CA Versailles, 19 sept. 2024, RG 22/02675

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02675 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VMRH

AFFAIRE :

[A] [C]

C/

S.A.S. JCB

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00489

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Avi BITTON de la SELARL AVI BITTON

Me Valérie BLANDEAU du PARTNERSHIPS PINSENT MASONS FRANCE LLP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [A] [C]

née le 26 Octobre 1968 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Avi BITTON de la SELARL AVI BITTON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0339 substitué par Me Justine ROURE avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

S.A.S. JCB

N° SIRET : 785 86 9 5 53

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentant : Me Valérie BLANDEAU du PARTNERSHIPS PINSENT MASONS FRANCE LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0127 - Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 - substitué par Me Louise HEBERT DE BEAUVOIR avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Mai 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 30 septembre 2004, à effet au 1er décembre 2004, Mme [A] [C] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable administration des ventes, par la société JCB Ile de France, son contrat ayant par la suite été transféré à la SAS JCB, qui est spécialisée dans le secteur du commerce en machines et équipements industriels, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres).

En dernier lieu, Mme [A] [C] occupait les fonctions de responsable support des ventes BTP, statut cadre.

Le 20 décembre 2016, Mme [A] [C] est victime d'un malaise sur son lieu de travail et sera, à compter de cette date, placée en arrêt de travail, reconnu comme accident du travail par décision du 14 mars 2017 de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).

Le 9 octobre 2020, Mme [A] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

Par jugement rendu le 22 juin 2022, notifié le 19 août 2022, le conseil a statué comme suit :

déboute Mme [A] [C] de sa demande en résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes

condamne Mme [A] [C] à verser à la société JCB la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 29 août 2022, Mme [A] [C] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 2 février 2024, Mme [A] [C] demande à la cour de :

infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Montmorency en ce qu'il a été jugé :

déboute Mme [A] [C] de sa demande en résiliation judiciaire et de l'ensemble de ses demandes

condamne Mme [A] [C] à verser à la société JCB la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau :

à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] [C] aux torts de la société JCB

juger que la résiliation judiciaire prononcée doit produire les effets d'un licenciement nul

en conséquence, condamner la société JCB à payer à Mme [A] [C] une somme de 155 098 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul

à titre subsidiaire, juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

en conséquence, condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 96 936,30 euros (15 mois) au titre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause, condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice subi en réparation du harcèlement moral subi ou, subsidiairement, à verser à Mme [A] [C] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice subi pour l'exécution déloyale du contrat de travail

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice subi pour les faits de harcèlement sexuel ou, subsidiairement, à verser à Mme [A] [C] la somme de 15 000 euros au titre du préjudice subi pour l'exécution déloyale du contrat de travail

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] une somme de 38 774,52 euros (6 mois), à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une somme de 3 877,45 euros au titre des congés payés afférents

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] une somme de 77 387,49 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 10 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 46 987 euros à titre de rappel de primes d'objectifs 2017 à 2022

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 2 000 euros au titre de la réparation de son préjudice liée à l'attribution d'un montant erroné de prime sur objectif au titre de l'année 2015

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 5 000 euros au titre de la réparation de son préjudice liée à la rétention d'informations, par la société JCB, des informations relatives à la prévoyance

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 49 279,17 euros au titre des congés payés acquis entre 2018 et 2024

condamner la société JCB à verser à Mme [A] [C] la somme de 8 520 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

condamner la société JCB aux entiers dépens et aux frais éventuels d'exécution

ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 23 mars 2023, la société JCB demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 22 juin 2022 en ce qu'il a :

débouté Mme [A] [C] de sa demande de résiliation judiciaire

débouté Mme [A] [C] de l'ensemble de ses demandes

condamné Mme [A] [C] au paiement de la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

en conséquence, débouter Mme [A] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions

y ajoutant, condamner Mme [A] [C] à verser à JCB la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Par ordonnance rendue le 7 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Au soutien de sa requête en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, Mme [A] [C] invoque des faits de 'harcèlement moral et sexuel continus' de la part de son supérieur hiérarchique, M.[R], directeur commercial au sein de la société, l'accomplissement de tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions, la diminution de ses responsabilités concomitante avec la surcharge, le tout à l'origine de la dégradation de son état de santé, de son malaise sur son lieu de travail du 20 décembre 2016, qualifié par les pompiers de 'crise de tétanie' et par le médecin des urgences, d'un état d'épuisement et d'angoisse, ce que conteste la SAS JCB qui relève que les faits invoqués par la salariée sont très antérieurs à sa requête en résiliation et qu'aucun fait nouveau depuis le 9 octobre 2020 ne justifie sa requête.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] [C] soutient qu'elle était 'pressurisée', persécutée et dévalorisée par son chef hiérarchique et produit de nombreux courriels et attestations au soutien de ce moyen tels que:

- des courriels envoyés à des heures matinales et très tard comme 3h53 du matin (pièces 36, 67, 79) avec parfois une demande de réponse pour le lendemain à 8h du matin (pièce 45)

- des courriels portant des listes de tâches à faire, qualifiées par elle et sa collègue Mme [K], d'irréalisables en raison de sa charge de travail (pièces 3, 6, 83)

- des courriels de relance (pièces 4, 31) pour lesquels Mme [A] [C] ne produit pas les courriels initiaux, ne permettant pas d'apprécier le délai écoulé entre les deux messages, excepté pour les courriels du 25 novembre 2016 (pièce 78) où après lui avoir demandé à 8h19 de communiquer 'aux concess' des éléments sur les prévisions de décembre, il lui demande à 11h09 de lui confirmer qu'elle a pris en compte cette demande.

- des courriels envoyés durant ses arrêts de maladie (pièces 5, 37-1, 37-2, 76, 77) ou durant ses congés (pièces 34-1, 34-2) ou le lendemain après un retour de congés de maladie (pièce 43) ou de congés (pièces 3, 6)

- des messages de remontrance (pièces 12, 32, 33) sans précision de date ni du contexte (pièce 12) sans que cela lui soit adressé personnellement, n'étant qu'en copie du courriel (pièce 32) ou sans que le message ne traduise un reproche injustifié (pièce 33)

- une différence de traitement (pièce 13) tel le refus de congés le 13 décembre 2016 sans pour autant démontrer, comme soutenu, que d'autres salariés bénéficiaient d'un régime de faveur

- le refus de M.[V] [R] de valider sa note de frais (pièce 14-2) alors qu'il s'agissait d'une demande de remboursement de frais de transport effectués par Mme [A] [C] au profit de M.[V] [R] dans un cadre personnel, que ce dernier souhaitait prendre à sa charge estimant que ce n'était pas à la société de rembourser ces frais

- l'obligation de justifier son emploi du temps et de son activité malgré son statut de cadre au forfait (pièces 3, 6, 14-1, 36, 44, 45, 50)

- le retrait de la tâche principale de son poste (les appels d'offres de clients) et la proposition du poste de commerciale de terrain lors de son entretien d'évaluation de décembre 2016 (pièces 7, 8, 66, 71) : les pièces invoquées ne font nullement mention du retrait des appels d'offres de clients et l'attestation de M.[X] ci-dessous mentionnée, démontre que la fonction de commerciale de terrain avait déjà été évoquée en 2015 par Mme [A] [C] elle-même

- l'attribution de tâches qui ne relevaient pas de son travail (pièces 8, 31, 40, 46) et relevaient plus du rôle d'une assistante de direction ( faire livrer un coffret de vin à un client, vérifier la présence d'invités à un déjeuner, s'assurer de la mise en page d'un document en format rapport etc)

- des courriels sexistes: Mme [A] [C] est destinataire d'un échange (pièce 35) entre M.[V] [R] et un dénommé [I] [D], le premier répondant au second à son courriel dont l'objet est 'JS 145W:roues complètes' et à sa question ' c'est pour qui' C'est pour quoi'', ' Elle est blonde, 1.80m, 57kg et...Locadour, sur une machine neuve livrée non conforme...il y a 3 machines à vendre...' ne permettant pas d'en déduire que cette réponse visait Mme [A] [C]. Le fait que le 30 octobre 2015, M.[V] [R] lui réponde après un échange marquant une certaine incompréhension du sujet évoqué, ' vous devez être fatiguée. Bon week-end et à lundi' (pièce 49) ne démontre pas plus la nature sexiste des propos.

- des messages et attestations de soutien de salariés ou d'anciens salariés (pièces 9, 10, 11, 24, 25, 54, 55, 80) qui n'évoquent pas les relations de Mme [A] [C] avec M.[V] [R]

- l'attestation de Mme [O] du 24 janvier 2017 (pièce 16) qui a été témoin du malaise de Mme [C] le 20 décembre 2016

- l'attestation de Mme [K] [T] (pièce 17) qui a assisté Mme [A] [C] lors de son malaise du 20 décembre 2016 et décrit l'état dans lequel se trouvait Mme [A] [C]

- l'attestation de M.[X], DRH (pièce 71) qui écrit : ' Mme [A] [C] m'avait fait part à maintes reprises de ses rapports problématiques avec son manager, M.[V] [R] (directeur commercial BTP). Ses problèmes étaient connus de la direction générale, la présidente et le secrétaire du CHSCT, M.[E] [B]. C'est d'ailleurs pour cette raison que M.[Y] [M] ( DG de JCB SAS) m'avait donné pour instruction d'assister à l'entretien professionnel annuel de Mme [A] [C], connaissant la gravité de la situation entre M.[V] [R] et Mme [A] [C]. Je précise que c'est le seul entretien auquel j'ai assisté [...]Mon rôle durant cette interview était d'éviter tout débordement tout dérapage, tenir le rôle d'arbitre. [...] Le début de l'entretien s'est plutôt bien déroulé en dépit de l'angoisse palpable de Mme [A] [C]. Puis il a pris une mauvaise tournure quand cette dernière a fixé ses objectifs pour l'exercice 2017 (prévu dans l'entretien professionnel). En effet, toutes ses propositions ont été 'retoquées' par M.[V] [R]. Mme [A] [C] lui a demandé des explications qu'il n'a jamais fournies. A ce moment, j'ai demandé à M.[V] [R] de justifier son refus ses refus et s'il était vraiment sûr que toutes ses demandes (ne serait-ce qu'une seule) ne pouvaient pas être acceptées. Il a confirmé son refus sans explication. Mme [A] [C] a rétorqué 'qu'elle se sentait mise sur une voie de garage'. M.[V] [R] lui répondit que la seule voie possible était de devenir commerciale de terrain en 2017. J'ai fait remarquer à M.[V] [R] que sur l'entretien professionnel de l'année précédente (2016, effectué en 2015) cette éventualité était mentionnée mais à long terme (plus de cinq ans). Il a simplement répondu que ce sujet était maintenant d'actualité et que Mme [A] [C] avait deux heures pour réfléchir et de lui communiquer sa réponse après le déjeuner. [....]. J'avais bien noté, tout comme la direction générale, les problèmes de harcèlement que subissait Mme [A] [C] avec M.[V] [R]. [...]'

- l'attestation de Mme [K] [T] (pièce 82) qui écrit que :

' Mme [A] [C] souffrait de mauvais traitements psychologiques, voire de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique M.[V] [R] et atteste en avoir été témoin. Vous trouverez ci-dessous les faits que j'ai observés et dont j'ai été témoin [...]'. Elle évoque l'échange qu'elle a eu avec Mme [A] [C] en novembre 2016 sur la liste de tâches que M.[V] [R] lui avait confiée et qui, selon le témoin, était irréalisable. Elle évoque l'état de stress et d'angoisse extrême dans lequel se trouvait Mme [A] [C]. Elle atteste également avoir vu la salariée dans une salle en pleurs en lien avec la demande de M.[V] [R] de contacter 700 loueurs en 3 semaines. Elle indique avoir souvent vu Mme [A] [C] en état de stress à la réception de courriels de son chef hiérarchique. Elle décrit Mme [A] [C] en état d'angoisse anormal, ayant peur des reproches que M.[V] [R] pouvait lui faire, et souhaitant refuser le poste de commerciale de terrain qu'il lui avait proposé par peur de se retrouver seule avec lui et parce qu'il n'était pas financièrement intéressant pour elle.

- l'attestation de Mme [P] (pièce 51), ancienne collègue de Mme [A] [C], faisant état des relations tendues entre Mme [A] [C] et M.[J], prédécesseur de M.[V] [R]

- l'attestation de Mme [H] (pièce 81), ex-collègue de travail, qui a témoigné lors de l'enquête réalisée suite à l'accident du travail de Mme [A] [C] et qui atteste qu'elle n'avait pas de relation professionnelle avec Mme [A] [C], n'a été témoin visuel d'aucun fait ou situation pouvant démontrer une relation conflictuelle entre elle et M.[V] [R], tout en précisant que connaissant Mme [A] [C] à titre personnel depuis plus de 20 ans, celle-ci lui avait fait part de ses difficultés relationnelles avec M.[V] [R], 'ce qui a engendré une situation de grand stress et de mal être pour elle'

- les courriels et sms envoyés après les faits du 20 décembre 2016: dans le courriel du 21 février 2017 (pièce 21), M.[V] [R] écrit ' Bonjour [A], Sans nouvelle de votre part, j'espère sincèrement que vous allez mieux. Je profite de ces quelques mots pour vous informer que votre part de variable 2016 sera de 9000 euros soit 13,30% de votre base 20%. Cette prime sera payée lors du règlement de votre salaire de février 2017. En vous souhaitant un rapide rétablissement. Dans l'attente de votre retour. Bien cordialement' et n'évoque pas le harcèlement dénoncé par Mme [A] [C]. Il y a lieu de relever que Mme [A] [C] ne se plaindra des contacts avec son supérieur hiérarchique que dans son courriel du 20 juin 2018 (pièce 22), faisant mention de texto ou de mail qu'elle ne produit pas, joignant seulement à son courriel une feuille sur laquelle est mentionné 'domicile' et en face, une date écrite manuellement, feuille présentée comme le relevé des appels téléphoniques de M.[V] [R]. Si Mme [U], nouvelle DRH, répond à ce courriel en lui indiquant avoir demandé à M.[V] [R] de ne plus la contacter, pour autant cela ne peut valoir confirmation de l'origine de ces appels.

- les questionnaires CPAM renseignés par Mme [A] [C] et le DRH à l'occasion de l'enquête réalisée par la Caisse relative à l'accident du travail du 20 décembre 2016 (pièces 7, 8) se faisant l'écho du stress, de l'angoisse et des problèmes relationnels avec M.[V] [R]. Cette enquête aboutira à la reconnaissance de l'accident de travail par la Caisse.

- le certificat médical du docteur [S] du 21 décembre 2016 (pièce 82) qui écrit à son confrère ' je reçois ce jour Mme [A] [C] qui a été hospitalisée à l'hôpital de [Localité 6] puis adressée à l'UAU de [Localité 4] dans un contexte d'angoisse, surmenage au travail. A l'entretien on retrouve chez Mme [A] [C] une anxiété très importante liée en premier plan à un environnement professionnel compliqué notamment vis-à-vis de son supérieur hiérarchique'

- le certificat de reprise d'activité professionnelle d'une victime atteinte d'une incapacité permanente partielle du médecin du travail du 15 juillet 2019 (pièce 19) observant que ' Toute réintroduction de la salariée dans une entreprise du groupe JCB serait délétère pour son état de santé. Nous préconisons dans le futur de travailler sur des entreprises éloignées ou distantes de l'entreprise actuelle. Une inaptitude au poste de travail serait l'issue pour permettre à Mme [A] [C] de se [illisible] dans activité professionnelle'.

- le certificat médical du docteur [G], psychiatre, du 1er août 2019 (pièce 20) selon lequel ' certifie recevoir régulièrement en consultation Mme [A] [C] depuis le mois de janvier 2017 dans un contexte de syndrome dépressif chronique intriqué à des difficultés relationnelles survenues sur son lieu de travail'

Une partie de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent suffisamment présumer que Mme [A] [C] a subi un harcèlement moral.

En premier lieu, il convient de souligner la production par la société du formulaire de désignation des bénéficiaires en cas de décès renseigné par Mme [A] [C] le 24 mars 2017 faisant apparaître M.[F] [X] comme bénéficiaire à hauteur de 30% aux côtés des enfants de la salariée (pièce 15). Si la nature de ses liens avec le DRH est contestée par Mme [A] [C], pour autant cette pièce tend à établir leur proximité à l'époque des faits. Cette communauté d'intérêts interroge sur la neutralité des déclarations de ce dernier sur lesquelles reposent pour l'essentiel la démonstration de Mme [C].

S'agissant des instructions données par M.[V] [R] (pièce adverse 3), la société JCB rappelle que Mme [A] [C] était contractuellement placée sous l'autorité hiérarchique du directeur général ou de toute autre personne qui lui serait substituée auprès duquel elle devait rendre compte de son activité; que les instructions relèvent d'une relation hiérarchique normale, ne faisant pas échec à son autonomie de cadre ou à ses responsabilités et qu'une liste de tâches établie par son manager permet au salarié de prioriser ses tâches par rapport aux dossiers qui auraient connu un avancement ou une absence d'avancement pendant ses congés, relevant que M.[V] [R] concluait alors son courriel par 'bonne reprise'. Elle conteste que le fait de prioriser certaines tâches soit considéré comme une pression du manager.

S'agissant des heures d'envoi des courriels, elle fait remarquer que cela n'impliquait aucune réponse immédiate de Mme [A] [C] , M.[V] [R] demandant a minima une réponse 'ce matin' c'est-à-dire une fois arrivée à son poste de travail (pièce adverse 67).

S'agissant de la diminution de responsabilités, la société produit le compte rendu d'évaluation professionnelle 2015 où il apparaît que Mme [A] [C] avait bien souhaité occuper une fonction terrain, ce que M.[X] confirme dans son attestation, précisant que cette proposition de commerciale terrain avait été envisagée en 2015 dans un délai de 5 ans et non comme proposé ensuite en 2016 par M.[V] [R] pour l'année 2017 (pièce adverse 71).

S'agissant de la présence du DRH à l'entretien d'évaluation professionnelle de Mme [A] [C], la société JCB conteste que celui-ci ait agi à la demande du directeur général. Si M.[X] le soutient dans son attestation (pièce 71), pour autant il y a lieu de relever qu'il ne produit aucun courriel envoyé en sa qualité de DRH à sa hiérarchie pour signaler des faits d'harcèlement à l'égard de Mme [A] [C] et ce malgré les liens qui les unissaient à cette époque.

La société relève que M.[V] [R] n'a jamais dénigré le travail accompli par Mme [A] [C] et note qu'il lui avait attribué un bonus 2015 à hauteur de 19,9% sur les 20% possibles en raison de la réalisation de la quasi-totalité de ses objectifs (pièce adverse 42) et que Mme [A] [C] avait déjà rencontré des difficultés relationnelles avec le prédécesseur de M.[V] [R] à qui elle reprochait également de la persécuter et 'd'être toujours sur son dos' (pièce adverse 5).

La Société produit également:

- l'attestation de M.[B], salarié et secrétaire du CHSCT (pièce 9) qui écrit : ' Mme [A] [C] est une collègue de travail qui me procure des informations concernant les prévisions de ventes et les marges. J'étais donc amené à la rencontrer régulièrement. Dans nos échanges, elle me confiait ses difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, se plaignant d'un management directif, elle qui avait été sur son poste précédent habituée à plus d'autonomie. Je savais également qu'elle entretenait une liaison avec M.[F] [X], DRH de la société, et se sentait soutenue de ce côté. Le jour où elle a fait son malaise, j'étais présent sur le site de [Localité 9], elle avait en début d'après-midi une réunion d'évaluation d'objectifs avec son chef et M.[F] [X]. Elle m'avait confié dans la matinée que cela l'angoissait. En tant que collègue je me suis inquiété de sa santé et lui ai envoyé un sms le lendemain pour prendre de ses nouvelles. Et donc imaginant la situation de cette réunion tendue face à son responsable hiérarchique et non soutenue par M.[X], je comprenais son malaise. Par la suite, et en tant que secrétaire du CHSCT, mon rôle était de veiller à la sécurité du personnel sur le lieu de travail. L'accident survenu à Mme [A] [C] sur son lieu de travail relevait des préoccupations du CHSCT. Mme [A] [C] ayant qualifié de harcèlement sa relation avec son supérieur hiérarchique, en tant que collègue, j'étais en situation de croire ses dires et en tout état de cause, lui donner la possibilité de le démontrer. Nous avons donc avec le médecin du travail, dans un premier temps démarré un processus d'analyse des causes de l'accident. Pour réaliser cette analyse, il était nécessaire que Mme [A] [C] soit consultée. C'est à cette fin que je lui ai écrit ce courriel le 29 novembre 2017, je lui ai expliqué la situation et effectivement l'entreprise, étant responsable de la sécurité sur le lieu de travail, je lui ai mentionné que cette démarche pouvait lui permettre de révéler que la responsabilité de l'entreprise était engagée. Comprenant sa fébrilité, je lui ai proposé de la rencontrer en dehors des locaux de l'entreprise, cette entrevue a eu lieu par la suite dans les locaux de l'ÉMOTIF en la présence de Mme [Z] [U], actuel DRH de JCB France. L'entreprise a fait face à ses responsabilités. L'enquête diligentée dans un deuxième temps par le CHSCT nous a amené à interroger le personnel de l'entreprise et sa hiérarchie. Cette enquête n'a pas fait apparaître qu'il s'agissait de harcèlement mais de relations difficiles'.

- le compte rendu du CHSCT du 16 mars 2017 (pièce 13), diffusé au médecin du travail, à l'inspecteur du travail et à l'ingénieur conseil CRAMIF, qui fait état des éléments suivants: ' Mme [A] [C] avait fait un malaise le 20 décembre 2016 lors de son entretien d'évaluation annuel avec son supérieur hiérarchique. Son état psychologique ne lui permet pas de reprendre le travail, elle est en arrêt longue durée pour accident du travail. Mme [A] [C] étant arrêtée depuis trois mois sans que l'on ait d'information sur son état de santé, le CHSCT a demandé plus d'information au médecin du travail, membre du CHSCT. Le docteur [N] est venu lundi 3 avril informer le CHSCT. Il a reçu Mme [A] [C] en consultation. Le docteur confirme avoir constaté 'une souffrance importante' et qu'il s'agit d'un accident grave, de type 'burn out'. Pour mieux comprendre les circonstances de l'accident, le CHSCT va en établir l'arbre des causes. Mme [A] [C] va être contactée pour être reçue en entretien par les membres du CHSCT'.

- le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 21 août 2018 (pièce 7), diffusé au médecin du travail, à l'inspecteur du travail et à l'ingénieur conseil CRAMIF, qui fait état des éléments suivants: ' Compte tenu des entretiens menés dans le cadre de l'enquête confiée au CHSCT de JCB à [Localité 9] relatifs au cas présumé de harcèlement moral concernant Mme [A] [C]. Les membres du CHSCT se sont répartis les entretiens, ceux-ci ayant systématiquement été réalisés par deux interviewers dont au moins un membre du CHSCT et/ou la DRH. 11 entretiens ont été réalisés sur la base d'un questionnaire identique à l'exception des entretiens de Mme [A] [C] et M.[V] [R]. Cette enquête a été bien perçue du personnel même si il y a eu au départ des difficultés de compréhension, et chacun s'est senti libre de s'exprimer en toute confidentialité. L'enquête a révélé une grande cohérence dans les témoignages. Aucune personne n'a refusé de témoigner. L'enquête révèle des points communs dans les réponses des interviewés, concernant l'attitude au travail de Mme [A] [C], ses compétences et la relation qu'elle a avec les clients. Des faits isolés ont été mentionnés, par deux personnes pour ce qui concerne des photos que M.[V] [R] aurait pris de Mme [A] [C] avec son téléphone, et par trois personnes pour des gestes équivoques qu'il aurait eu à une occasion. Ces faits ont été relatés par Mme [A] [C] aux témoins mais aucun témoin n'a pu le constater de lui-même et ces faits n'ont pas pu être datés. En synthèse des entretiens, il ressort qu'aucun acte de harcèlement n'a été directement constaté, il y a néanmoins constat d'une relation conflictuelle entre M.[V] [R] et Mme [A] [C]. Il y a un contexte particulier lié à Mme [A] [C] qui avait déjà rencontré des difficultés d'encadrement avec son supérieur hiérarchique précédent. La situation de souffrance constatée de Mme [A] [C] est certaine mais semble résulter, selon les témoins, d'une combinaison de facteurs liés à la situation familiale de Mme [A] [C], de son comportement au travail et de la relation conflictuelle avec son supérieur hiérarchique'.

Néanmoins, les discordances entre Mme [A] [C] et son manager apparaissent dans le compte rendu d'évaluation puisqu'il est écrit ' cette année 2015 a été une année d'apprentissage tant pour vous que pour moi. Néanmoins, cette première expérience n'est satisfaisante pour aucun d'entre nous suite à des dissonances que nous nous efforcerons de rectifier en 2016".

Si il est mentionné dans la partie du compte rendu d'évaluation 2016 renseignée par la salariée (système one to one), celle-ci ne démontrant aucune falsification comme soutenu par elle, son souhait notamment 'd'approfondir la base du fichier loueurs pour cibler les potentiels acheteurs de machines JCB, continuer à faire des offres commerciales' dans un délai de 12 mois et une évolution vers un poste de responsable régional dans un délai de 5 ans, il ressort des faits que M.[R] a remis en cause les délais évoqués par la salarié.

C'est ainsi que s'agissant de sa proposition 'd'approfondir la base du fichier loueurs pour cibler les potentiels acheteurs de machines JCB, continuer à faire des offres commerciales' dans un délai de 12 mois, M.[R] lui demande de réaliser cette tâche en 3 semaines et s'agissant de la proposition de poste de terrain faite le 20 décembre 2016 par M.[V] [R] , M.[X], DRH, présent lors de cet entretien d'évaluation, écrit que ' j'ai fait remarquer à M.[V] [R] que sur l'entretien professionnel de l'année précédente (2016, effectué en 2015) cette éventualité était mentionnée mais à long terme (plus de cinq ans). Il a simplement répondu que ce sujet était maintenant d'actualité et que Mme [A] [C] avait deux heures pour réfléchir et de lui communiquer sa réponse après le déjeuner. La réunion a été interrompue, Mme [A] [C] est partie. J'ai fait remarquer à M.[V] [R] que le timing était trop serré mais il campait sur ses positions. Après le déjeuner, l'entretien a repris et j'ai pu constater que Mme [A] [C] était très stressée. M.[V] [R] attendait une réponse de la part de Mme [A] [C]. Celle-ci répondait que c'était très compliqué dans la mesure où aucune fiche de poste n'était prête, et les secteurs définis. Il avait simplement précisé que son salaire ne serait pas modifié, ni le fixe ni le variable. En revanche, si elle avait accepté elle aurait bénéficié d'un véhicule de fonction. Ce dispositif ne convenait pas à Mme [A] [C] : pas de respect des dates fixées lors des entretiens professionnels, pas de révision de salaire et surtout peur de se retrouver seule avec lui lors des déplacements professionnels. D'un seul coup, Mme [A] [C] s'est arrêtée et a fait un malaise', faisant ressortir le caractère brutal et soudain de cette proposition.

La société JCB reconnaît de la part de M.[V] [R] un management défaillant. Dans la lettre de licenciement de ce dernier, il est fait état de 'relations dégradées avec plusieurs collaborateurs dont des membres du Codir' ' un manque patent de capacité de management' 'vous cherchez à vous exonérer de vos responsabilités en adoptant un mode de communication confus, vous fournissez des réponses évasives ou parfois si lapidaires qu'elles en deviennent incompréhensibles'. Il y est également question d'un style parfois inapproprié qui ne manque pas alors de surprendre ses interlocuteurs et de son devoir d'instaurer de bonnes relations professionnelles (pièce 103).

Si les actes évoqués dans les pièces produites par Mme [A] [C] ne sont, pour leur grande majorité, que l'expression du pouvoir de direction d'un chef hiérarchique, pour autant sur la forme, la méthode managériale de M.[V] [R], qualifiée par la société elle-même, de défaillante et d'inadaptée, s'apparentent à des faits d'harcèlement moral par le stress (management autoritaire, pression continuelle, travail dans l'urgence à défaut d'anticipation, contrôle excessif des activités, changement brutal dans l'évolution de carrière de la salariée) à l'origine de la dégradation de son état de santé dont les pièces médicales se font l'écho, de sorte que les faits d'harcèlement moral sont établis.

Sur le harcèlement sexuel

Selon l'article L1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.

En l'espèce, Mme [A] [C] dénonce les faits suivants:

- M.[V] [R] a photographié ses fesses avec son téléphone

- il profitait de l'étroitesse et de l'isolement de l'habitacle d'une voiture pour lui caresser la cuisse gauche et l'épaule à plusieurs reprises alors même qu'il conduisait, Mme [A] [C] ne précisant ni date ni lieu

- il profitait de l'absence de témoin lorsque Mme [A] [C] entrait dans son bureau pour écarter les jambes, poser les mains derrière sa tête et sortir sa langue pour mimer une fellation, Mme [A] [C] n'indiquant aucune date

- il s'installait également régulièrement à côté de son bureau, prenait la deuxième paire de chaussures de Mme [A] [C] et sentait celles-ci en la regardant, Mme [A] [C] ne précisant aucune date.

Comme relevé par la société JCB, l'attestation de Mme [K] rédigée le 27 avril 2021 (pièce 83) ne fait que répéter, et ce partiellement, les déclarations qu'elle a reçues de Mme [A] [C], écrivant que ' elle me disait également qu'elle souhaitait refuser le poste que celui-ci lui avait proposé en tant que commerciale terrain car elle ne voulait pas se retrouver seule avec lui lors des déplacements, elle me disait avoir trop peur de ses éventuels agissements' sans faire état d'attouchements antérieurs. Elle ajoute 'elle m'avait également fait part que M.[V] [R] avait pris ses fesses en photos et que suite à cet événement, elle ne mettait plus le pantalon qu'elle portait ce jour là', sans faire état des autres faits dénoncés aujourd'hui par Mme [A] [C].

S'agissant de l'attestation de M.[X] rédigée le 3 mai 2021(pièce 71), celui-ci écrit: ' D'ailleurs, cette même année (2016) Mme [L] [W], présidente de JCB à l'époque, était entrée dans mon bureau pour m'annoncer que M.[V] [R] avait pris en photo le postérieur de Mme [A] [C] avec son smart phone. Celle-ci, surprise, a eu le mauvais réflexe de prendre le téléphone et d'effacer la photo, ne sachant quel usage il pouvait en faire. Quelques jours plus tard, Mme [L] [W] décida d'organiser une réunion en présence de M.[Y][M] (DG) d'elle-même et de moi-même afin de contacter notre conseil de l'époque Maître Michel Bertin (décédé en juillet 2017) afin de mesurer l'éventuel impact de cet événement. La réponse communiquée n'allait pas dans le sens de la salariée puisque la photo étant effacée, il n'y avait plus de preuves. En revanche, quelques jours plus tard, j'ai pu discuter avec M.[V] [R] de 'cet incident' qu'il n'avait pas contesté. Il reconnaissait les faits'.

Comme relevé par la société JCB, M.[X] ne fait pas état des autres faits dénoncés par Mme [A] [C] et elle s'étonne au vu de leurs liens que, M.[X], DRH au moment des faits, auprès duquel Mme [A] [C] se sentait soutenue selon l'attestation de M.[B], n'ait pas dénoncé officiellement ces faits d'une extrême gravité s'ils avaient existé. Elle rappelle également que le CHSCT n'a retenu ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel.

Par ailleurs, le fait que lors de son malaise du 20 décembre 2016, M.[X] indique avoir vu M.[V] [R] soulever le chemisier de Mme [A] [C] ne peut démontrer le caractère sexuel de ce geste mais plutôt un geste de secourisme.

Enfin, le courrier rédigé en juillet 2019 par Mme [A] [C] (pièce 23) n'évoque que l'incident de la photo et de la voiture et ne saurait valoir preuve objective.

A supposer que l'incident de la photo ait eu lieu, et à défaut de démontrer la réalité des autres faits dénoncés, ces faits tels que décrits relèvent de l'alinéa 1er de l'article L1153-1 précité et impliquent une répétition, de sorte qu'ils ne peuvent être retenus et la demande de Mme [A] [C] sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur la demande en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

Mme [A] [C] reproche à son employeur sa passivité et son absence d'intervention pour faire cesser les agissements de M.[R] alors qu'il en avait parfaitement connaissance.

La société JCB relève que la plupart des pièces produites au soutien des faits dénoncés par Mme [A] [C] datent de l'année 2016 voire 2015; que la salariée n'a jamais repris son activité après son accident du travail du 20 décembre 2016, que M.[V] [R] a été licencié le 4 septembre 2018 pour insuffisance professionnelle et que la salariée a saisi le conseil des prud'hommes le 9 octobre 2020 soit presque 4 ans après son accident du travail, alors qu'elle avait été rendue destinataire du compte rendu d'enquête du CHSCT le 30 octobre 2019 et annonçait par l'intermédiaire de son conseil vouloir le contester devant le conseil des prud'hommes (pièce 10).

La société JCB démontre qu'elle n'avait pas été alertée avant le 20 décembre 2016, date de l'accident de travail déclaré et qu'elle a agi dès qu'elle en a eu connaissance. C'est ainsi qu'il résulte du rapport du CHSCT que ' Mme [A] [C] avait fait un malaise le 20 décembre 2016 lors de son entretien d'évaluation annuel avec son supérieur hiérarchique. Son état psychologique ne lui permet pas de reprendre le travail, elle est en arrêt longue durée pour accident du travail. Mme [A] [C] étant arrêtée depuis trois mois sans que l'on ait d'information sur son état de santé, le CHSCT a demandé plus d'information au médecin du travail, membre du CHSCT. Le docteur [N] est venu lundi 3 avril informer le CHSCT. Il a reçu Mme [A] [C] en consultation. Le docteur confirme avoir constaté 'une souffrance importante' et qu'il s'agit d'un accident grave de type 'burn out''.

Mme [A] [C] ne démontre pas que M.[B], directeur financier, et M.[X], DRH, aient averti la direction du comportement de M.[R] à son égard avant l'accident du 20 décembre 2016.

La société JCB fait remarquer que le CHSCT n'a pas retenu les faits de harcèlement, que le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont été associés à cette enquête et que Mme [A] [C] ne produit aucune réponse de l'inspecteur du travail au courriel qu'elle lui a adressé le 25 avril 2019 (pièce adverse 52).

Au contraire, elle justifie avoir licencié M.[V] [R] pour insuffisance professionnelle le 4 septembre 2018, et souligne les contacts réguliers entre la nouvelle DRH et Mme [A] [C] lors de l'enquête du CHSCT (pièce 16) et entre la DRH et le médecin du travail (pièce 17).

Outre le fait que la Cour n'a pas retenu le harcèlement sexuel allégué par la salariée, Mme [A] [C] ne peut pas plus invoquer le manquement de son employeur à son obligation de sécurité n'ayant jamais alerté son employeur, durant son activité au sein de l'entreprise, des faits de harcèlement moral avant son malaise du 20 décembre 2016 et M.[X], DRH et proche de la salariée à l'époque des faits, ne justifiant pas plus avoir signalé les difficultés relationnelles entre Mme [A] [C] et son manager, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Comme rappelé par la société JCB, le juge qui estime que les manquements reprochés à l'employeur ne justifient pas la rupture du contrat doit débouter le salarié de sa demande. Le contrat doit se poursuivre, sans que le salarié ne puisse réclamer les indemnités de rupture du contrat de travail (Cour de cassation, soc. n° 06-42.551 du 26 septembre 2007, publié).

La demande de dommages-intérêts à titre principal en réparation du harcèlement subi ou à titre subsidiaire, au titre du préjudice subi pour l'exécution déloyale du contrat de travail ne saurait prospérer par confirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Sur la demande en réparation du préjudice lié au versement d'un montant erroné de prime sur objectif au titre de l'année 2015

Mme [A] [C] soutient que sa prime variable est de 20%, qu'elle en a toujours bénéficié durant sa relation contractuelle et que le montant versé au titre de l'année 2015 est erroné, la société ne ayant été calculée sur la base d'un taux de 12% soit une perte de 5 617 euros. Elle estime subir un préjudice du fait que le montant de ses indemnités se fonde sur les salaires de l'année 2016, ce qui représente une perte financière dont elle demande réparation à hauteur de 2 000 euros, ce que conteste l'employeur.

Selon l'article 1353 du code civil, 'Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation'.

Selon son contrat de travail (pièce 2) , Mme [A] [C] 'pourra bénéficier d'une part variable déterminée selon les objectifs définis chaque année par la direction qui seront communiqués au cours du premier trimestre de l'année considérée. Elle pourra représentée jusqu'à 20% de son salaire brut annuel'.

Cela signifie donc que le taux de 20% constitue un plafond et non un taux fixe. Ceci est d'ailleurs confirmé par la pièce 42 de Mme [A] [C] qui fait apparaître une prime 2013 calculée sur un taux de 17,83%.

La SAS JCB conteste toute erreur.

Il convient de constater que Mme [A] [C] ne conteste pas avoir perçu la somme de 8042 euros au titre de la prime 2015. Elle produit également la notification des objectifs 2015 et un taux de prime à hauteur de 19,99%.

Sur la base d'un salaire annuel brut de 67 015 euros (5155 x 13 mois), elle aurait dû percevoir la somme de 13 396,29 euros soit un différentiel de 5354,29 euros.

Elle sollicite réparation de cette erreur à hauteur de 2 000 euros qu'il convient de lui allouer par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel des primes sur objectifs 2017 à 2022

Dans ses écritures, Mme [A] [C] soutient que son employeur ne lui a pas notifié ses objectifs pour les années 2017 à 2024 et ne lui a pas versé la totalité, de sorte qu'elle demande un rappel de prime à hauteur de 46 987 euros.

La société JCB soutient qu'elle a versé les primes telles que prévues par le contrat de travail et la jurisprudence selon laquelle il y a lieu de prendre en compte ' en l'absence de précision dans la convention collective, la moyenne de la rémunération variable sur les douze mois précédant l'arrêt dès lors que l'activité tirée du chiffre d'affaires a un caractère fluctuant en fonction des mois et des périodes de l'année' (Cass. Soc. n°18-12862 du 5 juin 2018, publié).

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En droit du travail, il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.

En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.

Par ailleurs, aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que des objectifs avaient été déterminés et notifiés au salarié.

En premier lieu, il convient de rappeler que la Cour n'est saisie que des prétentions énoncées dans au dispositif, de sorte que la demande de rappel de Mme [A] [C] sera limitée à la période 2017 à 2022 comme mentionnée dans le dispositif de ses conclusions conformément à l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Il ressort des bulletins de paie produits par Mme [A] [C], non contestés par elle, qu'elle a perçu les sommes suivantes:

- prime 2017 (réglée en 2018): 8 923 euros (pièce 42)

- prime 2018 (réglée en 2019): 8 923 euros (pièce 42)

- prime 2019 (réglée en 2020): 8923 euros (pièce 29)

- prime 2021 (réglée en 2022): 4462 euros (pièce 96)

La SAS JCB précise que la prime 2020 n'a pas été versée à l'ensemble des personnels dont Mme [A] [C] en application de l'accord de performance collective conclu au sein de JCB prévoyant l'absence de bonus pour 2020, ce que Mme [A] [C] ne conteste pas.

Le droit au paiement de la prime sur objectifs est tributaire des absences du salarié. Il en va de même de son montant qui ne peut toutefois être impacté par les absences du salarié que si cette prime est intimement liée à l'activité effective du salarié. En effet, si la prime se réfère à des critères qui ne sont pas affectés par le nombre ou la durée des absences du salarié, elle devrait être due en intégralité.

En l'espèce, la prime variable de Mme [A] [C] était bien rattachée à son activité et n'ayant pas repris son activité de façon continue depuis le 20 décembre 2016, l'employeur ne pouvait lui fixer de nouveaux objectifs. Mme [A] [C] a donc continué de percevoir son entier salaire dont la prime variable calculée sur la base de la règle jurisprudentielle précitée non contestée par la salariée, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la rétention d'informations au titre de la prévoyance

Mme [A] [C] sollicite des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rétention d'informations par la société relatives à la prévoyance. Elle reproche à la société de ne l'avoir pas prévenue du changement d'organisme de prévoyance, de sorte qu'elle continuait d'envoyer ses décomptes des indemnités journalières de la sécurité sociale à l'organisme Gresham au lieu d'Apicil.

Comme relevé et justifié par la société, s'il y a eu un problème de versement en 2017 (pièce 18) celui-ci est sans lien avec le changement d'organisme de prévoyance intervenu bien après. En effet, il apparaît que la CPAM n'avait pas pris en considération la demande de subrogation de la société et ait versé directement les indemnités journalières à Mme [A] [C], de sorte que la société a été obligée ensuite de prélever l'indu sur le bulletin de novembre 2017. Par ailleurs, la société démontre que le changement d'organisme n'a eu aucun impact sur le suivi des dossiers, l'interlocuteur restant inchangé et l'adresse mail [Courriel 10] restant active et les échanges transférés à l'adresse [Courriel 5] (Pièce 24).

Mme [A] [C] ne justifiant pas le préjudice qu'elle invoque au soutien de sa demande et notamment en ne produisant aucun élément financier, elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement.

Sur la demande d'indemnisation des congés payés acquis pendant l'arrêt de travail au delà de la première année

Mme [A] [C] expose qu'elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail le 20 décembre 2016 et n'a acquis des congés payés que durant la première année d'arrêt alors qu'en application du revirement jurisprudentiel, elle peut prétendre à des congés payés pour les années 2018 à 2024.

La société JCB ne formule aucune observation sur cette demande nouvelle au regard de sa requête initiale et de ses dernières conclusions déposées devant le conseil des prud'hommes.

Néanmoins, la demande de résiliation judiciaire ayant été rejetée et Mme [A] [C] demeurant salariée de la société JCB, sa demande sera rejetée par ajout au jugement dès lors que le salarié a droit au report de ses congés non pris après la date de reprise du travail : les congés acquis ne sont pas perdus.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de laisser aux parties la charge des dépens par elles exposés.

PAR CES MOTIFS