CA Toulouse, 20 sept. 2024, RG 22/01828

20/09/2024

ARRÊT N°2024/229

N° RG 22/01828 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OZAZ

MD/CD

Décision déférée du 13 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse

( F 20/01046)

G.MONTAUT

Section Encadrement

S.A.S. BRICO PRIVE

C/

[W] [A]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le 20/9/2024

à Me RIVIERE, Me ASTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

S.A.S. BRICO PRIVE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Ludovic RIVIERE de la SELARL LUDOVIC RIVIERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Madame [W] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Laurent ASTE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente , chargée du rapport et

F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par M. DARIES, conseillère faisant fonction de présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [A] a été embauchée le 10 juillet 2017 par la Sas Brico Privé en qualité de chef de produit/acheteur, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce à distance.

Mme [A] a sollicité la signature d'une rupture conventionnelle par mail du 28 février 2020 et courrier du 2 mars 2020.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 11 mars 2020 . La Sas Brico Privé n'a cependant pas adressé la demande d'homologation de ladite rupture à la Direccte.

Le 20 mars 2020, la Sas Brico Privé a informé Mme [A] qu'elle avait accepté sa demande d'utilisation de son solde de congés payés et qu'elle la dispensait d'exécuter ses missions à effet immédiat. Aussi, la Sas Brico Privé a fait couper les accès opérationnels de Mme [A].

Par courrier du 17 avril 2020, la Sas Brico Privé a signifié à Mme [A] sa mise à pied à titre conservatoire ainsi que sa convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 27 avril 2020.

Mme [A] a été licenciée par courrier du 14 mai 2020 pour faute grave.

Par courrier du 28 mai 2020, Mme [A] a contesté les motifs de son licenciement ainsi que les conditions d'exécution de son contrat de travail.

La Sas Brico Privé a maintenu sa position par réponse courrier du 3 juin 2020.

Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 31 juillet 2020 pour contester son licenciement et sa mise à pied conservatoire, demander la condamnation de la Sas Brico Privé pour harcèlement moral, exécution fautive du contrat de travail et travail dissimulé, ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 13 avril 2022, a :

- jugé que Mme [A] a été licenciée en l'absence de faute grave avérée et en l'absence de cause

réelle et sérieuse,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

11 621,10 euros au titre du préavis,

1 162,11 euros au titre des congés payés afférents,

3 100 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

310 euros au titre des congés payés afférents,

4 777,56 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

23 242,20 euros au titre du travail dissimulé.

- jugé que le barème de l'article L 1235-3 du code du travail avait vocation à s'appliquer,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] la somme de 15 494,80 euros au titre des dommages et intérêts pour l'absence de cause réelle et sérieuse,

- jugé que Mme [A] a effectué des heures supplémentaires,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] la somme de 21 975,22 euros à ce titre ainsi que 2 197,52 euros au titre des congés payés afférents,

- jugé que Mme [A] n'a pas été remplie de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] la somme de 11 591,05 euros à ce titre,

- jugé que Mme [A] a été victime de harcèlement moral,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] la somme de 10 000 euros à ce titre,

- débouté la Sas Brico Privé de sa demande de remboursement des jours de RTT qu'elle considère avoir injustement versé à Mme [A],

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à remettre à Mme [A] les documents de fin de contrat et les bulletins de salaires modifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 8ème jour après notification du jugement,

- débouté Mme [A] de sa demande au titre de l'exécution provisoire sauf pour les éléments pour lesquels elle est de droit,

- ordonné la capitalisation des intérêts de retard,

- ordonné le remboursement par la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à Pôle Emploi des indemnités versées à Mme [A], dans la limite de 6 mois,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la Sas Brico Privé, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, aux entiers dépens.

Par déclaration du 11 mai 2022, Sas Brico Privé a interjeté appel de ce jugement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 juin 2024, la Sas Brico Privé demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a jugé que le licenciement de Mme [A] ne repose pas sur une faute grave et qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à Mme [A] :

11 621,10 euros au titre du préavis,

1 162,11 euros au titre des congés payés afférents,

3 100 euros au titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

310 euros de congés payés afférents,

4 770,56 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

15 494,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* a ordonné qu'elle rembourse à Pôle Emploi des indemnités versées à Mme [A] dans la limite de six mois,

* a jugé que Mme [A] a effectué des heures supplémentaires,

* l'a condamnée à payer à Mme [A] :

21 975,22 euros à ce titre,

2 197,52 euros au titre des congés payés correspondants,

23 242,20 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

* a jugé que Mme [A] n'a pas été remplie de ses droits en matière de contrepartie obligatoire

en repos,

* l'a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 11 591,05 euros à ce titre,

* a jugé que Mme [A] a été victime de harcèlement moral,

* l'a condamnée à payer à Mme [A] la somme de 10 000 euros à ce titre,

* l'a condamnée à remettre à Mme [A] les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire modifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du huitième jour après la notification du jugement,

* l'a déboutée de sa demande de remboursement des 21 jours de RTT payés à hauteur de 3 004,05 euros brut,

* a ordonné la capitalisation des intérêts de retard,

* l'a condamnée à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamnée aux entiers dépens,

* l'a déboutée de sa demande de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

- juger que le licenciement de Mme [A] en date du 14 mai 2020 repose sur une faute grave.

- débouter Mme [A] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés correspondants, de rappel de salaires sur la période de la mise à pied conservatoire et de congés payés correspondants, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse et de remboursement à Pôle Emploi des

indemnités qu'elle a perçues dans la limite de 6 mois,

- juger que Mme [A] n'a accompli aucune heure supplémentaire,

- débouter Mme [A] de ses demandes de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires, de congés payés correspondants, d'indemnité au titre de la contrepartie en repos et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- juger que Mme [A] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

- débouter Mme [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

- débouter Mme [A] de sa demande de remise sous astreinte de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire modifiés,

- débouter Mme [A] de sa demande de capitalisation des intérêts de retard,

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3 004,05 euros bruts au titre des RTT dont elle a bénéficié à tort,

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et mettre les dépens à sa charge.

Statuant sur l'appel incident de Mme [A],

- débouter Mme [A] de son appel incident par lequel elle sollicite subsidiairement la condamnation de la société Brico Privé à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et à tout le moins fautive du contrat de travail,

- débouter Mme [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à raison des frais irrépétibles que cette société a dû engager à hauteur de Cour,

- condamner Mme [A] aux entiers dépens d'appel.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 février 2024, Mme [W] [A] demande à la cour de :

À titre principal,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Et en conséquence :

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes, fins et prétentions formulées par la Sas Brico Privé,

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la capitalisation des intérêts de retard, la remise, sous astreinte journalière de 10 euros par jour de retard, des documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés et le remboursement, par la Sas Brico Privé, des indemnités pôle emploi qui lui ont été versées dans la limite de six mois,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait été victime de harcèlement moral,

- confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'heures supplémentaires, le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et le travail dissimulé,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Sas Brico Privé à lui payer les sommes suivantes :

11 621,10 euros à titre d'indemnité de préavis,

1 162,11 euros au titre des congés payés afférents,

3 100 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

310 euros au titre des congés payés y afférents,

4 777,56 euros à titre d'indemnité de licenciement,

15 494,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

21 975,22 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

2 197,52 euros au titre des congés payés afférents,

11 591,05 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

23 242,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens éventuels,

Dépens de l'instance.

Et y ajoutant :

- condamner la Sas Brico Privé à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner la Sas Brico Privé aux entiers dépens d'appel.

À titre subsidiaire, uniquement dans l'hypothèse où la Cour ne retiendrait pas la qualification d'un harcèlement moral ou d'un manquement à obligation de sécurité :

- condamner la Sas Brico Privé à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ou à tout le moins fautive du contrat de travail,

- confirmer, pour le surplus, le jugement.

Et en conséquence :

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes, fins et prétentions formulées par la Sas Brico Privé,

- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la capitalisation des intérêts de retard, la remise, sous astreinte journalière de 10 euros par jour de retard, des documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés et le remboursement, par la Sas Brico Privé, des indemnités pôle emploi versées à Mme [A] dans la limite de six mois,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'heures supplémentaires, le non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et le travail dissimulé,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Sas Brico Privé à lui payer les sommes suivantes :

11 621,10 euros à titre d'indemnité de préavis,

1 162,11 euros au titre des congés payés afférents,

3 100 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

310 euros au titre des congés payés y afférents,

4 777,56 euros à titre d'indemnité de licenciement,

15 494,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

21 975,22 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

2 197,52 euros au titre des congés payés afférents,

11 591,05 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

23 242,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens éventuels,

Dépens de l'instance.

Et y ajoutant :

- condamner la Sas Brico Privé à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner la Sas Brico Privé aux entiers dépens d'appel.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 juin 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur le harcèlement moral

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Aux termes des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.

***

Mme [A] expose qu'à compter d'avril 2018 ses missions ont augmenté et les conditions de travail sont devenues de plus en plus difficiles, ce dont elle a fait part, sans succès, à sa supérieure hiérarchique Mme [P] [S], nouvelle directrice commerciale depuis septembre 2019, laquelle changeait de comportement envers elle à compter de février 2020 en devenant de plus en plus agressive.

La salariée se plaint d'avoir subi des remontrances injustifiées, en public (open-space), avoir reçu des messages inappropriés et accusateurs via la messagerie collaborative de l'entreprise (« Slack ») même très tard le soir (22h47, 23h10).

Elle verse à cet effet divers messages en pièce 9.

Mme [S] reprochait à Mme [A] 'son attitude face à elle et devant tout le monde' , grief que l'intimée faisait également à l'encontre de sa responsable: ' je refuse de me faire malmener en public devant tous mes collègues et mon équipe. (..) Il me semble impossible au vue de notre relation espérer pouvoir travailler ensemble dans des conditions sereines'.

Mme [S] contestait avoir insulté Mme [A] qui est 'en plein syndrome de persécution'.

Celle-ci répliquait que la communication entre elles était mauvaise, que Mme [S] n'avait pas confiance en elle, que ce qui s'était passé était injuste et insultant: ' un manager qui prend un lead sur mon acheteur en me faisant passer pour une menteuse dans tout l'openspace, et qui au lieu de discuter avec moi me pousse dans mes retranchements en public. (..) Je sature. Je suis triste. Blessée et déçue. (..) Pleurer pendant une heure sur son ordi quand les équipes sont parties c'est pas normal. (..)

Mme [S] écrivait également que la diffamation est un acte grave et elle se référait à une situation concernant une autre salariée [V], en précisant que son propos est sur la priorisation des tâches et le périmètre d'intervention de Mme [A] à savoir les ventes jardin et leur qualité. Elle ajoutait 'Slack est-il le défouloir des uns et des autres quand tout ce qui doit être fait côté business est abyssal' '

Par un nouveau message, Mme [A] expliquait que du fait de la situation, elle sollicitait une rupture conventionnelle:

« Je prends tous ces points. Je les conteste un par un. Le respect va dans les deux sens.

Et ce que tu exiges de moi s'appelle de la soumission. Ce que je suis en incapacité de faire: ce n'est pas ma nature et c'est aussi ce qui fait ma valeur professionnelle. Je n'ai rien dit ou fait à [V] depuis ces 2 derniers années et demi qui mérite ce que tu viens de m'écrire. (..). Quant à ma posture qui semble ne pas être la bonne, nous aurions peut être pu en échanger lors d'un entretien un peu plus respectueux et constructif sur ces remises en question virulentes que je subis depuis quelques jours ' (..).

Je ne ramperai pas devant toi pour te supplier de m'accorder une rupture conventionnelle. (..) Je mérite de ne plus me faire accuser à tort ou à travers de choses délirantes. Je mérite d'avoir un peu de respect et de considération comme tout salarié.»

Mme [S] répondait: « Ces propos t'appartiennent. La soumission n'a jamais été une option pour moi. Ton ressenti t'appartient. Je t'encourage à formuler désormais toute

demande dans le cadre légal et normal. Cela passe par un entretien avec ton N+1 ».

Au travers des échanges en pièce 15-1, les deux protagonistes s'accusaient réciproquement de critiques et attitudes insultantes.

Le 02 mars 2020, Mme [A] adressait une demande officielle de rupture conventionnelle.

Les modalités de la 'passation' avant départ de l'entreprise ont donné lieu à des échanges difficiles le 05 mars ( pièce 15-2), notamment:

. Mme [S]: ' Quant à ta décision: tu es dans ton film habituel, elle est acceptée depuis que tu l'as formulée. La passation tu as son cadre; Tu la fais comme tu veux, on s'adaptera tous et on saura rebondir'

. Mme [A]: ' dans ce cas formalise le par e.mail stp. Et je vous laisserai gérer le 'tout ce que je ne fais pas ', 'puisque c'est tellement rien qu'on a pas besoin que je transmette mon savoir faire ni mes méthodes'.

. Mme [S]: 'Ton formalisme est tellement révélateur de ta posture et de mon aveuglement. La rh t'a demandé de documenter: tu ne veux pas. Dont acte. Ca ne passera pas par la destabilisation de l'équipe et de l'organisation tout juste mise en place.(..). Ca te dépasse. Par contre je formaliserai quand tu m'auras assignée aux prud'hommes. Je n'ai pas de problème avec ça. ' . Mme [A]: 'Quoi '''' Documenter quoi ''' Ecris moi par mail tes consignes stp

Et le cadre dans lequel tu me demandes de faire ma passation. Ca évitera ce genre d'interprétations malsaines et agressives Merci '

. Mme [S]: 'Rien de malsain ni d'agressif. Le cadre t'a été donné : tu documentes ta passation (..). Tout cela t 'a été demandé par la RH, je n'étais même pas tenu de te parler, mon cadre était fixé en amont Avec la condition non négociable de ne parler à personne tant que je n'ai pas la bonne façon de l'annoncer à une équipe que tu accepté de prendre en management il y a moins d'un mois. (..). Tout le monde est focus croissance et ambiance qui va très bien, donc non, je ne te laisserai pas plomber tout le monde par ta désertion. Ce point n'est pas négociable: donnant donnant. '

Le 19 mars 2020 Mme [A] écrivait:

' [P], Je ne ramène pas tout à moi. Je suis fatiguée du manque de considération, des sous-entendus qui visent à suggérer que je n'ai pas fait le travail et/ou des affirmations quant à ma « prétendue complexité » dans le traitement des dossiers. (..)

J'ai bien pris note que mes sollicitations étaient vécues comme de la paranoïa. Je te propose, pour faire cesser cette situation: te mettre en copie des échanges par emails que j'aurai avec [J], [B] ou tout autre personne destinataire des informations dont vous aurez besoin pour travailler après mon départ.'

L'intimée sollicitait en outre de prendre le solde de ses congés le plus rapidement possible.

Mme [A] communique en outre deux attestations d'anciens collègues se référant au climat entre les parties:

. M. [D], concepteur Ixia, salarié engagé fin 2019, témoigne: 'l'impression qu'[P] m'a donnée est celle d'une personne manipulatrice , instable, dévastée par son vécu et tous les éléments réunis ont conduit à un manque de respect vis à vis de la plupart de ses subordonnés et une pression malsaine (..). (pièce 45).

. Mme [GY], ancienne salariée, atteste que Mme [A] ne s'est pas montrée agressive avec Mme [S] et que lors de discussions avec d'autres employés sur Mme [A], Mme [S] employait les mots ' longue à comprendre - chiante' et elle l'a souvent entendu rabaisser, critiquer ou insulter Mme [A]. Elle indique avoir vu Mme [S] 'débouler en furie dans l'open-space, s'agiter violemment, passer ses nerfs ou hurler sur des gens sans raison. Elle ajoute que le comportement de Mme [S] a eu raison de sa propre motivation, que d'autres collèges ont quitté la société suite à un mauvais management et que Mme [A] est au contraire à l'écoute et professionnelle . (pièce 49)

L'intimée reproche une inertie et un manquement à son obligation de sécurité par l'employeur face aux agissements de Mme [S] qu'il n'ignorait pas, en ne prenant pas les mesures nécessaires à prévenir une situation de harcèlement moral.

Elle fait valoir en outre que le 20 mars, Mme [S] a décidé de la suppression (et non la suspension) de ses accès opérationnels, ce qu'elle considère comme un nouvel acte d'acharnement, ce qu'elle a dénoncé auprès de la directrice des ressources humaines par courriel du 20-03-2020 (pièce 21):

' (..) Par cet email, je prends acte de la coupure de tous mes accès opérationnels : compte google, boîte email, slack. Je prends aussi note de l'information qui a été faite aux équipes par téléphone ce matin selon laquelle je quittais les effectifs ce jour. (')

Je n'ai pas eu le temps de finaliser ma passation de poste, pas eu le temps d'informer mes collègues de mon départ prochain: nous avons cependant informé mon équipe la semaine dernière. (') La méthode qui a été utilisée à mon égard est parfaitement inhumaine et injuste. Cela me conforte dans ma décision de quitter l'entreprise. (..)

Je refuse par contre d'échanger à l'oral avec [P] : la nature de nos relations actuelles nous empêche en effet d'avoir des conversations rationnelles et sereines. Je ne suis plus en capacité de le supporter. '

L'intimée indique que la société n'a pas transmis la demande de rupture conventionnelle pour homologation et l'a convoquée le 20 avril par voie d'huissier de justice à un entretien préalable à un licenciement assortie d'une mise à pied.

Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il appartient à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société réfute tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [A] qu'elle accuse d'avoir eu un comportement agressif et harcelant envers son manager et certaines collaboratrices, ainsi Mme [X], son assistante. Elle explique que du fait du climat existant, elle a informé le prestataire informatique, de ce que l'intéressée, alors en congés avant de quitter l'entreprise, n'avait plus accès à son compte 'bricoprive.com'.

Sur ce:

* Sur le management agressif et harcelant de Mme [A]

Le fait que la société allègue un comportement agressif de l'intimée, qui le dénie, envers une collaboratrice Mme [X], colore un contexte de relations de travail mais ne peut exonérer Mme [S] d'agissements de harcèlement moral si ceux-ci étaient établis.

*Sur le détournement par Mme [A] de conversations qui l'accusent personnellement

La société précise que dans le cadre du système de messagerie interne, les messages transmis sont désignés sous le terme de « slack ».

Elle dénonce que Mme [A] produit des messages tronqués, notamment en ce qui concerne l'incident relatif à la situation de Mme [V] [E], autre salariée, tel que le relate Mme [PF], également salariée ( pièce 48-49):

« J'atteste avoir été témoin le 27/02/2020, de l'agression verbale, en plein open space, de Mme [A] envers une de mes collaboratrices, Mme [E] [V], pour une vente placée soi-disant en concurrence d'une des opérations de Mme [A]. L'attitude de Mme [A] envers Mme [E] fit réagir Mme [E] en la faisant « sortir de ses gonds » et claqua la porte de l'open space. Les slacks visant à incriminer Mme [S] d'une quelconque attitude déplacée, sont utilisés à tort car nous parlions bien de [V] [E] dans cet échange. Suite à cette situation, Mme [S], qui était en réunion au moment des faits, est intervenue auprès de Mme [A] et de Mme [E] pour statuer sur le fait que les deux opérations [les deux ventes] allaient sortir. A la suite de ça, en découle une conversation slack avec Mme [A] qui n'a pas apprécié la décision de laisser les deux ventes au planning. (..) C'est seulement après cette entrevue avec Mme [E] que je me suis rendue compte de l'impact et de la violence de l'attitude de Mme [A], qui malgré la demande de retour au calme de Mme [S], a continué de charger Mme [E] en disant je cite : « Je ne lui parle plus du tout. Je ne veux plus la voir ».

Ce témoignage vient donc remettre en cause les reproches de Mme [A].

* Sur les appels et messages tardifs de Mme [S]

La société réplique que les messages tardifs de Mme [S] le sont en réponse à ceux adressés par Mme [A] tard le soir.

S'il n'est pas établi que le message à 10 h 47 PM (pièce 9 salariée) en référence à la situation de Mme [E] [W], 'la diffamation est un acte grave, tu colportes des choses fausses' est en réponse à un message tardif de l'intimée, il y a seulement 2 messages adressés tardivement en soirée pouvant s'expliquer au regard des relations tendues entre les parties par une volonté de répliquer très vite.

Les témoignages produits à l'encontre de Mme [S] par l'intimée, de M. [D] ( ne faisant état que de ses impressions) et de Mme [GY] sont contredits par l'attestation de Mme [I] laquelle écrit notamment:

« Étant manager au sein de Brico Privé et managée par Mme [S] depuis son entrée dans la société, j'ai souvent eu des décisions à prendre avec son accord concernant les collaborateurs, à ce titre j'ai toujours constaté qu'elle prenait des décisions justes et humaines pour les collaborateurs sous sa responsabilité ou la mienne ».

« Également, au sujet de Mme [GY], je voulais insister de ce que j'ai pu voir moi-même, à savoir une profonde défiance vis-à-vis de Mme [S] dès sa prise de poste. Il n'était pas rare de la voir ricaner et chuchoter à son entrée dans l'open-space, ce qui n'est absolument pas acceptable d'autant plus que les choses se sont par la suite dégradées, la conduisant à en venir à des gestes déplacés comme lâcher une porte sur Mme [S] alors blessée et marchant avec des béquilles.(..)». (pièce n° 47).

Les développements qui précédent et les éléments apportés par l'employeur remettant en cause les assertions de la salariée confirment l'existence de relations conflictuelles exacerbées entre Mme [S] et Mme [A] qui s'accusent mutuellement d'une attitude agressive et non respectueuse dans leurs missions respectives et l'exercice du pouvoir de direction. La cour considère que la forte mésentente résultant des échanges, à laquelle chaque protagoniste a activement participé, ne caractérise pas un harcèlement moral à l'encontre de Mme [A]. En effet, tout conflit au travail ne procède pas de la notion de harcèlement moral.

S'agissant de la 'suppression de l'accès de Mme [A] à la messagerie 'bricoprivé.com', celle-ci a été faite dans le cadre du pouvoir de direction de la société pendant les congés de l'intimée précédant une rupture conventionnelle annoncée du contrat de travail mais qui n'a pas eu lieu. Mais Mme [A] faisait toujours partie des effectifs et il n'est pas démontré à cette date, bien que le contexte de travail soit tendu, un risque évident pour le fonctionnement de la société.

Ce seul fait retenu est insuffisant pour établir un harcèlement moral mais sera analysé dans le cadre de la demande subsidiaire de la salariée sur l'exécution déloyale ou fautive du contrat de travail.

Mme [A] sera déboutée de ses demandes afférentes à un harcèlement moral par infirmation du jugement déféré.

II/ Sur le licenciement pour faute grave

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée:

« Par la présente, nous sommes au regret de vous notifier notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, et ce pour les motifs suivants :

Suppression d'informations confidentielles essentielles à l'activité de l'entreprise.

Le 1er mars 2020, Madame [P] [S], Directrice Commerciale, inquiète de l'évolution de l'activité sous votre responsabilité, vous a interrogé lors d'une conversation téléphonique, sur la façon dont vous pilotiez vos commandes, vos stocks et vos marges. Au lieu de lui répondre, vous vous êtes emportée. Vous vous êtes montrée agressive et vous avez raccroché alors que la conversation n'était pas terminée.

Le lendemain, le 2 mars 2020, vous nous avez adressé une demande de rupture conventionnelle à l'attention de Madame [P] [S] et de Madame [W] [K], Responsable RH. Madame [P] [S] a accepté de répondre favorablement à votre demande, en vous demandant de profiter de la durée de la procédure, du 1er mars au 21 avril 2020, pour préparer la passation de vos dossiers à votre équipe.

Cette période n'a fait que confirmer la mauvaise gestion opérationnelle de vos dossiers (commandes de conteneurs, la gestion des stocks, le pilotage de la marge, SAV, '), mais également un management directif et infantilisant de votre collaboratrice, Madame [J] [X]. Durant cette période vous n'avez eu de cesse d'avoir des réactions inappropriées, voire agressives à l'encontre de votre manager Madame [P] [S] laissant entrevoir des intentions de nuire à notre société.

Le jeudi 19 mars, suite à un nouveau désaccord avec Madame [P] [S], vous lui avez demandé par mail d'utiliser au plus vite votre solde de jours de congés payés afin d'anticiper votre départ, initialement prévu le 21 avril selon les termes de la convention de rupture conventionnelle que nous avions convenus ensemble.

Le vendredi 20 mars, Madame [P] [S] vous a contactée par téléphone pour vous dire qu'elle acceptait votre demande et qu'elle vous dispensait dès ce jour de l'exécution de vos missions.

Vous avez une nouvelle fois mis fin brutalement à la conversation sans qu'elle ait pu vous expliquer la procédure découlant de votre demande, notamment la suspension de vos accès informatiques.

Madame [P] [S] a donc aussitôt prévenu le service RH pour suspendre vos accès à votre adresse mail professionnelle et à notre réseau informatique.

Lorsque vous vous êtes aperçue que vous n'aviez plus accès à vos dossiers, vous avez contacté la société SCRIBA (notre prestataire informatique) pour lui demander de réactiver l'accès à notre réseau alors même que vous étiez en congés et que vous n'aviez aucune raison d'accéder à ces dossiers si ce n'est pour porter atteinte à notre société. Vous vous êtes montrée très insistante et vous avez demandé à SCRIBA d'aller à l'encontre des consignes qui leur avaient été données par le service RH.

Le 8 avril 2020, n'ayant pas obtenu la réouverture par la société SCRIBA de vos droits informatiques, vous avez sciemment utilisé une adresse mail dont nous n'avions pas connaissance pour vous attribuer le rôle d' «administrateur» sur l'outil TRELLO de gestion de projets chez Bricoprivé.

Vous avez, par la même, destitué Madame [J] [X], assistante achat marketing, de son rôle « administrateur », ce pour vous permettre de procéder à des manipulations irréversibles sur notre réseau informatique.

A 18h03, vous avez transféré le dossier « Sourcing projet en cours » et le dossier « Process » vers un autre un répertoire extérieur à la société Bricoprivé, privant ainsi la société de tout accès à ces fichiers.

Le dossier « Sourcing projet en cours » recensait toutes les idées de produits à sourcer retenues au cours de l'année pour construire le catalogue produits de l'année suivante.

La suppression de ce dossier prive ainsi notre société de tout le travail de sourcing qui a été réalisé pendant une année et compromet sérieusement le catalogue produits de la prochaine saison qui représente un potentiel de volume d'affaires équivalent à 8 millions d'euros.

Le dossier « Process » recensait toutes les procédures liées aux commandes en Chine que vous étiez la seule à connaître. La suppression de ce dossier nuit gravement à la continuité de notre activité d'achat en Chine.

Au regard de vos fonctions au sein de la société, vous savez l'ampleur du préjudice que vous avez causé à notre société et à nos collaborateurs qui doivent aujourd'hui prendre le relais sur vos dossiers, en supprimant ces données.

Nous avons également constaté que vous avez accédé au dossier de l'un de nos principaux fournisseurs. Ce dossier contenait des informations commerciales et financières strictement confidentielles.

Depuis le début, n'acceptant pas les remarques de votre supérieure hiérarchique et vous sentant prise à défaut sur la gestion opérationnelle de vos dossiers, vous avez sciemment cherché à nuire à notre société, sans hésiter à porter atteinte au travail fourni par nos équipes et à compromettre leur travail dans les mois à venir.

Vos agissements du 8 avril 2020 ont confirmé votre volonté de nuire à notre société. Au regard de la gravité de vos actes et de leurs conséquences, nous ne pouvons accepter que la rupture de votre contrat se fasse à l'amiable. Nous avons décidé de ne pas adresser la demande d'homologation de votre rupture conventionnelle à la Direccte.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. (') »

****

* La société rappelle que Mme [A] exerçait, sous l'autorité de Mme [S], directrice commerciale, des missions de chef de produits/acheteur sur l'univers 'jardin' puis l'univers 'maison' ( construire des gammes de produits; élaborer un catalogue de saison; effectuer le sourcing des produits vendus sur le site internet; négocier les conditions d'achat).

L'appelante fait grief à la salariée de s'être appropriée des informations confidentielles et stratégiques essentielles à l'activité de l'entreprise avant de les détruire, ce qui a entraîné une désorganisation de l'entreprise et démontré l'intention de nuire de la salariée et constitue une faute grave.

Elle explique que Mme [A] n'utilisait pas le logiciel 'Salesforce' sur le serveur de l'entreprise mais travaillait uniquement sur 'Trello', un outil personnel de gestion informatique des projets, sur lequel elle avait regroupé les données commerciales des dossiers qu'elle gérait et dont elle avait seule les codes d'accès. Elle avait donné un accès à son équipe mais pas le contrôle ainsi qu'à Mme [S].

A la suite de la rupture conventionnelle signée le 11 mars 2020, Mme [S] lui a demandé de préparer la passation de ses dossiers auprès de son équipe. Mme [A] a été en congé à sa demande à compter du 20 mars et du fait de l'animosité existante, la société a décidé de suspendre ses accès au serveur Brico Privé et à sa messagerie.

La société expose que l'intéressée n'ayant pu obtenir la réactivation de ses droits informatiques, elle a utilisé une autre adresse mail non désactivée (celine.wattzprofessionnel.com' ( marque de Brico Privé), s'est rendue administratrice du dossier créé sous Trello et a rendu indisponible l'accès à l'équipe commerciale dont son assistante Mme [X], laquelle pouvait voir les dossiers à l'écran en tant que simple utilisateur mais ne pouvait y intervenir. Puis elle a transféré les dossiers 'process' et 'sourcing projet en cours' ailleurs (certainement sur son ordinateur personnel), ce qui équivalait à une destruction de sa base de données professionnelles.

Pour corroborer les griefs, la société verse plusieurs témoignages:

. M. [Y], 'service delivery manager' de la société Scriba, assurant le suivi des prestations de support utilisateur, lequel certifie qu'il a reçu le 20-03-2020 de la société Brico Privé une demande de la part de Mme [T] pour supprimer les comptes de Mme [A] concernant l'adresse 'celinebricoprivé.com' mais pas 'celine.waltzprofessionnel.com' inconnue des services Scriba (pièce 19)

. M. [M], directeur technique du développement informatique, décrit selon attestation du 10-01-2022 le processus utilisé: « Après consultation des captures d'écran des journaux d'utilisation de Trello, j'atteste que l'utilisatrice [W] C, identifiée comme étant [W] [A], a effectué plusieurs opérations de changements de droit « removed » et « made [J] a normal user ». Ces changements ont eu pour but d'empêcher l'utilisatrice [J], identifiée comme étant [J] [X], d'accéder aux informations des différentes opportunités. Ces opérations ne lui ont jamais été demandées et avaient pour but d'empêcher les utilisateurs de Brico Privé d'avoir accès à des informations appartenant à Brico Privé » (pièce n° 79).

. . Mme [S] atteste avoir perdu sa qualité d'administrateur du dossier Trello et que plusieurs dossiers essentiels ont disparu, ayant des conséquences sur l'activité de sourcing impactant tous les services supports: comptabilité, logistique, service après-vente ( pièce 22), ce que confirme Mme [X] (pièce 17).

Mme [S] décrit le travail de reconstitution des données avec Mme [J] [X] ayant pris plusieurs jours, concernant la perte des données du tableau 'Process'dont le suivi avec la Chine et de la partie 'Sourcing''(pièce 22)

Mme [K], RRH, confirme le 'travail considérable' effectué par ses collègues pour reconstituer les données (pièce23).

La société communique en outre 19 dossiers comportant de très nombreuses pages qu'elle dit correspondre à la reconstitution des données.

* Mme [A] conclut au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

aux motifs que la durée de la mise à pied conservatoire est excessive et que les griefs ne sont pas établis.

Sur ce

Sur la mise à pied conservatoire

L'intimée allègue que sa durée du 17-04-2020 au 15-05-2020, date du licenciement est excessive dès lors que l'employeur a eu connaissance des griefs allégués le 08 avril 2020et doit s'analyser en une mise à pied disciplinaire privant ainsi la société de la possibilité de notifier un licenciement pour les mêmes faits.

La cour rappelle que si seule une faute grave justifie une mise à pied à titre conservatoire, elle n'est pas obligatoire. Par ailleurs l'employeur n'a pu apprécier l'amplitude des manipulations reprochées à la salariée et leur conséquence qu'après plusieurs jours de traitement des données. L'employeur ayant engagé la procédure de licenciement en même temps que la notification de la mise à pied conservatoire et ayant respecté les délais de procédure, la durée de la mise à pied conservatoire n'est pas excessive et il n'y a pas lieu à requalification.

Sur le fond

Mme [A] dénie les griefs reprochés et toute intention de nuire.

Elle répond que les informations et données de l'entreprise sont conservées au sein du réseau interne à Brico Privé (dossiers Windows) et sur SalesForce (acronyme SF, outil de gestion relation clients) qu'elle utilisait et auquel elle n'avait plus accès depuis le 20 mars 2020. Elle produit pour établir qu'elle travaillait en réseau des mails de février 2018, décembre 2019 et mars 2020 ( pièces 18 et 60) et indique qu'elle s'était chargée de rédiger le cahier des charges de SalesForce.

Elle conteste toute suppression de fichiers confidentiels depuis l'outil Trello lequel est un bloc-notes numérique ne contenant pas de données ou fichiers sensibles et oppose que les très nombreux fichiers produits par la société ( pièces adverses 24 à 45) ont été édités à partir du serveur de l'entreprise.

Sur ce:

Si les parties s'accordent sur l'utilisation par Mme [A] de l'outil Trello, elles divergent quant à son utilisation exclusive ou non de celle du réseau interne SalesForce de l'entreprise.

Les mails produits par Mme [A] sont relatifs à des transmissions de données concernant le réseau Brands et compagnie, l'intéressée mentionnant dans un courriel du 19 décembre 2019: 'les matrices sont à jour dans SF et sinon en PJ et le 19 mars 2020, 'suivi brands dans SF'. En pièce 61, elle transmettait à M. [Z], supérieur hiérarchique, le 13 février 2019 'le CDC SalesForce écrit en novembre pour envoi à [U] sur création de la partie achats fermes'. La salariée était ainsi au fait de l'utilisation du réseau interne, sur lequel il ne lui est pas grief d'avoir supprimé des données.

Si les témoignages de Mme [S], Mme [X] et Mme [K] sont concordants sur un travail de reconstitution des données de Trullo à la suite de la perte de certaines sources du fait de l'intimée, les éditions présentées comme résultant de ce travail n'ont pas fait l'objet d'une authentification par auxiliaire de justice, pas plus que l'impossibilité d'accès pérenne après le changement de droits d'accès par Mme [A] n'a fait l'objet d'une expertise informatique contemporaine par un professionnel.

En effet, l'attestation de M.[M], directeur technique informatique, employé par la société BricoPrivé seulement à compter de mars 2021 selon profil publié sur internet (pièce 63 salariée), soit un an après les faits, a été établie en mars 2022. Si ce dernier déduit, à partir de captures d'écran dont il ne précise pas la date, que Mme [A] a procédé à un changement de 'droits' d'accès sur Trello empêchant Mme [X], utilisatrice, d'accéder aux données, il n'indique pas que l'accès a été supprimé à d'autres collaborateurs notamment Mme [S] ni qu'aucune donnée n'était conservée sur le serveur de l'entreprise, de telle sorte que celle-ci aurait été complètement désorganisée.

Mme [SE] ayant travaillé avec Mme [A] à compter de novembre 2018 comme coordinatrice achat et marketing, explique avoir découvert l'outil de travail collaboratif Trello permettant de voir pour toute l'équipe l'avancée des dossiers, outil purement organisationnel ne contenant pas de données financières, stratégiques ou commerciales. Elle indique que c'est à travers des tableaux excel et des mails de validation de la direction que se trouvent les informations stratégiques et financières liées au 'sourcing'.

M. [C], engagé en 2017 comme agent d'entretien et membre du CSE à partir de 2019, déclare que son poste lui permettait d'être en lien avec Mme [A] et Mme [X] travaillant à l'importation de produits de Chine. Il atteste n'avoir jamais été informé d'un quelconque piratage des données ni d'une destruction de données qui auraient impacté les équipes commerciales qui auraient dû ainsi se réorganiser pour y faire face. Il ajoute: 'quant à l'activité Brands et Compagnie que pilotait [W] [A] nous travaillons sur le réseau commun 'R' dans le dossier 'Brands et compagnie' ou sur SalesForce ou par mail.'.

Au vu de l'ensemble de ces différents éléments, de contradictions et de l'absence d'authentification contemporaine aux faits reprochés par des professionnels habilités, la cour considère que les griefs sont insuffisamment caractérisés et que le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

La condamnation de l'employeur à rembourser les indemnités éventuellement versées par Pôle emploi sera également confirmée.

Sur l'indemnisation

Mme [A] bénéficiait d'une ancienneté supérieure à deux ans et la moyenne des salaire s'élève à 3.873,70 € ( ne prenant pas en compte d'heures supplémentaires).

Les condamnations prononcées par le jugement du conseil de prud'hommes sont confirmées au titre des indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis (3 mois) et congés payés afférents et rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, en l'absence d'élément pertinent de l'employeur.

S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée sollicite aussi confirmation de la somme de 15494,80 euros allouée par le premier juge.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l'espèce compte tenu de l'ancienneté de Mme [A] étant fixé entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Elle est inscrite à Pôle emploi et a perçu à compter de juin 2020 une allocation mensuelle de 2203,20 euros.

Au regard de la situation de la salariée, du montant de salaire et de son ancienneté, il lui sera alloué 11621,11 euros ( soit 3 mois de salaire brut) par réformation du jugement déféré.

III/ Sur le temps de travail

- Sur les heures supplémentaires

L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heu