CA Caen, 19 sept. 2024, RG 23/00066

AFFAIRE : N° RG 23/00066

N° Portalis DBVC-V-B7H-HEHF

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 15 Décembre 2022 RG n° 21/00197

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. PLG venant aux droits de la SAS PLG GRAND NORD, elle-même venant

aux droits de la SAS GROUPE PIERRE LE GOFF NORMANDIE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, substitué par Me LOYGUE, avocats au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [F] [K]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Ophélie GOURDET, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l'audience publique du 16 mai 2024

GREFFIER : Mme ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 septembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2008, M. [F] [K] a été engagé par la société Groupe Pierre Le Goff Normandie en qualité de voyageur représentant placier exclusif, puis, par avenant à effet du 1er janvier 2017, en qualité de commercial grands comptes régional.

Il a été en arrêt de travail à compter du 24 avril 2019.

Par avis du 17 février 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 29 mai 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 27 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 15 décembre 2022 a :

- dit que M. [K] a été victime de harcèlement moral ;

- dit en conséquence le licenciement nul ;

- condamné la société PLG Grand Nord venant aux droits de la société Groupe Pierre Le Goff Normandie à lui payer la somme de 14.457,74 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de 1.445,77 € bruts au titre des congés payés, de 12.750,83 € bruts au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, de 55.000 € nets au titre de l'indemnité de licenciement nul et de 1.300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour et par document, passé un délai de 30 jours à compter de la notification de la présente décision ;

- rejeté comme irrecevable la demande reconventionnelle de la société PLG Grand nord ;

- débouté la société de ses demandes ;

- débouté M. [K] de sa demande fondée sur l'abus de droit ;

- condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 10 janvier 2023, la société PLG venant aux droits de la société PLG Grand Nord a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 22 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société PLG demande à la cour de :

1) à titre principal :

- prononcer la nullité du jugement ;

- statuer à nouveau sur le fond :

- déclarer recevables et fondées les demandes présentées par la société PLG ;

- déclarer mal fondées les demandes présentées par M. [K] et le débouter de ses demandes ;

- condamner M. [K] à lui verser la somme de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de loyauté ;

- déclarer que cette demande reconventionnelle n'est pas prescrite ;

- débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts de 15 000 € pour abus de droit ;

- condamner M. [K] à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire soit 84 095.60 € ;

- condamner M. [K] à lui payer celle de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;

2) à titre subsidiaire

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande dommages et intérêts ;

- dire recevables et fondées les demandes de la société PLG ;

- débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [K] à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de loyauté ;

- condamner M. [K] à rembourser les sommes versées au titre de l'exécution provisoire soit 84 095.60 € ;

- condamner M. [K] à lui payer celle de 3500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 12 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [K] demande à la cour de :

1) à titre principal

- confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et sauf sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- statuant à nouveau,

- dire les demandes de M. [K] recevables et bien fondées ;

- dire le licenciement nul en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société PLG à lui payer la somme de 14.457,74 € au titre de l'indemnité' compensatrice de pre'avis, celle de 1.445,77 € au titre des conge' s paye's affe'rents, celle de 12.750,83 € au titre du reliquat sur indemnités de licenciement, celle de 75.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, au surplus abusif, et celle de 15.000 € nets au titre du préjudice subi du fait de la demande reconventionnelle et de l'un abus de droit ;

- ordonner la production sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir de l'attestation POLE EMPLOI, des bulletins de salaire correspondants ;

- dire que la Cour se réservera la liquidation de l'astreinte ;

2) En tout état de cause

- condamner la société à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-la débouter de ses demandes ;

- dire pour n'y avoir lui pour M. [K] s'il succombait à rembourser les seules sommes perçues sans autre intérêt ou frais et cotisation.

MOTIFS

I- Sur la nullité du jugement

L'employeur reproche aux premiers juges d'avoir jugé que M. [K] avait subi un harcèlement moral et d'avoir prononcé la nullité de son licenciement alors qu'il ne soutenait pas avoir subi un harcèlement moral et n'avait pas demandé la nullité de son licenciement.

Le salarié indique qu'il a sollicité la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au surplus abusif et a invoqué des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail ayant conduit à une dégradation de sa santé dont le harcèlement moral n'est qu'une qualification de ses manquements.

Le libellé des prétentions et moyens des parties résultant du jugement ne permet pas d'établir que les premiers juges ont été saisis d'une demande de nullité du licenciement. Ces derniers ont donc statué ultra petita.

Toutefois, le non respect par le juge de l'objet du litige n'est pas une cause de nullité du jugement.

La demande de nullité sera donc rejetée.

II- Sur les indemnités prévues par l'article L1226-14 du code du travail

L'employeur conteste devoir les indemnités réclamées au motif qu'il n'avait pas connaissance au moment du licenciement d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, ayant été informé de celle-ci le 19 juin 2020.

Le salarié rappelle qu'il a été à compter du 17 février 2020 en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et qu'il a obtenu une prise en charge au titre d'une maladie professionnelle ;

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Après ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle, un certificat médical AT/MP a été établi le 17 février 2020 au nom du salarié pour « anxiété réactionnelle » avec une prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 17 mars 2020.

Dans son avis d'inaptitude du 17 février 2020, le médecin du travail note « inaptitude au poste, sans reclassement souhaitable au sein de l'entreprise. Réorientation souhaitable au sein d'une petite structure. En capacité de suivre une formation ».

Le salarié a répondu le 20 mars 2020 au questionnaire de la CPAM à la suite de sa déclaration d'accident du travail.

Une enquête admirative a été faite le 4 mai 2020 par la CPAM sur l'accident du travail déclaré par le salarié, et par lettre du 19 mai 2020, elle a informé l'employeur du refus de prise en charge de l'accident déclaré par M. [K].

Une déclaration de maladie professionnelle a été faite le 28 mai 2020 et a été reçue le 29 mai suivant par la CPAM qui en a informé l'employeur par lettre du 15 juin 2020.

Par lettre du 22 décembre 2020, la CPAM a informé M. [K] de la prise en charge d'une maladie professionnelle.

De ce qui vient d'être exposé, il résulte qu'au moment du licenciement, l'employeur n'avait connaissance que de la lettre de refus de prise en charge de l'accident du travail du 19 mai 2020, aucun élément ne permettant d'établir qu'il ait eu connaissance avant le 15 juin 2020 de la déclaration de maladie professionnelle.

Dès lors, l'employeur n'ayant pas connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, le salarié sera débouté par infirmation du jugement de ses demandes.

III- Sur les manquements de l'employeur

Le salarié invoque une situation de harcèlement moral et une méconnaissance de l'obligation de sécurité.

Il fait état d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018, avec une augmentation de sa charge de travail, des reproches et un dénigrement de son employeur.

Il y a lieu au préalable de rappeler que par avenant du 19 décembre 2012 (à effet du 1er décembre 2012), le salarié, outre ses fonctions de VRP, s'est vu confié la fonction d'animateur (impliquant le suivi d'une équipe de VRP), puis à compter du 1er janvier 2017 celles de commercial Grands Comptes régional, soit le développement de la clientèle « industrie Agro et GMS », la recherche de nouveaux clients et la commercialisation de tous les articles difficultés par la société dans le cadre de son département hygiène sécurité et protection individuelle, et ce sur les départements 50, 61, 14, 27 et 76.

Dans le questionnaire qu'il a adressé à la CPAM, le salarié indique qu'il souffre depuis plusieurs années, se plaignant d'être régulièrement contredit, dire qu'il n'avait pas beaucoup de clients, qu'il ne devait pas être fatigué par son travail, que cela fait trois ans qu'il informe M. [Y] son directeur général qu'il ne va pas bien et qu'aucune remontée aux ressources humaines n'est faite.

1) Sur le harcèlement moral

Le salarié invoque :

- une augmentation de sa charge de travail

Il produit aux débats un relevé de son chiffre d'affaires pour le mois de décembre 2016 pour lui-même et trois commerciaux qu'il devait accompagner ainsi que le planning de l'année 2016 et les jours consacrés à cet accompagnement correspondant selon lui à 50% de son temps.

Outre que l'accompagnement au vu des jours notés à ce titre ne correspond nullement à 50% du temps, l'accompagnement de commerciaux correspondait à la fonction d'animateur (avenant de 2012) qui a cessé avec la signature du dernier avenant, le salarié indiquant d'ailleurs lui-même que les difficultés ont commencé à compter de l'année 2018.

Il produit également des tableaux de la société mentionnant pour les années 2017 et 2018 son chiffre d'affaires par client. Pour l'année 2017, son chiffre d'affaires était de 1 347 000 € pour 159 clients et pour 2018 de 1 576 585 € pour 187 clients (le salarié est félicité par son supérieur).

L'employeur communique un tableau d'avril 2018 à avril 2019 relatif au chiffre d'affaires et aux clients de quatre commerciaux Grands Comptes régionaux dont il résulte que le salarié est celui qui a le moins de clients (163 clients et respectivement pour les 3 autres commerciaux 214, 248 et 270) mais le second chiffre d'affaires le plus élevé.

Le salarié invoque également un important travail administratif et produit plusieurs documents à renseigner à chaque rendez-vous client ou prospect, outre la réponse aux différents courriels et les reportings adressés à l'employeur. Il indique devoir y répondre le soir et les fins de semaine. Il produit un courriel adressé à M. [T] le 28 février 2019 à 23h03 répondant à un courriel de ce dernier reçu le même jour à 12h42 (dans lequel était sollicité une réponse pour le lendemain en fin d'après-midi) et un courriel envoyé le 15 avril à 23h48 à M. [T] suite à une demande de ce dernier reçue le 12 avril à 15h05 « d'une attente de retour urgent pour ton PAC Prospect 2019 ». Il produit également 9 courriels envoyés à des clients ou autres collègues de travail entre janvier et avril 2019 au-delà de 20h (entre 20h39 et 23h48) dont un à M. [T] et un à M. [Y], sans produire les courriels auxquels il répondait sauf un (qui a été reçu le 12 avril à 13h35 et auquel il a répondu le 15 avril à 20h28).

L'employeur indique que le travail administratif concernait les nouveaux clients (11 nouveaux clients pour M. [K] en 2018), que le traitement des commandes était assuré par le service administration des ventes ainsi que pour les gros comptes.

L'employeur indique également que M. [K] ne respectait pas les consignes de 5 visites par jour chez des clients/prospects et que pour la semaine du 22 avril 2019 il n'avait programmé que deux rendez-vous prospect et qu'il n'était donc pas surchargé.

Le salarié répond sans être contredit que cet objectif ne lui avait jamais été imparti avant cette date.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas établi que l'augmentation du nombre de clients (28 clients en plus entre 2017 et 2018) ait conduit le salarié à augmenter de manière significative sa charge de travail, notamment concernant les tâches administratives, ou l'ait contraint à l'envoi de courriels tardifs (les courriels produits ne le justifiant pas), et ce d'autant que l'employeur justifie que lors du dernier entretien professionnel du 27 février 2019, le salarié a émis le souhait de prendre une fonction complémentaire.

Ce fait ne sera pas retenu.

- une pression de son employeur qui s'est accentuée au cours de l'année 2019

Il résulte de la réponse au questionnaire de la CPAM faite par l'employeur le 17 juillet 2020 que le 31 janvier 2019 le manager de M. [K] (avec lequel il travaillait depuis son intégration dans la société) a changé et que M. [T] est devenu son manager, et qu'a été mis en place en 2018 un outil de suivi d'activité (CRM customer relationship management) qui remplaçait les tableaux de reporting précédemment demandés aux commerciaux par les managers.

Le salarié produit les courriels suivants :

*un courriel du mercredi 27 février 2019 de M. [Y] (directeur régional) adressé à trois personnes dont le salarié leur réclamant « une visibilité sur les portfolios », estimant les éléments figurant sur le CRM insuffisants et ce avant le vendredi soir. Il sera observé comme l'indique l'employeur que ce courriel ne concernait pas uniquement M. [K].

*un courriel du 28 février 2019 de M. [T] lui réclamant pour le lendemain la liste des prospects 2019 indiquant n'en avoir que deux dans le CRM, ce à quoi le salarié répond qu'il a essayé de remplir les opportunités dans le CRM et lui une liste de six prospects supplémentaires. Le salarié indique qu'il avait des difficultés à utiliser le logiciel CRM. L'employeur justifie qu'il a bénéficié de deux jours de formation les 11 et 12 décembre 2018, le salarié indiquant qu'il n'avait eu aucun accompagnement pratique. Toutefois outre que le salarié ne justifie pas avoir sollicité une aide en ce sens, sa réponse au courriel de l'employeur ne révèle pas de difficultés particulières du salarié à remplir le CRM.

*un courriel du 15 mars 2019 adressé par M. [T] à dix personnes dont le salarié leur réclamant de lui transmettre « 1 à 2 cibles ORAPI sur vos secteurs avec le potentiel. Retour pour 9h SVP ». Le courriel ayant été adressé à 7h50. L'employeur indique qu'un retour rapide était demandé car la réponse attendue était simple à trouver et que ce courriel ne concerne pas uniquement M. [K], ce à quoi le salarié n'oppose aucune observation contraire.

*un courriel du 19 avril 2019 adressé au salarié par M. [T] confirmant un entretien et lui impartissant divers objectifs dont notamment « être sur un rythme de 5 rdv client/propect, et un courriel du 24 avril 2019 par lequel M. [T] lui reproche que certaines de ses activités ne soient pas renseignées dans le CRM et que seuls deux rendez vous soient mentionnés ce qui est insuffisant par rapport à l'objectif des 5 rendez vous par jour. Ce dernier courriel relevait que le salarié lui avait indiqué ne pas comprendre ses exigences sur son activité et sollicitait un correspondant RH.

Le salarié indique sans être contredit que l'employeur ne lui avait jamais donné d'objectif en termes de nombres de rendez-vous, que cet objectif était irréaliste dans la mesure où un rendez-vous client ne signifie pas nécessairement une rencontre avec un seul interlocuteur, souvent plusieurs services doivent être contactés.

Mais cet objectif n'a pas été appliqué par le salarié.

L'employeur indique que faute pour le salarié de renseigner le CRM, il devait s'assurer que les consignes étaient respectées.

Le salarié produit également une attestation de M. [O] [M] salarié indique que depuis le 1er avril 2018, M. [K] lui confiait son incompréhension ou ses difficultés dans la communication avec ses supérieurs directs et qu'il avait constaté qu'il était plus fermé, voir triste au fil du temps.

Au vu de ces éléments, il n'est pas établi une pression particulière de l'employeur sur le salarié, sauf le courriel du 24 avril 2019 délivré quelques jours après que de nouveaux objectifs notamment en termes de nombre de rendez-vous par jour, lui aient été impartis.

Ce fait sera donc retenu dans cette limite.

- sur les alertes

Le salarié indique qu'il a à chaque entretien demandé à rencontrer en vain le directeur des ressources humaines.

Il produit la dernière page de ses évaluations annuelles des 21 février 2018 et 27 février 2019 sur laquelle il a coché la case « je souhaite rencontrer les ressources humaines dans l'année pour évoquer le contenu de cet entretien », et sur laquelle figure au titre des commentaires du salarié pour l'année 2018 « relation difficile avec le plateau et responsable du plateau, dialogue difficile », aucun commentaire ne figurant pour l'année 2019.

Par ailleurs, le courriel du 24 avril 2019 de M. [T] mentionnait le souhait du salarié de rencontrer le correspondant RH afin d'échanger, ne comprenant les exigences de son employeur sur son activité.

Il résulte du témoignage de Mme [Z] (service ressources humaines) lors de l'enquête CPAM qu'elle n'a pas pu recevoir le salarié, qu'ils se sont rencontrés seulement pendant son arrêt de travail le 17 juin 2019, qu'il lui a indiqué qu'il ne comprenait pas les changements dans l'entreprise en terme d'outils de travail, de management, se plaignant également un manque de reconnaissance et qu'il a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée (faute de budget ) en lui disant que les choses pourraient être revues en 2020 et lui a proposé un accompagnement RH pour chercher un autre poste dans le groupe mais il n'a pas donné suite.

Il résulte cependant des échanges de courriels entre Mme [Z] et le salarié, que c'est le salarié qui l'a relancée à la suite de l'entretien du 17 juin 2019 pour connaître la position de l'employeur, que dans son courriel en réponse du 19 juillet 2019, Mme [Z] a repris les éléments mentionnés dans son témoignage mais en précisant également que l'employeur n'acceptait pas que le salarié « aille sur le terrain des reproches pour nous mettre la pression ».

De ces éléments, il résulte que l'employeur a répondu très tardivement et de manière limitée alors que le salarié invoquait des difficultés relationnelles dès 2018.

- les éléments médicaux

Le salarié produit une lettre de son médecin traitant au médecin du travail du 13 septembre 2019 confirmant un syndrome anxio dépressif nécessitant un prise en charge psychologique, un certificat du 5 décembre 2019 du docteur [G] psychiatre confirmant les troubles anxieux et dépressifs, faisant obstacle à une reprise du travail, le Dr [G] dans un certificat du 14 janvier 2022 indique qu'elle suit toujours M. [K] et note au titre des séquelles notables (trouble anxieux persistant, fragilité psychologique, trouble du sommeil, crainte des relations de travail).

Il produit également l'avis du CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) qui mentionne « un vécu de dégradation des relations et conditions de travail et une chronologie concordante entre l'évolution de sa situation de travail et la dégradation de son état de santé, relevant l'absence d'éléments extra professionnels pouvant interférer avec la pathologie déclarée. L'employeur qui invoque des difficultés personnelles du salarié et produit une attestation de Mme [R] responsable service social qui indique avoir été contactée par M. [K] qui a évoqué pendant son arrêt de travail une fatigue liée à des difficultés personnelles (divorce, jeune enfant d'une nouvelle relation et soucis

matériels) justifie par ailleurs dans le cadre de la contestation de la décision de reconnaissance de maladie professionnelle de la CPAM que le tribunal judiciaire avait désigné un autre comité régional aux fins de donner son avis sur l'existence d'un lien direct entre le travail et la pathologie déclarée.

De ce qui vient d'être exposé, les faits établis, à savoir une pression en avril 2019 pour respecter les nouveaux objectifs et nouvelles consignes données et une réponse très tardive et insuffisante aux alertes données par le salarié sur sa situation professionnelle, ne sont pas, en dépit des éléments médicaux, de nature à faire présumer un harcèlement moral.

2) Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que l'employeur était informé de la dégradation de sa situation de travail et n'a pas mis en 'uvre les actions nécessaires pour préserver sa santé.

L'employeur estime qu'il a pris les mesures suffisantes (promotions du salarié, mobilité fonctionnelle en 2017, plan d'action en 2018 pour aider le salarié à atteindre ses objectifs et l'entretien avec Mme [Z] le 17 juin 2019) et observe que le salarié n'a pas saisi les outils mis en place.

Il a été précédemment jugé que la réponse de l'employeur aux alertes du salarié à compter de 2018 avait été particulièrement tardive, alors que le salarié se plaignait de mauvaises relations sur son lieu de travail, et a été, en se limitant à un accompagnement pour changer de poste sans vérifier les conditions de travail, insuffisante. Par ailleurs à l'exception de l'entretien du 17 juin 2019, les mesures invoquées par l'employeur sont soit sans lien avec la santé et la sécurité du salarié soit non justifiées.

Enfin, il ne peut être utilement reproché au salarié l'absence de recours aux outils mis à sa disposition alors qu'il a précisément et à plusieurs reprises sollicité le service des ressources humaines de l'entreprise.

L'employeur a ainsi méconnu son obligation de sécurité.

III- Sur le licenciement

Le salarié fonde sa demande de nullité du licenciement sur les manquements de l'employeur au titre du harcèlement moral. Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, il sera, par infirmation du jugement, débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Il estime par ailleurs que les manquements de l'employeur au titre de son obligation de sécurité conduisent à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les agissements de l'employeur étant à l'origine de l'avis d'inaptitude.

La tardiveté de la réponse de l'employeur a aggravé la dégradation de la relation de travail.

Le médecin du travail a écrit le 12 septembre 2019 au médecin traitant du salarié en rappelant « qu'il présente des bouffées d'angoisse avec symptômes évoquant un état dépressif qu'il dit être en lien avec sa relation de travail », et indiquant qu'il n'est pas serein sur une reprise à terme au sein de l'activité  commerciale de l'entreprise ». Il existe ainsi un lien entre la dégradation de la relation de travail et celle de l'état de santé du salarié. En outre, en relevant dans son avis d'inaptitude, une inaptitude à son poste « sans reclassement souhaitable au sein de l'entreprise », le médecin du travail a nécessairement pris en compte la dégradation de la relation de travail.

Il s'en déduit que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude prononcée.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Il n'y a pas lieu d'examiner le manquement à l'obligation de reclassement présenté à titre subsidiaire.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 11 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 mois et 10.5 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire mensuel brut de  4894.25 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (42 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services (11 années complètes), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir créé une société le 4 avril 2022 générant un revenu fiscal de 1336 € pour l'année 2022 selon attestation de son expert comptable, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 45 000 €.

Il peut également prétendre à une indemnité de préavis et des congés payés afférents dont le montant n'est pas discuté y compris subsidiairement.

En revanche il ne peut prétendre à la somme de 12 750.83 € qu'il réclame au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement. En effet, dans ces conclusions, cette indemnité correspond au solde restant dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L1226-14 du code du travail, et il a été précédemment jugé que le salarié ne pouvait y prétendre.

IV- Sur la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur

Au soutient de sa demande de dommages et intérêts de 15 000 €, l'employeur invoque la violation par le salarié de son obligation de loyauté en ce qu'il a au mépris des conditions de son contrat de travail créé deux sociétés en 2013 et 2014.

- sur la recevabilité de la demande

Le salarié fait valoir l'absence de lien de cette demande, faite pour la première fois devant le conseil de prud'hommes le 18 mai 2022, avec les demandes initiales relatives à la seule rupture du contrat de travail.

L'employeur répond que sa demande se rattache suffisamment aux prétentions et arguments du salarié qui fait également état dans ses écritures d'une prétendue déloyauté de l'employeur.

La demande reconventionnelle de l'employeur qui est une demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté en ce que le salarié a méconnu une clause de son contrat de travail ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales du salarié en lien avec la rupture du contrat de travail, les premières n'étant pas la conséquence directe des secondes et pouvant donc être jugées séparément peu important qu'elles soient fondées sur la même relation de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit cette demande irrecevable.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour abus de droit, le salarié fait valoir que l'employeur a communiqué cette nouvelle demande par des conclusions n°5 déposées la veille de l'audience en indiquant que ce jeu ne compte que peu d'ajouts, que sa demande est dénuée de tout fondement manifeste, aucun préjudice n'est démontré et même si l'obligation de loyauté était méconnue, la sanction ne peut être pécuniaire.

Mais ces éléments sont inopérants pour caractériser une faute de nature à révéler un abus du droit d'agir, étant relevé que l'appréciation inexacte qu'une partie fait de ses droits n'est pas en soi constitutive d'une faute dégénérant en abus.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, la société PLG qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à M. [K];

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS