CA Bordeaux, 19 sept. 2024, RG 22/05705

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION B

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ARRÊT DU : 19 SEPTEMBRE 2024

PRUD'HOMMES

N° RG 22/05705 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-NA3D

Monsieur [H] [G]

c/

S.A.S.U. SOCIETE DEPARTEMENTAL DE CARRIERES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Marie-odile CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 décembre 2022 (R.G. n°F21/00479) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 15 décembre 2022,

APPELANT :

[H] [G]

né le 21 Avril 1989 à [Localité 3] (33)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me Juliette CAILLON

INTIMÉE :

S.A.S.U. SOCIETE DEPARTEMENTAL DE CARRIERES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 4]

Représentée par Me Marie-Odile CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2024 en audience publique, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente chargée d'instruire l'affaire, qui a retenu l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon lettre d'embauche à effet au 9 janvier 2012, M. [H] [G], né en 1989, a été engagé par la société Départementale de Carrières en qualité de conducteur de chargeuses pneus, niveau 3, échelon 1, de la convention collective des carrières et matériaux.

Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle de 1.592,24 euros en contrepartie d'un temps de travail de 151,67 heures.

M. [G] avait déjà travaillé au sein de cette société en qualité d'intérimaire au cours de l'année 2011, durant 8 mois.

Par lettre du 9 juillet 2020, l'employeur a convoqué M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 22 juillet 2020.

Le 5 août 2020, M. [G] a été licencié pour fautes simples.

Par courrier du 7 septembre 2020, M. [G] a contesté les fautes invoquées.

Le 11 mars 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement.

La société, concluant au rejet des demandes de M. [G], a sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Par jugement rendu en formation de départage le 2 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

- dit que le licenciement dont M. [G] a fait l'objet le 5 août 2020 est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que le licenciement est régulier,

- débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [G] à payer à l'employeur la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné M. [G] aux dépens.

Par déclaration du 15 décembre 2022, M. [G] a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 6 mars 2024, M. [G] demande à la cour de juger recevable et bien fondé son appel, de réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 2 décembre 2022 en ce qu'il a dit que son licenciement est régulier, justifié et pourvu d'une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et de :

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- juger qu'il est irrégulier,

- juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et a exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- 21.300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 2.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

- 14.200 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

- condamner la société aux dépens et frais éventuels d'exécution,

- juger mal fondée la demande de l'employeur au titre de l'article 700 code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions, transmises par voie électronique du 12 mai 2023, la société Départementale de Carrières demande à la cour de juger recevable mais mal fondé l'appel interjeté par M. [G] à l'encontre du jugement du conseil de prud'hommes de départage rendu le 2 décembre 202 et de :

- confirmer ledit jugement en toutes ses dispositions :

- confirmer qu'elle n'a pas manqué à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité,

- confirmer que le licenciement pour fautes simples de M. [G] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- confirmer que M. [G] est condamné à payer à l'employeur la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

- débouter M. [G] de toutes ses demandes,

Y ajoutant,

- condamner en voie d'appel M. [G] au paiement d'une indemnité de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2024.

L'affaire a été fixée à l'audience du 13 juin 2024 , pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nature du licenciement

La lettre de licenciement adressée à M. [G] le 5 août 2020 est ainsi rédigée :

« [...]

Ces griefs peuvent être résumés de la façon suivante :

Le mercredi 1er juillet 2020 alors que Monsieur [B] [E], Responsable d'exploitation, passe aux environs de 14h30 devant le dépôt de [Localité 5], il voit un camion 6x4 en sortir avec du 0/31.5 calcaire dans la benne. En fin de journée, comme à son habitude, il vérifie les ventes et constate que ce chargement n'apparaît pas dans le logiciel de suivi des ventes.

Interpellé, il parvient à identifier ce camion et par conséquent son chauffeur. Le 3 juillet, ce chauffeur d'Eurovia Gironde, confirme être venu charger son camion sur le dépôt le 1er juillet dans l'après-midi et indique avoir fait, non pas un, mais deux chargements.

Or vous n'avez édité aucun bon de pesée cet après-midi-là !

Ces faits sont particulièrement graves. Ils constituent un manquement aux règles de sécurité dont l'entreprise a fait sa priorité.

En effet, vous n'êtes pas sans savoir que nous avons fait de l'édition de ces bons de pesée une obligation pour tous les camions qui sortent de notre site afin de s 'assurer qu'aucun d'entre eux ne roulent en surcharge.

Les risques que vous avez fait prendre au chauffeur ainsi qu'aux usagers de la route sont inacceptables.

En cas d'accident ou de contrôle des forces de l'ordre, notre responsabilité civile et pénale aurait pu être engagée en tant que chargeur.

En outre, ce sont de ces bons de pesées que découlent nos facturations !

Ces erreurs sont d'autant plus inadmissibles que le volume d'activité sur ce site est faible.

Ainsi les deux chargements en cause sont les deux seuls chargements de granulats de l'après-midi. De telles fautes sur deux chargements consécutifs sont particulièrement intolérables et posent question. Et ce d'autant plus que vous travaillez seul sur ce site. Ces fautes ont plus qu'altéré notre confiance, indispensable à votre poste.

Le lundi 6 juillet, après sollicitation du chauffeur du camion par Monsieur [E], vous avez saisi ces deux ventes mais malheureusement elles ne l'ont pas été aux bonnes dates entraînant un décalage des ventes. Le client n'a alors pas manqué de nous faire part de son incompréhension et de son mécontentement.

Lors de l'entretien du 22 juillet 2020, vous avez reconnu les faits sans être en mesure de nous fournir une quelconque explication.

En conséquence, nous avons décidé de procéder à votre licenciement.

Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre.

[...] ».

Pour voir infirmer le jugement déféré, M. [G] conteste les faits invoqués à l'appui de son licenciement.

Il fait exposer qu'il était affecté depuis 2019 à [Localité 5], soit sur l'un des sites de la société, qui comporte 5 établissements, 2 en Dordogne, 2 en Gironde (celui de [Localité 5] et celui d'[Localité 2]) et 1 dans le Lot-et-Garonne.

Il soutient que sur le site de [Localité 5], il n'y avait pas de bascule permettant de peser des chargements de poids lourds, ce que démontreraient les photographies du site qu'il produit, ajoutant que le devis et les factures versés aux débats par la société concernent en réalité le site d'[Localité 2].

Il explique ainsi qu'une fois le chargement de matériaux effectué, le chauffeur devait se rendre sur le site 'SBVM', situé à 400 mètres pour procéder à la pesée, puis revenir vers lui pour qu'il édite le bon de pesée, en double exemplaire, dont un remis au chauffeur qui pouvait ainsi le présenter en cas de contrôle par les forces de l'ordre.

Lui-même conservait le second exemplaire destiné à la facturation.

Selon M. [G], la situation se serait par ailleurs complexifiée en raison de la crise sanitaire : alors qu'avant, le chauffeur lui présentait à son arrivée le bon de commande, il avait été décidé, pour limiter les contacts, que le bon de commande soit envoyé par mail par le chef de chantier et qu'une fois le véhicule pesé, le bon de pesée soit retourné également par mail au chef de chantier.

M. [G] explique ensuite qu'au cours de la journée du 1er juillet 2020, le chef de chantier ne lui avait pas adressé au préalable de bon de commande, ce qui arrivait fréquemment, et qu'il était habituel qu'il soit néanmoins procédé au chargement du camion du chauffeur se présentant, sachant que le client concerné -Eurovia- était un client habituel de la société Départementale des Carrières qui sous-traitait pour le compte de celle-ci la fourniture de granulés calcaires.

M. [G] a donc aidé le chauffeur à charger sa benne le 1er juillet 2020 mais celui-ci n'est pas revenu après avoir procédé sur le site SBVM à la pesée de son camion et ne lui a pas adressé le poids du camion en charge, en sorte qu'il n'a pas pu éditer le bon de pesée qui n'a pas été envoyé au chef de chantier.

M. [G] ajoute que la prétendue 'plainte du client' n'est pas établie.

Il soutient qu'en réalité, son licenciement s'inscrivait dans la volonté de la société de réduire ses effectifs pour des raisons économiques, ce que démontreraient à la fois le refus de celle-ci de produire son registre du personnel et le fait qu'après son licenciement, il a été fait appel à du personnel intérimaire pour le remplacer.

Il souligne enfin le caractère disproportionné de la sanction du licenciement prise à son égard, au regard de son ancienneté dans l'entreprise et de l'absence de toute sanction disciplinaire antérieure.

La société intimée soutient que, nonobstant les dénégations de M. [G], celui-ci disposait du matériel de pesage embarqué nécessaire pour effectuer la pesée des camions sur le site où il travaillait, ainsi qu'en attesteraient ses pièces 7, 8, 9 et 25.

Si elle ne conteste pas qu'il pouvait arriver que le bon de commande ne lui soit pas transmis, cet oubli ne peut justifier que le salarié n'ait pas édité les bons de pesée et ne les ait pas adressés par mail, procédure prévue du fait de la crise sanitaire;

La société invoque à ce sujet l'attestation de M. [E], qui témoigne des obligations qui incombaient au salarié et des procédures applicables.

Elle souligne que les deux chargements litigieux réalisés le 1er juillet 2020 n'ont été ni enregistrés ni facturés dans des conditions normales et à des dates cohérentes, ce qui aurait provoqué le mécontentement du client.

La société ajoute que M. [G] a été remplacé depuis son licenciement, ce dont témoigneraient ses pièces 13 et 14.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Il convient de relever que les pièces de la société n° 7, 8, 9 et 25 (factures de vérification de cette installation) ne permettent pas de retenir qu'elles concernent le site de [Localité 5] où travaillait M. [G].

Cependant, M. [E] (pièce 21 de la société) atteste que compte tenu de la taille du site, au lieu d'y installer un pont bascule, il avait été décidé d'y mettre un chargeur avec système de pesage embarqué permettant la pesée du chargement.

Il est ainsi établi que M. [G] disposait du matériel lui permettant de réaliser la pesée du chargement des véhicules et d'éditer les bons de pesée.

Cependant, d'une part, la gravité de ces deux oublis commis par M. [G] le 1er juillet 2020 doit être appréciée au regard d'une part de son ancienneté dans l'entreprise et de l'absence d'antécédent disciplinaire, d'autre part, de l'absence de démonstration du prétendu mécontentement du client : dans l'échange de courriels entre le responsable de travaux concerné de la société Eurovia, M. [J], et M. [E], (pièce 12 société), le client sollicite seulement la rectification de l'erreur commise et celle-ci n'a eu aucun impact sur les résultats de la société.

Enfin, les pièces produites par l'intimée quant au remplacement de M. [G] à son poste de travail (pièces 13 et 14), témoignent de ce que celui-ci n'a été remplacé que de manière ponctuelle par le recours à un salarié engagé en intérim.

En considération de ces éléments, le recours à la sanction la plus élevée du licenciement présente un caractère disproportionné au regard des deux seuls faits commis.

Le licenciement notifié à M. [G] sera en conséquence déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

M. [G] sollicite le paiement de la somme de 21 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif correspondant à 9 mois de salaire selon ses écritures, sur une base mensuelle de 2 368,38 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois travaillés de décembre 2019 à février 2020.

La société intimée conclut à titre subsidiaire au caractère exorbitant de la somme réclamée, soulignant que M. [G] ne justifie pas de sa situation à la suite de son licenciement.

Sur ce,

Eu égard à l'ancienneté de M. [G] (soit plus de 8 ans à la date du licenciement) et à l'effectif de l'entreprise, supérieur à 10 salariés, l'indemnité à laquelle il peut prétendre est, en vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, comprise entre 3 et 8 mois de salaire, étant relevé que l'antériorité de la relation contractuelle au titre de missions d'intérim n'est pas justifiée.

M. [G] ne produit aucune pièce relative à sa situation suite à la rupture de son contrat de travail.

Au vu des bulletins de paie dont dispose la cour et de l'attestation Pôle Emploi délivrée à M. [G], le salaire moyen des six derniers mois, avant les mesures liées à la crise sanitaire, sera fixé à la somme de 2 290,38 euros.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [G], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.

***

M. [G] sollicite également la condamnation de la société à lui payer la somme de 2.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Il fait valoir à ce titre que sa lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement ne précisait pas qu'il pouvait se faire assister par un conseiller inscrit sur la liste départementale.

La société conclut au rejet de cette demande, exposant et justifiant qu'elle dispose d'un comité social et économique depuis décembre 2018.

*

Aux termes de l'article L. 1232-4 du code du travail, c'est seulement lorsque l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel, que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner que le salarié peut se faire assister, outre par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par un conseiller choisi par lui sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La société intimée, justifiant de l'élection en décembre 2018 des membres de son comité social et économique, la lettre de convocation adressée à M. [G] en vue de l'entretien préalable au licenciement est régulière.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre des manquements aux obligations d'exécution déloyale du contrat et de sécurité

Pour voir infirmer le jugement déféré qui l'a débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à ses obligations d'exécution loyale du contrat et de sécurité, M. [G] fait valoir que ses conditions de travail étaient particulièrement sommaires car, outre qu'il travaillait seul, il ne disposait pas d'un point d'eau pour se laver les mains et se désaltérer, étant ainsi contraint d'amener des bidons d'eau, précisant que s'il est exact que la société avait installé une cuve, celle-ci avait été volée.

Il fait valoir par ailleurs que le matériel mis à sa disposition était vétuste.

Il ajoute qu'à la suite des problèmes de santé qu'il avait rencontrés en 2017 et 2018, la société l'avait menacé de le licencier et avait fait pression sur son médecin traitant pour qu'il mette fin à ses arrêts de travail.

La société ne conteste pas que le site était dépourvu d'un point d'eau mais justifie avoir installé une cuve d'eau puis, après le vol de celle-ci, avoir fourni au salarié des bouteilles d'eau ainsi notamment que des dosettes de café.

Elle établit également avoir remis un kit 'Covid' à M. [G], qui était par ailleurs doté d'un système de protection 'travailleur isolé' (prestation de téléassistance).

Les autres manquements allégués par M. [G] ne sont étayés par aucun élément autre que ses seules affirmations.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande à ce titre.

Sur les frais du procès

La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [G] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS