CA Paris, 19 sept. 2024, RG 22/07229

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 19 SEPTEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07229 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEVA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY-COURCOURONNES - RG n° F21/00374

APPELANTE

Madame [J] [H] [D] [B] [S]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par Me Paul NGELEKA, avocat au barreau de PARIS, toque : A0532

INTIMÉE

S.A.S.U. SAMSIC I

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe SUARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0536

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [B] [S] a été engagée le 2 mars 2016 par la société Samsic I en qualité d'agent de service, par contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 8 avril 2013, la convention collective applicable étant celle des entreprises de propreté.

Par courrier recommandé du 19 juillet 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable, fixé au 30 juillet 2018, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave le 10 août 2018, lui reprochant d'être partie en congés malgré le refus de sa demande.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [B] [S] a saisi le 19 mai 2021 le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 28 juin 2022, a :

- confirmé le licenciement pour faute grave de Mme [B] [S],

- débouté Mme [B] [S] de l'ensemble de ses demandes,

- laissé les éventuels dépens à sa charge.

Par déclaration du 25 juillet 2022, Mme [B] [S] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 18 octobre 2022, Mme [B] [S] [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

- condamner la société Samsic Propreté à lui verser les sommes suivantes :

- 6 693,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 115,62 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 1 441,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 2 231,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 223,12 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral causé par les circonstances vexatoires de la rupture,

- 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de présentation de formation,

- mettre à la charge de la société le versement à Maître [I] d'une somme de 3 000 euros au titre des frais exposés et non compris dans les dépens que la requérante aurait dû engager si elle n'avait obtenu l'aide juridictionnelle, sous réserve que Maître [I], avocat de Mme [B] [S] [D], renonce à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'Etat,

- condamner la société aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 10 janvier 2023, la société par actions simplifiée (SAS) Samsic I demande à la cour de :

- confirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré du 28 juin 2022,

- débouter Mme [B] [S] de l'ensemble de ses demandes formées à l'encontre de la société Samsic,

A titre principal :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [B] [S] est bien fondé,

En conséquence,

- débouter Mme [B] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires,

A titre subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement de Mme [B] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- limiter strictement l'indemnisation de Mme [B] [S] au versement de son indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi qu'au versement de l'indemnité légale de licenciement,

- débouter Mme [B] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires,

A titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour devait estimer que le licenciement de Mme [B] [S] est dénué de cause réelle et sérieuse :

- constater que Mme [B] [S] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l'étendue et de la réalité de son préjudice,

- limiter strictement l'allocation de dommages-intérêts éventuellement dus à Mme [B] [S] à la somme de 2 631 euros, soit l'équivalent de 3 mois de salaires,

En tout état de cause :

- débouter Mme [B] [S] du surplus de ses demandes,

- condamner Mme [B] [S] au paiement de la somme de 1 000 euros à la société Samsic I au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2024 et l'audience de plaidoiries s'est tenue le 24 mai 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur l'obligation de formation :

Mme [B] [S] soutient que l'employeur a violé son obligation de formation et d'adaptation au poste, expliquant n'avoir bénéficié d'aucune formation entre 2013 et 2021, ce qui l'a empêchée de développer ses compétences en langue française.

Au contraire, la société Samsic I dit avoir parfaitement respecté son obligation de formation et d'adaptation de la salariée à son poste, laquelle n'a jamais demandé à bénéficier d'une formation et ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice.

L'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail et celle d'organiser des entretiens professionnels, résultant des articles L. 6321-1 et L. 6315-1 du code du travail, incombent à l'employeur.

L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n'ont formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.

La société Samsic I ne justifie pas avoir fait bénéficier la salariée d'une formation pendant toute la durée de l'emploi, ce qui établit un manquement à son obligation de maintien de la capacité de celle-ci à occuper un emploi.

Cependant, la salariée, qui ne communique aucun élément sur sa situation pendant et après la relation de travail avec la société Samsic I, ne justifie d'aucun préjudice en lien avec ce manquement, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

" (') Vous intervenez habituellement pour le compte de notre société auprès de notre client, la mairie de [Localité 6], en qualité d'agent de service.

Par courrier reçu le 19 mars 2018, vous avez sollicité la prise de congés du 25 juin 2018 au 31 juillet 2018.

Par courrier en date du 28 mars 2018, nous avons refusé de faire droit à votre demande pour des raisons de service et vous avons indiqué que vos congés devaient être posés entre le 9 juillet 2018 et le 11 août 2018. Nous vous avons par conséquent, demandé de renouveler votre demande.

Vous avez accusé réception de notre courrier le 31 mars 2018 mais sommes restés sans nouvelle de vous depuis cette date.

Or, à compter du 25 juin 2018, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail sans nous transmettre le moindre justificatif.

Force est de constater que vous avez décidé, de votre propre chef, de prendre vos congés malgré notre refus.

Une telle conduite, qui relève de l'insubordination, démontre ainsi le peu d'intérêt que vous portez aux directives de votre hiérarchie et au respect des procédures imposées à l'ensemble de nos salariés.

Ainsi, par un premier courrier en date du 11 juillet 2018, nous vous avons rappelé vos obligations contractuelles et conventionnelles ne (sic) vous mettant en demeure de reprendre vos fonctions et de justifier de votre absence conformément à l'article 4.9.1 de la convention collective des Entreprises de propretés.

Ce courrier vous a été présenté le 12 juillet 2018 mais vous n'avez pas pris la peine d'en prendre connaissance.

Restant sans nouvelle de votre part, nous avons réitéré notre demande par un second courrier du 16 juillet 2018.

Bien qu'ayant accusé réception de notre courrier le 17 juillet 2018, vous n'avez jamais pris la peine de justifier de votre absence, ni de prendre contact avec notre service.

Restant toujours sans nouvelle de votre part et eu égard à votre volonté délibérée de ne pas respecter les règles de discipline internes et vos obligations contractuelles, nous avons été contraints de vous convoquer, par courrier en date du 19 juillet 2018 à l'entretien préalable précité.

Ce courrier vous a été présenté le 20 juillet 2018, mais, une fois encore, vous n'avez pas jugé utile de le retirer auprès des services postaux.

Ainsi nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave, votre maintien dans l'entreprise s'avérant dès lors impossible et ce même durant la période de préavis.

En effet, votre absence non autorisée et injustifiée depuis le 25 juin 2018, malgré nos demandes réitérées, vous place gravement en infraction avec vos obligations contractuelles et conventionnelles. Un tel comportement, du fait de son caractère imprévisible et persistant notamment, ne nous permet plus de compter sur votre sérieuse collaboration et nous contraint à devoir mettre fin immédiatement à nos relations contractuelles.('). "

Mme [B] [S] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Elle conteste toute accusation d'abandon de poste et d'insubordination et dit avoir prévenu la société plusieurs mois à l'avance de son départ à l'étranger du 25 juin 2018 au 31 juillet suivant, que dans ces conditions l'employeur ne pouvait ignorer qu'elle ne pourrait prendre connaissance tant des deux mises en demeure des 11 et 16 juillet que de la convocation à un entretien préalable du 19 juillet 2018, de sorte que son comportement ne peut constituer une faute grave. Elle affirme que la société a adopté un comportement visant à la dissuader de prendre ses congés payés en refusant de tenir compte de ses enfants mineurs scolarisés et de l'état de santé de son grand père, portant une atteinte disproportionnée à son droit à la vie privée et familiale. Par ailleurs, la salariée affirme que le refus de valider ses congés constitue une mesure discriminatoire fondée sur son appartenance réelle ou supposée à une ethnie ou une nation. Enfin, dans le cas où une faute devrait être retenue à son encontre, la salariée soutient que le licenciement constitue une sanction disproportionnée.

Au contraire, la société Samsic I soutient que le licenciement de Mme [B] [S] est fondé sur une faute grave dès lors qu'elle a abandonné son poste pour partir à l'étranger, alors même que sa demande de congé avait été refusée pour raison de service. Elle affirme que le refus d'accorder un congé à la salariée à la date souhaitée ne saurait constituer une atteinte à sa vie privée et familiale, dans la mesure où une autre période lui a été proposée. Par ailleurs, elle prétend que la sanction est fondée sur des faits objectifs, en l'espèce l'insubordination de la salariée et son absence injustifiée, et non sur son appartenance réelle ou supposée à une ethnie ou une nation.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.

La salariée ne conteste pas être partie en congé du 25 juin au 31 juillet 2018 malgré le désaccord de l'employeur, ce qui est d'ailleurs établi par la communication d'un document qui révèle qu'elle a réservé dès le 4 avril 2018 des billets d'avion [Localité 4]-[Localité 5] avec un départ le 23 juin 2018 et un retour le 30 juillet 2018.

Il est admis que le fait pour le salarié de cesser inopinément son travail pour partir en congé et de passer outre la décision de l' employeur à ce sujet est un acte délibéré d'indiscipline rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et ainsi constitutif d'une faute grave qui résulte du défaut d'obéissance en lui-même, sans qu'il soit nécessaire de rechercher les éventuelles perturbations qui pourraient en résulter dans l'entreprise.

Mme [B] [S] a eu connaissance des dates de congés d'été au moins deux mois avant leur ouverture, comme en atteste le courrier que lui a adressé l'employeur le 28 mars 2018, conformément à la convention collective applicable.

Elle estime que l'employeur a refusé sa demande de congé sans prendre en compte sa fille mineure ainsi que l'état de santé de son grand-père, mais elle ne communique aucun élément à ce sujet.

Il est établi et non contesté que la salariée ne s'est pas présentée à son poste de travail à compter du 25 juin 2018, malgré l'avis défavorable qui lui a été notifié par l'employeur le 28 mars 2018 ainsi rédigé : " nous faisons suite à votre demande de congés payés, reçue le 19 mars 2018 pour la période du 25 juin 2018 au 31 juillet 2018, nous vous informons que, pour des raisons liées au besoin de votre chantier, nous ne pouvons donner un avis favorable.

Nous souhaitons que vos congés payés soient pris dans une période incluse du 9 juillet 2018 au 11 août 2018, avec une reprise de travail au 13 août 2018.

Veuillez refaire votre demande de congés payés en tenant compte des éléments ci-dessus.(')."

La salariée ne justifie pas avoir contesté cette décision de l'employeur relevant de son pouvoir de direction, ni avoir justifié notamment d'une situation familiale ou de santé particulière.

Elle n'a cependant pas refait de demande de congés en tenant compte du courrier de l'employeur et a réservé des billets d'avion pour partir à l'étranger du 23 juin 2018 au 30 juillet 2018.

Si la société Samsic I a pu se douter, lorsque Mme [B] [S] ne s'est pas présentée sur son lieu de travail le 25 juin et les jours suivants, qu'elle était partie en congé à cette date malgré son refus, il n'en demeure pas moins qu'il n'a eu aucune information de la part de la salariée qui est restée taisante à la suite du courrier adressé par l'employeur le 28 mars 2018.

L'appelante reproche à l'employeur de lui avoir adressé des mises en demeure ainsi que la convocation à l'entretien préalable en sachant pertinemment qu'elle serait absente.

Cependant, Mme [B] [S], qui a eu connaissance du courrier de mise en demeure du 16 juillet 2018 puisqu'il a été distribué le lendemain et remis à un tiers qui a signé " pour ordre" l'avis de réception, la salariée ne contestant pas cette remise, n'a pas contacté son employeur à ce sujet.

En outre, alors qu'elle avait sollicité des congés du 25 juin au 31 juillet 2018 et qu'elle n'a pas donné de plus amples informations à l'employeur, elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail à son retour de congé.

Dans ces conditions, il doit être considéré que, même si les mises en demeure et convocation à l'entretien préalable lui ont été envoyées pendant qu'elle était à l'étranger, le refus délibéré de la salariée de tenir compte de la décision prise par l'employeur sur les dates de ses congés, son absence prolongée depuis le 25 juin 2018 malgré un retour de congé le 31 juillet 2018, et le silence gardé depuis le 28 mars 2018 sont constitutifs d'un acte d'insubordination perturbant l'entreprise rendant impossible son maintien en son sein pendant la période du préavis et donc d'une faute grave, de sorte que la disproportion de la sanction disciplinaire invoquée par la salariée n'est pas établie.

Par ailleurs, la salariée ne communique aucun élément que ce soit sur sa vie privée et familiale ou sur son origine nationale ou sociale, et notamment aucune pièce d'identité ni livret de famille, de sorte qu'elle ne met pas la cour en mesure d'apprécier la disproportion qu'elle allègue sans la motiver, ni ne présente d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail, de sorte que la cour ne retient ni la disproportion, ni la discrimination en raison de l'origine nationale ou sociale alléguées.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de la salariée est fondé sur une faute grave, et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Mme [B] [S] soutient que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement, lui reprochant de lui avoir notifié deux courriers de mise en demeure et de l'avoir convoquée à un entretien préalable, tout en sachant pertinemment qu'elle était à l'étranger. Elle prétend que la convocation à cet entretien préalable constitue une violation de son droit de se faire assister et de son droit à un procès équitable.

Au contraire, la société Samsic I affirme avoir parfaitement respecté la procédure de licenciement, exposant que la seule raison empêchant la salariée de se rendre à l'entretien préalable était son départ fautif en congé. Dès lors, elle estime n'avoir commis aucune faute dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

L'article L. 1232-2 du code du travail dispose : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. "

Il résulte des éléments de la procédure que ces dispositions ont été respectées, la convocation à l'entretien préalable, fixé au 30 juillet 2018, ayant été envoyée en courrier recommandé avec accusé de réception du 19 juillet 2018 et le licenciement ayant été notifié le 10 août 2018.

Comme il a été dit précédemment, ces courriers ont été précédés de deux mises en demeure, celle du 16 juillet 2018 ayant été remise à un tiers qui a pu informer la salariée, qui est néanmoins restée taisante et ne s'est pas davantage manifestée à son retour de congé le 31 juillet 2018, le licenciement étant intervenu 10 jours après ce retour.

Par ailleurs, si l'employeur a pu se douter, au regard de l'absence prolongée de la salariée à compter du 25 juin 2018, qu'elle était partie en congé à cette date malgré son refus, il n'en a eu aucune certitude, dès lors que celle-ci ne s'est pas manifestée à la suite du courrier de l'employeur du 28 mars 2018.

Dans ces conditions, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a considéré que la procédure de licenciement avait été respectée, et a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur les circonstances du licenciement :

Mme [B] [S] soutient que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires car brusques et humiliantes, sans lui laisser la possibilité de s'expliquer sur les circonstances de son absence.

Au contraire, la société Samsic I affirme que le licenciement de Mme [B] [S] n'est pas intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires et qu'elle n'a commis aucune faute, la salariée ne démontrant, en outre, aucun préjudice.

Comme il a été dit précédemment, la salariée ne s'est pas manifestée ni à la suite du courrier de l'employeur du 28 mars 2018, ni à la suite de la mise en demeure du 16 juillet suivant, ni à son retour de congé.

Dans ces conditions et la procédure de licenciement ayant été respectée, la salariée ne fait pas la démonstration des conditions vexatoires et brusques de la rupture du contrat de travail invoquées.

En conséquence, le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

La salariée qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure de sorte que l'employeur sera débouté de ses demandes de ce chef par confirmation du jugement entrepris s'agissant des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS