CA Pau, 19 sept. 2024, RG 22/02059

TP/SB

Numéro 24/2821

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/09/2024

Dossier : N° RG 22/02059 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IIWN

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.S. ZOOMALIA

C/

[R] [B]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 19 Septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 21 Février 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. ZOOMALIA Société anciennement dénommée SAS E2 EVOLUTION

Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Maître LABAT de la SELARL JULIE LABAT, avocat au barreau de BAYONNE, et Maître LACOUCHE de la SELARL CABINET YVES BLOHORN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIME :

Monsieur [R] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Maître CAPES de la SELARL SELARL TOURRET CAPES, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

sur appel de la décision

en date du 21 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 21/00059

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [B] a été embauché, à compter du 16 juillet 2018, par la Sas Zoomalia (anciennement dénommée Sas E2 Evolution), en qualité de développeur Web, statut cadre, catégorie F, niveau maîtrisant, selon contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective du commerce à distance.

Le 15 avril 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 avril 2020.

Il a de plus été mis à pied à titre conservatoire à compter du 21 avril 2020.

Par courrier en date du 30 avril 2020, il a été licencié pour faute grave.

Le 28 avril 2021, M. [R] [B] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement.

Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dax, considérant que le licenciement de M. [B] reposait non pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, a':

- dit que le licenciement de M. [B] est entaché d'une irrégularité de procédure et condamné la société Zoomalia à payer à M. [B] une indemnité de 1500 euros

- condamné la société Zoomalia à verser à M. [B] :

1234,24 euros d'indemnité légale de licenciement

8.189,85 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 818,85 euros de congés afférents

992,71 euros de rappels de salaires et 99,27 euros de congés y afférents

2500 euros pour le préjudice moral lié aux conditions de son licenciement

- débouté M. [B] de sa demande de 5510 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- rejeté la demande d'exécution provisoire de la décision, les intérêts légaux à compter du prononcé et la capitalisation des intérêts,

- ne fait droit à aucune des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dit que chaque partie conserve ses propres dépens.

Le 19 juillet 2022, la Sas Zoomalia a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 3 avril 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Zoomalia demande à la cour de':

- Infirmer le jugement rendu le 21 juin 2022 en vertu desquels le Conseil de Prud'hommes de Dax a :

' Dit que le licenciement de M. [B] est entaché d'une irrégularité de procédure et Condamné la société Zoomalia à payer à M. [B] une indemnité de 1 500euros,

' Condamné la société Zoomalia à verser à M. [B] :

- 1234,24 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 8 189,85 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 818,85 euros de congés afférents,

- 992,71 euros de rappels de salaire et 99,27 euros de congés y afférents,

- 2 500 euros pour le préjudice moral lié aux conditions de son licenciement

' Débouté la société Zoomalia de ses demandes reconventionnelles ce qui emporte :

- Rejet de sa demande tendant à Dire et Juger fondé le licenciement pour faute grave de M. [B]

- Rejet de sa demande tendant à débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées

- Rejet de sa demande de Condamner M. [B] à payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens.

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [B] de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau, la société Zoomalia demande à la Cour de bien vouloir :

- Dire et Juger que le licenciement de M. [B] repose sur une faute grave ;

En conséquence :

- Débouter M. [B] de l'ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées.

- Condamner M. [B] à verser à la société Zoomalia :

- la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le Conseil de prud'hommes

- la somme de 6000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la Cour d'appel

- Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [R] [B], formant appel incident demande à la cour de':

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dax le 21 juin 2022 en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [B] est entaché d'une irrégularité de procédure;

- Condamné la Société Zoomalia à verser à M. [B] :

* 1234,24 euros d'indemnité légale de licenciement,

* 8189,85 euros d'indemnité compensatrice de préavis, et 815,85 euros de congés afférents,

* 992,71 euros de rappels de salaire et 99,27 euros de congés y afférents,

- Pour le surplus, Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dax le 21 juin 2022, et, statuant à nouveau :

- Dire et Juger que le licenciement prononcé à l'égard de M. [R] [B] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

- Condamner la société Zoomalia à verser à M. [R] [B] les sommes suivantes :

* 2755 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 5510 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral lié aux conditions brutales et vexatoires du licenciement,

* 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance,

En tout état de cause :

- Condamner la société Zoomalia à verser à M. [R] [B] la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,

- Dire que ces sommes porteront intérêt légal à compter du prononcé de la décision,

- Prononcer la capitalisation des intérêts,

- Condamner la SAS Zoomalia aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 janvier 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, en vertu de la lettre de licenciement datée du 30 avril 2020, dont les termes fixent les limites du litige, M. [B] a été licencié en raison de la commission «'de nombreux faits caractérisant d'importants manquements professionnels compte tenu de [ses] responsabilités de développeur, référent du pôle logistique'».

Sont ensuite développés plusieurs faits.

Le courrier se poursuit ainsi': «'compte tenu des faits décrits ci-dessus, force est de constater que vous ne souhaitez pas endosser le rôle qui vous est confié. Vous ne semblez pas vouloir prendre la mesure ni des problèmes énoncés en logistique, ni de la situation globale précaire de l'entreprise'».

Il est également fait référence à «'un manque d'investissement et de professionnalisme'».

L'employeur écrit ensuite à M. [B] avoir engagé la procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement «'compte tenu de l'accumulation des faits et de votre agissement altérant le bon fonctionnement, couplés à un degré de gravité exponentiel'», avant de conclure': «'les faits reprochés ci-dessus sont inacceptables. Vous n'appliquez pas les directives qui vous sont données qu'il s'agisse d'organisation, de process, de méthodes de travail ou encore de règles d'entreprise. Vos négligences ont causé de trop importants torts à l'entreprise depuis maintenant trop longtemps'».

Il convient de regarder si les faits reprochés sont établis avant de vérifier, le cas échéant, s'il peuvent motiver un licenciement qui plus est pour faute grave.

- Sur le premier fait relatif à l'impression d'étiquettes à partir d'une base de données locale et non pérenne

Il est ici reproché à M. [B] d'avoir, mi-mars 2020, lancé l'impression de 120'000 étiquettes pour des nouveaux emplacements de produits à partir d'une base de données test et non de la base de données production, ce qui a nécessité deux jours de travail correctif pour lui et quatre autres personnes.

La société Zoomalia justifie de ce fait par la production de mails des 17 et 18 mars 2020 desquels il résulte que M. [B] en reconnaît l'existence en indiquant': «'désolé pour cette erreur qui n'était qu'à moi'».

Ce fait est donc établi.

- Sur le deuxième fait relatif à la suppression de données à la suite d'un réordonnancement des emplacements

Il est opposé à M. [B] le fait d'avoir, mi-mars 2020, alors qu'il lui était demandé un changement d'ordre d'emplacements contenant des produits, procédé à un réordonnancement en supprimant des emplacements avant de les recréer, ce qui supprimait informatiquement les lots de produits qui s'y trouvaient et impose de réinventorier plusieurs allées de produits.

La société Zoomalia justifie ce fait par la production d'échanges de mails des 6 et 7 avril 2020 dans lesquels il est constaté que des stocks présents physiquement n'apparaissent plus informatiquement. Il est relevé qu'il a été procédé à cette suppression entre le 3 et le 11 mars 2020, directement en base, et qu'il est nécessaire de réaliser un inventaire pour les rétablir.

[R] [B] ne conteste pas ce fait mais en minimise les conséquences en se référant à la réponse que lui a faite M. [D] le 6 avril 2020. Or, par cette réponse, M. [D] rétorque à M. [B] qui entend profiter de la nécessité de procéder à ces inventaires pour finir de migrer des allées, que': «'ce n'est pas le moment, ça va encore prendre 2 jours et en début de mois on a autre chose à faire qu'un inventaire' à moins que tu viennes le faire cette nuit'». Ce mail indique juste que la proposition de M. [B] représente deux jours de travail supplémentaires et non que les inventaires à faire à la suite de la suppression de produits de la base ne prendraient que deux jours. [R] [B] affirme avoir agi ainsi à la demande de sa direction mais aucun élément du dossier ne permet de corroborer ses dires. La société Zoomalia soutient pour sa part que la règle élémentaire pour un développeur web est de ne jamais supprimer des données existantes.

La cour considère que le fait dénoncé est établi.

- Sur le troisième fait relatif à la saturation du système informatique

La société Zoomalia reproche à M. [B] d'avoir commis une erreur grossière le 6 avril 2020 qui aurait pu être évitée avec une plus grande implication, rigueur et concentration. Elle expose dans la lettre de licenciement que son manager, M. [D], a demandé à M. [B] de séparer une zone de stockage (STO1) en deux parties, puis a interpellé toute l'équipe logistique à 10h au sujet d'un risque potentiellement grave sur le serveur logistique. Après une heure de recherches auquelles M. [B] n'a pas participé, il est apparu que le travail fait que la zone STO1 était à l'origine du problème': des milliers d'emplacements de prélèvements sur lesquels des préparations de commande devaient se faire ont été basculés en stockage. Les préparations de commande se sont alors détruites en masse au fur et à mesure que les agents essayaient de les lancer, tout en saturant le serveur. La conséquence en a été que 40 salariés ont dû s'arrêter de travailler pendant plus d'une heure.

Il est ici reproché à M. [B], en plus de l'erreur de ne pas avoir appliqué de filtre sur la zone concernée par la séparation, de ne pas être intervenu immédiatement pour résoudre le problème et d'avoir préféré traiter les questions du webdesigner que M. [D] estime secondaires.

Lors de l'entretien préalable, M. [B] n'a pas contesté le fait en lui-même et a indiqué qu'il ne pensait pas que la difficulté venait de son travail et qu'il n'avait pas vu le problème.

Ce fait, dont la matérialité n'est pas contestée, est ainsi établi.

- Sur les quatrième et cinquième faits relatifs à la création d'emplacements

La lettre de licenciement définit comme suit ces griefs':

« A nouveau, en date du 7 avril 2020, vous n'avez pas respecté les consignes et directives qui vous ont été données. Le chef d'équipe réception, M. [G] [O], vous a demandé de créer des emplacements informatiques afin de pouvoir mettre en stock les produits à réceptionner. Vous avez alors pris le temps de lui envoyer plusieurs mails de questionnement sans aucune justification de blocage par rapport à cette demande. Vous n'avez ainsi créé ces emplacements qu'en fin de journée.

Le lendemain matin, le 8 avril 2020, les emplacements que vous avez créés la veille se sont avérés inutilisables car "blacklistés". Vous avez réussi à débloquer le problème seulement le jeudi matin, 9 avril 2020, soit 48h après la demande initiale. La demande était simple, claire et urgente'; la capacité de stockage dans l'entrepôt étant extrêmement critique'».

La société Zoomalia produit des échanges de mails entre M. [O], M. [B] et M. [D] qui montrent que la demande et la difficulté survenue le lendemain sont en réalité intervenus les 6 et 7 avril 2020 et que la difficulté relevée le matin par M. [O] a été solutionnée aussitôt par M. [D], de sorte qu'il n'en est résulté aucune conséquence.

De plus, il ne ressort nullement des échanges du 6 avril 2020 reprenant la requête de M. [O], une demande de précision de M. [B] et la concrétisation de la création des emplacements, que ce dernier a tardé, de manière injustifiée, dans sa réponse et que cela a posé problème à M. [O].

Ces faits ne sont donc pas établis.

- Sur le sixième fait relatif au refus de se rendre sur site pour solutionner un problème

La société Zoomalia reproche ici à M. [B] le fait suivant': «'des blocages en réceptions / déplacements de lots sur des "top" références signalés depuis le début de cette même semaine (la semaine du 6 avril) n'étant toujours pas réglés, votre manager vous a demandé d'intervenir ce jeudi 9 avril au matin sur le site de production / distribution pour régler définitivement et sans délai ce problème bloquant que vous ne parveniez pas à régler à distance. Vous avez alors refusé de vous rendre sur site. Ainsi, vous n'avez pas pu résoudre le problème et ce point bloquant a donc perduré. Il a pu être définitivement réglé par l'un de vos collègues réaffecté sur le pôle et sur site le mardi 14 avril 2020'».

Il n'est pas contesté que M. [B] ne s'est pas présenté sur le site après la demande formulée en ce sens par M. [D], arguant du fait que sa compagne était cas contact et devait faire très attention.

Toutefois, les mails produits en pièces 21 et 22, datés des 10 et 16 avril 2020 ne permettent pas à la cour de déduire que le problème qu'il était démandé à M. [B] de résoudre a été solutionné le 14 avril 2020 comme indiqué dans la lettre de licenciement.

Le refus de venir sur site est donc établi': la société Zoomalia offrait toutes les protections nécessaires et M. [B] n'était pas lui-même cas contact. La démonstration des conséquences de ce refus n'est en revanche pas aussi évidente pour la cour que celle qui est affirmée dans la lettre de licenciement et dans les écritures de l'employeur.

- Sur le septième fait relatif au développement d'un module non testé précédemment

Il n'est pas contesté par le salarié qu'il a «'déployé une partie de son code sans l'avoir préalablement testé'». Il précise que «'son manager lui a lui-même demandé d'effectuer les tests en «'live'» dans un contexte d'urgence'».

Aucun élément n'est produit en ce sens. En revanche, il est démontré que, le 9 avril 2020, le module réception ne fonctionnait pas et que cela posait de réelles difficultés au niveau de la logistique': le chef d'équipe, M. [O], écrit ainsi par mail qu'il n'a jamais vu autant de marchandises sur le quai. Il conclut': «'en plus, peut-être que demain nous aurons le module de réception qui fonctionnera'».

[V] [D] dans son attestation certes dactylographiée mais signée de sa main et accompagnée de sa pièce d'identité, témoigne de la réalité du refactoring inutile opéré le 9 avril 2020 et de la paralysie totale du service de réception de marchandises le même jour.

M. [B] a procédé de la sorte pour la seconde fois. En effet, lors de l'entretien préalable, à la question de savoir comment il se positionnait par rapport aux refactorings qui sont gratuits, pas testés et qui provoquent des crashs conséquents, notamment pour chronopost, M. [B] a répondu que cela remontant à deux mois. M. [D] lui a rétorqué': «'tu as fait une chose identique pour la réception'».

Ce fait est donc établi.

- Sur le huitième fait tenant aux retards à la prise de poste

Les horaires de travail de M. [B] étaient de 9 heures à 17 heures.

Or, la société Zoomalia justifie de ce qu'elle a dû faire un rappel à l'ordre à M. [B] en novembre 2019, allant jusqu'à lui proposer de décaler ses heures de travail. Pour autant, il est justifié par des sms que, le 31 mars 2020, il était en route pour le travail à 10h26.

Certes, M. [B] faisait ses heures de travail puisqu'il partait plus tard quand il arrivait après 9 heures mais, ainsi que lui a justement rappelé son manager, sa présence à 9 heures était requise afin que les salariés de tous les services présents sur sites soient soumis aux mêmes règles.

Le sms du 31 mars 2020 montre que le retard de plus d'une heure trente ce jour-là ne posait pas de difficultés à M. [B] qui ne s'en est d'ailleurs pas excusé.

Les faits reprochés à M. [B] sont, à l'exception des retards à l'embauche, circonscrits à une période de quelques jours. Plus que la matérialité même de ceux-ci, que l'employeur évalue comme des erreurs ou des anomalies, il est surtout reproché à M. [B], dont le rôle de développeur web était majeur, une absence d'implication ou de réactivité aux demandes présentées et aux urgences alors prégnantes en cette période de pandémie et de confinement au cours de laquelle de nombreux Français se sont tournés vers le commerce en ligne qui a, comme l'explique l'article de presse versé aux débats par la société Zoomalia, connu alors une forte expansion, ce qui a conduit les services logistiques de ces sociétés à une surcharge d'activité.

L'attitude du salarié, dont les propos et l'attitude révèlent qu'il n'a pas pris la mesure de sa tâche et des conséquences de ses erreurs, ainsi que l'accumulation des faits sur cette période ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail de M. [B]': le bon fonctionnement de l'entreprise en a été altéré ainsi que la confiance que celle-ci pouvait avoir dans son salarié cadre.

Néanmoins, le très court laps de temps sur lequel ils ont été relevés, sans reproche direct et immédiat au salarié, et le contexte dans lequel ils sont intervenus ne permettent pas de conclure que ces faits étaient d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail y compris pendant le préavis, de sorte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement de M. [B], sans être fondé sur une faute grave était toutefois pourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef ainsi qu'en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

- L'irrégularité de procédure

[R] [B] invoque l'absence de clarté de la lettre de licenciement concernant la clarté des griefs invoqués.

Les quatre pages de ce courrier sont pourtant parfaitement clairs et détaillent les faits qui ont fondé la décision de l'employeur de rompre le contrat de travail de son salarié. Ce dernier a d'ailleurs largement conclu pour discuter ces faits, ce qui démontre que la lettre était suffisamment détaillée et précise.

En revanche, en application de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l'espèce, M. [B] a été convoqué à l'entretien préalable par courrier recommandé daté du 14 avril 2020, déposé le lendemain et distribué à son destinataire le mardi 21 avril 2020, pour un entretien fixé au lundi 27 avril 2020 à 9h.

De fait, le délai minimal de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et l'entretien préalable n'a pas été respecté.

En vertu de l'article L.1235-2 du code du travail, le licenciement de M. [B] étant doté d'une cause réelle et sérieuse, celui-ci peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce, il ne démontre pas l'existence d'un préjudice particulier alors même qu'il a pu bénéficier de l'assistance d'un salarié au cours dudit entretien.

Le jugement querellé sera donc réformé concernant le quantum alloué à ce titre': la société Zoomalia sera en effet condamné à payer à M. [B] la somme de 200 euros.

- Sur l'indemnité de préavis

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [B] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de trois mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit, dans les limites de sa demande, la somme de 8189,85 euros, outre 818,98 euros pour les congés payés y afférents.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

- Sur l'indemnité de licenciement

Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, M. [B], qui avait une ancienneté de 2 ans au terme de son préavis, a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Sur la base d'un salaire de référence de 2830,70 euros, représentant le tiers des trois derniers mois de salaire précédant le licenciement, solution la plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité légale de licenciement doit être calculée comme suit': 2830,70 / 4 x 2.

La société Zoomalia sera condamnée à payer à M. [B], dans les limites de sa demande, la somme de 1234,24 euros à ce titre.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur le rappel de salaire

Le licenciement de M. [B] étant pourvu d'une cause réelle et sérieuse mais dénué de faute grave, sa mise à pied conservatoire est infondée de sorte que la société Zoomalia sera condamnée à lui verser, à titre de rappel de salaire, les sommes retenues dans le cadre de cette mesure conservatoire, soit 992,71 euros outre 99,27 euros pour les congés payés y afférents.

La décision des premiers juges sera confirmée de ce chef.

- Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct

[R] [B] sollicite ici la somme de 5000 euros arguant des conditions brutales et vexatoires de son licenciement.

Lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée.

Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'avait pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

En l'espèce, M. [B] évoque le préjudice que lui a causé son licenciement, pourtant causé, sans démontrer une quelconque faute de son employeur dans la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne ses dispositions relatives aux intérêts. En effet, les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

pour les créances de nature salariale, à compter du 20 mai 2021, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil,

pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil.

Il sera par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En cause d'appel, la nature de la décision commande également de laisser à chaque partie la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles, de sorte que les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,