CA Pau, 19 sept. 2024, RG 22/02017

TP/SB

Numéro 24/2820

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/02017 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIT2

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

SOCIETE D'ETUDES ET D'INSTALLATIONS HYDRO ELECTRIQUES (SEIHE)

C/

[O] [L]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 21 Février 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

SOCIETE D'ETUDES ET D'INSTALLATIONS HYDRO ELECTRIQUES-SEIHE

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par Maître CLAVERIE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME :

Monsieur [O] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Maître DILHAC de la SELARL ASTREA, avocat au barreau de DAX

sur appel de la décision

en date du 13 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00051

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [L] a été embauché, à compter du 16 mars 2011, par la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE), selon contrat à durée indéterminée à temps complet pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, en qualité d'électromécanicien.

Par avenant prenant effet au 11 avril 2016, ses fonctions ont été modifiées, à savoir une réduction de son temps de travail sur les chantiers et, en contrepartie, une présence plus importante dans les locaux où il sera chargé du suivi du stock des pièces détachées et du rangement des livraisons.

[O] [L] a fait l'objet d'un avertissement notifié par courrier du 27 décembre 2017.

Son salaire a été augmenté à compter du 1er janvier 2019, pour passer à 2160 euros par mois.

Un avenant conclu le 10 mai 2019 a supprimé, avec effet rétroactif au 2 janvier 2019, l'indemnisation de panier repas en cas de repas pris dans les locaux de la société.

Le 27 mai 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 5 juin 2020 et assorti d'une mise à pied conservatoire.

Le 12 juin 2020, il a été licencié pour faute grave.

Le 30 mars 2021, M. [O] [L] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dax a':

- dit que le licenciement notifié à M. [L] par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 12 juin 2020 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, et qu'il revêt un caractère abusif et discriminatoire ;

En conséquence

- condamnée la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques ' SEIHE à régler à M. [O] [L] les sommes suivantes':

*Indemnité légale de licenciement': 5323,26 euros brut

*Indemnité compensatrice de préavis': 4568,42 euros brut

*Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis': 456,84 euros brut

*Rappel de salaire du 28 mai au 12 juin 2020': 959,81 euros brut

*Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire': 95,98 euros brut

*Indemnité pour licenciement abusif (6 mois de salaire)':13705,26euros

*Indemnité pour licenciement discriminatoire': non

*Article 700 demandé par l'employeur': non

- Le remboursement de l'employeur à Pôle emploi suivant l'article L. 1235-4 du code du travail à 6 mois de salaire,

- condamné la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques ' SEIHE à régler à M. [O] [L] une indemnité de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques ' SEIHE aux dépens, y compris les frais éventuels aux fins de recouvrement forcé des condamnations prononcées par le jugement ci-dessus.

Le 15 juillet 2022, la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 mars 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) demande à la cour de':

- Juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société SEIHE à l'encontre du jugement du 13 juin 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dax, section industrie,

- Réformer le dit jugement en son intégralité,

- Juger que le licenciement pour fautes graves de M. [O] [L] repose sur des fautes graves réelles et sérieuses,

- Débouter en conséquence M. [O] [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Le condamner au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC au bénéfice de la Société SEIHE, ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 janvier 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [O] [L], formant appel incident demande à la cour de':

- Confirmer le jugement rendu le 13 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Dax en ce qu'il a condamné la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) à régler à M. [O] [L] les sommes suivantes :

* Indemnité légale de licenciement.':5 323,26 euros brut

* Indemnité compensatrice de préavis.':4 568,42 euros brut

* Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.':456,84 euros brut

* Indemnité pour licenciement abusif':13 705,26 euros

* Article 700 du code de procédure civile':2 000,00 euros

* Dépens.': mémoire

- Pour le surplus, rectifier l'erreur matérielle qui affecte le dit jugement et condamner la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) à régler à M. [O] [L] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire du 28 mai au 12 juin 2020':1 305,24 euros brut

* Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire':130,52 euros brut

- A titre incident, juger que le licenciement notifié à M. [O] [L] par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 12 juin 2020 revêt un caractère abusif et discriminatoire.

- En conséquence, condamner la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) à régler à M. [O] [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif au licenciement discriminatoire dont il a fait l'objet.

- Condamner la SAS Société d'études et d'installation hydro électriques (SEIHE) à régler à M. [O] [L] une indemnité de 5 000 euros en cause d'appel au titre des frais irrépétibles.

- La condamner aux dépens en ceux compris les frais éventuels aux fins de recouvrement forcé des condamnations prononcées par l'arrêt à venir.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire.

En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [L], dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit':

«'Au préalable, il convient de rappeler que vous étiez engagé dans notre entreprise en qualité d'électromécanicien depuis le 16 mars 2011, avec pour missions principales les interventions, dépannages sur site, les câblages sur chantiers et en atelier.

Vous aviez notamment en charge depuis plusieurs années dans le cadre du contrat d'entretien du transfert du sable de [Localité 1], la surveillance des installations pour le compte de SEIHE.

Cette année, il a été décidé de compléter l'équipe SEIHE par un troisième intervenant, Monsieur [W] [I], afin de limiter le nombre d'heures.

Il était convenu que Monsieur [W] [I], recruté au sein de SEIHE le 17 septembre 2018, puisse prendre les bonnes habitudes à votre contact, ainsi qu'au contact de l'autre opérateur de SEIHE, Monsieur [G] [Y].

C'est pourquoi, j'ai décidé le 27 mai 2020 de me rendre sur site pour faire un point avec lui et m'assurer personnellement qu'il avait bien en mains l'installation.

J'ai eu la surprise de vous retrouver dans le bungalow de chantier à 14h15, en discussion non professionnelle avec lui, tandis que vous y déjeuniez, avec une bière à moitié consommée posée devant vous, tandis que Monsieur [I] nettoyait un verre en vous écoutant.

Dès mon arrivée, vous êtes parti, sans argumenter avec un air gêné, pour effectuer des tâches de préparation d'une intervention sur l'installation prévue le lendemain.

Il convient de préciser que ce dossier est un dossier majeur pour SEIHE sur les plans financier, technique et en terme d'image, et que la ville de [Localité 1] a confié récemment la réhabilitation de cette installation pour plus d'un million d'euros.

Rien ne justifie dans l'emploi du temps de votre journée du 27 mai que vous ayez effectué votre pause déjeuner à cette heure-ci, alors que vous étiez dans les locaux de SEIHE [Localité 1] vers 13h où est situé un réfectoire prévu à cet effet, et que vous ayez monopolisé votre jeune collègue, qui a donc largement débordé de sa pause déjeuner, qu'il m'a annoncé avoir faite à 13h.

A noter, que durant mon passage, un technicien de la Société Eiffage travaillait dans le local à côté et que les employés de la ville s'activaient au niveau de la plage.

C'est pourquoi, votre attitude désinvolte est considérée comme très nocive pour notre Société en terme d'image et d'exemplarité vis-à-vis de vos collègues.

Relatant les faits, le Directeur Technique d'Eiffage m'a dit à votre sujet que leurs équipes essayaient de vous éviter car vous passiez votre temps à raconter « les histoires de SEIHE et autres » et que vous « les saouliez ».

Par ailleurs, j'ai appris en rentrant à mon bureau, que vous aviez eu une très forte altercation avec votre collègue [F] [T], chef d'équipe, sur ce même chantier le mercredi 12 février 2020, qui vous a reproché de ne pas vouloir effectuer certaines tâches, de mettre de la mauvaise volonté en ayant déclaré que « l'on n'était pas aux pièces », à tel point qu'il a déclaré « qu'il se demandait si vous ne faisiez pas exprès de trainer ».

Ceci confirme les dires de vos supérieurs hiérarchiques qui estiment que vous faites très souvent preuve d'un très mauvais état d'esprit, et que c'est pour cela que de nombreux collègues ne souhaitent plus travailler avec vous.

Lors de notre entretien, vous vous êtes demandé pourquoi l'expérience de votre maintien passé à notre agence SEIHE [Localité 5], s'était brutalement arrêtée.

Après vérification, il apparait que la hiérarchie locale ne voulait plus vous intégrer dans les équipes, du fait de votre mauvais état d'esprit, et notamment du fait que vous auriez refusé de monter sur un petit escabeau pour attraper un carton en prétextant que vous n'aviez pas la formation adaptée à jour, pour monter sur un escabeau.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir régulièrement « des anicroches » avec vos collègues, sans essayer de comprendre pourquoi, en déclarant que « c'est eux qui en ont après moi ».

Enfin, nous avons abordé vos relations par mail avec Madame [E], responsable des Ressources Humaines, où vous avez justifié le ton souvent pressant et le nombre, par le fait « qu'elle ne répondait jamais à vos questions ».

Je vous ai démontré que Madame [E] qui gère la paye et les dossiers du personnel des 94 salariés du Groupe DUROLAGE avait répondu à votre énième mail du 6 février 2020 à 8h23 par un mail à 9h22 le même jour, en vous proposant de vous rencontrer.

Votre attitude sur certains sujets de paye, à son égard, peuvent être interprétés comme un acharnement à l'égard de Madame [E], et d'une volonté, connue de l'ensemble du personnel de la déstabiliser.

Tous ces éléments s'ajoutent à l'avertissement que vous aviez reçu le 27 décembre 2017.

L'ensemble de votre comportement, gravement fautif, rend impossible votre maintien dans l'entreprise.

Votre contrat de travail est rompu ce jour, le 12 juin 2020, pour faute grave, sans indemnité de préavis et sans indemnité de licenciement (')'».

Or, la société SEIHE, à laquelle incombe la charge de la preuve, n'apporte que peu d'éléments pour étayer factuellement les griefs opposés à M. [L].

Concernant l'épisode du 27 mai 2020, seule l'attestation de M. [G] [Y] l'évoque, sans la dater toutefois, en exposant': «'au sujet de la discussion qu'il (M. [L]) a eue avec M. [D] (le gérant de la société) sur le chantier du transfert du sable, il m'a expliqué avec détails qu'il avait "provoqué" M. [D] en l'apostrophant "au fait il n'y a pas d'heure pour manger à la SEIHE" au moment où M. [D] sortait du bungalow sur le site du transfert'».

Ce témoignage ne saurait toutefois caractériser la faute du salarié qui n'est d'ailleurs pas précisément explicitée dans la lettre de licenciement qui évoque une «'attitude désinvolte'» de M. [L], pour conclure sur l'événement du 27 mai 2020.

Au sujet de cette attitude, la société SEIHE verse plusieurs attestations qui sont écrites en termes généraux, de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier la réalité de l'attitude de M. [L] et de la qualifier.

Certes, le directeur de l'agence Eiffage de [Localité 4] a écrit, dans un mail du 4 avril 2022, qu'à l'issue de la «'campagne 2020'», fin mai, sur le chantier du transfert du sable à [Localité 1], les techniciens présents sur le site avaient fait remonter «'qu'ils essayaient d'éviter un des techniciens de [l'entreprise de M. [D]], M. [O] [L], qui passait son temps à véhiculer régulièrement des informations négatives sur [sa] société'». Cet élément est néanmoins insuffisant.

Ce grief n'est donc pas établi.

Pour démontrer le grief du 12 février 2020, l'employeur verse l'attestation de M. [F] [T], électromécanicien, qui est intervenu trois jours sur le chanter du transfert du sable à [Localité 1] avec M. [L]. Il expose': «'le 12 février 2020, une grosse altercation verbale a eu lieu entre M. [L] et moi-même car nos façons de travailler différaient totalement. En effet, M. [L] n'arrêtait pas de se plaindre sur les conditions de travail et j'en passe. Son manque d'investissement et de professionnalisme nous rendaient totalement incompatibles au travail et il était devenu très compliqué de travailler avec lui. Il s'agit là d'un exemple parmi beaucoup d'autres'».

[F] [T] a témoigné une nouvelle fois pour indiquer qu'il avait fait part de cet événement à son employeur le 27 mai 2020. Rien ne permet de remettre en question l'authenticité de cette affirmation, de sorte qu'il sera considéré que la société SEIHE a eu connaissance de ce fait moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et qu'il n'est donc pas prescrit.

En revanche, à la lecture de l'attestation de M. [T], la cour ne peut établir la réalité de la «'très forte altercation'» évoquée dans la lettre de licenciement.

Ce grief n'est donc pas plus établi.

Enfin, il est reproché à M. [L] son attitude vis-à-vis de Mme [E], chargée des ressources humaines.

Celle-ci indique, dans sa première attestation, avoir toujours ressenti, depuis son entrée dans l'entreprise le 7 octobre 2013, de l'animosité de M. [L] vis-à-vis de la société, avec des relations conflictuelles avec certains de ses collègues qui s'étaient confiés à elle.

Elle expose que, peu de temps après son embauche, elle a rencontré des problèmes relationnels avec M. [L], subissant des revendications répétitives et incessantes sur divers sujets. Elle précise que, sur la fin de la collaboration, «'son comportement à [son] égard est devenu inacceptable et irrespectueux. Il ne communiquait sur ces sujets uniquement par mail'», passant du tutoiement au vouvoiement. Elle ajoute que durant cette période, M. [L] ne lui répondait pas lorsqu'elle le saluait mais «'il avait un regard provocateur et sourires mesquins, ce qui [la] mettait très mal à l'aise'». Elle précise': «'devant mon malaise, il accentuait sa pression sur moi'».

Sont joints des échanges de mails entre M. [L] et Mme [E] qui permettent de constater qu'il est effectivement passé du tutoiement en 2019 au vouvoiement en 2020.

En revanche, le contenu de ces écrits ne peut être analysé comme étant un «'acharnement'» envers Mme [E]. La lecture des mails montre qu'il lui a posé, à plusieurs reprises, des questions sur le contenu de son bulletin de paie et le nombre de jours de congés décomptés qu'il a pu contester, en employant des termes courtois.

L'acharnement invoqué au soutien du licenciement n'est donc pas démontré.

Les autres attestations produites par la société SEIHE font référence au comportement de M. [L] sur des chantiers, qualifié de manière générale de délétère, sans qu'il ne soit exposé des exemples concrets et vérifiables par la cour.

En conséquence de tous ces éléments, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement pour faute grave de M. [L] était infondé et que cette rupture de la relation de travail par la société SEIHE était dénuée de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur le rappel de salaire et les congés payés afférents

Le licenciement de M. [L] étant dénué de cause réelle et sérieuse, sa mise à pied conservatoire est infondée de sorte que la société SEIHE sera condamnée à lui verser, à titre de rappel de salaire, les sommes retenues dans le cadre de cette mesure conservatoire, soit, à la lecture du bulletin de paie de juin 2020, 1084,46 euros outre 108,45 euros pour les congés payés y afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée de ce chef.

Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [L] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de deux mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit la somme de 4321,18 euros, outre 432,12 euros pour les congés payés y afférents.

Le jugement querellé sera infirmé sur ce point.

Sur l'indemnité de licenciement

Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, M. [L], qui avait une ancienneté de 9 ans et 5 mois au terme de son préavis, a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Sur la base d'un salaire de référence de 2284,21 euros, représentant la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, l'indemnité légale de licenciement doit être calculée comme suit': (2284,21 / 4 x 9) + (2284,21 / 4 x 5/12).

La société SEIHE sera condamnée à payer à M. [L], dans les limites de sa demande, la somme de 5323,26 euros à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour un salarié ayant 9 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, soit la date du licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 9 mois de salaire brut.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [L], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 13'705,26 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire et vexatoire

M. [L] sollicite la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire et vexatoire, faisant valoir que le collègue avec lequel il lui a été reproché d'échanger sur des sujets non professionnels le 27 mars 2020 n'a fait l'objet d'aucune sanction, ni même remarque de la part de l'employeur qui, de plus, a fait preuve d'un empressement pour le licencier, ce qui caractérise une mesure vexatoire.

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l'espèce, aucun élément du dossier ne permet de caractériser un comportement fautif de l'employeur en la matière, susceptible d'entraîner un préjudice pour M. [L] distinct de celui qui est réparé par l'octroi des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail.

De plus, il importe de rappeler que l'employeur dispose, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, de la possibilité de mettre en place une procédure disciplinaire vis-à-vis d'un salarié et d'individualiser les sanctions.

En l'état, M. [L] ne précise pas en quoi il aurait été discriminé, à savoir en raison de «'son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'»

Il n'apporte aucun élément permettant de supposer qu'il a été victime d'une discrimination.

En conséquence de ces éléments, le jugement déféré, qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire pour licenciement discriminatoire et vexatoire, sera confirmé.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, ainsi qu'en ce qu'il a condamné l'employeur sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail.

En cause d'appel, il convient de condamner la société SEIHE, qui succombe en son recours, aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2000 euros supplémentaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,