CA Colmar, 20 sept. 2024, RG 22/02572

GLQ/KG

MINUTE N° 24/670

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02572

N° Portalis DBVW-V-B7G-H35B

Décision déférée à la Cour : 14 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

S.A. KINEPOLIS [Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 404 141 384

[Adresse 1]

Représentée par Me Guillaume HARTER, avocat à la Cour

Représentée par Me Joséphine QUANDALLE-BERNARD, avocat au barreau de LILLE

INTIME :

Monsieur [V] [R]

[Adresse 2]

Représenté par Me Benoît NICOLAS, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller, et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée déterminée du 22 février 2017, M. [V] [R] a été embauché par la S.A. KINEPOLIS en qualité de manager expérience. A compter du 1er février 2018, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Le 19 août 2019, la société KINEPOLIS a convoqué M. [V] [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 03 septembre 2019, la société KINEPOLIS a notifié à M. [V] [R] son licenciement pour faute grave.

Le 10 mars 2020, M. [V] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société KINEPOLIS au paiement des sommes suivantes :

* 5 157,38 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 515,74 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 1 611,68 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 7 736,07 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- débouté M. [V] [R] du surplus de ses demandes,

- condamné la société KINEPOLIS aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société KINEPOLIS de ses demandes reconventionnelles.

La société KINEPOLIS a interjeté appel le 04 juillet 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mars 2023, la société KINEPOLIS demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [V] [R] de ses demandes au titre du préjudice distinct, des congés payés et du reliquat de salaire et, statuant à nouveau, de le débouter de toutes ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 août 2023, M. [V] [R] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

- condamner la société KINEPOLIS au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct,

- condamner la société KINEPOLIS au paiement de la somme de 783,18 euros au titre des temps de pause abusivement imputés,

- condamner la société KINEPOLIS aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 06 septembre 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 19 avril 2024 et mise en délibéré au 20 septembre 2024.

MOTIFS

Sur les temps de pause

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, M. [V] [R] reproche à l'employeur d'avoir comptabilisé des temps de pause non travaillés alors que ces temps de pause n'auraient pas été effectifs. Le salarié fait en effet valoir qu'il demeurait à la disposition de l'employeur pendant ces temps de pause, qu'il ne pouvait s'absenter et que ses pauses étaient très souvent interrompues pour répondre aux appels téléphoniques extérieurs et aux sollicitations des autres salariés.

Si M. [V] [R] produit un décompte détaillé des pauses déduites de son temps de travail par l'employeur, il résulte des propres conclusions du salarié que celui-ci b énéficiait effectivement de ces temps de pause. Il ne produit en revanche aucun élément permettant de considérer que, pendant ces pauses, il restait à la disposition de l'employeur et que ces temps auraient dû être comptabilisés comme du temps de travail effectif. Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] [R] de la demande formée à ce titre.

Sur le licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.

Dans la lettre de licenciement du 03 septembre 2019, l'employeur reproche au salarié d'avoir adopté des attitudes et tenu des propos inappropriés à l'égard de certaines de ses collaboratrices.

L'employeur mentionne tout d'abord la situation de Mme [P] [B], laquelle aurait informé l'employeur qu'elle démissionnait en raison d'avances et de remarques sur son physique et de regards insistants de la part de M. [V] [R].

Un salarié, M. [M] [H], témoigne à ce titre qu'une collègue de travail avait démissionné en lui expliquant qu'elle avait des problèmes relationnels avec M. [V] [R], son supérieur hiérarchique, qui lui faisait régulièrement des avances, accompagnées de remarques et de regards détaillant son physique et qui la mettait de plus en plus mal à l'aise. Ce témoignage se trouve toutefois en partie contredit par l'attestation établie par Mme [P] [B], produite par M. [V] [R], qui déclare ne pas avoir démissionné de la société KINEPOLIS à cause de M. [V] [R]. Dans cette attestation, elle ne conteste pas en revanche le comportement de M. [V] [R] à son égard tel que décrit par M. [H] ni le fait qu'elle en aurait informé l'employeur au moment de sa démission, comme mentionné dans la lettre de licenciement.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur invoque également la situation de Mme [U] [L] qui a sollicité un entretien en urgence avec la directrice pour faire part des problèmes relationnelles rencontrés avec M. [V] [R]. Elle a expliqué que M. [V] [R] l'aurait « draguée » ouvertement avec des phrases comme « tu es belle ! », « tu as changé quelque chose ' »ou « tu as un beau rouge à lèvre, il te va trop bien, tu es belle » et avec des regards déplacés de haut en bas, ces agissements étant répétés y compris en présence des clients. L'employeur précise que, selon la salariée, M. [V] [R] aurait ensuite brutalement changé de comportement en lui faisant des reproches constants et infondés sur son travail parce qu'elle n'avait pas répondu favorablement à ses avances et que, depuis novembre 2018, il l'observerait de manière insistante à son poste de travail, sans la saluer ni lui parler.

L'employeur produit une attestation établie par cette salariée qui confirme l'attitude et les remarques déplacées de M. [V] [R]. Elle explique qu'elle l'évitait autant que possible, qu'elle ne se sentait plus en sécurité et qu'elle avait décidé d'en parler à d'autres collègues et responsables pour se protéger.

M. [I] [K] confirme également avoir été témoin du fait que M. [V] [R] n'adressait plus la parole à Mme [L] depuis des semaines, qu'il l'épiait pendant son travail et qu'il avait pris la salariée par la main pour la faire tourner comme dans une danse, geste qu'il a selon lui répété avec d'autres salariés.

La lettre de licenciement mentionne enfin la situation de Mme [W] [N] qui s'est plainte du fait que M. [V] [R] aurait adopté régulièrement un comportement très tactile avec elle en exerçant une pression avec la main sur son épaule, qu'il lui aurait fait des remarques sur sa tenue ou la couleur de ses cheveux et qu'il lui aurait adressé une vidéo déplacée, ce qui l'aurait amenée à parler de la situation avec ses collègues de travail féminines et lui aurait permis de constater qu'elles avaient également reçu cette vidéo. Elle précise qu'ayant retiré M. [V] [R] de ses contacts, celui-ci lui aurait envoyé un message de reproche et aurait changé son comportement vis-à-vis d'elle, l'ignorant et la délaissant d'un point de vue professionnel.

Mme [W] [N] confirme ces éléments dans une attestation produite par l'employeur en précisant que la vidéo adressée par M. [V] [R] montre un homme en simple peignoir qui faisait de la musculation et dont le peignoir finissait par tomber.

Une autre salariée; Mme [O] [A] [S] témoigne également du fait que, lorsqu'ils avaient été amenés à travailler ensemble dans la cabine de projection, M. [V] [R] l'avait mise dans une situation désagréable en se positionnant d'elle, mettant ses bras contre les sien et se rapprochant alors qu'elle tentait de s'éloigner. Elle fait également état de commentaires sur son poids.

Mme [C] [F] atteste quant à elle avoir constaté que M. [V] [R] avait envoyé à des salariées des vidéos de blagues très douteuses.

Dans son attestation, M. [H] déclare également qu'il a été témoin de remarques déplacées de M. [V] [R] sur le physique des salariées féminines et qu'il a également été informé de messages et de paroles déplacées ainsi que de regards appuyés de la part de ce responsable dont le comportement créait selon lui un climat inapproprié et un sentiment de malaise chez certaines personnes.

M. [V] [R] conteste le caractère probant de ces attestations aux motifs qu'elles auraient été établies à la demande de l'employeur postérieurement au licenciement et qu'elles ne respectent pas le formalisme prévu par l'article 202 du code de procédure civile. Il soutient que, pour prononcer le licenciement, l'employeur ne s'est en fait fondé sur le témoignage de deux salariées et sur celui de M. [H] qu'il considère discutable, ce qui démontre selon lui une collusion entre ces trois salariés.

Il convient toutefois de relever que les attestations établies par les salariées sont très détaillées et circonstanciées, qu'elles relatent chacune des faits différents sans se limiter à ceux qui sont visés dans la lettre de licenciement. S'il est manifeste que ces témoignages émanent de salariés de l'entreprise et qu'elles ont été établies à la demande de l'employeur lorsque celui-ci a pris connaissance des faits dénoncés par Mmes [L], [B] et [N], ce qui n'est guère surprenant s'agissant d'un comportement constaté dans un cadre professionnels, ces éléments ne sont pas de nature à enlever à ces attestations leur caractère probant. Aucun élément de ces attestations ne permet en outre de considérer que les témoins les auraient rédigées sur instruction de l'employeur ni qu'elles seraient le résultat d'une collusion destinée à nuire à M. [V] [R] étant relevé que d'autres salariés témoignent également du comportement inadapté de M. [V] [R] à l'égard de ses collègues de sexe féminin. Dans ces conditions, le fait que, dans des attestations produites par M. [V] [R], trois autres salariées déclarent n'avoir été témoin d'aucun comportement déplacé de sa part ne permet pas de remettre en cause la crédibilité des éléments produits par l'employeur.

La société KINEPOLIS rapporte ainsi la preuve de la réalité et de la gravité des griefs reprochés à M. [V] [R] dont le comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité légale de licenciement, des indemnités de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [V] [R] étant débouté de l'ensemble de ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

M. [V] [R] soutient que l'employeur aurait agi avec une précipitation particulière, sans mener d'enquête contradictoire et sans laisser au salarié la possibilité de s'expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés.

Aucune faute n'apparaît toutefois caractérisée à l'égard dela société KINEPOLIS, étant rappelé que la loi impose à l'employeur d'engager la procédure dans un délai contraint et qu'il n'est pas tenu d'organiser au préalable une enquête contradictoire. L'entretien préalable dont a bénéficié M. [V] [R] lui a en outre permis de faire valoir ses arguments et de contester les fautes qui lui étaient reprochées. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société KINEPOLIS aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner M. [V] [R] aux dépens de première instance et d'appel.

Par équité, M. [V] [R] sera en outre condamné à payer à la société KINEPOLIS la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS