CA Paris, 19 sept. 2024, RG 21/03969

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03969 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDT7X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/01455

APPELANTE

Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMÉE

Association MOD'SPE (ETABLISSEMENT D'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR TECHNIQUE PRIVÉ)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [L] a été engagée le 27 août 2007 par l'association Mod'Spe Institut Supérieur Spécial de la Mode en qualité d'assistante de direction et chargée de mission, par contrat à durée indéterminée, la convention collective nationale applicable étant celle de l'enseignement privé indépendant.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 septembre 2018 au 8 octobre 2018.

Le 6 avril 2018, Mme [L] a été autorisée à suivre une formation dans le cadre d'un congé individuel de formation et à s'absenter pour ce faire du 12 novembre 2018 au 18 décembre 2018.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 21 octobre 2019 au 15 novembre 2019 puis du 21 février au 26 avril 2020.

Dénonçant des faits de harcèlement moral et sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la salariée a saisi le 20 février 2020 le conseil de prud'hommes de Paris.

Par avis du 27 avril 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte à son poste, avec impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé du 4 mai 2020, l'employeur a convoqué Mme [L] à un entretien préalable, fixé au 19 mai 2020, auquel elle ne s'est pas présentée, puis il lui a notifié son licenciement pour inaptitude le 25 mai 2020.

Par jugement du 2 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes et a mis les dépens à sa charge.

Par déclaration du 7 juin 2022, Mme [L] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 22 mars 2024, Mme [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 2 mars 2021 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge,

- juger :

- la remise tardive du solde de tout compte et des documents sociaux postérieurement au BCO du 15 juin 2020,

- les graves manquements de l'employeur et la rétrogradation de la salariée,

- le harcèlement moral subi par la salariée,

- le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels de l'employeur,

- l'absence de communication du registre du personnel et en tirer toutes les conséquences,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- juger que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

- juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- annuler l'avertissement du 27 septembre 2018,

- condamner l'association à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 55 600,76 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- 6 256,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 625,66 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié,

- 40 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral,

- 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du manque à gagner de la prime exceptionnelle,

- ordonner la remise des bulletins de paie, d'un certificat de travail, de l'attestation employeur destinée au Pôle Emploi, le tout conforme et sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte,

- débouter l'association de l'ensemble de ses demandes,

- prononcer l'intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 20 février 2020,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner l'association à payer à Mme [L] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'association aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 18 octobre 2021, l'association Mod'Spe établissement d'enseignement supérieur technique privé demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 2 mars 2021 en toutes ses dispositions,

en conséquence,

- dire et juger que la résiliation judiciaire ne repose sur aucun fondement sérieux et ne saurait être imputable à la société Mod'Spe,

- dire et juger Mme [L] mal fondée en ses demandes, fins et conclusions,

en conséquence,

- débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [L] en tous les dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 mars 2024 et l'audience de plaidoiries s'est tenue le 24 mai 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le bien-fondé de l'avertissement notifié le 27 septembre 2018 :

Aux termes de la lettre de notification de l'avertissement, la salariée a été sanctionnée pour avoir adopté une attitude d'opposition à l'égard de la nouvelle directrice académique ainsi qu'un comportement violent à son égard le 10 septembre 2018, en exposant les faits suivants :

" En votre qualité d'assistante de direction et chargée de missions, vous avez pour mission d'assister les membres de la direction de MOD'SPE dont fait partie la nouvelle Directrice académique et des programmes, Madame [IS] [U], et de lui transmettre, à ce titre, toutes les informations utiles à l'exercice de ses responsabilités.

Or, nous déplorons de votre part une attitude d'opposition vis-à-vis de la nouvelle Directrice se manifestant par un refus de suivre ses directives et de lui fournir certains renseignements qu'elle vous demande.

Ainsi, le 18 septembre dernier, vous avez refusé de tenir informée la nouvelle directrice du placement des étudiants en contrat de professionnalisation l'empêchant d'avoir un décompte précis des étudiants ayant signé un contrat de professionnalisation, information capitale dans cette période difficile pour l'école qui a vu baisser les inscriptions de manière très importante. Chaque contrat signé compte et l'information doit être transmise à Madame [U].

Il ne s'agit pas d'un incident isolé puisque le 10 septembre 2018, vous vous en êtes violemment prise à la Directrice académique et des programmes après que cette dernière ait consulté le dossier RNPC N°1 qui était classé dans votre bureau alors même que ce dossier, qui ne vous est pas personnel, lui était nécessaire pour effectuer des vérifications sur les programmes dont elle a la charge.

Force est de constater que vous vous entêtez à entraver les missions de la Directrice académique et des programmes et à faire de la rétention d'informations au préjudice du bon fonctionnement de l'école ce qui est inacceptable et au-delà caractérise une insubordination qui ne peut perdurer.

Nous sommes donc contraints de vous notifier le présent avertissement qui sera versé à votre dossier.

Nous espérons que vous allez vous ressaisir rapidement et changer d'attitude. A défaut et en cas de réitération des faits, nous pourrions être amenés à prendre, à votre égard, une sanction plus grave."

Mme [L] soutient que l'avertissement qui lui a été notifié n'est pas fondé et a été contesté par courrier du 10 octobre 2018. Elle réfute les accusations de comportement violent ou négatif, affirme avoir eu une attitude irréprochable et avoir toujours communiqué les informations demandées à la directrice de l'établissement.

L'association Mod'Spe n'apporte aucune observation en réponse à la demande d'annulation de l'avertissement.

L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que : "Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire au sens de ce texte et implique l'énoncé d'un ou de plusieurs manquements bien identifiés ainsi qu'une mise en demeure d'en cesser la pratique ou de rectifier la situation.

En application de l'article L. 1333-1 du même code, le salarié peut demander au juge l'annulation d'une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties.

Toutefois, l'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, l'employeur ne fournit aucun élément de fait et notamment aucune attestation à l'appui des griefs retenus aux termes du courrier d'avertissement, tandis que dans une lettre en réponse du 10 octobre 2018, la salariée explique que si " le ton est monté " c'est parce que Mme [U] s'est énervée quand elle lui a demandé si c'était elle qui avait laissé sur son bureau un dossier ouvert avec des pages manquantes.

Concernant les faits du 18 septembre 2018, elle affirme avoir donné immédiatement l'information demandée, à savoir le nombre d'étudiants ayant signé un contrat de professionnalisation, mais avoir été surprise, ayant l'habitude de transmettre cette information à M. [V] [W] sans avoir été informée d'un changement de procédure, sollicitant en outre une nouvelle fiche de poste " afin d'éviter toute confusion sur les missions que la nouvelle directrice souhaite me confier. "

Dans ces conditions et les griefs retenus par l'employeur n'étant pas établis par les éléments de la procédure, il convient de faire droit à la demande de la salariée et d'annuler l'avertissement du 27 septembre 2018.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, la salariée produit ses arrêts de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2018 et un extrait d'un document intitulé " dossier médical santé travail " dont il résulte qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie dès le 19 septembre 2018 jusqu'au 8 octobre 2018, les commentaires suivants étant mentionnés:

- " Burn out " ;

- " 12/09/2018 à 16h10 : vue ce jour à la demande de la salariée qui souhaite faire part de ses craintes et difficultés d'adaptation suite à un changement de direction. A pu discuter avec la nouvelle directrice qui " ne lui semble pas être conflictuelle ", mais dont les méthodes de management diffèreraient totalement de celles de l'ancien directeur qui

" l'associait à ses décisions " ce qui ne serait plus le cas ; " se sent mise à l'écart ", va prendre du recul et chercher un autre poste éventuellement. Ne souhaite pas pour le moment une médiation. A revoir+."(sic)

Il s'ensuit que les constats professionnels injustifiés de septembre 2018 relatés dans l'avertissement annulé ont causé à la salariée un préjudice moral qui, au regard des pièces de la procédure, sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros, que l'employeur sera condamné à lui payer.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [L] soutient que l'association a commis des manquements graves à ses obligations, justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Elle reproche principalement à l'établissement des faits de harcèlement moral et de non-respect de l'obligation de sécurité. Elle affirme que malgré ses dénonciations, l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé.

Au contraire, l'association Mod'Spe soutient qu'elle n'a commis aucun manquement pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat à ses torts et se défend de tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée. Elle explique avoir fait intervenir un cabinet indépendant pour évaluer les risques psychosociaux, qui a conclu à l'absence de harcèlement. Enfin, elle affirme que Mme [L] ne produit aucun élément permettant d'établir un lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, que l'inaptitude de la salariée ne peut lui être imputée et que le licenciement est bien fondé.

Sur la remise tardive des documents sociaux et l'absence de communication du registre du personnel :

L'article 954 du code de procédure civile dispose :

"Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)".

Il convient de relever que dans le dispositif de ses conclusions la salariée demande à la cour de :

" juger :

- la remise tardive du solde de tout compte et des documents sociaux postérieurement au BCO du 15 juin 2020

- l'absence de communication du registre du personnel et en tirer toutes les conséquences. "

Cependant, dans la partie 'discussion' de ses conclusions, la salariée ne développe aucun moyen à ce titre, de sorte qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure précédemment rappelées, ces prétentions ne peuvent prospérer dès lors qu'elles ne sont fondées sur aucun moyen.

Sur la rétrogradation, le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité :

En vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, la cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

La salariée produit notamment aux débats de nombreux échanges de courriels professionnels avec sa hiérarchie à compter de septembre 2018, période qui correspond à l'arrivée de la nouvelle directrice, relatifs notamment à des incompréhensions face à des missions confiées et à d'autres retirées, au déménagement dans un open-space et aux conditions de travail en lien ainsi que des éléments médicaux.

Il ressort de l'analyse des pièces produites par la salariée que :

- par courriel du 28 juin 2019 Mme [U] lui a demandé de fixer avec Mme [A] un temps entre 12h et 14h afin d'établir une convention pour Hermès ;

- en novembre 2018 elle a fait part de son inquiétude sur les conditions de travail de l'équipe administrative du fait de son déménagement dans l'open-space, qu'entre mai et octobre 2019 elle signalait la difficulté de se concentrer dans cet open-space et avoir besoin de calme, et que dans un mail du 29 septembre 2019 adressé à la directrice elle a dénoncé des conditions de travail difficiles liées à l'impossibilité de se concentrer dans l'open-space, à un sentiment d'angoisse en lien avec la gestion financière de l'établissement, ainsi qu'à un stress et une charge de travail supplémentaire induite par la mise en place d'un nouveau logiciel ;

- elle explique dans un mail du 21 octobre 2019 que son médecin risque de l'arrêter dans l' après-midi " car la situation à MOD'SPE est extrêmement difficile " ;

- dans un courrier du 28 octobre 2019 adressé à M. [IU], président de l'association, elle dénonce les conditions difficiles de travail dans l'open-space, le refus opposé par la directrice à sa demande de s'isoler dans un bureau au prétexte du besoin qu'elle soit dans l'open-space ce qui l'a choquée et a provoqué chez elle des spasmes et sanglots ;

- sa boîte mail professionnelle a été utilisée pendant son arrêt de travail par une tierce personne et qu'elle n'a pas pu y accéder à son retour en l'absence de communication du nouveau mot de passe ;

- des courriels lui ont été adressés sur sa boîte mail personnelle pendant son arrêt de travail en octobre 2018, certains week-ends et jours fériés (les 9 et 10 mars 2019, le 14 avril 2019, le 8 mai 2019 ;

- il ressort d'un échange de courriels en octobre 2018 que sa mission de formation de niveau I coordination n'a pas été reprise dans sa fiche de poste et dans l'organigramme, et qu'il était envisagé de confier la responsabilité de la formation " DDPM ", qu'elle avait en charge, à un intervenant prestataire ;

- entre mai et septembre 2019 elle s'est plainte de recevoir de nombreux mails le week-end et de devoir accomplir des tâches ne relevant pas de son poste, telles des commandes de fournitures ou des missions en lien avec la " formation CDP " et le " dossier RNCP " ;

- les différents courriels échangés avec la directrice jusqu'à la fin de la relation de travail révèlent des désaccords et des tensions ;

- des arrêts de travail de 2020 mentionnant un burn-out, des troubles anxiodépressifs, un certificat médical du 14 janvier 2020 faisant état de consultations par la salariée les 22 mai 2019, 27 septembre 2019, 1er octobre 2019 et 4 novembre 2019, des propos rapportés par celle-ci tels que " je me sens mal, je pleure souvent, j'ai des angoisses, j'ai des insomnies, j'ai des maux de ventre, je subis un conflit professionnel, je suis épuisée et cela depuis septembre 2018 ", et de la constatation " des lésions suivantes : réaction à un facteur de stress professionnel, pleurs, asthénie, anxiété, angoisse, maux de ventre le matin avant de se présenter au travail, pas de syndrome dépressif, mais syndrome anxieux réactionnel important, insomnie réactionnelle" ;

- le médecin du travail a suivi l'entreprise à compter de mai 2019, s'est déplacé pour effectuer une médiation et organiser avec la psychologue de santé au travail une sensibilisation aux risques psycho-sociaux ;

- dans le document intitulé " dossier médical santé travail " il est mentionné :

" Visite du 07/10/2019 à 11h10 au motif de visite de pré-reprise demandée par la salariée

Psychiatrie : Résultat : A surveiller

Commentaire : la salariée rapporte : -des difficultés liées au travail en open-space depuis 12/2018 - un manque d'autonomie ressenti dans ses missions - des tâches demandées qui lui paraissent incohérentes. Elle est en arrêt de travail depuis un " accrochage " le 27 octobre 2019 depuis 15j, reprise du travail lundi en formation RH. Elle aurait exprimé ses difficultés par mail à la direction et au président, une réponse lui aurait été faite sur la possibilité de travailler au 3ème étage en dehors de l'open-space. Au niveau de l'impact de ces difficultés professionnelles sur sa vie quotidienne : coupure possible avec le travail à la maison, mais ressentirait une " irritabilité " de fond pas de traitement médicamenteux spécifique en cours, pas de suivi spécialisé (psychologue ou psychiatre), pas de tristesse de l'humeur rapportée, appétit augmenté, proposition faite ce jour d'un entretien avec la psychologue du travail du CMSM : refusée par la salariée.(') ".

La salariée justifie également de courriels professionnels qui lui ont été envoyés par Mme [U] à quatre reprises le week-end des 9 et 10 mars 2019, à cinq reprises le dimanche 14 avril 2019, à quinze reprises le 8 mai 2019, à vingt et une reprises le week-end des 25 et 26 mai 2019, et à six reprises le week-end des 6 et 7 juillet 2019, la plupart exigeant une retour de la salariée puisqu'ainsi formulés, à titre d'exemple : " Bonjour [N], avons-nous été remboursés du 2ème trieur mural ('), " prévenir [Z] et [F] pour les sessions TOEIC, JPO (') ", " avons-nous reçu la facture pour Traffic finalement '", " Bonsoir [N], avez-vous finalement contacté [B] (') ", " Merci [N] de passer commande du tableau en liège pour mon bur' "(sic), " Bonjour [N], je cherche des tableaux de facturation (') ", " Merci [N], bien cordialement (') ", " merci [N] de vérifier les intervenants qui ont (') ".

Pourtant aux termes d'un mail du 27 mai 2019 adressé à [I] [IU] elle indiquait :

" (') j'attire votre attention sur la quantité de mails qui m'est adressé le week-end. Cela génère une angoisse tous les lundis matin. Je m'interroge sur le nombre de mail que je vais recevoir. "(sic)

Il ressort de tout ce qui précède que la salariée présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'association Mod'Spe conteste les accusations formulées par la salariée et affirme qu'elle ne souffrait d'aucune surcharge de travail, de rétrogradation ou remise en cause injustifiée. Elle indique avoir diligenté une enquête à la suite des dénonciations de Mme [L], sans qu'aucun fait de harcèlement ne soit relevé au sein de l'établissement.

L'employeur prétend que la salariée était chargée de la gestion des stocks et commandes et que compte-tenu des arrêts de travail pour maladie de certains salariés, chacun se devait d'être polyvalent pour redresser l'école dans un contexte difficile marqué par la concurrence d'un institut nouvellement créé.

Cependant si, aux termes du contrat de travail, Mme [L] était notamment en charge du suivi des dépenses et recettes de l'institut et de la mise à jour mensuelle des tableaux de bord de suivi budgétaire, ni l'article 2 qui définit ses fonctions, ni la fiche de poste qui lui a été communiquée le 12 septembre 2018 par Mme [U] ne lui confient la gestion des commandes des fournitures diverses, cette tâche ne lui ayant pas été retirée malgré sa demande expresse par mail du 10 juillet 2019 et une surcharge de travail signalée à sa hiérarchie à plusieurs reprises et notamment le 9 septembre 2019, insistant par ailleurs sur la nécessité de se consacrer à ses missions premières plus urgentes, ce qui n'a pas eu d'écho puisque Mme [U] lui demandait de commander du fuel par mail du 19 septembre 2019.

La directrice a indiqué à la salariée, dans un courriel du 21 mai 2019, qu'étant en charge de la comptabilité-gestion, il n'était pas " illogique " de lui confier la gestion des achats de fournitures " en attendant le retour de [X] ", ajoutant, " nous avons besoin du concours de tous pour relancer l'école. "

Il en résulte que des tâches supplémentaires ne relevant pas de ses fonctions ont effectivement été confiées à Mme [L] en l'absence d'une autre salariée, et ce, en dépit de ses alertes sur sa charge de travail, l'employeur faisant passer en priorité le fonctionnement de l'entreprise, la directrice expliquant dans un courriel du 27 août 2018 adressé à la salariée : " il y a des moments dans la vie d'une entreprise/association où il faut faire face à l'accroissement du travail, pallier aux absences et maintenir le cap, vaille que vaille. L'école ne devra son salut qu'à son redressement assuré pour l'essentiel par le nombre d'étudiants inscrits. "

L'employeur conteste avoir rétrogradé la salariée, expliquant qu'elle a continué à effectuer les tâches qui lui étaient dévolues et que, s'agissant de la gestion des " dossiers RNCP ", il est apparu une non-conformité aux attentes de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), communiquant sur ce point un courrier du 11 juillet 2017 de cette commission dans lequel elle écrit qu'elle " sera particulièrement attentive, lors du renouvellement de votre demande d'enregistrement, à l'amélioration de la rédaction de l'ingénierie en s'éloignant de la logique formative.(') ".

Dans un courriel du 27 mai 2019, M. [IU] explique en effet la " reprise en main des dossiers RNCP " par la directrice par l'échec du renouvellement du titre niveau 2 imputé à Mme [L] et à Mme [O], ce qu'a contesté la salariée en expliquant qu'elle ne rédigeait pas les dossiers RNCP, qu'elle était l'interlocutrice administrative et non la décisionnaire, le dossier étant validé par M. [C], directeur pédagogique de l'école, ce qui n'est contredit par aucun des éléments communiqués par l'employeur, qui, par ailleurs, ne donne aucune explication sur les éléments suivants ainsi signalés à la directrice par la salariée :

- dans un courriel du 9 octobre 2018: " Vous venez de me présenter à la nouvelle salariée.

Lors de ma présentation, vous lui indiquez que je suis en charge de la gestion RH et comptable. Je me permets de rajouter que j'ai également en charge la formation de niveau I, coordination qui m'a été confiée officiellement le 17 avril 2018 par [V] [W], chef d'établissement, après validation de [M] [IU]. Suite à cela, vous m'annoncez, devant la nouvelle salariée, que " ça nous allons en rediscuter ". Pourriez-vous m'expliquer ce que cela implique ' Dois-je comprendre que je ne coordonne plus la formation ' " ;

- aux termes d'un mail du 15 octobre 2018 : " j'ai appris que vous souhaitiez confier la responsabilité de la formation DDPM à [P] [R], intervenant prestataire. Je suis très étonnée car je suis déjà en charge de cette mission. Je n'ai pas été officiellement informée être dessaisie de cette mission .(') " ;

- dans un courriel du 27 mai 2019 : " je ne comprends pas très bien votre demande. Je ne suis absolument pas en charge de la formation CDP. Celle-ci revient à [E]. Je ne suis plus en charge non plus de dossier RNCP, vous avez repris les commandes à votre arrivée. Je n'ai pas le temps de traiter votre demande.('). "

Dans ces conditions, Mme [L] indiquait à M. [IU] dans un mail du 27 mai 2019 :

" je vous fais suivre un mail que je viens d'adresser à [IS]. Je ne comprends pas sa demande. Je ne suis plus en charge des dossiers RNCP. De plus, lorsque je me chargeais de ce dossier, je ne rédigeais pas les référentiels de compétence.(...) [IS] m'informe aujourd'hui que je dois le prendre en charge, alors que depuis son arrivée, je ne suis pas du tout intervenue sur le sujet. Il y a depuis sa réorganisation un flou énorme sur les missions et poste de chacun.(') ".

Il en résulte que tandis que la salariée a été déchargée de certaines des missions qui lui incombaient et que des tâches subalternes et chronophages lui ont été confiées, elle a été de nouveau sollicitée sur des dossiers qu'elle n'avait plus en charge, provoquant de l'incompréhension, y compris parmi les membres de la direction, puisque le 10 décembre 2018 M. [IU] lui a fait un reproche relatif à un envoi dont elle n'était pas responsable.

Au sujet des agissements dénoncés par Mme [L] visant à la discréditer, l'employeur explique que les personnes mises en copie par la directrice de mails échangés avec la salariée étaient concernées par leur objet, mais ne communique aucun élément pour étayer ses dires, étant précisé que Mme [L] indiquait à Mme [U], le 27 août 2019 : " je m'aperçois que vous avez mis [IS], [H] et [Y] en copie de votre réponse alors qu'elles n'étaient pas destinataires de ce mail. Je ne comprends pas pourquoi. Cela ne va faire qu'alimenter les tensions et me décrédibiliser. Il s'agissait d'un mail entre la direction et la gestion RH et non d'un mail informatif à tous. "

De même, aucune explication n'est donnée à l'incompréhension ainsi exprimée par la salariée le 12 octobre 2018 sur le comportement de Mme [U] : " (') Vous avez fait état de ma façon de m'exprimer face à cette étudiante, m'avez demandé de faire attention à mon langage sans même avoir assisté à la scène. Ce recadrage, non justifié, a été fait sans me laisser le temps de vous exposer ma version des faits et sans avoir entendu au préalable les deux témoins présents, [D] et [IS] [T] J'étais déjà déstabilisée par l'insulte de l'étudiante à mon égard mais votre réaction et vos propos m'ont encore plus affectée, à tel point que je me suis mise à pleurer en quittant l'école pour aller me cherche à manger.(sic) (') ".

S'agissant de l'utilisation de sa boîte mail professionnelle pendant son absence, M. [IU] lui a expliqué que M. [G] l'ayant remplacée, il a pu utiliser son ordinateur, mais n'explique pas pourquoi celui-ci n'a pas été mis en mesure d'utiliser sa propre adresse mail professionnelle.

Concernant les courriels envoyés à la salariée pendant ses arrêts de travail, lors des week-ends et jours fériés, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, la plupart avaient une visée professionnelle et lui étaient directement destinés. Ainsi, le 27 septembre 2017, Mme [U] l'interroge sur le virement des paies, le 1er octobre 2018 sur les chèques déjeuner, le 3 octobre sur un RIB de l'école à transmettre et un écart de rémunération entre des salariés, Mme [L] finissant par expliquer dans un courriel du 5 octobre 2018 : " je vous rappelle que votre mail a été adressé sur ma boîte mail personnelle. Ayant une conscience professionnelle, j'ai jugé bon, malgré mon arrêt, de vous répondre afin que vous ayez tous les éléments et ainsi prendre votre décision. Je vous remercie par avance de bien vouloir utiliser ma boîte mail professionnelle afin de me faire part de toute information dont vous jugerez nécessaire de porter à ma connaissance à mon retour ", la directrice répondant ainsi : " Merci [N] pour ces informations. Je vous ai mis dans ces mails car vous êtes en charge des RH à l'école mais vous n'êtes bien entendu pas censée répondre puisque vous êtes en arrêt. "

A propos du déménagement au sein de l'open-space, l'employeur explique qu'il est né de la volonté de la directrice de placer l'équipe pédagogique au centre de l'école et de permettre aux " permanents " de travailler ensemble, mais que le besoin de calme et de concentration de Mme [L], eu égard notamment à ses fonctions relatives à la comptabilité, a été pris en compte, Mme [U] écrivant dans un courriel du 1er octobre 2018: " [N], qui a besoin de calme pour la comptabilité restera au 3ème ainsi que [J]. Bien entendu, si [N] et [J] souhaitent descendre au RDC, il suffira de planifier une partie de la semaine avec des collaborateurs avec lesquels ils ont besoin de travailler. "

L'employeur affirme, sans l'établir, que Mme [L] a fait le choix de travailler au rez-de-chaussée. Les mails que la salariée lui a adressés dès le mois de novembre 2018 démontrent bien au contraire qu'elle était réticente pour ce faire et qu'elle a souffert de ses conditions de travail au sein de l'open-space, notamment en raison du bruit, de l'arrivée sans annonce préalable d'étudiants pour passer des tests et des difficultés en lien pour se concentrer.

Dans un courriel du 1er octobre 2019, M. [IU] souligne qu'un bureau au troisième étage a été conservé pour les employés qui ont besoin de s'isoler.

Cependant, alors que Mme [L] a sollicité la possibilité de travailler dans ce bureau, il lui a été répondu, le 18 octobre 2019, que ce n'était pas possible, d'une part, car il était occupé le lundi, d'autre part, parce qu'il n'était pas possible de laisser l'open-space à la charge d'une seule personne, les autres salariés étant en arrêt de travail ou en formation.

Il en ressort qu'en réalité la salariée n'avait d'autre choix que de travailler dans l'open-space, ce qui a contribué à la dégradation de ses conditions de travail.

Si l'employeur communique aux débats neuf attestations aux termes desquelles il est fait l'éloge des qualités professionnelles et du travail de Mme [U] et de M. [IU], il n'en demeure pas moins que le document intitulé " Diagnostic RPS MOD'SPE 17 janvier 2020 " commandé à l'entreprise Prevacorps par l'employeur confirme le ressenti de la salariée, dès lors qu'il révèle que:

- la direction de l'établissement est confrontée à une forte dégradation des relations au sein du pôle administratif, " cette situation ayant engendré l'arrêt maladie de 57% des salariés de cette équipe " ;

- sur une équipe de neuf personnes, le départ de sept personnes a été répertorié entre 2018 et 2019;

- en 2019, ont été comptabilisés des arrêts de travail pour maladie pour quatre salariés dont deux de plus de deux mois consécutifs ;

- depuis 2018, le poste d'assistante polyvalente a été supprimé, un autre poste n'existe plus en tant que tel,les missions ont été transférées à d'autres salariés amenant à une modification des fiches de postes ;

- les données sociales ne sont pas en faveur d'un épanouissement professionnel et de cohésion d'équipe, d'une part, en raison d'une mobilité importante et d'un absentéisme marqué, d'autre part, du fait des modifications de l'organisation, malgré la création d'outils de travail par la direction et des réaménagements d'espaces de travail ;

- sur neuf salariés, cinq se trouvent dans une situation de stress élevé, et deux à la limite de ce niveau de stress ;

- les changements dans l'organisation du travail pour permettre à l'école de rebondir sont perçus, de manière générale, comme nécessaires mais trop rapides, avec une surcharge de travail, trop de chantiers étant lancés en même temps, source de déstabilisation et d'insécurité pour les salariés qui étaient déjà sous tension ;

- une surcharge de travail, un réel épuisement des salariés et un manque de communication sur les changements d'orientations avec beaucoup trop de mails ;

- une perte d'autonomie de certains salariés amenant un sentiment de régression, de dévalorisation, de perte d'estime de soi ;

- un problème de concentration lié à l'environnement de travail, l'open-space ne se révélant pas forcément être propice à la qualité de vie au travail ;

- une équipe affectée par la souffrance de certains collaborateurs.

Il résulte de ce qui précède que l'association Mod'Spe échoue à justifier objectivement les modifications des missions et des conditions de travail imposées à la salariée à compter de septembre 2018, ainsi que l'augmentation des tâches confiées, dont certaines sans commune mesure avec celles attendues d'une assistante de direction et chargée de la gestion administrative, financière, pédagogique et de la communication, le tout ayant rapidement dégradé ses conditions de travail jusqu'à altérer son état de santé, sans qu'il soit établi en aucune manière la mise en place de mesures appropriées pour remédier à cette situation, qu'elle ne méconnaissait pas au regard notamment des multiples courriels adressés à la directrice et au président de l'association et de l'alerte particulièrement claire de la salariée du 28 octobre 2019 adressée à ce dernier qui relate son " angoisse liée " à ses " conditions de travail ".

Ainsi, il est établi que la salariée a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Aux termes de l'avis d'inaptitude du 27 avril 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les éléments médicaux précédemment listés font le lien entre les conditions de travail de Mme [L], le stress professionnel subi à compter de septembre 2018 et la dégradation de son état de santé ayant provoqué dès le 19 septembre 2018 des arrêts de travail pour maladie qui mentionnent en 2010 un burn-out ainsi que des troubles anxiodépressifs, le certificat médical du docteur [K] du 14 janvier 2020 faisant en outre état, quelques semaines avant l'avis d'inaptitude, de consultations par la salariée les 22 mai 2019, 27 septembre 2019, 1er octobre 2019 et 4 novembre 2019, ainsi que de la constatation " des lésions suivantes : réaction à un facteur de stress professionnel, pleurs, asthénie, anxiété, angoisse, maux de ventre le matin avant de se présenter au travail, pas de syndrome dépressif, mais syndrome anxieux réactionnel important, insomnie réactionnelle". De même le docteur [S], psychiatre, psychothérapeute, révèle un suivi régulier de Mme [L] depuis le 5 mars 2020.

Dans ces conditions, l'inaptitude de la salariée assortie de la mention relative à son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi, est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi et du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire du contrat :

Il convient de rappeler qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code relatifs au harcèlement, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, le harcèlement moral subi par la salariée se matérialisant notamment par les agissements répétés précédemment listés dès septembre 2018, qui ont persisté malgré les alertes réitérées et régulières de la salariée sur la dégradation de ses conditions de travail et ont provoqué du stress et de l'anxiété, constitue un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail sera par conséquent prononcée à la date du 25 mai 2020, qui correspond à la notification du licenciement pour inaptitude.

La résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement nul au regard du harcèlement moral qui la fonde.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a par conséquent droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment du licenciement, la salariée était âgée de 36 ans pour être née le 20 septembre 1983 et présentait une ancienneté d'un peu moins de 13 ans dans l'entreprise. Au regard des bulletins de paie, son salaire de référence, non contesté, s'élevait à 3 128,12 euros. Elle justifie de l'angoisse et du stress vécus du fait de sa situation professionnelle, ainsi que d' une enfant à charge et d'un prêt immobilier à rembourser. Elle établit avoir été embauchée en qualité de chargée de formation, statut cadre, par la société Texa services à compter du 17 août 2020 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 698,09 euros, ce qui révèle une perte de salaire.

Eu égard à ces éléments, il convient d'évaluer et de réparer le préjudice subi par la résiliation judiciaire qui produit les effets d'un licenciement nul par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 34 400 euros nets, somme à laquelle l'association sera condamnée.

La salariée a en outre droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire en application de l'article L. 1234-1 du code du travail. L'employeur sera donc condamné à lui payer les sommes de 6 256,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 625,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé sur tous ces points.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral :

La salariée forme une demande de dommages et intérêts à l'encontre de l'employeur au titre de la violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, arguant des faits de harcèlement moral subis, de sa souffrance qui l'a contrainte à s'arrêter, et des éléments recueillis dans le cadre de l'enquête commandée par l'employeur. Elle estime que l'association n'a pas respecté son obligation de loyauté, en ne prenant aucune mesure pour mettre fin au harcèlement moral et protéger sa santé, et a ainsi agi avec une légèreté blâmable, qui lui a causé un préjudice moral important.

L'association Mod'Spe conteste cette demande expliquant qu'aucun acharnement sur la salariée n'est établi, que l'enquête menée par un cabinet extérieur n'a pas établi de faits de harcèlement.

Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que les faits de harcèlement subis par Mme [L] du fait de l'employeur sont établis de même que la souffrance qui en est résultée ayant nécessité plusieurs consultations et suivis médicaux, notamment par un psychiatre, l'employeur ne justifiant pas de mesures prises, malgré les arrêts de travail intervenus à diverses reprises, que ce soit avant ou après l'enquête externe diligentée à sa demande qui a mis en exergue de multiples dysfonctionnements et a préconisé des solutions.

Compte tenu des éléments de la procédure, il sera alloué à Mme [L] la somme de 5 000 euros nets que l'association Mod'Spe sera condamnée à lui payer à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du manque à gagner de la prime exceptionnelle:

La salariée sollicite une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre " du manque à gagner de la prime exceptionnelle ".

L'article 954 du code de procédure civile dispose :

"Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)".

Il convient de relever qu'aux termes de ses conclusions, l'appelante ne motive cette demande ni en fait, ni en droit, de sorte qu'il convient de la rejeter, en applications de ces dispositions.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d'une attestation Pôle Emploi devenu France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n'étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée :

Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail s'appliquent en l'espèce eu égard à la résiliation judiciaire du contrat à effet du 25 mai 2020 produisant les effets d'un licenciement nul prononcée notamment sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail et ce, d'office dans la mesure où les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance et n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera donc ordonné à la société de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à la salariée et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, il convient, par infirmation du jugement déféré, de faire droit aux demandes de la salariée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer à ce titre la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS