CA Amiens, 19 sept. 2024, RG 23/02671

ARRET

N°

[M]

C/

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES ' ILE DE FRANCE

copie exécutoire

le 19 septembre 2024

à

Me VRILLAC

Me VINCENT-IBARRONDO

CB/BT/IL

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

---

N° RG 23/02671 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZOB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 15 MAI 2023 (référence dossier N° RG 22/00058)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [V] [M]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

représenté et concluant par Me Barbara VRILLAC, avocat au barreau de SENLIS substituée par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - ILE DE FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Concluant par Me Anne VINCENT-IBARRONDO de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l'audience publique du 27 juin 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 19 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [M], né le 11 février 1964, a été embauché à compter du 1er décembre 2000 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Forclum Sud Picardie aux droits de laquelle vient la société Eiffage Energie systèmes -Ile de France, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de monteur.

La société Eiffage Energie systèmes - Ile de France emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des ouvriers des travaux publics.

Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait la fonction de chef d'équipe.

Au cours de la relation contractuelle, le médecin du travail a émis des avis d'aptitude accompagnés de préconisations individuelles.

Le 24 mai 2019, M. [M] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 25 mars 2021, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 27 avril 2021.

Par courrier du 26 mars 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 6 avril 2021.

Le 21 avril 2021, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée :

«  Monsieur.

Nous faisons suite à l'entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, pour lequel vous étiez convoqué le 06 avril 2021 et auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous faisons également suite à notre courrier daté du 09 avril 2021 vous informant des faits fautifs que nous vous reprochons.

Dans ce dernier courrier, nous vous avons laissé jusqu'au 19 avril 2021-16h pour nous présenter vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés.

Ainsi, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement

Nous vous rappelons, ci-après, les motifs qui nous ont amenés à prendre une telle décision.

Le 24 mars 2021, vous êtes intervenu sur les installations électrique, en parfait état de fonctionnement, de notre client du site de [Localité 9].

Or, force est de constater qu'après votre intervention, l'ensemble des appareils électriques du site a grillé.

En effet, par votre négligence vous n'avez pas vérifié le bon fonctionnement de votre VAT. Celui-ci n'avait pas de pile. Vous n'avez donc pas correctement préparé votre intervention malgré vos fonctions de Chef d'Equipe.

De plus vous n'avez pas respecté la procédure en vigueur puisque vous n'avez pas procéder à la vérification visuelle de votre intervention ce qui aurait permis de constater que vous aviez commis une erreur sur les branchements des câbles.

De surcroît, lorsque vous avez prévenu votre conducteur de travaux, vous n'avez eu aucun état d'âme sur vos erreur ni sur l'impact financier et relationnel auprès de notre client. Vous avez simplement dit « Les luminaires ont cramé, il faut en racheter ».

Le 26 mars 2021, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. Vous n'avez pas informé votre supérieur hiérarchique de votre indisponibilité. Vous avez seulement informé l'un de vos collègues la veille au soir.

Non seulement vous n'avez fait aucun effort pour prévenir rapidement votre hiérarchie de votre absence, mais en plus vous n'avez pas respecté l'article Il du règlement intérieur, en vigueur dans l'entreprise, qui prévoit un délai de 24 heures pour prévenir sa hiérarchie.

Par ailleurs, le 26 mars 2021, votre conducteur de travaux a fait un état de vos interventions auprès de notre client DSC à [Localité 10].

Celui-ci nous a informés que vous utilisiez un escabeau en dépit des interdictions de notre entreprise et du client, constatant que vous n'utilisiez pas la PIRL mise à votre disposition.

Vous êtes pourtant parfaitement informé que l'utilisation d'escabeau est formellement interdit dans notre entreprise. Ainsi, vous n'avez pas respecté les règles les plus élémentaires en matière de prévention et de sécurité.

De plus, le client a fait état de votre manque de soin dans le démontage des goulottes qui devaient être réutilisées. Nous constatons une nouvelle fois votre manque de rigueur dans vos ouvrages. De surcroît, notre client a fait état de votre comportement inapproprié dans ses locaux.

Votre attitude néfaste nuit gravement à l'image de notre entreprise auprès de nos clients. Et ces situations ne sont malheureusement pas des actes isolés. En effet, vous aviez, déjà fait l'objet un avertissement, par courrier daté du 16 décembre 2019, relatif à votre comportement chez l'un de nos clients. Par courrier daté du 09 novembre 2020, nous avons été contraints de vous rappelé vos obligations quant aux délais de prévenance nécessaire à l'organisation de votre reprise, après un long arrêt de travail pour maladie.

De plus, nous vous avions reçu le 16 mars 2021 afin de vous rappeler vos obligations liées à l'acquittement de votre amende due à une infraction au code de la route.

Aussi, vous ne nous avez fourni aucune explication malgré notre courrier daté du 09 avril 2021, où vous nous exposions les faits, ce qui ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

C'est pourquoi, après un nouvel examen de votre cas, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d'une durée de 2 mois conformément à la convention collective dont vous relevez, débutera dès la première présentation de ce courrier recommandé' ».

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 15 mars 2022.

Par jugement du 15 mai 2023, le conseil a :

jugé le licenciement de M. [M] fondé et justifié ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

dit n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile ;

dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

M. [M], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2023, demande à la cour de :

le recevoir en ses demandes et l'y déclarée bien fondé ;

débouter la société Eiffage Energie systèmes -Ile de France, de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

infirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé son licenciement fondé et justifié ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens ;

Statuant de nouveau,

A titre principal,

condamner la société Eiffage Energie systèmes - Ile de France à lui verser la somme de 27877 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral dont il a fait l'objet durant l'exécution de son contrat de travail ;

A titre subsidiaire,

condamner la société Eiffage Energie systèmes - Ile de France à lui verser la somme de 27877 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En outre,

condamner la société Eiffage Energie systèmes - Ile de France à lui verser la somme de 2323 euros au titre du rappel de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 232 euros au titre des congés payés y afférents ;

ordonner que l'ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts et ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par document d'un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir, et le certificat permettant de solliciter le paiement de ses congés payés auprès de la caisse des bâtiments, à compter du 16èmejour après le prononcé ou la mise à disposition du jugement à intervenir ;

condamner la société Eiffage Energie systèmes - Ile de France à lui verser la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de la présente instance.

La société Eiffage Energie systèmes - Ile de France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 novembre 2023, demande à la cour de :

juger que M. [M] est infondé en son appel ;

confirmer les dispositions du jugement en ce qu'il a :

- jugé le licenciement de M. [M] fondé et justifié ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement de M. [M] est fondé et justifié ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement pendant la relation de travail avec M. [M] ;

En conséquence,

débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [M] à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

La clôture a été rendue le 12 juin 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 27 juin 2024.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Sur ce

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [M] soutient avoir été victime de harcèlement moral de l'employeur à partir de l'arrivée d'un nouveau directeur sur le site, qu'en 2019 il a fait l'objet de restrictions médicales, que le directeur l'a envoyé sur des chantiers sans respect de ces restrictions sur les positions de travail et la durée des trajets entre son domicile et le chantier et ce malgré ses objections. Il invoque des man'uvres d'intimidation notamment lorsque l'employeur a forcé l'armoire du local des délégués du personnel, qu'il a été tutoyé sans son accord, critiqué sur la qualité de son travail, été victime de grossophobie, qu'il ne lui a pas été fourni de tablette contrairement à ses collègues, a subi le contrôle de la durée des pauses et de ses absences, qu'il a été amené à travailler seul malgré son handicap, tous ces agissements ayant eu des conséquences sur son état de santé ce dont il justifie.

M. [M] verse des documents médicaux, en l'occurrence le certificat médical du médecin traitant faisant état d'un état anxio-dépressif réactionnel, le patient relatant des difficultés avec sa hiérarchie professionnelle nécessitant la délivrance d'un traitement psychotrope, et les prescriptions médicamenteuses. Ces éléments médicaux établissent la réalité d'une dégradation de l'état de santé de M.[M] à compter de 2021 que le salarié lie à ses conditions de travail. Toutefois les deux praticiens n'ont pu constater par eux-mêmes les conditions de travail du salarié et n'ont fait que reprendre ses déclarations sur l'origine de la maladie dépressive.

M. [M] prétend avoir été victime de manoeuvres d'intimidations et verse le témoignage de M. [P] relatant avoir constaté que l'armoire servant aux délégués du personnel avait été forcée.

Cette effraction ne concernant pas personnellement le salarié puisqu'il ne s'agit pas de son casier personnel mais celui des représentants du personnel, il ne caractérise pas un fait matériellement établi en lien avec un harcèlement moral.

Le salarié argue du non-respect par l'employeur des positions de travail préconisées par la médecine du travail. Il ne produit cependant pas de pièce permettant de considérer qu'il s'agisse d'un fait matériellement établi.

M. [M] produit un document sur le régime juridique du harcèlement moral reprenant un tableau listant différents comportements ou faits suggérant le harcèlement moral sur lequel le salarié a coché certaines mentions. Ce document émanant du salarié et non explicité par des éléments extérieurs ne saurait être considéré comme rapportant des faits matériellement établis. Tels est le cas des éléments ainsi soulevés relatifs aux propos humiliants du directeur d'exploitation M. [T] à l'égard du salarié sur le fait qu'il traîne les pieds et à du mal à se déplacer, sur les réflexions déplacées sur sa grossophobie, le fait qu'il l'ait tutoyé sans réciprocité ni encore le fait qu'il ait été le seul à ne pas disposer d'une tablette pour les pointages et les commandes ni enfin qu'il ait été contraint de travailler seul, isolé de ses collègues.

Le 6 novembre 2020 la médecine du travail a déclaré le salarié apte mais avec des restrictions, à savoir la limitation de postures agenouillé ou accroupi, pas de montée d'échelle et la limitation des déplacements en véhicules à 30 minutes. Ces restrictions avaient déjà été élevées en juin 2017 en sus d'autres qui n'ont pas été renouvelées en 2020. Les comptes-rendus d'activité des mois de novembre et décembre des années 2019 et 2020 mentionnent des chantiers à [Localité 9], [Localité 5] et [Localité 8], dont le salarié affirme, sans être démenti qu'il conduisait pour s'y rendre, alors que les communes se situent à plus de 30 minutes de [Localité 7] où se trouvent à la fois son domicile et l'agence de rattachement.

Il existe des faits matériellement établis, à savoir des trajets sur les communes de [Localité 5] et [Localité 8] respectivement à 38 et 44 kilomètres de l'agence de rattachement et du domicile du salarié. En revanche la commune de [Localité 9] est située à 30 kilomètres ce qui respecte la préconisation de la médecine du travail.

La cour relève cependant que les comptes rendus d'activité produits ne concernent qu'un mois, l'un pour l'année 2019 et l'autre pour l'année 2020 sur 62 trajets au total et M. [M] s'est rendu sur ces deux mois 5 fois à [Localité 8] et 2 fois à [Localité 5], ce qui démontre que ces déplacements étaient particulièrement épisodiques et ne dépassaient pas en outre de beaucoup les 30 minutes imposées par la médecine du travail alors que le trajet jusqu'à la commune de [Localité 9] était de 30 minutes.

Ainsi s'il est établi des faits matériels, ceux- ci pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral du fait du caractère particulièrement sporadique et limité quant au dépassement de temps imposés par le médecin du travail.

M. [M] sera en conséquence, par voie de confirmation, débouté de sa demande de dire le licenciement pour inaptitude nul du fait de son lien avec le harcèlement moral, et de l'ensemble de ses demandes subséquentes.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

M. [M] argue de la violation de la société de l'obligation de sécurité car elle était informée de son état de santé et elle l'a envoyé sur plusieurs chantiers où il était contraint d'effectuer des trajets de plus de 30 minutes et d'adopter des postures allant à l'encontre des préconisations du médecin du travail et alors qu'il était reconnu travailleur handicapé.

La société rétorque que les interventions à [Localité 9] entraient dans le temps de trajets de 30 minutes ainsi qu'à [Localité 4] située à 17 minutes, que les interventions étaient situées sur le sud du département de l'Oise et le nord du Val d'Oise.

Sur ce

L'article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L'employeur est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail. Or il a été précédemment relevé que la société a fait effectuer au salarié des déplacements d'une durée supérieure à 30 minutes, même si ceux-ci étaient épisodiques, le manquement à l'obligation de sécurité est caractérisé.

La jurisprudence ne considère plus que certains manquements de l'employeur causent nécessairement un préjudice au salarié dispensant le salarié de prouver son existence pour être indemnisé.

En l'espèce M. [M] soutient que le manquement de l'employeur lui a causé un préjudice. La cour observe que la pathologie du salarié est un syndrome dépressif alors que les préconisations médicales concernaient une pathologie du genou. Il n'est évoqué que des trajets en voiture dont la cour avait relevé qu'ils étaient épisodiques au-delà de 30 minutes alors que le salarié ne produit pas d'élément permettant d'affirmer que la durée de ces trajets avait impacté sa santé. Faute d'établir le lien entre le manquement invoqué et la maladie, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice découlant directement du manquement à l'obligation de sécurité.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande d'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité mais infirmé en ce qu'il a écarté l'existence d'une violation de l'obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

M. [M] conteste le caractère réel et sérieux du licenciement, expose que lorsqu'il est intervenu en urgence sur un chantier à [Localité 9], le tableau électrique était branché à partir d'un coffret de chantier si bien que Socotec a refusé d'intervenir, qu'il lui a été enjoint d'intervenir en l'espace d'une demi-journée si bien qu'il a dû utiliser le vérificateur d'absence de tension de son collègue car le sien dysfonctionnait, il argue que le 26 mars 2021 il avait informé le conducteur de travaux de son absence et qu'il a effectivement du monter sur un escabeau faute d'autre équipement adéquat pour entrer dans les toilettes et qu'étant seul il ne pouvait utiliser l'échelle tandem beaucoup trop lourde pour être montée à l'étage alors qu'il souffre d'un handicap, que M. [P] intervenu sur le site à sa suite n'a constaté aucune anomalie, ce qui dément les manquements que la société lui impute.

Le salarié conteste l'avertissement qui lui a été infligé et qui est visé dans la lettre de licenciement, qu'il avait fait un courrier en ce sens car il a refusé d'intervenir sur un site en raison du danger que représentait ladite intervention.

La société soutient que lors de l'intervention à [Localité 9] le 24 mars 2021 le salarié a fait griller les installations électriques avec un coût pour l'entreprise en ne respectant pas la procédure alors qu'il disposait de l'habilitation pour ces travaux et qu'à aucun moment il n'a informé le conducteur de travaux de difficultés particulières, qu'il lui appartenait de procéder à la vérification avant toute intervention comme cela est prévu par le plan particulier de sécurité et de protection de la santé, que ce manquement est sans rapport avec le trajet qui ne dépasse pas 30 minutes.

L'employeur fait valoir que le 26 mars 2021 le salarié ne s'est pas présenté au travail, n'informant pas son supérieur hiérarchique, se contentant d'un SMS tardif la veille à un collègue et sans respecter la procédure d'absence prévue au règlement intérieur. Enfin la société expose que le salarié a commis plusieurs manquements aux règles de sécurité chez un client important, le mécontentement du client étant remonté au conducteur de travaux, qu'il a utilisé un escabeau contrevenant à la politique de prévention des risques, et sans remplir le formulaire dérogatoire exigé à cet effet, qu'en tout état de cause le salarié aurait dû se faire assister par un salarié de l'entreprise où il intervenait ou en référer au conducteur de travaux ; qu'il a en outre manqué de soin dans l'exécution des travaux notamment dans le démontage des goulottes et enfin qu'il n'est pas intervenu sur le second chantier dont le coût avait été validé .

Sur ce

L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. C'est à cette condition que le licenciement est justifié.

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le manquement sanctionné doit donc être reproché au salarié personnellement. Le licenciement pour motif inhérent à la personne relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l'employeur.

En dehors de toute faute, l'employeur peut décider de rompre le contrat de travail d'un salarié dans l'intérêt de l'entreprise, à condition d'invoquer une cause réelle et sérieuse et de respecter la procédure de licenciement de droit commun, mais dès lors qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement ou de ses précisions ultérieures que l'employeur reproche une faute au salarié, il s'agit d'un licenciement disciplinaire. Dans cette hypothèse, l'employeur doit alors respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires, qui s'ajoutent à celles applicables à tout licenciement. À défaut, le licenciement est irrégulier.

L'employeur forme à la lettre de licenciement 3 griefs, à savoir :

Le 24 mars 2021, vous êtes intervenu sur les installations électriques, en parfait état de fonctionnement, de notre client du site de [Localité 9]. Après la coupure électrique des installations, par le chargé de consignation, votre intervention consistait à :

- Vérifier l'absence de tension avec le VAT de M. [N], doublée par une vérification avec votre propre VAT,

- Réaliser l'intervention sur le tableau SG pour installer des embouts de câblage manquants sur quelques connexions,

- Procéder à une vérification visuelle de votre intervention,

- S'assurer de la présence des bonnes tensions avant d'enclencher les départs un à un.

Préalablement à votre intervention, et conformément à vos fonctions de chef d'équipe et à votre, niveau III, vous auriez dû vérifier votre matériel, notamment le bon fonctionnement de votre VAT. Or, en l'absence de pile, celui-ci ne pouvait être en état de marche, L'un de vos collègues, vous a d'ailleurs acheté des piles vers 13h15, soit après votre vérification de l'absence de tension.

Par ailleurs, à l'issue de votre intervention, et après le réarmement de l'armoire électrique, certains appareillages électriques, tels que des luminaires de circulation et étanches, des -détecteurs couloirs/ont grillé.

Vous avez alors contacté le conducteur de travaux pour l'informer « les luminaires ont cramé, il faut en racheter ».

Le 26 mars 2021, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. Vous n'avez pas informé votre supérieur hiérarchique de votre indisponibilité. Vous avez seulement informé l'un de vos collègues la vieille au soir.

Le 26 mars 2021, votre conducteur de travaux a fait état de vos interventions auprès de notre client DSC à [Localité 10].

Celui-ci nous a informés que vous utilisiez un escabeau en dépit des interdictions de notre entreprise et du client. De ce fait, il n'a pu que constater que vous n'utilisiez pas la PIRL mis à votre disposition. De plus le client a fait état de votre manque de soin dans le démontage des goulottes qui devaient être réutilisées et de votre comportement inapproprié dans ses locaux.

Par ailleurs, votre dernier arrêt de travail pour maladie expirait au lundi 5 avril2021. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le 06 avril 2021.Vous ne nous avez pas informé d'une éventuelle reprise ou prolongation, ni verbalement ni en produisant de justificatif dans le délai légal.

Votre attitude néfaste nuit gravement à l'image de notre entreprise auprès de nos clients. Et ces situations ne sont malheureusement pas des actes isolés. En effet, vous aviez, déjà, fait l'objet d'un avertissement, par courrier daté du 16 décembre 2019, relatif à votre comportement chez un de nos clients. Par courrier daté du 09 novembre 2020, nous avons été contraints de vous rappeler vos obligations quant aux délais de prévenance nécessaire à l'organisation de votre reprise, après un long arrêt de travail pour maladie. De plus, nous vous avions reçu le 16 mars 2021 afin de rappeler vos obligations liées à l'acquittement de votre amende due à une infraction au code de la route.

Sur le premier grief relatif aux dégâts survenus à [Localité 9] suite à l'intervention du salarié

M. [X], conducteur de travaux de la société, a adressé un courrier à M. [T], directeur d'agence, pour l'informer que le 24 mars 2021, M. [M] l'avait contacté pour lui dire qu'il avait un problème en tournant autour du sujet et finalement lui dire que les luminaires ont « cramé », qu'il lui a dit que ce n'était pas lui puis a fini par admettre qu'il avait peut-être fait une erreur. M. [M] ne conteste pas l'incident mais nie en être à l'origine.

Il est établi que le salarié devait installer des embouts de câblage manquants sur quelques connexions suite à une remarque du Consuel, M.[X] précise que lors de l'arrivée de M. [M], l'installation était sous tension et fonctionnelle. Le plan particulier de sécurité et de protection de la santé de la société prévoit que le risque électrique impose le respect des procédures de consignation et la nécessité d'une phase de tests avant toute manipulation. Le document de l'entreprise intitulé consignation permet d'assurer la protection de personnes et des installations contre les conséquences d'un maintien accidentel ou d'un retour intempestif de la tension, qu'il est essentiel d'effectuer un contrôle visuel pour vérifier l'absence de tension. Si M. [M] prétend avoir utilisé l'appareil VAT (vérification d'absence de tension) de son collègue, le sien étant défectueux il n'en justifie pas devant la cour, en outre il n'avait pas précisé au conducteur de travaux qu'il avait eu des difficultés avec son appareil de vérification de tension.

Il est constant qu'avant son intervention l'installation était fonctionnelle et que ce n'est qu'après qu'il soit intervenu que les luminaires ont grillé. En outre le conducteur de travaux précise qu'il avait fini par reconnaître qu'il avait peut-être fait une erreur.

Le fait que la commune de [Localité 9] où était situé ce chantier soit à 30 kilomètres de l'entreprise n'a aucune incidence sur le manquement du salarié dans le respect de la procédure d'intervention alors que M. [M] est un électricien qualifié avec de longues années d'expérience professionnelle.

Ce grief est constitué.

Sur le second grief relatif à l'absence du 26 mars 2021

Le règlement intérieur de la société stipule en son article 11 une procédure spécifique pour les absences, le salarié devant envoyer un justificatif à sa hiérarchie dans les 48 heures, de la prévenir dans la mesure du possible dans les 24 heures, qu'à défaut il s'expose à l'une des sanctions prévues. Le supérieur hiérarchique de M. [M] est le conducteur de travaux M. [X] ou M. [T] directeur.

La société justifie du SMS envoyé 23 heures à une date indéterminée par M. [M] à un dénommé [E] l'informant « M. [K] ne m'attend pas demain merci ».

Outre que le SMS précédent de celui qui est invoqué soit daté du 11 février si bien qu'il est difficile d'affirmer que le SMS litigieux avait bien été envoyé le 25 mars 2021, M. [M] justifie qu'il avait été placé en arrêt de travail à compter du 25 mars 2021 jusqu'au 5 avril 2021.

Ce grief n'est donc pas fondé.

Sur le troisième grief relatif à l'utilisation d'un escabeau

M. [Z] responsable d'activité de la société atteste que le 25 mars M. [X] l'a informé du mécontentement d'un client avec qui il a fait le point la veille qui rapporte que lors de travaux en janvier M. [M] a utilisé un escabeau pour déplacer les éclairages existants en lieu et place de la PIRL mise à disposition dans le respect des règles de sécurité en dépit de l'interdiction du client et du code du travail. Il ajoute que le même client s'est plaint d'un manque de soin du salarié dans le démontage des goulottes qui devaient être réutilisées sur le chantier et du manque de rigueur dans la réalisation de son travail notamment les travaux de remaniement d'éclairage des bureaux (mauvais remontage de la grille d'un luminaire au-dessus du bureau d'un salarié avec risque de chute), que M. [M] avait pris l'engagement de revenir mais qu'il ne l'a pas fait sans que celui-ci n'informe l'employeur que les travaux n'étaient pas terminés, contraignant un autre salarié, M. [P], à venir les achever.

Il est constant que l'usage d'un escabeau est prohibé par la politique générale de préventions des risques de la société et le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'agence de [Localité 7], la seule exception nécessitant une impossibilité technique et le recours à un formulaire de dérogation ; la règle étant l'utilisation d'une protection type gazelle ou plate-forme individuelle.

Le salarié ne conteste pas l'utilisation d'un escabeau mais prétend que faute de place dans les toilettes il n'a pu faire autrement, travaillant seul.

Il n'en demeure pas moins qu'il aurait pu se faire assister par un salarié d'une autre entreprise sur le lieu de situation du chantier et que M. [M], encore une fois électricien expérimenté connaissait la procédure à suivre puisqu'il indique dans ses conclusions qu'il avait utilisé la plate-forme individuelle roulante au re-de-chaussée, il s'en déduit qu'il l'avait à disposition, il aurait pu se faire aider pour la monter à l'étage par un salarié d'une autre entreprise s'il était le seul intervenant de la société Eiffage.

Concernant les dégradations des murs invoqués par la société suite au démontage des goulottes, M. [P] qui est intervenu après M. [M] atteste qu'il a repris le travail de son collègue, que les locaux étaient propres, les goulottes démontées étaient mises de côté proprement pour que la cloison puisse être retirée, que c'était quelqu'un qui prenait soin de son travail.

Ainsi si les reproches d'utilisation de l'escabeau, de mauvais remontage de la grille d'un luminaire au-dessus du bureau d'un salarié et du fait que le salarié n'était pas revenu pour finaliser le travail sont justifiés, il n'en est pas de même pour celui relatif à la dégradation des murs suite au retrait des goulottes. La cour observe toutefois que l'employeur a su envoyer un autre salarié pour finaliser le travail de M. [M] si bien qu'il avait été informé que celui-ci n'était pas tout à fait terminé.

L'employeur vise aussi dans la lettre de licenciement l'avertissement infligé le 16 décembre 2019 pour ne pas avoir formé des demandes d'absence en respectant le délai de prévenance de quinzaine, être resté dans le véhicule lors des passages de M. [I] à 9h30 et 11h30 et du fait d'antécédents inadmissibles sur certains sites, ne pouvoir accéder aux sites du Coutume et de l'hôtel Hyatt ce qui rend les affectations difficiles. Le salarié a contesté par courrier en retour précisant qu'il avait exercé son droit de retrait sur le site du Coutume en raison du risque d'accident et que les faits reprochés à l'hôtel Hyatt ne sont pas prouvés alors qu'il s'y rend toujours ce qui contredit l'affirmation de la société.

Les reproches sur l'hôtel Hyatt ne sont pas explicités, pas plus que ceux relatifs au Coutume, le fait que le salarié ait été vu dans le camion de l'entreprise à 9h30 puis à 11h30 ne signifie pas nécessairement qu'il y soit resté toute la matinée. Il est versé aux débats les demandes d'autorisation d'absence qui mentionnent que la demande doit être faite au responsable au moins une semaine à l'avance avant le départ et faisant apparaître les dates de demandes et les jours d'absences qui confirment que le délai d'une semaine n'était pas toujours respecté.

Le reproche lié à la contravention n'est pas établi faute de preuve car si la contravention est versée il n'est pas possible de déterminer qui était le conducteur le jour de l'infraction de stationnement.

Enfin par courrier du 9 novembre 2020 l'employeur reproche au salarié qui a été en arrêt maladie du 13 juillet au 1er novembre 2020 de ne pas avoir donné suite aux appels de M. [Z] pour organiser le planning de travail et la visite médicale de reprise ; puis de ne pas avoir précisé les restrictions médicales nécessitant l'aménagement de poste.

La cour relève que le salarié ne peut anticiper la date de reprise du travail puisqu'il devait suivre les décisions de son médecin délivrant les arrêts maladie et que c'est à l'issue de la visite médicale de reprise que les préconisations de la médecine du travail sont arrêtées et transmises par ce service directement à l'employeur.

Ainsi il ne peut être retenu que trois griefs, celui sur l'erreur de vérification de la tension ayant abouti à la mise hors de fonctionnement de luminaires, l'utilisation d'un escabeau avec mauvais remontage de la grille d'un luminaire au-dessus du bureau d'un salarié et le fait que le salarié n'était pas revenu pour finaliser le travail. Deux faits sont invoqués dans la lettre de notification de la rupture, ils n'ont pas revêtu toutefois un caractère de gravité suffisant pour justifier une sanction aussi sévère qu'un licenciement à l'égard d'un salarié présent à l'effectif depuis le 1er décembre 2000, n'ayant fait l'objet que d'un avertissement en 2019 dont une partie des reproches ne sont pas établis, n'avait jamais démérité auparavant, ni été sanctionné en raison de son comportement au travail.

La cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires suite au licenciement

M. [M] sollicite des dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse exposant ne pas avoir retrouvé d'emploi, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral car il a subi un préjudice lié à l'humiliation du chômage et un rappel d'indemnité compensatrice de préavis car du fait de son statut de travailleur handicapé il aurait dû percevoir un préavis de 3 mois et non de 2 mois.

La société réplique que le barème d'indemnisation doit être appliqué et que la somme réclamée est excessive, que les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ne sont pas justifiés par l'existence d'un préjudice spécifique et que le salarié ne l'avait pas informé de son statut de travailleur handicapé.

Sur ce

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de préavis

En application de l'article L. 5213-9 du code du travail, sauf licenciement pour faute grave, la durée du préavis est doublée pour les bénéficiaires de RQTH sans que cela puisse avoir pour effet de la porter au-delà de 3 mois. Par ailleurs, le fait que le salarié n'ait pas informé son employeur de sa qualité de travailleur handicapé avant son licenciement n'est pas de nature à le priver du doublement de la durée du préavis dès lors que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé intervient antérieurement à la notification du licenciement.

La société sera condamnée par infirmation du jugement à payer à M. [M] la somme de 2323 euros outre 232 euros de congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour retient que M. [M] ayant au jour du licenciement une ancienneté de 21 ans révolus, il est en droit d'obtenir en vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, entre 3 mois et 16 mois de salaires bruts dès lors que la société emploie plus de 11 salariés, et cela en sus des indemnités de rupture.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [M], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 27 877 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande et statuant à nouveau de ce chef, condamne la société Eiffage à payer à M. [M] la somme de 27 877 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

M. [M] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié le solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt sans l'assortir de l'astreinte sollicitée, qui ne se justifie pas.

Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi

En application de l'article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail que le remboursement des allocations de chômage peut être ordonné au profit du Pôle Emploi lorsque le salarié a deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise et que celle-ci emploie habituellement au moins onze salariés. Les conditions étant réunies en l'espèce, il convient de condamner la société à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la proportion de six mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront infirmées sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

La cour condamnera la société aux dépens de l'ensemble de la procédure.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [M] les frais qu'il a exposés pour la présente procédure. La société sera condamnée à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS