CA Colmar, 20 sept. 2024, RG 22/03150

GLQ/KG

MINUTE N° 24/671

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 20 SEPTEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03150

N° Portalis DBVW-V-B7G-H43Q

Décision déférée à la Cour : 04 Juillet 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANTE :

Madame [F] [P]

[Adresse 2]

Représentée par Me Amandine RAUCH, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A. ZIEGLER FRANCE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 354 500 225

[Adresse 1]

Représentée par Me Thierry MONOD, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme THOMAS

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller, et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 03 juin 1996, Mme [F] [P] a été embauchée par la S.A. ZIEGLER FRANCE en qualité de facturière.

Mme [F] [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 mai 2019.

A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 29 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] [P] inapte, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 26 juillet 2021, la société ZIEGLER FRANCE a notifié à Mme [F] [P] son licenciement pour inaptitude.

Le 20 mai 2021, Mme [F] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 04 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [F] [P] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] [P] a interjeté appel le 08 août 2022.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 novembre 2022, Mme [F] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- dire que la rupture du contrat de travail emporte les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société ZIEGLER FRANCE au paiement des sommes suivantes :

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, subsidiairement au titre de l'exposition aux risques psycho-sociaux,

* 8 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation professionnelle,

* 17 356,80 euros nets au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement,

* 4 246,66 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 424,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 21 200 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail,

- dire que ces sommes porteront intérêts de retard à compter de la convocation à l'audience de conciliation de la société ZIEGLER FRANCE pour les sommes à caractère salarial, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées par la décision à intervenir et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes indemnitaires,

- condamner la société ZIEGLER FRANCE à délivrer à Mme [F] [P] la notice d'information de la complémentaire frais de santé relative aux garanties applicables à compter du 1er janvier 2019, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir,

- réserver à Mme [F] [P] la possibilité de parfaire ses demandes en fonction de la notice prévoyance et frais de santé qui lui sera délivrée,

- condamner la société ZIEGLER FRANCE à remettre à Mme [F] [P] les bulletins de paie régularisés ainsi que les documents de fin de contrat régularisés, sous astreinte de 20 euros par jour de retard et à compter de la décision à intervenir,

- débouter la société ZIEGLER FRANCE de ses demandes,

- condamner la société ZIEGLER FRANCE aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros pour la procédure en première instance et de 3 000 euros pour la procédure d'appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2023, la société ZIEGLER FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [F] [P] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 06 septembre 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 19 avril 2024 et mise en délibéré au 20 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour de la décision, ou le cas échéant du licenciement.

Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé, ou ont été régularisés.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

En l'espèce, pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, Mme [F] [P] invoque une situation de harcèlement moral ainsi que des manquements à l'obligation de sécurité et aux obligations relatives à la formation professionnelle et à l'organisation d'un entretien professionnel.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [F] [P] soutient qu'elle aurait fait l'objet de critiques injustifiées destinées à l'exclure et à l'isoler, qu'elle aurait été confrontée à une pression constante, à des consignes contradictoires, à des tâches indéterminées sans objectifs communs clairement définis, à une surcharge de travail et à l'attribution de tâches subalternes. Elle fait état de deux périodes différentes :

Entre 2006 et 2014, Mme [F] [P] explique qu'elle était confrontées à des plaisanteries grossières et à des humiliations quotidiennes de la part du second du directeur de l'agence. Pour en justifier, elle produit une attestation établie par sa fille qui avait effectué un stage dans l'entreprise et qui déclare que sa mère était rabaissée par un responsable et que sa charge de travail était considérable. La salariée produit également une attestation établie par une collègue de travail qui fait état du mal-être de Mme [F] [P] et de sa surcharge de travail qu'elle aurait signalés au responsable du CHSCT en 2011. Ces témoignages se limitent toutefois à une appréciation de la situation de la salariée sans décrire de situation précise et circonstanciée susceptible de caractériser un harcèlement moral. Le courriel d'un responsable d'agence daté du 30 septembre 2008 et relatif à des problèmes d'organisation dans le traitement de factures ne permet pas davantage d'établir la matérialité de la situation dénoncée par Mme [F] [P], pas plus que les éléments médicaux qu'elle produit qui reprennent ses propres déclarations faisant un lien entre son mal-être et son travail.

Mme [F] [P] dénonce également un environnement de travail qui serait redevenu hostile à compter de 2016, situation qu'elle impute à une ancienne collègue de travail promue à un poste de responsable du service facturation. Elle fait état de critiques constantes sur son travail, de pressions, d'une surcharge de travail et de l'attribution de tâches ingrates. Pour en justifier, elle produit deux attestations établies par deux collègues de travail qui expliquent que Mme [F] [P] subissait des brimades de la part de sa supérieure hiérarchique, brimades qui prenaient la forme de moqueries, d'une dévalorisation de son travail, de pressions et d'un isolement délibéré. Ces témoins ne décrivent toutefois aucune situation objective et circonstanciée permettant d'établir la matérialité des éléments dénoncés par Mme [F] [P], ce qui ne peut résulter du courrier adressé par le conseil de la salariée à l'employeur le 07 octobre 2019 ni des seuls éléments médicaux produits par ailleurs qui font état des déclarations de Mme [F] [P] sur une situation de souffrance au travail.

Mme [F] [P] échoue ainsi à établir la matérialité des éléments invoqués pour caractériser l'existence du harcèlement moral allégué.

Sur l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [F] [P] reproche à l'employeur de ne pas avoir mis en place les mesures de prévention nécessaires alors qu'il était informé de la souffrance ressentie par la salariée du fait de ses conditions de travail dégradées, ce qui résulterait du courriel du responsable régional en date du 30 septembre 2008. Il apparaît toutefois que ce courriel a été adressé dans le cadre d'un échange avec plusieurs salariés sur un problème lié à la facturation, le responsable régional constatant que Mme [F] [P] s'occupait de problèmes de règlement et de factures de vente alors qu'elle était uniquement en charge des factures d'achat. Le responsable régional considère que la difficulté est symptomatique d'un malaise et d'un problème de communication entre les services au sein de l'agence de [Localité 3]. S'il précise par ailleurs que Mme [P] a déjà « bien assez de travail en s'occupant des factures d'achat », ce courriel ne permet en rien de considérer que Mme [F] [P] souffrait d'une surcharge de travail ni qu'elle était dans une situation souffrance au travail.

L'attestation de Mme [X] [C] qui déclare qu'elle aurait signalé à M. [R] [E], responsable du CHSCT, que Mme [F] [P] était en danger est par ailleurs insuffisante pour démontrer que l'employeur aurait effectivement été alerté sur une situation de souffrance au travail subie par Mme [F] [P].

Il apparaît en revanche que, lorsque Mme [F] [P] a évoqué sa situation avec M. [E] le 20 février 2019 en faisant état de difficultés relationnelles avec sa responsable, la situation de la salariée a fait l'objet d'une évaluation qui a abouti au constat qu'aucun élément ne permettait de caractériser une situation conflictuelle entre les deux salariées hormis sur les tâches attendues de Mme [F] [P], laquelle a ensuite reproché à M. [E] d'avoir divulgué cette information à la direction. Il convient à ce titre de constater que, dans le cadre de la présente instance, Mme [F] [P] échoue à démontrer la matérialité des faits qui seraient selon elle constitutifs d'un harcèlement moral de la part de sa responsable.

Il résulte de ces éléments que la société ZIEGLER FRANCE démontre qu'elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de la salariée lorsque celle-ci a fait état de difficultés avec sa supérieure hiérarchique et aucun manquement ne peut dès lorsd être reproché à l'employeur quant à ses obligations en matière de sécurité.

Sur les obligations de formation et d'entretien professionnel

Vu les articles L. 6315-1 et L. 6321-1 et suivants du code du travail,

Mme [F] [P] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté ses obligations en matière de formation continue et d'entretien relatif aux perspectives d'évolution professionnelles. Si l'employeur fait valoir qu'il a mis en oeuvre les actions qui ont permis à Mme [F] [P] d'exercer des fonctions d'agent administratif à partir de 2006, il ne justifie d'aucune action de formation concrètement mise en oeuvre au bénéfice de la salariée. La société ZIEGLER FRANCE ne soutient pas par ailleurs qu'un entretien professionnel aurait été organisé selon les modalités prévues par l'article L. 6315-1 du code du travail depuis le 07 mars 2014, date de l'entrée en vigueur de cette disposition.

Toutefois, s'il résulte de ces éléments que l'employeur ne démontre pas avoir respecté ces obligations, il convient de constater que Mme [F] [P] ne justifie d'aucune demande de formation ou d'entretien professionnel qui lui aurait été refusée par l'employeur. Elle ne démontre pas non plus que cette situation ne lui aurait pas permis de bénéficier d'une évolution professionnelle au sein de l'entreprise. Il convient également de constater que la salariée ne justifie à aucun moment s'être plainte de cette situation dont elle ne fait pas état dans les courriers adressés par l'intermédiaire de son conseil le 07 octobre et le 04 novembre 2019 dans lesquels elle évoque la dégradation de ses conditions de travail et demande à l'employeur de prendre des mesures pour la protéger d'une situation de harcèlement moral.

Ces manquements de l'employeur ne présentent dès lors pas une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Aucun élément ne permet par ailleurs d'établir un lien entre ces manquements et l'inaptitude de la salariée.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail et de délivrance des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés.

Sur les demandes de dommages et intérêts

S'agissant du harcèlement moral et de l'obligation de sécurité, Mme [F] [P] ne démontre aucune faute imputable à l'employeur et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée des demandes indemnitaires formées à ce titre.

S'agissant de l'obligation de formation et d'entretien professionnel, Mme [F] [P] considère que les manquements de l'employeur ne lui ont pas permis de faire évoluer sa classification professionnelle depuis 2006 et de devenir secrétaire. L'employeur n'est toutefois tenu d'aucune obligation quant à l'évolution de la classification professionnelle des salariés et aucune faute ne peut lui être reprochée à ce titre.

Mme [F] [P] soutient par ailleurs que le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation aurait nuit à son employabilité et ne lui aurait pas permis de développer ses compétences, ce qui aurait rendu plus difficile sa recherche d'emploi. Si elle justifie avoir postulé à de nombreuses offres d'emploi administratif à partir du mois de septembre 2021 et produit de multiples réponses négatives qu'elle a reçues, ces réponses ne démontrent en rien que sa candidature n'aurait pas été retenue du fait d'un manque d'adaptation à son emploi en lien avec les carences qu'elle reproche à son ancien employeur. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de la demande de dommages et intérêts fondée sur l'obligation de formation.

Sur la délivrance de la notice complémentaire santé et prévoyance

L'employeur produit dans le cadre de la présente procédure les notices d'information établies par la société SWISSLIFE et relatives aux garanties application à compter du 1er janvier 2019 et du 1er janvier 2020 (annexe n°21). La demande tendant à la délivrance de ces documents est donc devenue sans objet et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de cette demande.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [F] [P] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [F] [P] aux dépens de l'appel. Par équité, Mme [F] [P] sera en outre condamnée à payer à la société ZIEGLER FRANCE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS