provoquer le moindre incident, outre le fait que l'appelante se limite ainsi à faire état des mêmes manquements que ceux précédemment invoqués au titre de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé ainsi qu'au titre du harcèlement moral, la cour relève également, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de la salariée, que cette dernière ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS