CA Paris, 19 sept. 2024, RG 21/05764

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05764 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD52Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 mai 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 18/02116

APPELANTE

S.A.S. [Adresse 6]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMÉE

Madame [G] [J]

chez Mme [B], [Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie DEBRAY, avocat au barreau de TOULOUSE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/022853 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de PARIS)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie SALORD, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [G] [J] a été embauchée par la société [Adresse 6], qui emploie moins de 11 salariés, suivant contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2016, en qualité de réceptionniste de nuit. La convention collective des hôtels, cafés et restaurants s'appliquait à la relation de travail.

Selon l'article 3 du contrat de travail, la durée de travail de Mme [J] était répartie comme suit : ' Au minimum 1 nuit au maximum 2 nuits par semaine, la nuit commence à 20h00 le soir et se termine à 8h00 le matin (soit 12 heures).

Un planning de trois mois des nuits travaillées devant être remis à Mme [J] 15 jours au préalable avant le début du premier mois'.

Par lettre du 30 juin 2016, la société [Adresse 6] a notifié un avertissement à Mme [J] pour différents manquements à ses obligations professionnelles.

Par lettre du 24 juillet 2016, Mme [J] a sollicité de son employeur un congé sans solde pour une durée d'un mois du 30 juillet 2016 au 30 août 2016.

Par lettre du 25 juillet 2016, remise à son employeur le 26 juillet, Mme [J] l'a informé que son congé sans solde serait suivi d'un congé annuel du 1er septembre 2016 au 15 septembre 2016.

Par note manuscrite du 25 juillet 2016, la société [Adresse 6] a pris note de l'absence de Mme [J] à compter du 25 juillet et lui a demandé un justificatif cette absence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2016, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2016.

Par lettre recommandée du 17 septembre 2016, Mme [J] a sollicité le report de l'entretien, devant participer à cette date à un colloque à [Localité 5]. L'employeur a fixé la date de l'entretien au 19 octobre 2016. La salariée lui a adressé par fax du 19 octobre une attestation d'un médecin du 17 octobre indiquant que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter. Une nouvelle convocation lui a été adressée pour le 3 novembre 2016.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 octobre 2016, Mme [J] a sollicité le paiement de la majoration de ses heures complémentaires et supplémentaires.

Par lettre du 5 décembre 2016, la salariée a indiqué à son employeur qu'elle était sans salaire et travail depuis le 16 septembre et dans l'attente de la décision de licenciement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 31 janvier 2017, la société [Adresse 6] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave : 'puisque vous ne vous êtes pas présentée pour prendre votre service le 25 juillet 2016 ce qui représente un abandon de poste sans cause réelle et sérieuse et sans justificatif (...)'.

Contestant la mesure de licenciement et sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 20 mars 2018.

Par jugement du 12 mai 2021, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, a :

- requalifié le contrat à temps partiel de Mme [J] en contrat à temps plein à compter du 1er février 2016,

- dit le licenciement pour faute grave de Mme [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [Adresse 6] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

1.304,78 euros bruts à titre de rappel de salaires en conséquence de la requalification à temps plein du contrat,

130,47 euros bruts pour les congés payés afférents,

8.799,90 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

2.823,64 euros au titre de l'indemnité de repos compensateur,

63,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos pour heures de nuit,

733,32 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

73,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du jugement,

ordonné la capitalisation annuelle des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil,

ordonné à la société [Adresse 6] de communiquer à Mme [J] l'attestation destinée à Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

condamné la société [Adresse 6] aux dépens,

débouté la société [Adresse 6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 29 juin 2021, la société [Adresse 6] interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 7 mars 2022 , le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de radiation de l'affaire présentée par Mme [J] pour absence d'exécution des condamnations prononcées et suspendu l'exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 27 septembre 2021, la société [Adresse 6] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein, et ce à compter du 1er février 2016,

dit le licenciement pour faute grave de Mme [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

l'a condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

1.304,78 euros bruts à titre de rappel de salaires en conséquence de la requalification à temps plein du contrat,

130,47 euros bruts pour les congés payés afférents,

8.799,90 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

2.823,64 euros au titre de l'indemnité de repos compensateur,

63,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos pour heures de nuit,

733,32 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

73,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et que les condamnations au paiement des diverses indemnités portent intérêts au taux légal à compter du jugement,

ordonné la capitalisation annuelle des intérêts dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil,

lui a ordonné de communiquer à Mme [J] l'attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

l'a condamnée aux dépens,

l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau :

- débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [J] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel,

- condamner Mme [J] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 février 2022, Mme [J] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet avec toutes les conséquences de droit,

dit et jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences de droit,

condamné la société à 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC,

- infirmer pour le surplus,

ce faisant statuant à nouveau et y ajoutant,

condamner la société [Adresse 6] Hôtel à lui verser les sommes suivantes :

à titre principal :

1.764,15 euros au titre des salaires de février 2016 au 24 juillet 2016,

et 176,41 euros au titre des CP afférents,

à titre subsidiaire :

607,63 euros au titre de rappels de salaire de février 2016 au 24 juillet 2016,

60,76 euros au titre des CP afférents,

- condamner en tout état de cause la société [Adresse 6] Hôtel à lui verser les sommes suivantes :

63,53 euros au titre des repos pour heures de nuit de janvier 2016 au 24 juillet 2016,

2823,64 euros au titre de l'indemnité de repos compensateur pour les heures travaillées au-delà de 8 heures par jour de janvier 2016 au 24 juillet 2016,

au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé :

à titre principal : 8800 euros,

à titre subsidiaire : 6962,62 euros,

1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement par la société a son obligation de sécurité,

1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

au titre des salaires du 16 septembre 2016 au 31 janvier 2017 aux sommes respectives de :

à titre principal : 6.600 euros et 660 euros au titre des CP afférents,

à titre subsidiaire : 5.221,93 euros et 522,20 euros au titre des CP afférents,

au titre d'indemnité compensatrice de préavis et CP afférents :

à titre principal : 1.466,65 euros et 146,66 euros au titre des CP afférents,

à titre subsidiaire : 1.160,43 euros et 116 euros au titre des CP afférents,

au titre de l'indemnité légale de licenciement :

à titre principal : 340,26 euros,

à titre subsidiaire : 269,22 euros,

5.000 euros au titre de dommage et intérêt pour licenciement abusif,

- ordonner la remise de bulletins de salaire conformes, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi sous astreinte de 10 euros par jours de retard et par documents sollicites la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

2.500 euros au titre de l'article 700 du CPC,

- condamner la société aux intérêts légaux avec anatocisme et aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L'instruction a été déclarée close le 3 avril 2024.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat de travail

Mme [J] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein au motif que l'employeur l'a faite travailler durant plusieurs mois au-delà de la durée légalement et conventionnellement admise.

L'employeur affirme que la durée du temps de travail n'a pas été dépassée.

Selon l'article L.3123-14-4° du code du travail, dans sa version en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne ' les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat'. L'article L. 3123-17 du même code dipose que : 'Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement'.

Par ailleurs, lorsque les heures effectuées par un salarié à temps partiel ont eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée fixée conventionnellement ou de la durée légale du travail, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein.

En vertu de l'article 5 du contrat de travail, Mme [J] 'pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé à l'article 'durée du travail' du présent contrat dans la limite du tiers de la durée mensuelle travaillée'.

La durée hebdomadaire du temps de travail était fixée à 24 heures par semaine et la durée mensuelle s'élevait à donc 104 heures par mois. En conséquence, la salariée pouvait effectuer 34,6 heures mensuelles complémentaires.

Il résulte du bulletin de paye du mois de février 2016 que la salariée a accompli 144 heures et du bulletin de paye du mois de mars 2016 qu'elle a accompli 156 heures. Par ailleurs, selon les plannings qu'elle produit, elle a accompli 168 heures au mois de février et au mois de mars.

L'employeur prétend qu'il s'agit 'd'erreurs comptables' et verse au débat deux courriers manuscrits de Mme [J] qu'elle ne conteste pas, indiquant qu'il s'agissait d'heures complémentaires non déclarées. Dans le premier daté du 10 mars 2016, elle reconnaît avoir reçu 197 euros pour ses heures supplémentaires correspondant à deux nuits, soit 24 heures, au mois de février et dans le second daté du 10 avril 2016, avoir perçu la somme de 120 euros au titre de ses heures supplémentaires pour une nuit, soit douze heures.

L'employeur ne produit aucun élément établissant que les heures mentionnées sur les bulletins de salaire, qu'il ne conteste pas avoir réglées, correspondent à des erreurs comptables. Ces bulletins de salaire démontrent ainsi que la salariée a accompli des heures complémentaires au-delà de la limite prévue par son contrat de travail.

En conséquence, à compter du premier du mois du dépassement, soit février 2016, le contrat de travail sera requalifié en contrat de travail à temps plein et le jugement confirmé de ce chef.

La demande de rappel de salaire au titre du mois de janvier 2016 est donc infondée, de même que celle du 25 au 31 juillet 2016 compte tenu de la note manuscrite de l'employeur établissant que la salariée était absente à compter de cette date.

Le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [J] à titre de rappel de salaire du 1erfévrier au 24 juillet 2016 la somme de 1.304,78 euros bruts, outre 130,47 euros au titre des congés payés afférents.

La cour ayant fait droit à la demande de requalification du contrat de travail, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande formée à titre subsidiaire par Mme [J] au titre des rappels de salaire et majoration des heures complémentaires.

Sur la demande au titre du repos compensateur

La salariée demande de confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué une indemnité de 2.823,64 euros au titre du repos compensateur prévu pour les travailleurs de nuit et 63,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos pour heures de nuit.

L'employeur répond que la convention collective n'ouvre pas doit à une majoration de salaire pour le travail de nuit et que concernant le repos compensateur, Mme [J] a été payée au-delà des heures de travail réellement effectuées.

Il résulte de l'article 12-3 de la convention collective, telle que modifiée par l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail étendu par arrêté du 26 mars 2007, que : 'Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.'

La société n'allègue, ni ne justifie avoir fait bénéficier la salariée qui travaillait douze heures par jour du repos compensateur imposé conventionnellement. Celui-ci s'élève à 292 heures, au-delà de la 8ème heure quotidienne, soit 2.823,64 euros.

En vertu de l'article 12.4. de la convention collective, les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie au titre des périodes de nuit qui s'élève à 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période.

L'employeur ne conteste pas le montant de 63,53 euros brut alloué à ce titre en première instance. Compte tenu de la requalification du contrat de travail, cette somme n'est pas compensée par un prétendu trop perçu de la salariée.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre de la violation manifeste de l'obligation de sécurité

Mme [J] fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'une visite médicale d'embauche que plus de six mois après son embauche et que travaillant seule, elle se trouvait dans l'impossibilité de prendre une pause pendant douze heures, ce qui caractérise une violation manifeste de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'employeur demande de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de sa demande, en l'absence de justification d'un préjudice.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation.

En premier lieu, l'article R. 4624-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la conclusion du contrat de travail, dispose que : 'Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail'.

La période d'essai a expiré le 15 février 2016 et l'examen médical d'embauche a eu lieu le 20 juillet 2016.

Si l'employeur a manqué aux prescriptions du texte réglementaire précité, la salariée ne justifie pas de l'existence d'un préjudice lié au retard de 5 mois de l'examen médical.

En second lieu, aux termes de l'article L.3121-16 du code du travail : 'dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives'.

La salariée travaillait 12 heures d'affilée la nuit et il n'est pas contesté qu'elle était seule à la réception.

Il appartient à l'employeur d'organiser l'activité professionnelle du salarié de manière à ce qu'il puisse bénéficier de pauses. Or, l'employeur ne justifie, ni n'allègue de l'organisation du temps de pause de la salariée.

Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice résultant de l'absence de pause sera indemnisé à hauteur de 200 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient que la société a manqué à son obligation de bonne foi en la privant d'une partie substantielle de ses salaires, en dissimulant une partie de ses heures travaillées, en enfreignant les dispositions légales sans régularisation en dépit de ses demandes, en violant les règles sur la majoration, le repos compensateur, la durée hebdomadaire du travail et la soumettant à un rythme de travail et des conditions difficiles sans contrôle médical spécifique pour les travailleurs de nuit et en mettant en danger sa santé.

En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.

La salariée a déjà été indemnisée pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Concernant les autres manquements de l'employeur, indemnisés par ailleurs, Mme [J] n'établit pas sa mauvaise foi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement

La salariée soutient que le licenciement est irrégulier car la lettre de licenciement lui a été adressée le 31 janvier 2017, soit plus d'un mois après l'entretien fixé le 3 novembre 2016.

La société fait valoir qu'elle était dans l'attente du retour de la salariée pour savoir si la date de l'entretien du 3 novembre 2016 devait être maintenue et que le retard dans la date du licenciement a été engendré par le comportement de Mme [J].

En vertu de l'article L.1332-2 du code du travail, 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. (...)

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'.

En l'espèce, l'entretien préalable a été reporté à deux reprises à la demande de la salariée.

Une nouvelle convocation lui a été adressée pour le 3 novembre 2016. La salariée produit une attestation d'un médecin du 2 novembre 2016 qui indique que son état de santé ne lui permet pas d'assister à l'entretien. Cependant, elle ne justifie, ni n'allègue avoir adressé cette attestation à son employeur, ni avoir sollicité une troisième fois le report de l'entretien.

Dans sa lettre de convocation à l'entretien du 3 novembre 2016, l'employeur demandait à la salariée si la date devait être maintenue et 'dans la négative' de prendre contact avec lui pour donner les raisons de son empêchement.

Faute de réponse de Mme [J], l'employeur n'a eu connaissance d'aucune impossibilité de la salariée de se présenter à l'entretien.

Par la suite, il ne justifie d'aucun élément l'empêchant de procéder au licenciement avant le mois de janvier 2017.

Il s'ensuit que la société [Adresse 6] ayant adressé la lettre de licenciement le 31 janvier 2017, soit plus d'un mois après l'entretien préalable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

- Sur la demande au titre du rappel de salaires

Mme [J] sollicite le paiement des salaires du 16 septembre 2016, date à laquelle elle devait reprendre son travail après ses congés payés, jusqu'à la date de son licenciement. Elle soutient qu'à son retour de vacances, l'employeur lui a remis une convocation à l'entretien préalable lui interdisant l'accès à son poste de travail, sans pour autant lui notifier une mise à pied conservatoire.

L'employeur demande la confirmation du jugement qui a rejeté cette demande.

Comme l'a jugé à bon droit le conseil de prud'hommes, contrairement aux allégations de la salariée, la lettre de convocation à l'entretien préalable du 16 septembre 2016 ne contient aucune interdiction pour Mme [J] de se rendre sur son lieu de travail, aucune mise à pied, ni dispense d'activité. De plus, la salariée n'a pas indiqué à l'employeur qu'elle se tenait à sa disposition pour venir travailler. Elle s'est contentée d'adresser à l'employeur des certificats médicaux pour justifier de ses absences à deux entretiens préalables.

Il s'ensuit que la salariée ne s'est pas tenue à la disposition de l'employeur et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaires.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

La salariée sollicite un mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis sur la base de la convention collective.

L'employeur conclut au débouté de cette demande compte tenu de l'existence d'une faute grave.

Le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] a droit, en vertu de l'article L. 1234-5 du code du travail, à une indemnité compensatrice.

Selon l'article 30.2 de la convention collective, pour une ancienneté supérieure à 6 mois, la durée du préavis s'élève à 1 mois, soit 1.466,67 euros brut, outre 146,67 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce qu'il a retenu un montant différent.

- Sur l'indemnité de licenciement

La salariée sollicite une indemnité de licenciement

L'employeur conclut au débouté de cette demande, faute d'ancienneté d'un an.

En vertu de l'article L.1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur lors de la rupture, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Mme [G] [J] ayant été embauchée à compter du 15 janvier 2016 et licenciée le 31 janvier 2017, elle bénéficiait d'une ancienneté d'un an.

Selon l'article R1234-2, dans sa version en vigueur lors de la rupture, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté.

Il sera alloué à la salariée une indemnité de licenciement de 340,26 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l'article L. 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable lors du licenciement, la salariée ayant moins de deux ans d'ancienneté et la société employant moins de 11 salariés, elle a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Au vu de l'âge de Mme [J], de son ancienneté et de l'absence de justificatifs sur sa situation financière et professionnelle postérieure à son licenciement, l'indemnité sera fixée à 1.000 euros et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Mme [J] demande de confirmer le jugement qui a condamné la société à lui verser une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison des heures accomplies par elle en vertu de plannings et dissimulées.

En défense, l'employeur fait valoir qu'il n'a pas eu l'intention de dissimuler des heures de travail.

Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

L'employeur produit une attestation de [E] [H], réceptionniste de nuit, qui affirme que Mme [J] avait demandé à plusieurs reprises de modifier son planning pour la période en cours. Il s'ensuit que compte tenu de ses modifications non prévues, impliquant également des changements pour les autres réceptionnistes de nuit, la réalisation d'un horaire et d'un volume différents de ceux prévus dans les plannings initiaux ne peut être qualifiée d'intentionnelle de la part de l'employeur.

Par suite, faute d'élément intentionnel, Mme [J] sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts.

Il convient aussi de faire droit à la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux, sans qu'il y ait lieu d'ordonner une astreinte.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens et à payer à Mme [J] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles.

Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à la salariée 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.

La demande de l'employeur à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS