CA Riom, 17 sept. 2024, RG 22/00375

17 SEPTEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 22/00375 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYKU

SAS SODIMA

/

[N] [U]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 19 janvier 2022, enregistrée sous le n°F 20/00401

Arrêt rendu ce DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Karine VALLEE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. SODIMA, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Anne-Claire MALARD, suppléant Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [N] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M. [G] [R] (Délégué syndical ouvrier), muni d'un pouvoir en date du 8 mars 2022

INTIME

M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 21 Mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS SODIMA (RCS [Localité 3] 324 370 238), dont le siège social est situé [Adresse 1], relève du secteur d'activité de l'ameublement (enseigne 'ROTIN DESIGN').

Monsieur [N] [U], né le 21 novembre 1969, a été embauché par la SAS SODIMA dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 11 mars au 24 mars 2019 (accroissement temporaire d'activité), en qualité de manutentionnaire, préparateur de commandes (ouvrier), à temps plein. Par deux avenants signés successivement, le contrat à durée déterminée a été renouvelé jusqu'au 30 avril 2019 puis jusqu'au 31 décembre 2019.

À compter du 1er janvier 2020, la relation de travail s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet signé le même jour (ancienneté reprise au 11 mars 2019).

Au dernier état de la relation contractuelle (2020), Monsieur [N] [U] occupait un emploi de manutentionnaire préparateur de commandes (catégorie ouvrier groupe 1 de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement), à temps plein (151,67 heures par mois), avec un salaire mensuel brut de base de 1.539,45 euros (taux horaire de 10,15 euros).

Le 15 juin 2020, la SAS SODIMA a notifié à Monsieur [N] [U] son licenciement pour faute grave.

La SAS SODIMA a établi des documents de fin de contrat de travail mentionnant que Monsieur [N] [U] a été employé du 11 mars 2019 au 15 juin 2020 en qualité de manutentionnaire, préparateur de commandes groupe 1, un licenciement pour faute grave, le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés de 947,35 euros mais ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 16 septembre 2020, Monsieur [U] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la SAS SODIMA à lui payer des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement abusif.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 26 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 21 septembre 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00401) rendu contradictoirement en date du 19 janvier 2022 (audience du 10 novembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [U] ;

- Requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [U] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, condamné la SAS SODIMA prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [U] les sommes suivantes :

*516,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

*1552,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 155,21 euros au titre des congés payés afférents,

*3 104,28 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Débouté Monsieur [U] de sa demande au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Débouté la SAS SODIMA de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Condamné la SAS SODIMA aux entiers dépens.

Le 16 février 2022, la SAS SODIMA a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 21 janvier 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 mai 2022 par la SAS SODIMA,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 mai 2022 par Monsieur [U],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS SODIMA conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail mais à l'infirmation du jugement en ce qu'il a fait droit à des prétentions du salarié en considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, demande à la cour de :

- Juger le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [U] justifié ;

- Débouter Monsieur [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et écritures formulées à son encontre ;

- Condamner Monsieur [U] à lui payer et porter la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

La SAS SODIMA expose que Monsieur [U] a quitté la France en ayant parfaitement connaissance de l'impossibilité, à laquelle il serait confronté, d'y revenir pour reprendre son poste de travail à l'issue de ses congés payés le 4 avril 2020. Au moment où le salarié est parti pour l'Algérie, le président de la République et le Premier ministre ont annoncé le confinement et ses modalités d'application. En conséquence, l'impossibilité de rentrer en France ne saurait être qualifiée de force majeure.

Le manque de discernement de Monsieur [U] couplé au défaut de justification auprès de l'employeur à compter du 20 avril 2020 de son absence alors même qu'un dispositif de rapatriement était mis en place entre la France et l'Algérie ne laisse aucun doute sur la gravité des faits. Le salarié a manqué à son obligation contractuelle de loyauté.

Ce comportement du salarié a eu pour conséquence de désorganiser l'entreprise. Le licenciement pour faute grave est justifié, Monsieur [U] sera débouté de ses demandes indemnitaires.

À titre subsidiaire, si la cour reconnaît l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement elle devra réduire le montant de la demande indemnitaire. Le barème légal d'indemnisation devra être respecté.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [U] conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de :

- voir, dire et juger recevable et bien fondée ses demandes ;

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS SODIMA à lui payer une somme de 1.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SAS SODIMA aux entiers dépens.

Monsieur [U] explique qu'il a pris des congés pour la période entre le 12 mars et le 6 avril 2020. Il est parti en Algérie le 14 mars 2020. Néanmoins, la crise du COVID-19 a conduit au confinement de la population et à la fermeture des frontières. Le salarié n'a donc pas pu prendre son vol retour prévu à destination de [Localité 4]. Il était licencié le 15 juin 2020 en raison de cette absence, cependant il explique qu'il avait pris toutes les dispositions nécessaires afin de trouver une solution pour reprendre le travail le 6 avril 2020 et afin de faire parvenir un justificatif de son absence.

Le salarié a contacté son employeur à maintes reprises au cours du mois d'avril par appel téléphonique afin de l'informer de sa situation. Il a appelé le 3, 15, 20 et 27 avril 2020. Monsieur [U] a bien expliqué les raisons de son absence à son supérieur hiérarchique avant même que le délai de 48 heures, prévu au contrat de travail, soit dépassé. L'employeur était au courant de la situation particulière du salarié ainsi que de la cause et de la durée indéterminée de son absence. Monsieur [U] fait également valoir que l'organisation de l'entreprise n'a pas été perturbée par son absence. Le salarié n'a pas violé d'obligation contractuelle qui rendait son maintien dans l'entreprise impossible. En conséquence de ce qui précède, le motif invoqué par l'employeur ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave. En réalité, ce licenciement est un licenciement pour motif économique déguisé.

Monsieur [U] expose que la faute doit être imputable directement au salarié. En l'espèce, le salarié explique qu'il n'avait pas pu se douter qu'il rencontrerait des problèmes pour rentrer chez lui le 4 avril. Personne ne pouvait s'attendre à l'enchaînement situationnel qui s'est produit, ni au confinement total, ni à la fermeture des voies aériennes. Monsieur [U] a tout mis en oeuvre pour revenir travailler le plus vite possible au sein de l'entreprise. En conséquence, la cour devra conclure à l'absence de faute imputable au salarié. Monsieur [U] expose enfin que son impossibilité de rentrer en FRANCE à compter du 4 avril 2020 a le caractère de la force majeure.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Selon l'article 1218 du code civil, il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

En l'espèce, par courrier recommandé daté du 15 juin 2020 (pli avisé et non réclamé), l'employeur a notifié à Monsieur [N] [U] son licenciement dans les termes suivants :

'Monsieur,

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 10 juin 2020. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Votre absence sans justificatif depuis le 14 avril 2020 perturbe fortement l'organisation de notre société.

Salarié de notre société depuis le 1 1/03/2019, vous avez décidé de ne plus vous présenter à votre poste et ce, sans aucune explication ni justificatif.

Vous deviez reprendre votre poste le 14 avril dernier suite à une période d'activité partielle et nous n'avons eu aucune nouvelle de votre part, depuis ce jour.

Nous vous avons adressé 2 mises en demeure, en date du 7 mai 2020 et du 18 mai 2020, pour connaître votre situation. Malheureusement ces mises en demeures sont restées sans réponse de votre part. Vous ne retirez pas vos courriers recommandés, nous venons de recevoir le retour de notre 1er envoi.

Pourtant nous vous avons fait parvenir votre bulletin de salaire du mois d'avril 2020, ainsi que le règlement correspondant par chèque, et là par contre le chèque a bien été encaissé par vos soins.

Nous ne pouvons pas supporter cette situation. Nous vous avons remplacé temporairement par du personnel intérimaire, mais cette organisation, qui ne peut être que temporaire, représente un coût non négligeable pour notre société. Par ailleurs nous devons pouvoir compter sur vous et présentement nous ne pouvons plus nous organiser.

Ce comportement n'est pas tolérable et perturbe le bon fonctionnement de notre société.

Nous sommes une petite structure dans laquelle chacun a sa place.

La moindre défection met en péril toute l'organisation. Cette incertitude doit prendre fin.

Vous ne nous avez absolument pas tenu au courant de votre situation.

C'est la raison pour laquelle nous n'avons pas eu d'autre solution que d'entamer une procédure dans laquelle nous envisagions de vous licencier. Et pour cela nous vous avons convoqué à un entretien en vue de recueillir vos explications.

Nous n'avons donc pu recueillir aucune explication puisque vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

La rupture prendra donc effet à la date d'envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté ce même jour, sans indemnité de rupture ou de préavis.

Nous vous ferons parvenir par courrier séparé votre solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée du Pole emploi.

Par ailleurs, sous réserve que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par l'assurance chômage, en application de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail en date du l1 janvier 2008, de ses divers avenants et des dispositions de la convention collective applicable à la société, vous bénéficierez, à compter de la date de cessation de votre contrat de travail du maintien à titre gratuit des garanties prévoyances, prévues par le contrat de prévoyance souscrit par notre société et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée de votre dernier contrat de travail sans pouvoir excéder 12 mois.

Les garanties maintenues seront identiques à celles en vigueur dans l'entreprise.

Nous vous communiquerons les éléments nécessaires.

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

P/ SAS SODIMA

Monsieur [S] [B]

Président'

Il apparaît clairement que l'employeur a notifié le 15 juin 2020 un licenciement pour faute grave en reprochant au salarié de ne plus s'être présenté à son poste de travail depuis le 14 avril 2020, sans donner d'information ni d'explication ni de justificatif, alors que deux mises en demeure avaient été adressées préalablement. L'employeur relève que cette absence prolongée perturbe fortement l'organisation de la société.

La société SODIMA s'étant placée sur le seul terrain disciplinaire pour rompre le contrat de travail, il échet de déterminer si, vu le grief unique mentionné dans la lettre de licenciement, Monsieur [N] [U] a commis une faute en ce qu'il aurait volontairement abandonné son poste de travail à compter du mardi 14 avril 2020 (le lundi 13 avril 2020 étant celui dit de Pâques).

L'article 8 du contrat de travail signé par les parties mentionne : 'En cas d'absence, Monsieur [N] [U] s'engage à informer immédiatement son employeur et à faire parvenir un justificatif d'absence sous 48 heures par tout moyen à sa convenance. Les mêmes formalités devront être accomplies en cas de prolongation de l'absence'.

S'agissant de l'exécution du contrat de travail de Monsieur [N] [U] avec la société SODIMA à l'époque considérée, il échet de rappeler, à titre liminaire, l'existence d'une crise sanitaire mondiale dite 'COVID', avec une première période de confinement très strict en France du 17 mars 2020 au 11 mai 2020.

Par courrier recommandé daté du 7 mai 2020 (pli avisé et non réclamé), l'employeur a mis en demeure Monsieur [N] [U] de justifier de son absence à son poste de travail depuis le 14 avril 2020.

Par courrier recommandé daté du 18 mai 2020 (pli avisé et non réclamé), l'employeur a de nouveau mis en demeure Monsieur [N] [U] de justifier de son absence à son poste de travail depuis 6 semaines.

Par courrier recommandé daté du 28 mai 2020 (pli avisé et non réclamé), l'employeur a convoqué Monsieur [N] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 juin 2020, et ce en faisant état d'une absence injustifiée du salarié depuis le 14 avril 2020.

Sur les bulletins de paie du salarié, la société SODIMA a mentionné que Monsieur [N] [U] était :

- en situation d'absence pour congés payés du lundi 16 mars 2020 au dimanche 5 avril 2020 ;

- en situation d'absence pour cause d'activité partielle du lundi 6 avril 2020 au lundi 13 avril 2020 ;

- en situation d'absence injustifiée non rémunérée du mardi 14 avril 2020 au lundi 15 juin 2020.

Il n'est pas contesté que le salarié était en situation de congés payés, régulièrement accordés par l'employeur, du lundi 16 mars 2020 au dimanche 5 avril 2020. Si à l'origine le salarié devait reprendre le travail le lundi 6 avril 2020, son retour effectif était finalement attendu par l'employeur au mardi 14 avril 2020 puisqu'entre-temps la société SODIMA avait placé ses salariés en situation d'absence pour cause d'activité partielle du lundi 6 avril 2020 au lundi 13 avril 2020 et ce, en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19.

Monsieur [N] [U], qui est né à [Localité 6] en Algérie, a décidé de passer sa période de congés payés dans sa région de naissance avec son épouse. Il a pris un vol aérien [Localité 4]-[Localité 6] le samedi 14 mars 2020. Il indique, sans en justifier, que le vol de retour était prévu le 4 avril 2020. L'intimé justifie par contre avoir pris un vol [Localité 6]-[Localité 7] le 30 juin 2020 pour regagner la France.

Le jeudi 12 mars 2020 en fin de journée, le président de la République Française a diffusé un communiqué, intitulé 'Adresse aux Français'. À cette date, il était rappelé que 'depuis quelques semaines, notre pays fait face à la propagation d'un virus, le Covid-19, nous ne sommes qu'au début de cette épidémie. Partout en Europe, elle s'accélère, elle s'intensifie'. Des mesures sanitaires de prévention (distanciation sociale, lavage des mains, limitation des déplacements au strict nécessaire etc...) étaient préconisées pour éviter la contamination. Une seule mesure véritablement coercitive était annoncée : la fermeture, à compter du lundi 16 mars 2020 et jusqu'à nouvel ordre, des crèches, des écoles, des collèges, des lycées et les universités. Pour le surplus, il n'était fait état que de recommandations ('je demande ce soir à toutes les personnes âgées de plus de 70 ans, à celles et ceux qui souffrent de maladies chroniques ou de troubles respiratoires, aux personnes en situation de handicap, de rester autant que possible à leur domicile' ; 'quand cela est possible, je demande aux entreprises de permettre à leurs employés de travailler à distance'...) et de diverses mesures non obligatoires ('dès les jours à venir, un mécanisme exceptionnel et massif de chômage partiel sera mis en 'uvre' ; 'L'Etat prendra en charge l'indemnisation des salariés contraints à rester chez eux' ...). Sur le plan des déplacements il était seulement indiqué : 'Nous aurons sans doute des mesures à prendre, mais il faut les prendre pour réduire les échanges entre les zones qui sont touchées et celles qui ne le sont pas. Ce ne sont pas forcément les frontières nationales. Il ne faut céder là à aucune facilité, aucune panique. Nous aurons sans doute des mesures de contrôle, des fermetures de frontières à prendre, mais il faudra les prendre quand elles seront pertinentes et il faudra les prendre en Européens, à l'échelle européenne, car c'est à cette échelle-là que nous avons construit nos libertés et nos protections.'.

Le samedi 14 mars 2020, vers 20 heures, le premier ministre de la République Française a annoncé une mesure coercitive supplémentaire : la fermeture , à compter du 14 mars à minuit et jusqu'à nouvel ordre, de tous les lieux recevant du public non indispensables à la vie du pays (restaurants, cafés, cinémas, discothèques, les commerces à l'exception des commerces essentiels), mais les lieux de culte resteront ouverts ainsi que les magasins et marchés alimentaires, les pharmacies, les stations essence, les banques et les bureaux de tabac et de presse. Tous les services publics essentiels à la vie de nos concitoyens resteront évidemment ouverts. Les transports urbains continueront de fonctionner. Le 1er tour des élections municipales du 15 mars 2020 a été maintenu. Sur le plan des déplacements et du travail, il était seulement indiqué : 'Vous l'avez compris, nous devons impérativement limiter les déplacements, les réunions, les contacts. Cela s'applique dans les entreprises et les administrations qui doivent dès lundi et pour les prochaines semaines engager une action massive d'organisation du télétravail pour permettre au plus grand nombre de rester à domicile'.

C'est seulement le lundi 16 mars 2020 que le ton du discours officiel a vraiment changé et que la vie en France a véritablement été bouleversée, et ce avec la nouvelle adresse du président de la République Française qui a été diffusée en fin de journée. Les mesures coercitives annoncées comme applicables à compter du mardi 17 mars 2020 à midi ont été alors les suivantes : 'Cela signifie que les regroupements extérieurs, les réunions familiales ou amicales ne seront plus permises. Se promener, retrouver ses amis dans le parc, dans la rue, ne sera plus possible. Il s'agit de limiter au maximum ces contacts au-delà du foyer. Partout sur le territoire français, en métropole comme Outre-mer, seuls doivent demeurer les trajets nécessaires, nécessaires pour aller faire ses courses avec de la discipline et en mettant les distances d'au moins un mètre, en ne serrant pas la main, en ne s'embrassant pas, les trajets nécessaires pour se soigner, évidemment, les trajets nécessaires pour aller travailler si le travail à distance n'est pas possible et les trajets nécessaires pour faire un peu d'activité physique mais sans retrouver, là encore, des amis ou des proches. Toutes les entreprises doivent s'organiser pour faciliter le travail à distance, et quand cela ne sera pas possible, elles devront adapter dès demain leur organisation pour faire respecter ces gestes barrières contre le virus, c'est à dire protéger leurs salariés, ou, quand il s'agit d'indépendants, se protéger eux-mêmes. Le Gouvernement précisera les modalités de ces nouvelles règles dès ce soir, après mon allocution. Toute infraction à ces règles sera sanctionnée. Je vous le dis avec beaucoup de solennité ce soir, écoutons les soignants, qui nous disent : si vous voulez nous aider, il faut rester chez vous et limiter les contacts. C'est le plus important. Evidemment, ce soir, je pose des règles nouvelles, nous posons des interdits, il y aura des contrôles. Mais la meilleure règle, c'est celle qu'en tant que citoyen, vous vous appliquez à vous-mêmes. Une fois encore, j'en appelle à votre sens des responsabilités et de la solidarité.'

C'est donc le 16 mars 2020 au soir que la 'guerre sanitaire' était déclarée en France et c'est à compter du 17 mars 2020 que les citoyens français ainsi que les résidents sur le territoire national étaient soumis à un confinement très strict avec une limitation drastique des déplacements et des contacts sociaux.

Suite au discours précité du 16 mars 2020, le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 stipulait : 'Afin de prévenir la propagation du virus covid-19, est interdit jusqu'au 31 mars 2020 le déplacement de toute personne hors de son domicile à l'exception des déplacements pour les motifs suivants, dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes : 1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d'être différés ; 2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l'activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées par arrêté du ministre chargé de la santé pris sur le fondement des dispositions de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique ; 3° Déplacements pour motif de santé ; 4° Déplacements pour motif familial impérieux, pour l'assistance des personnes vulnérables ou pour la garde d'enfants ; 5° Déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l'activité physique individuelle des personnes, à l'exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie ; 6° Déplacements résultant d'une obligation de présentation aux services de police ou de gendarmerie nationales ou à tout autre service ou professionnel, imposée par l'autorité de police administrative ou l'autorité judiciaire ; 7° Déplacements résultant d'une convocation émanant d'une juridiction administrative ou de l'autorité judiciaire ; 8° Déplacements aux seules fins de participer à des missions d'intérêt général sur demande de l'autorité administrative et dans les conditions qu'elle précise. Les personnes souhaitant bénéficier de l'une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d'un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l'une de ces exceptions.'

La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 a déclaré l'état d'urgence sanitaire pour une durée de 2 mois à compter de la publication de la loi du 23 mars 2020, soit jusqu'au 25 mai 2020. Les mesures restrictives de liberté pendant l'état d'urgence sanitaire ont notamment consisté à réglementer ou interdire la circulation des personnes et des véhicules (confinement, couvre-feu...), réglementer l'accès aux moyens de transport et les conditions de leur usage (port du masque, jauge, motifs), interdire aux personnes de sortir de leur domicile, sous réserve des déplacements strictement indispensables aux besoins professionnels, familiaux ou de santé, ordonner la fermeture provisoire et réglementer l'ouverture, y compris les conditions d'accès et de présence, d'une ou plusieurs catégories d'établissements recevant du public ainsi que des lieux de réunion, en garantissant l'accès des personnes aux biens et services de première nécessité.

La levée des mesures de confinement strict n'est intervenue que le 11 mai 2020. En effet, le premier ministre a alors annoncé que la situation sanitaire permettait de commencer une sortie progressive du confinement strict à compter du 11 mai sur tout le territoire français métropolitain. Le 11 mai 2020 marque le début d'un processus très progressif de sortie du confinement. À compter de cette date, il a été notamment possible de sortir de son domicile sans attestation. Une réouverture progressive des lieux d'enseignement a eu lieu. Les commerces ont pu ouvrir le 11 mai 2020, sauf les cafés et les restaurants. L'offre de transport en commun a été augmentée. En revanche, les déplacements au-delà de 100 km de son domicile sont demeurés interdits, en tout cas très difficiles, sauf motif impérieux.

Le décret n° 2020-548 du 11 mai 2020, prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, a notamment réglementé les trajets. En son article 3, il a limité de façon importante tout déplacement de personne la conduisant à la fois à sortir d'un périmètre défini par un rayon de 100 kilomètres de son lieu de résidence et à sortir du département dans lequel ce dernier est situé. En son article 5, il a limité de façon importante les déplacements en transport aérien.

Du 16 mars au 11 mai 2020, les possibilités de déplacement en transport aérien pour venir en France étaient extrêmement limitées. La France a restreint l'entrée du territoire aux ressortissants d'États tiers non résidents afin d'éviter la propagation du COVID-19. L'Instruction du 18 mars 2020 «Décisions prises pour lutter contre la diffusion du Covid-19 en matière de contrôle aux frontières», dont les mesures ont été prolongées par une instruction du premier ministre du 15 avril 2020 puis une nouvelle instruction du 12 mai 2020 précise l'application des dispositions relatives à l'entrée sur le territoire dans le cadre de la limitation de la propagation du virus.

À compter du 11 mai 2020, sont interdits, sauf s'ils sont fondés sur un motif impérieux d'ordre personnel ou familial, un motif de santé relevant de l'urgence ou un motif professionnel ne pouvant être différé, les déplacements de personnes par transport public aérien au départ ou à destination du territoire métropolitain de la France.

La France a levé le 15 juin 2020 au matin l'ensemble des restrictions de circulation à ses frontières intérieures européennes (terrestres, aériennes et maritimes) mises en place pour lutter contre la pandémie de COVID-19. A compter du 15 juin 2020, les personnes en provenance de pays de l'espace européen (États membres de l'Union européenne ainsi qu'Andorre, Islande, Liechtenstein, [Localité 5], Norvège, Saint-Marin, Suisse et Vatican) ont pu donc entrer sur le territoire français sans restrictions liées à la lutte contre le COVID-19, comme c'était le cas avant le 18 mars 2020. Ces voyageurs n'étaient notamment plus tenus de se munir d'une attestation de déplacement international dérogatoire pour entrer sur le territoire français et étaient dispensés de quatorzaine à leur arrivée en France. Par réciprocité, des restrictions ont continué toutefois de s'appliquer aux frontières avec l'Espagne et avec le Royaume-Uni. La levée de l'ensemble des restrictions de circulation aux frontières extra-européennes (terrestres, aériennes et maritimes) de la France a été plus tardive.

Les liaisons aériennes et maritimes entre l'Algérie et la France ont été suspendues à compter du 17 mars 2020. Même pour les citoyens français et les binationaux qui étaient en Algérie le 17 mars 2020, malgré des discours d'affichage, il a été extrêmement difficile, voire quasiment impossible (sauf de façon exceptionnelle pour motifs impérieux notamment de santé ou de famille), de regagner le territoire Français avant fin juin 2020, et même avant juillet 2020.

Dans son argumentaire sur le comportement fautif du salarié, la société SODIMA reproche à Monsieur [N] [U] son départ pour [Localité 6] le 14 mars 2020, son absence de retour en France avant le 30 juin 2020 et le fait que Monsieur [N] [U] n'aurait pas donné d'information ni de justification à son employeur s'agissant de sa situation d'absence à compter du 14 avril 2020.

Il échet de considérer les événements passés avec les informations, connaissances, moyens et sentiments de l'époque considérée, et non avec l'approche médiatique ou sociale apparente actuelle d'un épisode, déjà lointain pour la mémoire vivante du quotidien, certes dramatique pour les victimes, mais finalement à relativiser dans l'échelle de gravité des catastrophes ayant frappé l'humanité depuis le début de la civilisation.

Lorsqu'il a pris l'avion pour [Localité 6] le 14 mars 2020, Monsieur [N] [U] ne pouvait pas raisonnablement envisager ce qui a été annoncé le 16 mars 2020 au soir ni la durée d'un confinement strict qui a rendu son retour en France quasiment impossible avant la fin du mois de juin 2020. Monsieur [N] [U] n'a pas commis de faute en décidant de passer ses congés du 14 mars 2020 au 4 avril 2020 dans sa région de naissance.

Monsieur [N] [U], de nationalité française, justifie avoir contacté par mail le consulat général de France en Algérie le 2 avril 2020 pour signaler qu'il était coincé à [Localité 6] du fait de la crise sanitaire, qu'il ne pouvait pas prendre le vol de retour en France prévu le 4 avril 2020, que sa fille était restée seule à [Localité 3] et qu'elle réclamait ses parents car elle avait peur. Le même jour, le consulat a accusé réception de ce message en indiquant qu'il était fermé au public jusqu'à nouvel ordre mais qu'une réponse serait apportée dès que possible.

Monsieur [N] [U] justifie avoir contacté par mail le consulat général de France en Algérie les 30 avril et 7 mai 2020 pour relancer sa demande de rapatriement en France, en soulignant notamment ses problèmes familiaux et le risque de perte d'emploi, se plaignant le 7 mai de ne toujours pas avoir été inscrit pour un rapatriement AIR FRANCE après plus d'un mois et demi d'attente.

Monsieur [N] [U] a effectué des démarches utiles et raisonnables pour pouvoir revenir en France et reprendre son travail le 14 avril 2020, en tout cas le plus tôt possible. Il faut bien se rappeler qu'à l'époque considérée les pouvoirs publics et les autorités du transport avaient d'autres soucis plus impérieux que de permettre à l'intimé de reprendre son poste de travail au sein de la société SODIMA. Il ne saurait être reproché à Monsieur [N] [U] de ne pas avoir remué le ciel, la terre et la mer afin de pouvoir regagner son domicile de [Localité 3] avant les autres ressortissants français coincés en Algérie et de pouvoir ainsi se présenter sur son lieu de travail.

Monsieur [N] [U] justifie avoir échangé à plusieurs reprises, via l'application WhatsApp Messenger, avec son employeur (en la personne du président de la société SODIMA, Monsieur [S] [B]), et ce le 3 avril 2020 (4 minutes et 26 secondes), le 15 avril 2020 (4 minutes et 9 secondes), le 20 avril 2020 (1 minute et 40 secondes), le 27 avril 2020 (appel vocal manqué).

On peut raisonnablement considérer que ces échanges d'assez longue durée au cours du mois d'avril 2020 n'ont pas porté uniquement sur la pluie, le beau temps ou le charme de la ville d'[Localité 6] au printemps, mais que le salarié a évoqué avec son employeur sa situation personnelle et professionnelle ainsi que ses difficultés pour revenir en France et reprendre son poste de travail au sein de la société SODIMA. Le salarié n'a donc pas manqué à l'esprit de l'obligation prévue à l'article 8 de son contrat de travail et il convient dans ce cadre de tenir compte des circonstances exceptionnelles d'alors, notamment des difficultés tant de transport que de communication postale.

Après avril 2020, il n'y avait pas d'intérêt particulier à ce que le salarié contacte régulièrement son employeur pour lui faire part d'une situation de crise sanitaire, dont Monsieur [S] [B] était alors aussi bien informé que les autres citoyens français, et pour lui répéter qu'il faisait tout son possible pour regagner la France afin de reprendre son travail mais également, et peut-être surtout, afin de retrouver sa famille restée en France (notamment sa fille).

Monsieur [N] [U] n'a pas fait preuve de résistance ni de mauvaise foi, ou même de manque de diligence, en regagnant la France le 30 juin 2020. Malgré leurs efforts, certaines personnes dans la même situation que l'intimé (binationaux demeurant habituellement en France et y travaillant mais se trouvant coincés en Algérie le 17 mars 2020) n'ont pu regagner le territoire national qu'en juillet 2020, voire plus tardivement encore.

Il ne saurait être sérieusement reproché à Monsieur [N] [U] de ne pas avoir réclamé les plis recommandés, notamment les mises en demeure de son employeur, qui lui étaient adressés à son domicile de [Localité 3] entre le 14 avril 2020 et le 15 juin 2020. Il en est de même du fait que sa fille a réceptionné un bulletin de salaire avec le chèque de rémunération envoyé par le société SODIMA.

Il échet de rappeler que la question essentielle posée dans le cadre du présent litige prud'homal est celle de l'existence d'un comportement volontaire et fautif de Monsieur [N] [U] pouvant constituer une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n'y a pas lieu pour le surplus à disserter sur la caractérisation ou non de la force majeure quant à une action ou une inaction imputable au salarié entre le 14 avril 2020 et le 15 juin 2020.

Vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, la cour considère qu'il n'est nullement établi que Monsieur [N] [U] aurait délibérément décidé de passer toute la période de confinement ou de crise sanitaire en Algérie, ou qu'il se serait volontairement placé en situation d'absence à son poste de travail, ou qu'il aurait manqué de discernement dans l'appréciation de la situation et de ses obligations professionnelles à l'époque considérée. Pour le surplus, compte tenu des circonstances particulières de cette période de crise sanitaire covid, le salarié n'est pas fautif en ce qu'il ne pouvait reprendre à son poste de travail avant fin juin ou début juillet 2020 et en ce qu'il n'a pas manifesté de façon plus démonstrative le fait qu'il se tenait toujours à la disposition de l'employeur pour exécuter sa prestation contractuelle de travail dès son retour possible à [Localité 3].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de Monsieur [N] [U] sans cause réelle et sérieuse.

Comme le premier juge, la cour retient pour Monsieur [N] [U] une rémunération mensuelle brute de référence de 1.552,14 euros.

Les sommes allouées par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis ne sont pas discutées par les parties.

La société SODIMA conteste la somme de 3 104,28 euros allouée par le premier juge au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud'hommes a noté que la SAS SODIMA employait habituellement moins de 11 salariés à l'époque considérée.

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l'espèce, Monsieur [N] [U], âgé de 50 ans au moment de son licenciement, comptait une année complète d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement moins de 11 salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.552,14 euros.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [N] [U] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire mensuel brut, soit entre 776,07 et 3.104,28 euros.

Monsieur [N] [U] ne justifie pas de sa situation après le licenciement notifié par la société SODIMA.

Il n'est pas justifié par Monsieur [N] [U] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les seuls éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société SODIMA sera condamnée à payer à Monsieur [N] [U] la somme de 2.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société SODIMA, qui succombe au principal, sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et des frais irrépétibles.

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société SODIMA sera condamnée aux entiers dépens d'appel.

La société SODIMA sera condamnée à payer à Monsieur [N] [U] une somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS