CA Reims, 18 sept. 2024, RG 23/00658

Arrêt n°

du 18/09/2024

N° RG 23/00658

MLS/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 septembre 2024

APPELANTE :

d'un jugement rendu le 31 mars 2023 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 22/00097)

Madame [H] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Hélène MELMI, avocat au barreau de l'AUBE

INTIMÉE :

SAS AMSCAN EUROPE GMBH

[Adresse 4]

[Localité 3] (Allemagne)

Représentée par la SELAS OSBORNE CLARKE, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 juin 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 septembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [H] [X] a été embauchée en qualité de responsable commerciale par la société de droit allemand AMSCAN EUROPE GMBH, à compter du 1er novembre 2014, avec une reprise d'ancienneté au 19 septembre 1995.

Par avenant à effet du 1er mars 2019, elle a été promue au poste de Directrice France.

A compter du 19 novembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 11 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'indemnisation de préjudices nés du manquement par l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté, et de la modification unilatérale de son contrat de travail.

Le 31 mars 2023, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les éventuels dépens à la charge de la société SAICA PAPER France (sic).

Le 14 avril 2023, Mme [H] [X] a interjeté appel du jugement.

Le 20 juin 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à l'égard de Mme [H] [X], en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La décision d'inaptitude a été contestée par l'employeur devant le Conseil de prud'hommes de Troyes qui a ordonné une expertise médicale, laquelle a conclu à l'inaptitude en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise et ses filiales, et qu'aucune mesure de reclassement, formation interne ou adaptation de poste n'est justifiée, la salariée devant, en raison de son état de santé, être libérée de ses obligations contractuelles.

Par jugement du 2 avril 2024, le conseil de prud'hommes a confirmé l'inaptitude sans reclassement possible.

Au jour de l'audience, l'employeur n'avait engagé aucune procédure de licenciement pour inaptitude.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2024.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 22 avril 2024, Mme [H] [X] demande à la cour :

- de déclarer recevable et bien-fondé son appel ;

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

- d'ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dire qu'elle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- de condamner en conséquence la société AMSCAN EUROPE GMBH à lui verser les sommes suivantes :

' 157 900,83 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse,

' 25 605,54 euros à titre d'indemnité conventionnelle de préavis (3 mois),

' 2 560,55 euros à titre de congés payés afférents,

' 69 703,97 euros à titre d'indemnité de licenciement,

' 37 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du retrait unilatéral et injustifié du véhicule de fonction,

' 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité (absence de prévention des risques psychosociaux),

' 15 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés

de la déloyauté contractuelle,

- de condamner la société AMSCAN EUROPE GMBH à lui verser la somme de 5 000,00 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, outre les entiers dépens,

- d'assortir l'ensemble des sommes accordées d'intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes et d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses écritures remises au greffe le 10 octobre 2023, la société AMSCAN EUROPE GMBH

demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

' débouté Mme [H] [X] de l'ensemble de ses demandes ;

' condamné Mme [H] [X] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner Mme [H] [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

Motifs de la décision :

Au préalable, la cour écartera des débats les nombreuses pièces produites en langue allemande ou en langue anglaise, non traduites.

1 - l'exécution du contrat de travail

- les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du retrait du véhicule de fonction

La salariée soutient qu'elle bénéficiait de l'usage professionnel et personnel d'un véhicule de fonction qui lui a été définitivement retiré le 18 janvier 2022, et non le 18 janvier 2021 comme veut le faire croire l'employeur. Elle soutient que le contrat de mise à disposition dans lequel il est prévu la possibilité pour l'employeur de reprendre le véhicule au bout de six semaines d'indemnités

journalières ne vaut pas avenant au contrat de travail, a été calqué sur le droit allemand, et ne peut faire échec au droit français selon lequel un avantage en nature telle qu'une voiture de fonction ne peut être retirée au salarié pendant son arrêt maladie. Elle en conclut donc que le retrait de cet avantage en nature constitue une modification unilatérale et illicite du contrat de travail.

L'employeur soutient au contraire, que la salariée s'est engagée dans le cadre d'un contrat de mise à disposition du véhicule de fonction à le restituer après l'expiration de la période légale d'indemnisation journalière si l'employeur le demandait, sans compensation, et que, par conséquent, elle n'a subi aucun préjudice du fait de la restitution de son véhicule.

Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail.

L'employeur soutient sans le justifier avoir repris le véhicule pour l'échanger contre un véhicule plus neuf, alors qu'en réalité ce véhicule neuf a été acheté en 2021 et que la reprise du véhicule de la salariée en janvier 2022 était motivée par un certificat technique expiré. En tout état de cause, il n'est pas justifié par des pièces traduites en français qu'un véhicule neuf était à disposition de la salariée à partir de janvier 2022.

Toutefois, dans le contrat de mise à disposition du véhicule de fonction entre l'employeur et la salariée, il était prévu une obligation de restitution sans compensation en cas d'incapacité de plus de six semaines.

Cette clause, convenue entre les parties, est une stipulation qui autorise l'employeur à solliciter la restitution du véhicule à usage personnel pendant la période de suspension du contrat de travail, peu importe que cette stipulation n'ait pas pris la forme d'un avenant au contrat de travail ou qu'elle ait été calquée sur le droit allemand.

Par conséquent, c'est à raison que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

- les dommages et intérêts nés du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité

La salariée soutient avoir exprimé une souffrance au travail à laquelle l'employeur n'a pas remédié ; qu'il n'a pas pris au sérieux les alertes qu'elle lui a adressées sur la détérioration de ses conditions de travail ; que cette souffrance a été constatée par le médecin du travail qui, de surcroît, a souligné la défaillance de l'employeur au sujet de la prévention des risques psychosociaux.

L'employeur soutient qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où en novembre 2021, il a pris toute mesure afin d'accompagner et rassurer la salariée concernant la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire ; qu'en janvier 2022, au moment des agissements non-autorisés du N+1 dont la salariée prétend qu'ils auraient impacté son état de santé, la salariée était déjà en arrêt maladie.

L'employeur, tenu à une obligation préventive et curative de sécurité et de préservation de la santé des salariés, supporte la charge de la preuve.

Or, alors que la salariée a vécu une souffrance au travail conduisant à son inaptitude, l'employeur ne justifie d'aucun mécanisme de prévention des risques, ni d'aucune prise en charge curative de cette souffrance.

En effet, la salariée travaille dans le groupe depuis septembre 1995, et dans la société de droit allemand depuis le 1er novembre 2014 sans qu'aucune difficulté ne soit relatée de part et d'autre.

Depuis le 1er mars 2019, elle occupait les fonctions de directrice France avec les attributions suivantes, selon la fiche de poste :

- gestion du personnel,

- formation et soutien de l'équipe de ventes,

- développement de la stratégie de vente,

- contrôle des ventes pour atteindre les objectifs,

- élaboration de plans spécifiques pour assurer la croissance à long et à court terme,

- suivi budgétaire,

- gestion des grands comptes,

- suivi régulier des clients,

- développement et expansion des relations avec les clients,

- acquisition de nouveaux clients.

À compter de septembre 2021, l'employeur a procédé à la création d'un échelon intermédiaire et au recrutement d'un supérieur hiérarchique qui va prendre certaines activités de la salariée notamment le management commercial, jusqu'à lui proposer en janvier 2022 le passage de ses fonctions de management de l'équipe commerciale à des fonctions de responsable grands comptes, le N+1

reprenant à son compte le management commercial. Autrement dit, il était proposé à la salariée un rétrécissement de son champ d'activité à la responsabilité des grands comptes, qui n'était jusqu'alors qu'une partie de ses attributions. Alors qu'elle s'en est plaint, l'employeur va lui répondre dans un mail du 14 décembre 2021 que la reprise d'une partie de ses fonctions par un N+1 n'est pas une modification du contrat de travail et va l'inviter à soutenir le nouveau supérieur

hiérarchique. Dans un courrier du 20 janvier 2022, la salariée va décrire le processus de mise à l'écart dont elle fait l'objet ainsi que sa rétrogradation depuis le 20 septembre 2020. À cette alerte, le nouveau supérieur hiérarchique va lui répondre le 27 janvier 2022 que l'entreprise a besoin de flexibilité et d'adaptabilité des employés et qu'il comptait sur sa perspicacité et son soutien pour assurer le développement moderne de l'entreprise et l'expansion du marché français.

Le courriel adressé à la salariée le 16 mai 2022 par le « chief financial officer » pour assurer à la salariée un maintien pratique de ses fonctions et une absence d'effets de toute communication intervenue avec son N +1, qui contredit la réalité dossier, n'est pas une initiative de nature à mettre fin à la souffrance au travail médicalement constatée, et sur laquelle l'employeur avait été alerté dès décembre 2021.

En définitive, l'employeur ne justifie d'aucune action préventive et curative pour prévenir et mettre fin à la souffrance au travail de la salariée et dont il avait été averti.

Le manquement est donc caractérisé et justifie l'allocation de dommages-intérêts, en l'état d'un impact sur la santé de la salariée dont la dégradation a justifié un traitement médicamenteux jusqu'à son inaptitude.

La somme de 10 000 euros réparera entièrement le préjudice subi et le jugement, qui a, à tort, débouté la salariée, sera infirmé.

- les dommages et intérêts nés de la déloyauté contractuelle

La salariée fait valoir que la modification unilatérale de son contrat de travail révèle une exécution de mauvaise foi du contrat de travail qui a persisté après l'engagement de la procédure dans la mesure où l'employeur lui envoyait un courrier la veille de l'audience de conciliation ignorant les nombreux signalements qui ont été adressés sur la dégradation des conditions de travail et de son état de santé, invoquant un malentendu.

L'employeur conteste toute déloyauté contractuelle et fait valoir que Mme [H] [X] ne justifie pas de l'existence du préjudice moral qu'elle prétend avoir subi.

C'est par une analyse inexacte des pièces du dossier que le conseil de prud'hommes a considéré que le contrat avait été correctement exécuté et a écarté la déloyauté contractuelle, alors que l'employeur a imposé à la salariée une modification de ses attributions principales, lesquelles étaient précisées dans une fiche de poste faisant partie intégrante du contrat de travail, comme mentionné expressément sur la fiche de poste produite par la salariée.

L'employeur ne pouvait, sans mauvaise foi, contractualiser les attributions de la salariée, puis les redistribuer partiellement à un échelon supérieur nouvellement créé, tout en affirmant à la salariée qu'il n'était pas question de modifier son contrat de travail.

La déloyauté contractuelle a contribué à la souffrance au travail ci-dessus indemnisée. En l'absence de justification d'un préjudice distinct, la demande ne peut toutefois pas aboutir de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

2 - la rupture du contrat de travail

Mme [H] [X] sollicite la résiliation de son contrat de travail et invoque des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail, soit :

- un appauvrissement de ses fonctions et une perte de ses responsabilités depuis la création d'un échelon supplémentaire et l'arrivée d'un supérieur hiérarchique qui, à compter du 9 novembre 2021, est devenu le référent pour la France en ses lieu et place ;

- une modification unilatérale du contrat de travail du fait de la privation du véhicule de fonction ;

- une violation de l'obligation de sécurité résultant de l'absence de prévention des

risques psychosociaux, une inaction de l'employeur face à un risque identifié et la dégradation subséquente de son état de santé,

- une déloyauté contractuelle.

Ces manquements ont été caractérisés plus haut, à l'exception de la modification unilatérale du contrat de travail par la privation du véhicule de fonction.

C'est à tort que le conseil de prud'hommes a écarté la modification du contrat de travail et a retenu une réorganisation subséquente aux arrêts de travail de la salariée, alors qu'il apparaît au travers des pièces du dossier et de l'analyse ci-dessus développée que l'employeur a modifié unilatéralement les attributions contractuelles de la salariée en les transférant à un échelon hiérarchique nouvellement créé générant une souffrance au travail non anticipée ni traitée malgré les alertes de la salariée.

Au 11 avril 2022, date de la saisine du conseil de prud'hommes, la situation était en l'état. Le courrier du 16 mai 2022 n'est pas de nature à régulariser la situation dans la mesure où il ressort de ce courrier que l'employeur continue, en violation de son obligation de sécurité et de loyauté, à nier la rétrogradation qu'il avait lui-même initiée, à contester, contre les pièces du dossier de la salariée, ses attributions en terme de recrutement, et à imputer le contentieux à une série de malentendus et d'erreurs de communication, alors que celui-ci trouve sa source dans une série de décisions que l'employeur a cherché vainement à imposer à la salariée en violation de ses obligations contractuelles.

Ces manquements, dont les conséquences sont irréversibles en l'état d'une décision d'inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, sont suffisamment graves pour justifier qu'il soit mis fin au contrat de travail.

Aussi, par infirmation du jugement, il sera fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail à la date du présent arrêt, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre :

- à une indemnité conventionnelle compensatrice de préavis égale à trois mois du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé (7 285,18 euros incluant l'avantage en nature), soit une indemnité de 21 855,54 euros,

- à des congés payés afférents, soit la somme de 2 185,55 euros,

- à une indemnité légale de licenciement, conformément aux dispositions des articles L 1234 9, R 1234-1 à R 1234-5 du code du travail, soit, sur la base du salaire moyen perçu en août, septembre et octobre 2021, plus avantageux, de 7 424,64 euros, une indemnité de 66 202,94 euros pour une ancienneté de 29 ans et trois mois,

- à des dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée et du niveau d'effectif de l'entreprise dont il n'est pas justifié qu'il fût inférieur à 11, l'indemnité doit être comprise entre 3 et 20 mois de salaire. Considérant son ancienneté, son âge (51 ans), sa situation de santé, le montant du salaire mensuel brut (8 535,18 euros incluant la rémunération variable), la somme de 150 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

3 - les autres demandes

- les intérêts

La condamnation au paiement de sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal à compter du 25 avril 2022, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation en application des dispositions de l'article 1231-6 du Code civil.

La condamnation au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l'employeur l'obligation de sécurité, et en réparation des préjudices nés de la rupture abusive du contrat de travail porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, en application des dispositions de l'article 1231-7 du Code civil.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 Code civil, comme précisé au dispositif du présent arrêt.

- les frais irrépétibles et les dépens.

L'employeur succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile et doit donc supporter, par infirmation du jugement, les dépens et les frais irrépétibles de première instance, outre ceux de l'instance d'appel.

Aussi, il convient de le débouter de ses demandes à ce titre, et de le condamner à payer à la salariée appelante la somme de 4 000 euros.

Par ces motifs :