CA Pau, 19 sept. 2024, RG 22/00629

PS/SB

Numéro 24/2815

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/00629 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IEKP

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[M] [L]

C/

Association L'ENSOLEILLADE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 20 Septembre 2023, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [M] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Association L'ENSOLEILLADE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître BLÜM de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU, et Maître PERUILHE de la SCP BARTHÉLÉMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 31 JANVIER 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 20/00156

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [L] a été embauché à compter du 28 septembre 2009, par l'association L'Ensoleillade, selon contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, en qualité de chef de service du foyer hébergement et de l'unité de vie, catégorie cadre classe 2 niveau 2 coefficient 770.

Le 20 mai 2019, il a été convoqué à un entretien fixé au 23 mai 2019.

M. [L] a été placé en arrêt de travail à compter du 24 mai 2019, prolongé jusqu'au 27 octobre 2019.

Le 28 octobre 2019, le médecin du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré M. [L] «'inapte au poste de chef de service éducatif et à tout autre poste dans l'entreprise': pas de reclassement possible'». Aucune des deux cases relatives aux cas de dispense de l'obligation de reclassement n'a été cochée.

M. [L] a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019, prolongé jusqu'au 12 novembre 2019.

Le 12 décembre 2019, M. [L] a établi une déclaration de maladie professionnelle pour «'épuisement physique et moral lié aux conditions de travail et à l'attitude de la direction'» mentionnant une première constatation médicale le 24 mai 2019, accompagnée d'un certificat initial d'arrêt de travail du 10 décembre 2019 mentionnant «'épuisement physique et moral avec réaction dépressive perçu par le patient comme étant lié aux conditions d'exercice de son travail'».

M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 24 janvier 2020.

Le 28 janvier 2020, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La déclaration de maladie professionnelle a été transmise à l'employeur par courrier en date du 30 janvier 2020 par la CPAM de [Localité 6], laquelle, le 6 août 2020, a décidé de prendre en charge cette maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. Cette décision a été déclarée inopposable à l'association L'Ensoleillade par la commission de recours amiable de la caisse.

Le 7 juillet 2020, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale au fond.

Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a':

- débouté M. [M] [L] de sa demande formulée à titre principal au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l'obligation de reclassement,

- débouté M. [M] [L] de sa demande formulée à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l'obligation de sécurité,

- condamné l'association L'Ensoleillade à verser à M. [M] [L]':

. 13.248,21 euros au titre de l'indemnité de préavis,

. 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de protéger la santé de M. [L],

- débouté M. [M] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux,

- débouté M. [M] [L] de ses demandes de rappel de congés payés complément de salaire sur arrêt maladie et jours de CET et congés payés y afférents,

- rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de documents que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour les créances salariales ou assimilées dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- dit qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner pour le surplus,

- dit que les sommes allouées à M. [L] porteront intérêt à compter de la date de prononcé du présent jugement,

- condamné l'association L'Ensoleillade à verser la somme de 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'association L'Ensoleillade de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association L'Ensoleillade aux entiers dépens.

Le 28 février 2022, M. [M] [L] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 31 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [M] [L] demande à la cour de':

- déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par M. [M] [L] à l'encontre du jugement déféré,

- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la condamnation de 15.000 € à titre de dommages intérêts pour l'indemnisation du manquement à la protection de la santé, et 3600 € sur le fondement de l'article 700 du CPC.

Statuant à nouveau :

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude du 28 janvier 2020 de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse :

- à titre principal en raison du manquement à l'obligation de reclassement,

- à titre subsidiaire en raison du manquement à l'obligation de sécurité.

En conséquence,

- condamner l'association L'Ensoleillade à payer à M. [L] les sommes suivantes :

. 17 664.28 € Bruts à titre d'indemnité conventionnelle de préavis.

. 1 766.42 € Bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents,

. 50.000 € nets à titre dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, à titre principal sur le fondement de l'article L1226-15 du code du travail. Cette indemnisation ne saurait être inférieure à la somme de 26.496,42 € nets représentant 6 mois de salaire sur le fondement de l'article L 1226-15 du CT,

- 44.160 € nets à titre subsidiaire, sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire :

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude a une origine professionnelle.

En conséquence,

- condamner l'Association L'Ensoleillade à payer à M. [L] les sommes suivantes :

. 17.664.28 € bruts à titre d'indemnité conventionnelle de préavis à titre principal ou 13.248.21 € bruts à titre subsidiaire,

. 1.766.42 € bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents à titre principal ou 1.324.82 € bruts à titre subsidiaire.

En tout état de cause :

- 15.000 € nets à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de protéger la santé de M. [L].

- 15.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux.

- 3.255.34 € bruts à titre de rappel de salaire sur les indemnités de congés payés versés en 2017, 2018 calculés sur la base de la règle du 10 ème .

- 5.069.50 euros bruts à titre de rappel de complément de salaire sur arrêt maladie calculé sur la période des 12 mois consécutifs précédant l'arrêt travail en cause et sur la base du salaire brut qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé et non de la grille indiciaire.

- 506.95 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés y afférents.

- 7.314.61 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la base de 43 jours monétisés présents sur le compte épargne temps de M. [L].

- 3.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 17 juillet 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association l'Ensoleillade demande à la cour de':

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou infondées,

- confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a débouté M. [L] de sa demande formulée à titre principal au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement ;

- confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a débouté M. [L] de sa demande formulée à titre subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l'obligation de sécurité ;

- confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a débouté M. [L] de sa demande formulée pour violation de l'obligation de prévention des risques psychosociaux ;

- confirmer la décision attaquée en ce qu'elle a débouté M. [L] de sa demande formulée pour rappel de congés payés, complément de salaire sur maladie et jours de CET et congés payés y afférents ;

- infirmer la décision attaquée en ce qu'elle a reconnu une origine professionnelle au licenciement et condamné L'Ensoleillade à verser la somme de 13.248,21 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- infirmer la décision attaquée en ce qu'elle a condamné l'Association l'Ensoleillade à verser la somme de 15.000 € à titre de dommages intérêts à M. [L] pour violation de l'obligation de protéger la santé de M. [L] ;

- infirmer la décision attaquée en ce qu'elle a condamnée l'Association l'Ensoleillade à verser la somme de 3.600 euros à M. [L] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- infirmer la décision attaquée en ce qu'elle a débouté l'Association l'Ensoleillade de sa demande introduite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent, statuant à nouveau

- juger irrecevable la demande indemnitaire introduite par M. [L] au titre de l'indemnisation d'un manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouter M. [L] de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis et congés payés y afférents ;

- débouter M. [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [L] à verser une somme de 3.000 € à l'Association L'Ensoleillade sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance ainsi qu'une somme de 3.000 € concernant les frais irrépétibles en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 août 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes relatives au licenciement

M. [L] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de toute recherche de reclassement par l'employeur, et subsidiairement au motif que l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

A) Sur le manquement à l'obligation de reclassement

En application des articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident, d'origine professionnelle ou non, est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application de ces textes, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En application des articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues aux articles L.1226-2 et L.1226-10 ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L.1226-2 et L.1226-10 ci-dessus, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l'espèce, il est constant que, eu égard à l'avis d'inaptitude du 28 octobre 2019, «'inapte au poste de chef de service éducatif et à tout autre poste dans l'entreprise': pas de reclassement possible'», sans mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'association L'Ensoleillade n'était pas dispensée de l'obligation de reclassement.

L'employeur justifie qu'il a postérieurement adressé le 8 novembre 2019 un courrier au médecin du travail en indiquant s'interroger sur la portée de son avis, relevant qu'il n'était pas dispensé de l'obligation de reclassement, et lui a demandé «'s'il n'existerait pas, malgré tout, des possibilités d'adaptation, de modification de poste, d'aménagement des horaires ou de formation permettant d'accéder à un poste adapté'' », et après rappel par mail du 15 novembre 2019 contenant en pièce jointe ce courrier, le médecin du travail a répondu par mail du 15 novembre 2019': «'Au vu des éléments médicaux en ma possession au 28/10, l'état de santé de ce salarié n'est pas compatible, selon moi, avec un reclassement au sein de l'association que vous citez dans votre mail'».

Les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation, et en l'espèce, il ressort de la réponse du 15 novembre 2019 du médecin du travail que, même des mesures d'aménagement du temps de travail, de formation, d'adaptation ou de transformation de poste ne permettaient pas de reclassement du salarié, par ailleurs déclaré inapte à son poste et à tout autre poste dans l'entreprise, à un quelconque poste au sein de l'association L'Ensoleillade. Dès lors, l'employeur justifie de l'impossibilité de le reclasser.

B) Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, qui comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Suivant l'article L.4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

Le salarié invoque des relations de travail dégradées par des interventions du directeur de l'association à compter de 2019, tandis que l'employeur invoque des défaillances de ce dernier.

Il est déterminé que l'employeur a échangé comme suit avec le salarié précédemment à la déclaration d'inaptitude':

- le salarié a été destinataire d'un courrier du directeur, M. [I] [X], du 20 février 2019 (pièce 3 du salarié), par lequel il lui a été demandé de s'expliquer sur le fait que M. [A], éducateur spécialisé au service des appartements, est, lors d'une semaine de fermeture de l'Esat en mars 2019, majoritairement en situation de non travail car les ouvriers de l'Esat en appartement sont tous en congés, et que ce salarié a obtenu deux jours de congés les 15 et 16 avril';

- le 13 février 2019, le directeur a adressé au salarié un mail par lequel il indique': «'Je maintiens ce que je vous ai dit ce matin en ce qui concerne la gestion des plannings dans l'intérêt premier des résidents. "L'équipe éducative" n'a pas vocation à "co-organiser" le temps de travail des travailleurs sociaux du foyer'»';

- le salarié a été destinataire d'un second courrier du directeur du 26 février 2019 par lequel la demande du 20 février 2019 a été réitérée, et le salarié a en outre été interrogé sur le planning qu'il a mis en place avec la directrice d'un autre établissement relativement à un projet de réorientation d'un résident et il est conclu que les demandes réitérées des éducateurs pour modifier leurs planning «'posent question'»'; le salarié est convoqué le 18 mars 2019 pour évoquer ces trois sujets «'et plus précisément le cadre de notre collaboration'»';

- le salarié a répondu par courrier du 15 mars 2019'(pièce 5) :

Il a précisé qu'il ne lui avait pas été possible de répondre antérieurement à son départ en congé eu égard au fait que la demande lui était parvenue ce jour-là et de son emploi du temps, et a indiqué :

. concernant M. [A], que cinq salariés travaillaient à la blanchisserie la semaine de fermeture de l'Esat et que le planning de l'éducateur spécialisé avait été adapté en conséquence. S'agissant des deux jours de congés, il a indiqué les avoir accordés sur le fondement de l'article 24 de la convention collective, pour événement familial s'agissant du mariage d'un frère ou d'une s'ur'; la demande de congés exceptionnels de M. [A] est également versée aux débats ;

. concernant le planning de réorientation d'un résident dans un autre établissement, qu'il avait été établi à la demande de ce dernier';

. concernant les changements de planning, qu'ils résultent non seulement de demandes des éducateurs, mais également des besoins du service pour accompagner des résidents pour des rendez-vous médicaux ou autres ou pour pallier l'absence d'un éducateur'; il a fait observer qu'il ne disposait pas d'outil fiable pour la gestion du planning, étant observé qu'il est déterminé qu'il était organisé au moyen du tableur Excel, et souhaitait qu'il soit fait l'acquisition d'un logiciel prenant en compte la convention collective.

Ces observations n'ont donné lieu à aucune suite de la part de l'employeur.

- le salarié a été destinataire d'un courrier du directeur du 25 avril 2019 qui n'est produit par aucune des parties et dans lequel, d'après un courrier du directeur du 24 mai suivant, il lui a fait part de son insatisfaction quant à des documents transmis par mail du 12 avril car «'alors que la commande claire était de retracer l'activité hébergement sur les trois années précédant celle-ci, vous m'avez envoyé une liste détaillée des activités des partenaires du foyer avec, en plus, un état des relevés EDF-GAZ-EAU ("relevés mensuels des compteurs'»)'!.'»

L'employeur produit en outre un échange de mails des 12 et 15 avril 2019':

. le 12 avril 2019, M. [L] adresse au directeur «'les informations demandées dans le cadre du CPOM'»'; ce mail est accompagné d'une liste des partenaires et d'un relevé mensuel des compteurs';

. le 15 avril 2019, le directeur écrit «'J'ai la très nette impression que vous n'avez pas, mais alors pas du tout, compris la consigne concernant les attentes liées au diagnostic partagé qui est le préambule de la signature du CPOM pour l'Ensoleillade'! Il s'agit pour notre association de tracer et de prouver ce que nous faisons pour nos usagers' Aussi, je vous demande de reprendre votre liste afin que vous produisiez un argumentaire détaillé de chaque point qui s'y trouve'».

L'employeur soutient que dans le cadre de la préparation du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM), lors d'une réunion du 1er avril 2019, il a été demandé à chaque chef de service, de préparer un état des lieux des trois dernières années dans le cadre du diagnostic à établir, et produit une attestation en ce sens de Mme [Y], assistante sociale (pièce 51). Cependant, au vu du compte-rendu de la réunion du 1er avril 2019 versé aux débats (pièce 58 de l'employeur), il n'est pas permis de conclure à une telle attente. En effet, à la rubrique «'CPOM'», «'diagnostic partagé'», il est fait état d'une «'première partie':'description administrative'», mentionné une «'répartition'» et des «'échéances'», et d'une réunion de coordination à intervenir le 29 avril 2019 pour faire le point sur l'avancée et la répartition de la suite du diagnostic partagé, et sont mentionnés, quant aux salariés concernés par cette tâche, des prénoms tous féminins, ce qui exclut M. [L], et «'directeur'». De même, au vu du compte-rendu de la réunion de coordination du 29 avril 2019, ce n'est qu'à cette date qu'il a été demandé à chacun «'un état des lieux des trois dernières années à rendre par chaque intervenant'» et un «'argumentaire pour maintenir ce qu'on a et pour les projets à envisager'», étant précisé «'Il faut tracer pour pouvoir construire l'argumentaire. Il est nécessaire de tracer les accompagnements par résidents sur l'année 2018 et le début de l'année 2019'».

- le salarié a adressé le 16 mai 2019 un mail au directeur par lequel il indique «'renouveler sa demande'» et sollicite, afin de préparer les plannings de l'été, une «'estimation des possibilités de remplacement sur cette période'», et indique qu'il n'a «'aucun chiffre pour planifier un budget dans le cadre des activités de cet été'»';

L'employeur justifie que le directeur a, en suite de ce mail, adressé à Mme [E], responsable des ressources humaines, le même jour, le mail ci-après': «'A croire que [M] [L] a écouté notre conversation de ce matin. Je vais lui repréciser demain après-midi que les remplacements sont liés aux activités qui vont être proposées aux résidents et qu'ils ne sont pas liés aux absences pour congés des éducateurs. Quant au budget des activités, il me semble qu'il ne varie pas beaucoup d'une année sur l'autre'». Il n'est pas établi qu'une réponse a été apportée au salarié, y compris, s'agissant des activités de l'été à venir, relativement à une reconduction du budget de l'année antérieure';

- le salarié a été destinataire d'un courrier du directeur du 20 mai 2019 qualifié de «'convocation à un entretien préalable'» le 23 mai 2019, en présence du président de l'association et auquel le salarié peut se faire assister par un autre membre du personnel, étant observé qu'il n'est pas indiqué quelle pourrait en être la suite. Cette convocation est motivée comme suit':

«'Je reviens vers vous sur la conversation que nous avons eue dans votre bureau le vendredi 17 mai après-midi. Il est inadmissible que vous me répondiez "je ne sais pas" ou encore "je vais faire des recherches" quand je vous questionne à propos des activités éducatives qui sont servies aux résidents. J'avais déjà fait part de mon étonnement lors de l'incident "Théâtre [7]" pour lequel vous m'aviez répondu par écrit que "vous alliez vous renseigner". Cette situation est incroyable.

Nous avons parlé aussi du budget des actions éducatives et là, tableau excel à l'appui, vous m'expliquez ne tenir compte que des dépenses en espèces car, je vous cite, "c'est vous (le directeur) qui signez les chèques"'! Comment pouvez-vous tenir à jour l'état des dépenses éducatives avec cette méthode ubuesque'' Quant à votre réponse à ma question sur l'existence d'une convention entre le Foyer et [5], vous me dites "je vais demander à l'éducatrice référente".

Votre rôle de chef de service éducatif ne doit, en aucun cas, se limiter à faire les plannings des éducateurs. D'ailleurs, sur ce dernier point, je vous ai fait remarquer que le planning de mai, pour ne prendre que celui-là, comportait des erreurs.

Votre positionnement professionnel ne m'agrée pas du tout'».

- le salarié a répondu par courrier en date du 20 mai 2019, faisant état de son «'désaccord'» et indiquant':

. qu'à la question posée de savoir s'il est au courant des sorties des éducateurs et si ces derniers l'ont informé de leur sortie, que ceux-ci ne viennent pas l'informer de chaque sortie, et qu'il existe un planning d'activités et un cahier de rendez-vous médicaux à partir desquels il peut avoir les informations nécessaires';

. qu'en 10 ans, il n'a jamais dépassé le budget alloué aux dépenses éducatives, qu'il lui a montré le tableau Excel qu'il utilise pour le suivi des dépenses courantes et qu'il est au courant de toutes les dépenses engagées, les chèques étant signés par le directeur une fois qu'il a validé le projet éducatif et fait la demande à la comptabilité'; il indique de nouveau qu'il ne lui a pas été donné de budget des activités pour l'été de sorte d'adapter ses dépenses prévisionnelles';

. que concernant «'[5]'», ses propos ont été déformés par le directeur auquel il a répondu qu'il n'existait pas de convention mais qu'il allait par précaution questionner une éducatrice ou faire des recherches'; il précise que toutes les conventions sont signées par le directeur';

Il conclut regretter que le directeur n'ait qu'une vision très partielle de son poste qui ne consisterait qu'à faire des plannings.

- par mail du 20 mai 2019, le directeur a demandé à M. [L] de revoir son projet de refonte des plannings, «'en tenant compte autant que faire ce peut et si nécessaire des situations de chacun de vos subordonnés'»'; la seule demande clairement énoncée est de regrouper dans un même roulement les personnels qui ont une fonction de représentant du personnel';

Le salarié a répondu par mail du 21 mai 2019 prendre note de cette demande et regretter que cette contrainte ne lui ait pas été communiquée antérieurement';

- le salarié produit en pièce 9 un compte-rendu de l'entretien du 23 mai réalisé par M. [R], salarié qui l'a assisté d'après lequel ont été abordés la gestion des plannings et des congés,'les activités éducatives et le décalage relevé par courrier du 25 avril 2019 entre la demande et sa production s'agissant du CPOM'; le directeur aurait ensuite fait état d'une «'perte de confiance'» envers le salarié et aurait conclu l'entretien par les propos suivants: «'Dans le cas où un président et un directeur ne s'entendent pas, c'est le directeur qui s'en va. Il en va de même dans le cas où un directeur et un chef de service ne s'entendent pas, c'est le chef de service qui s'en va'»';

- en suite de cet entretien, le salarié a été destinataire d'un courrier du directeur en date du 24 mai 2019 ainsi rédigé':

«'J'ai été amené à vous convoquer à cet entretien car, depuis le début de l'année 2019, j'ai eu, à plusieurs reprises, à vous faire remarquer que je n'acceptais pas votre façon de travailler.

En effet, je vous ai écrit à trois reprises, dont une fois par lettre recommandée, et reçu officiellement à deux reprises les 18 mars et 25 avril, pour vous signifier de vive voix mes constats et mes remarques.

1) A propos des plannings éducatifs

J'ai été alerté à plusieurs reprises, oralement et par écrit, qu'il y avait des constructions de planning générant des difficultés pour certains personnels éducatifs.

Je vous ai moi-même fait remarquer que j'y avais trouvé des emplois du temps peu réalistes ou, pour le moins, inadaptés.

Cela concerne, à la fois, le comptage des heures de travail effectuées, mais aussi des autorisations de congé données, ce qui, dans ce cas, met "le roulement" en difficulté à la moindre absence d'un des personnels restant en poste.

Toujours à propos des plannings, je vous ai demandé de prendre en compte la situation personnelle particulière de certains de vos subordonnés. Manifestement, à la lecture des courriers que j'ai reçus, leurs demandes n'ont pas été prises en compte. Lors de notre entretien, je vous ai cité plusieurs cas précis et datés de ces dysfonctionnements au niveau des plannings.

2) A propos des activités éducatives

Je suis revenu sur l'incident "absences" à la participation du [7] Théâtre qui est significatif de votre méconnaissance, partielle ou totale, des activités proposées par les personnels éducatifs du foyer. Il n'est pas acceptable de m'entendre répondre "je ne suis pas au courant de tout" ou encore "ce sont les éducateurs qui organisent les activités et qui ne m'informent pas" (voir ma lettre, remise en mains propres, du 20 mai'2019). Je vous ai redit que toutes les activités éducatives servies aux résidents se devaient d'être préparées, tracées et suivies, afin que l'on sache qui fait quoi avec qui.

3) A propos des travaux préparatoires au CPOM

Depuis le lancement des travaux préparatoires au CPOM, vous avez paru en difficulté car l'une des priorités de ces travaux préparatoires est de tracer, en fonction des besoins des résidents, toutes les actions éducatives et d'accompagnement qui sont réalisées dans les différents services de notre entité Hébergement.

Dans ma lettre du 25 avril 2019 remise en mains propres, je vous ai fait part de mon insatisfaction quant aux documents que vous m'aviez transmis par courriel du 12 avril. Alors que la commande claire était de retracer l'activité Hébergement sur les trois années précédant celle-ci, vous m'avez envoyé une liste non détaillée des activités des partenaires du Foyer avec, en plus, un état des relevés EDF-GAZ-EAU ("relevés mensuels des compteurs'»)'! Par la suite, vous avez tenté de vous aider du tableau des rendez-vous médicaux pour essayer de produire un document qui, au final, n'apportait rien à la demande initiale.

Je trouve votre façon de collaborer au COPIL du CPOM peu en phase avec la totale implication de vos collègues'».

Il a été déterminé ci-dessus qu'il n'était pas caractérisé de défaillance du salarié relativement à la préparation du CPOM.

Concernant les activités, il ressort':

. de la pièce 61 produite par le salarié qu'il existait dès avant 2019, un cahier de liaison relativement aux activités et un planning détaillé mentionnant, pour chacune, les résidents concernés, le ou les encadrant(s), l'horaire et le lieu';

. de la pièce 13 produite par l'employeur, s'agissant d'un mail adressé le 14 mai 2019 de Mme [G], chargée qualité, au directeur, que M. [L] lui a présenté les documents existant aux fins d'informer les résidents des activités et de les tracer, qu'ils ont échangé en vue de leur amélioration et que s'agissant du document destiné à les tracer, la chargée qualité a été d'avis qu'il appartenait au chef de service et non aux éducateurs de le renseigner tandis que M. [L] était d'un avis contraire. Il n'est pas justifié d'un retour du directeur sur ce point.

Mme [G] indique «'durant cet échange, M. [L] m'a dit ne pas être au courant des activités car il ne les voit pas, et ce en réponse à ma question "les éducateurs passent bien vous voir avant de partir en activité''" Je pense qu'il n'est pas nécessaire de faire de commentaire sur cette réponse émise par un chef de service éducatif dit cadre de proximité. Je tiens par ce mail à vous signaler la difficulté à laquelle je me suis confrontée': d'une part, le raisonnement et les arguments de M. [L] et d'autre part, la nécessité de pointer que ce travail relevait du chef de service dans le cadre de son rendre compte et du rendre compte de l'établissement aux autorités'».

Il ne peut être déduit de ce qu'a rapporté cette salariée au directeur de son échange avec M. [L] une méconnaissance par ce dernier des activités mais seulement le fait que les éducateurs et ou moniteurs-éducateurs ne se présentaient pas à lui systématiquement avant chaque activité, ce qui n'apparaît pas être une défaillance dès lors que les activités étaient par ailleurs tracées et que seul un incident est relevé par l'employeur et pour autant non explicité («'TAM Théâtre'»).

Concernant les plannings des éducateurs du foyer,'il est fait état':

. d'erreurs dans les décomptes des heures mais deux mois auparavant, par courrier du 15 mars 2019, le directeur avait été informé par M. [L] du besoin d'un outil efficient, à savoir un logiciel prenant en compte la convention collective'; il est à observer en outre que le temps de travail des éducateurs et des moniteurs-éducateurs était annualisé, et que faute d'outil adapté, il était procédé à un décompte mensuel, puis semestriel et enfin annuel, ce qui était particulièrement fastidieux';

. d'autorisations de congé mettant le roulement en difficulté à la moindre absence'; cela n'est cependant étayé par aucun élément';

. de l'absence de prise en compte, dans l'établissement des plannings des éducateurs du foyer, de la situation particulière de certains d'entre eux'; il n'est rien explicité de précis et il est à observer':

. qu'un changement de planning des éducateurs et moniteurs éducateurs du foyer a été envisagé par M. [L] en début d'année 2019 en raison de «'l'existence d'un déséquilibre entre les deux roulements': 6 éducateurs sur l'un pour seulement 4,5 sur l'autre, dont quatre professionnels ayant des enfants en bas âge'» (réunion foyer du 19 février 2019, pièce 60)';

. que M. [L] a tout d'abord eu pour consigne, le 13 février 2019, de procéder «'dans l'intérêt premier des résidents'»';

. que ce n'est que par mail du 20 mai 2019, qu'une seconde consigne lui a été donnée de mettre dans un même roulement les salariés ayant des fonctions de représentation du personnel';

A cet égard, il est établi que le directeur avait été destinataire d'un mail de Mme [J] [C], éducatrice spécialisée et élue, du 6 mai 2019 relativement au changement de roulement annoncé pour juillet suivant aux motifs qu'elle souhaitait continuer à travailler avec une autre salariée, Mme [F] [S], avec laquelle elle collaborait, que toutes deux étaient élues au CSE et que, «'surtout'», le changement envisagé l'amènerait à avoir désormais deux week-end communs sur six avec son compagnon au lieu de trois auparavant.

Si certes, cette salariée et élue dénonce préalablement ses difficultés à travailler avec son chef de service, le fait qu'il n'est pas un chef de service «'fiable'», qu'elle «'compose avec ses manquements'», que son «'management défaillant génère du stress'» et qu'elle a été plusieurs fois en arrêt maladie de ce fait, elle n'énonce aucun manquement circonstancié de M. [L].

. que l'employeur produit un mail adressé le 1er avril 2019 par Mme [Z] [N], monitrice éducatrice, au directeur, faisant état d'un courrier reçu de ce dernier du 26 mars 2019, qui n'est pas versé aux débats, et d'un échange avec M. [L] le 6 février 2019 «'où il avait été convenu que ce dernier me solliciterait fin mars afin d'évaluer et de réfléchir ensemble à l'efficience de mon planning habituel au regard de l'optimisation du service et de mes obligations personnelles. Nous sommes le 1er avril 2019, le planning pour ce mois d'avril a été diffusé, et je constate que de nombreuses modifications horaires ont été portées à mon planning de référence, sans que cet échange préalable ait eu lieu'»'; pour autant, l'employeur ne justifie d'aucune consigne donnée à M. [L] relativement à cette salariée';

. qu'il résulte du compte-rendu d'une réunion du CSE du 30 septembre 2019, que le directeur, qui a géré les plannings des éducateurs du foyer à compter de l'arrêt maladie de M. [L], a utilisé la même trame que celle proposée par ce dernier en mai 2019, ce, nonobstant l'insatisfaction des élus faisant état qu'elle «'génère des inégalités entre les roulements et les professionnels'»'; le directeur en a pris note a indiqué qu'ils traiteraient ce point avec son successeur, étant observé qu'il annonçait par ailleurs souhaiter quitter ses fonctions «'en fin d'année'»'; ainsi, au moins jusqu'à la fin de l'année 2019, ce sont les plannings déterminés par M. [L], pourtant critiqués par le directeur qui ont été appliqués par ce dernier';

- postérieurement, le salarié a à plusieurs reprises clairement indiqué accepter et/ou solliciter une rupture conventionnelle':

. par mail du 20 juin 2019 adressé au directeur, il s'est dit «'disposé à accepter votre proposition de rupture conventionnelle'»'; par courrier du 21 juin 2019, le directeur répond que le salarié est à l'initiative de cette demande qui n'a absolument pas été évoquée le 23 mai 2019 et sollicite qu'elle soit formulée par courrier recommandé avec demande d'avis de réception';

. par courrier du 25 juin 2019 adressé au directeur, le salarié indique qu'il a été énoncé le 23 mai 2019 que lorsque le chef de service et le directeur ne s'entendent pas, c'est au chef de service de partir, qu'il accepte de partir et qu'afin de mettre fin à son contrat de travail de façon amiable, il propose d'entamer la procédure de rupture conventionnelle et sollicite un entretien à cette fin'; le 4 juillet 2019, le directeur indique ne pas donner suite à cette demande au motif qu'il la considère comme équivoque car «'le vocabulaire et les tournures de phrase utilisés dans votre écrit ne peuvent pas laisser présager un déroulé équitable de la procédure que vous sollicitez'»'; il est à observer qu'il ne dément pas avoir énoncé le 23 mai 2019 que lorsque le chef de service et le directeur ne s'entendent pas, c'est au chef de service de partir';

. par courrier du 19 août 2019 adressé au directeur, le salarié indique qu'il a été informé par les élus du conseil social et économique que ce dernier est ouvert à une rupture conventionnelle qu'il a précédemment refusée «'prétextant des demandes équivoques'», confirme «'ma décision de quitter l'Ensoleillade fait suite à l'entretien préalable du 23 mai 2019 au cours duquel vous avez exprimé clairement votre position'», et réitère sa demande de rupture conventionnelle';

Il est justifié que lors de la réunion du CSE du 23 juillet 2019, le directeur et les élus ont échangé sur la situation de M. [L] en arrêt maladie «'dans un contexte de conflit avec la Direction'», les élus ont préconisé une résolution de cette situation par le biais d'une rupture conventionnelle, et le directeur a indiqué qu'il «'peut éventuellement envisager cette option à condition que M. [L] en fasse la demande de façon non équivoque'». M. [L] a été informé par mail des élus du CSE du 7 août 2019.

Le directeur n'a donné aucune suite à ce courrier.

. par courrier adressé au directeur le 29 août 2019, le salarié a indiqué qu'il envisageait de quitter ses fonctions, a proposé d'entamer la procédure de rupture conventionnelle et sollicité une date d'entretien à cette fin.

Le directeur n'a donné aucune suite à ce courrier.

. par SMS du 11 septembre 2019, le salarié a sollicité le président de l'association, lequel a indiqué qu'il ne prendrait aucune décision sans le directeur.

Il résulte de ces éléments qu'à compter du début de l'année 2019, le salarié a fait l'objet de moultes demandes d'explications, critiques et propos dévalorisants (il est décrit comme ne faisant que les plannings), de la part du directeur de l'association, qui n'a pour autant rien entrepris sur le plan disciplinaire ni en matière d'insuffisance professionnelle, alors qu'il n'a pas été avéré de défaillance sérieuse de sa part, et que, dans le même temps, ses propres demandes ont été laissées sans suite (budget des activités pour l'été 2019, logiciel de décompte du temps de travail), ce jusqu'à l'entretien du 23 mai 2019 au cours duquel il est à retenir qu'il lui a été expliqué par le directeur, en présence du président de l'association, qu'eu égard à une mésentente avec le directeur et/ou une perte de confiance de ce dernier à son égard, il devait partir, sans que pour autant ne lui soit proposée une rupture conventionnelle ni qu'ultérieurement, il soit donné suite à ses demandes à cette fin.

Il est caractérisé au vu des certificats d'arrêt de travail et de prolongations d'arrêt de travail que le salarié a été en arrêt de travail à compter du 24 mai 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude pour une même pathologie, à savoir un «'épuisement physique et moral perçu par le patient comme étant lié aux conditions d'exercice de son travail'».

Il est ainsi établi que le comportement délétère de l'employeur a nui à la santé du salarié et provoqué son inaptitude. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

C) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article 9 de l'annexe 6 relative aux cadres de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le délai de préavis en cas de licenciement est de quatre mois. L'employeur, qui ne discute pas le quantum de la demande du salarié à ce titre, sera condamné au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 17.664,28 €, outre une indemnité de congés payés afférente de 1.766,42 €. Le jugement sera réformé sur ce point.

Suivant l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et en l'absence de réintégration du salarié dans l'entreprise, il lui est octroyé, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans le cadre des tableaux mentionnés à cet article. M. [L], qui avait dix ans d'ancienneté, a droit à une indemnité comprise entre trois mois de salaire brut et dix mois de salaire brut. Eu égard aux circonstances du licenciement, à son âge (57 ans), et au fait qu'il a postérieurement retrouvé un emploi à compter du 18 mai 2020 à un niveau de rémunération très nettement inférieur, il lui sera alloué une somme de 35.328,56 € à titre de dommages et intérêts correspondant à huit mois de salaire brut.

En application de l'article L.1235-4, il doit être ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités.

II Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

A) Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protéger la santé

L'employeur soutient que cette demande est irrecevable au motif que l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire. Il n'est donc pas question de fin de non-recevoir mais d'incompétence matérielle.

Il résulte de la combinaison des articles L142-8 du code de la sécurité sociale et L1411-1 du code du travail que le juge judiciaire du pôle social a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire pour faute inexcusable. Il en résulte que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Pour autant, en l'espèce, il n'est pas déterminé que tel est l'objet de la demande indemnitaire de M. [L], qui sollicite des dommages et intérêts sans expliciter en rien le préjudice dont il sollicite la réparation. Dès lors, l'exception d'incompétence, improprement qualifiée de fin de non-recevoir, doit être rejetée, mais la demande de dommages et intérêts, non motivée s'agissant du préjudice, doit l'être également. Le jugement sera infirmé sur ce point.

B) Sur la demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux

M. [L] fait valoir que l'employeur ne justifie d'une action en la matière que concernant le pôle administratif de l'ESAT auquel il n'était pas affecté. Il ressort cependant des pièces 30 et 31 produites par l'employeur qu'une action de prévention collective a été proposée en la matière en 2017 à l'ensemble du personnel de l'association et menée avec huit salariés issus de différents pôles de l'association. A défaut de manquement avéré de l'employeur, la demande indemnitaire doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

C) Sur le rappel d'indemnités de congés payés de 2017 et 2018

M. [L] n'étaye pas sa demande, se contentant d'invoquer un rappel de congés payés «'sur la base du 10ème'» sur les années 2017 et 2018 et de renvoyer à un décompte qu'il dit non contesté par l'employeur, qu'il n'explicite pas et qui n'est pas compréhensible. Sa demande sera en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

D) Sur la demande de rappel de complément de salaire sur arrêt maladie

M. [L] soutient que le maintien de salaire aurait dû être calculé sur la base du salaire brut des douze mois consécutifs précédant l'arrêt de travail qu'il aurait dû percevoir s'il avait travaillé, en ce compris les indemnités d'astreinte, tandis que l'employeur soutient que devait être pris en compte une rémunération brute mensuelle de 3.744,90 €, compte tenu d'une valeur du point de 3,80 €, d'un coefficient de rémunération de 885,50 points au vu de la grille de classification et d'indemnités de sujétion de 100 points.

L'article 6 de l'annexe 6 relative aux cadres de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit': «'Sous réserve des dispositions de l'article 26 de la convention collective du 15 mars 1966, en cas d'arrêt de travail résultant de maladie, d'accident du travail, les cadres percevront :

- pendant les 6 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité,

- pendant les 6 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

Viendront en déduction du montant ainsi fixé les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les caisses de cadres ou toute autre institution de prévoyance.'»

En l'espèce, il ressort des bulletins de paie produits par le salarié de février 2016 à avril 2019 qu'il a été chaque mois rémunéré d'astreintes d'une à deux semaines. Dès lors, s'il n'avait pas été placé en arrêt de travail à compter du 24 mai 2019, il aurait perçu des indemnités d'astreinte lesquelles entrent dans le calcul du salaire auquel il aurait eu droit si son contrat n'avait pas été suspendu. Sa demande étant dès lors bien fondée, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 5.069,50 € outre 506,95 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement sera infirmé sur ce point.

E) Sur la demande de rappel de salaire au titre de 43 jours de congés payés sur le compte épargne temps

En application de l'article L.3153-2 du code du travail, le salarié peut percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis au titre de son compte épargne temps.

M. [L] produit'un document signé du directeur et de lui-même suivant lequel, en fin d'année 2014, il disposait d'un CET de 34 jours et l'employeur admet une alimentation à hauteur de 51 jours de 2015 à 2018 (12 jours en 2015, 14 jours en 2016, 11 jours en 2017, 14 jours en 2018) outre un droit à 20 jours de RTT au titre de l'année 2018. Il en résulte donc un compte épargne temps de 85 jours outre 20 jours de RTT au titre de l'année 2018, alors que, suivant le bulletin de paie de janvier 2020, le salarié a été payé de 59 jours de RTT.

L'employeur invoque l'article 13 alinéa 6 de l'accord du 1er avril 1999 visant à mettre en 'uvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail pour soutenir que les droits non utilisés dans les quatre ans sont automatiquement perdus. Ce texte prévoit': «'La moitié des jours acquis au titre de la réduction du temps de travail peut alimenter un compte épargne-temps. Ils doivent être utilisés dans les 4 ans qui suivent l'ouverture des droits'». Il ne détermine en rien que les jours inscrits à un compte épargne temps et non utilisés dans les 4 ans sont perdus. Dès lors, le salarié peut prétendre au paiement de 46 jours de RTT (105 -59). Dans la limite de sa demande, soit 43 jours, l'employeur sera condamné à lui payer la somme de 7.314,61 €. Le jugement sera infirmé sur ce point.

III Sur les demandes accessoires

L'employeur succombe notamment relativement au licenciement, de sorte qu'il convient de confirmer les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure, et de condamner l'employeur aux dépens exposés en appel ainsi qu'à payer à M. [L] une indemnité complémentaire de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS