CA Besançon, 24 sept. 2024, RG 23/01018

ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 03 septembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/01018 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EUZS

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL

en date du 02 juin 2023

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame [T] [C], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Marie-Josèphe LASSUS-PHILIPPE, avocat au barreau de HAUTE-SAONE, présente

INTIMEE

Association GROUPE ASSOCIATIF HANDY'UP sise [Adresse 2]

représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par Me Laurent ASTRUC, Plaidant, avocat au barreau de LYON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 03 Septembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

Mme MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 24 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

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FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] [C] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 24 août 1992 par l'Association ADAPEI de Haute-Saône (devenue le groupe associatif HANDY'UP) en qualité de responsable du personnel, avant d'être promue au poste de directrice des ressources humaines et enfin, à compter du 1er janvier 2012, à celui de directrice d'établissement au pôle enfance de [Localité 3].

Le 31 mai 2021, Mme [T] [C] a reçu en main propre une lettre de convocation à un entretien préalable fixé au 9 juin suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 14 juin 2021 et la salariée en a contesté le bien-fondé par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juin 2021.

Contestant le bien fondé de ce congédiement, Mme [T] [C] a, par requête du 3 juin 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de ses divers préjudices.

Par jugement du 2 juin 2023, ce conseil a :

- dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

- débouté en conséquence Mme [T] [C] de l'ensemble de ses demandes

- condamné Mme [T] [C] à verser au groupe associatif HANDY'UP la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens de l'instance

Par déclaration du 4 juillet 2023, Mme [T] [C] a relevé appel de la décision et aux termes de ses dernières écritures du 29 février 2024, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

- dire que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse

- condamner, en conséquence, l'ADAPEI de Haute-Saône, désormais groupe associatif HANDY'UP à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 4 mois : 29 941,75 €

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 994,17 €

* indemnité conventionnelle de licenciement : 18 mois : 91 701,47 €

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60 000 €

* dommages-intérêts pour préjudice moral : 5 000 €

* indemnité de procédure de première instance : 3 000 €

- condamner L'ADAPEI de Haute-Saône, désormais groupe associatif HANDY'UP à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- la condamner aux entiers dépens d'instance et d'appel

Selon conclusions du 5 décembre 2023, l'association HANDY'UP demande à la cour de:

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses entières demandes et l'a condamnée aux dépens et à une indemnité de procédure

- juger que le licenciement pour faute grave est justifié

- condamner Mme [T] [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Mme [T] [C] aux entiers dépens d'appel

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour relève à titre liminaire que si les premiers juges ont, dans le dispositif de leur décision, dit que 'le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse', cette disposition doit s'entendre au regard des motifs qui la sous-tendent, comme validant le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [T] [C], à telle enseigne qu'ils n'ont pas examiné dans un second temps les indemnités auxquelles aurait pu prétendre la salariée dans l'hypothèse où seul un licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse) aurait été retenu.

I - Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve d'une telle faute incombe à l'employeur qui s'en prévaut.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave adressée à Mme [T] [C] le 14 juin 2021, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe le périmètre du litige, que les agissements reprochés à la salariée se décomposent comme suit :

- un management dysfonctionnel impactant l'organisation des services, les conditions et l'ambiance de travail consistant en un défaut de définition des missions, tâches et responsabilités, notamment des cadres, et un manque de lisibilité des objectifs, une absence de tenue de réunions d'équipe hebdomadaire alors que des problèmes de communication sont pointés depuis plusieurs mois, une évidente difficulté à déléguer et un comportement lunatique générant des prises de décision suivant l'humeur du jour, des colères régulières et des réflexions blessantes et humiliantes à l'égard des salariés, qui ont exprimé une souffrance au travail, un sentiment d'angoisse, de stress et d'insécurité au travail, manifestée par un taux élevé d'absentéisme, mis en exergue notamment dans l'enquête réalisée par le CSSCT

- une absence de prise de conscience de la gravité de la situation alors qu'un directeur est garant de la santé et de la sécurité de ses subordonnés et une absence de volonté de mettre en oeuvre les mesures correctrices exigées de sa part lors du plan d'action établi en janvier 2020 afin de remédier à un management déjà décrit comme inapproprié, en dépit de son engagement de mettre en place un coaching avec l'organisme ATIS

Mme [T] [C] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu, pour estimer 'fondé sur une cause réelle et sérieuse' le licenciement prononcé à son encontre que les agissements dénoncés par certains salariés et les méthodes de management générant une souffrance au travail pour ses équipes, corroborés par un rapport d'enquête, sont avérés et que l'intéressée pourtant alertée par l'employeur en janvier 2020 n'avait pas daigné appliquer le plan d'action mis en place ni corriger ses méthodes.

Elle fait observer tout d'abord que le compte-rendu du plan d'action du 6 janvier 2020, dont elle conteste avoir été destinataire par courriel à cette date, ne la stigmatise pas personnellement et vise seulement à corriger certaines situations à l'aube de l'année 2020.

Elle considère en outre que les faits visés dans l'entretien dont il est question sont prescrits dès lors que l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse est très largement postérieur au délai de deux mois imparti par l'article L.1332-4 du code du travail.

Elle souligne encore qu'à supposer que le rapport d'enquête du CSSCT soit daté du 11 mai 2021, en dépit d'une mention divergente (2020), l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire est dépourvu de sens 17 jours plus tard, ce d'autant que les conclusions de cette enquête ne la stigmatise pas davantage ni ne suggère une rupture de son contrat de travail. Elle déplore par ailleurs le caractère non contradictoire de cette enquête alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie puis en télétravail.

Elle dénie pour le surplus toute force probante aux témoignages de ses collaborateurs communiqués par l'employeur, en qualifie certains d'imprécis et prétend que les départs de l'association de certains d'entre eux ne lui sont pas imputables.

L'employeur soutient au contraire que les griefs articulés à l'encontre de sa directrice sont tels qu'ils justifiait un congédiement pour faute grave et fait valoir qu'à la suite de doléances exprimées par plusieurs salariés fin 2019 déplorant le comportement de l'appelante à leur égard, il a été contraint d'organiser une rencontre avec celle-ci, le directeur général et la directrice générale adjointe le 6 janvier 2020, à l'issue de laquelle il a été convenu de l'accompagnement de l'intéressée par un intervenant extérieur (ATIS) afin de revenir à un management positif et que celle-ci a été invitée à corriger les pratiques mises en place jusqu'alors.

Il précise que l'appelante n'a pas donné suite à cette proposition et n'a pas davantage corrigé ses méthodes managériales, le contraignant, face aux nouvelles doléances et démission, à diligenter une enquête interne par le truchement du CSSCT.

Il affirme que cette enquête s'est révélée accablante pour la salariée, accréditant les propos des premiers plaignants tenant à la souffrance au travail en lien avec un management insatisfaisant et toxique de la directrice, et qu'il ne pouvait laisser un tel comportement perdurer au sein de la structure au risque d'exposer les autres salariés à des risques psychosociaux contre lesquels il est précisément tenu de les préserver.

Il apparaît utile de rappeler, à titre liminaire que l'employeur est en effet tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 et 2 du code du travail et qu'il lui incombe notamment, selon l'article L.1152-4 du même code, de mettre en oeuvre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral.

De même, il incombait à Mme [T] [C] en sa qualité de cadre au sein de l'association de veiller scrupuleusement à ce que ses actes et méthodes de management soit respectueux de la santé et de la sécurité physiques et mentales de ses subordonnés.

Or, nonobstant son ancienneté au poste de directrice d'établissement au sein de l'association (2012), il ressort en l'espèce des pièces communiquées que l'employeur a été alerté d'un dysfonctionnement dans le management de Mme [T] [C] notamment par Mme [J] [E] et par M. [R] [I], qui a démissionné de ses fonctions de chef de service, mais également par plusieurs personnes du siège et du pôle enfance de [Localité 3] ainsi que de partenaires, qui a justifié une rencontre mettant en présence l'intéressée, M. [W] [E], directeur général et président du CSE, et Mme [L] [O], directrice générale adjointe.

Si cette dernière atteste avoir bien transmis à l'appelante le compte rendu de cet entretien du 6 janvier 2020 par courriel du 10 janvier 2020 à 12 heures 11, comme le confirme le courrier électronique communiqué, qui mentionne effectivement Mme [T] [C] parmi les destinataires, celle-ci ne peut être utilement contredite lorsqu'elle soutient n'avoir pas eu connaissance de compte-rendu, en l'absence d'accusé réception de ce message.

Pour autant, elle ne conteste pas avoir participé à cette entrevue ni ne met en doute que le compte-rendu qui en a été fait reflète avec objectivité la teneur des échanges.

Il ressort clairement de ce document que Mme [T] [C] a eu un management inapproprié (propos trop souvent critiques et dévalorisants vis à vis de subordonnés tenus en public, hurlements) et tenu des propos inadaptés et déloyaux au regard de sa fonction (dénigrement de l'association, de sa gestion financière et des ressources humaines, expression d'une volonté de démissionner), ce dont elle convient en partie, exprimant en revanche sa surprise s'agissant des ressentis exprimés par ses collaborateurs.

Aux termes de ce document, il était notamment convenu que l'intéressée s'attache à 'ne plus émettre de critique ouverte à qui veut l'entendre', à 'revenir à un management positif', à 'être en soutien et en loyauté à l'association et à la DG' et bénéficie d'un coaching managérial par l'organisme ATIS.

Elle ne peut donc sérieusement prétendre que le compte-rendu de cette entrevue, en dépit d'une certaine prudence dans l'usage de termes, dont la vocation constructive est décelable, ne mettrait en exergue aucun grief à son égard.

Si la pandémie de Covid19 a pu expliquer l'annulation des premières dates fixées pour mettre en place ce coaching, l'organisme ATIS atteste, par la voie de son directeur associé, que Mme [T] [C] n'a jamais repris contact avec lui et qu'aucune collaboration n'a pu être menée à bien en vue de parvenir à l'objectif qui lui était assigné. Il n'est pas anodin de relever que l'appelante s'est abstenue dans le même temps d'informer son employeur de son intention de ne pas donner suite à cet accompagnement managerial et organisationnel, contrevenant ainsi à la demande de son employeur.

Là encore, son argumentaire consistant à soutenir qu'elle n'aurait jamais eu connaissance d'une invitation de sa hiérarchie à suivre un coaching managériale n'est pas convaincant et se trouve contredit par le témoignage du directeur de l'organisme indépendant désigné à cet effet.

Les nombreuses attestations communiquées par l'intimée, particulièrement circonstanciées et concordantes, donnent à voir que si Mme [T] [C] disposait d'indéniables compétences et d'une longue expérience professionnelle, certains de ses agissements et méthodes ont créé chez les interlocuteurs, qui en témoignent, ou d'autres subordonnés, un sentiment de dépréciation, de stress et d'angoisse, constitutif d'une réelle souffrance au travail.

Ainsi, il est relaté à plusieurs reprises que Mme [T] [C] réprimandait publiquement et de façon peu respectueuse ses interlocuteurs, mettait en cause leurs compétences devant leurs équipes, émettait des critiques dépréciantes sur le travail de son secrétariat ou d'autres collaborateurs et des reproches réguliers prononcés publiquement contre l'association et sa direction générale, menaçant régulièrement de démissionner au prétexte qu'elle en 'avait marre' de l'association.

La persistance des doléances, postérieurement à l'entrevue du 6 janvier 2020, puis la démission d'un second chef de service (Mme [N] [F]) le 1er février 2021, a conduit l'association à faire diligenter une enquête interne sous l'égide du CSSCT, qui a donné lieu, après l'audition de 25 salariés, à l'établissement d'un rapport daté du 11 mai 2021, la difficulté liée à la date étant aisément écartée par les productions et par la teneur même dudit document qui cite des dates postérieures à mai 2020, de sorte que Mme [T] [C] ne peut valablement mettre en doute ce point.

Si la salariée déplore encore le caractère non contradictoire de cette enquête il est admis qu'une enquête effectuée à la suite de dénonciation de faits susceptibles d'être constitutifs d'un harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail et ne peut donc être considérée comme une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin (Soc. 17 mars 2021 n°18-25.597).

Mme [T] [C] est d'autant moins fondée en ce moyen qu'elle-même été auditionnée dans le cadre de cette enquête, à son retour d'arrêt de travail et il ressort des débats et productions qu'elle a reçu copie du document avant même l'engagement de la procédure prud'homale, contrairement à ses allégations devant les premiers juges.

Il résulte de cette enquête réalisée les 29 et 30 avril 2021 au pôle enfance de [Localité 3] et le 11 mai 2021 au siège du groupe HANDY'UP que si quelques-uns des salariés entendus ont manifestement eu la capacité de prendre du recul par rapport au management rugueux de leur directrice, sans pour autant remettre en cause leurs compétences personnelles en dépit de propos disqualifiants ou blessants, il est décrit de façon convergente :

- une pratique managériale consistant en une prise de décisions centralisée sans concertation avec les chefs de services peu associés et dont le cadre d'intervention n'est pas défini, en lien avec une incapacité à déléguer, une rétention d'informations et une défiance vis à vis de l'échelon intermédiaire

- le recours récurrent à des remarques, reproches ou observations dépréciantes, péjoratives, blessantes voire humiliantes ('imbéciles', 'incompétent', 'incapables') à l'endroit de collaborateurs et notamment chefs de service en présence de tiers, un comportement lunatique alternant la bienveillance et les reproches incessants, les hurlements

- une disponibilité privilégiée à l'égard du personnel éducatif au détriment du positionnement hiérarchique des chefs de service

- l'absence de temps formalisé de réunions d'équipe de direction et de concertation avec les cadres techniques et un manque global de communication, une traçabilité aléatoire du contenu des réunions

- l'expression d'un mal-être, d'un stress, d'une angoisse (boule au ventre), d'une insécurité face à l'imprévisibilité de l'ambiance de travail, d'un sentiment de remise en cause de leur compétence de la part de certains salariés, qui envisagent parfois une démission, et expriment une forte émotion à l'évocation des faits (pleurs)

Auditionnée à cette occasion, l'appelante n'a pas disconvenu avoir eu 'moins de patience' au cours de cette 'année compliquée' mais en déniant toute intention de blesser ses interlocuteurs et a mis en avant son sentiment d'agir en tant que 'pompier de service'.

Forts de ces constats, les auteurs de l'enquête ont proposé un grand nombre de préconisations et souligné l'attente forte des salariés auditionnés, afin de remédier non seulement à l'organisation et au management défaillants de la directrice, mais également à la souffrance au travail existant au sein de l'association du fait des agissements de celle-ci et de clarifier les responsabilités et missions de chacun. Ils ont cependant émis un doute sur la capacité de la directrice à une remise en cause, soulignant la nécessité d'une adhésion à la démarche de sa part afin de mener à bien lesdites préconisations.

Si les courriers de démission des deux chefs de service précédemment évoqués n'émettent aucun grief à l'égard de leur supérieure hiérarchique, Mme [N] [F] atteste en la cause que l'attitude de Mme [T] [C] en tant que directrice d'établissement à son égard mais également son incapacité à créer une cohésion d'équipe ont largement participé à sa prise de décision et l'attestation de Mme [X] [U] laisse entrevoir que M. [R] [I] a été 'poussé à la démission' en raison du management de l'appelante, adepte de la pression, des brimades devant ses équipes et de la devise du 'diviser pour mieux régner'.

Si l'intéressée se prévaut de la prescription de certains faits articulés à son encontre, et plus particulièrement des doléances exprimées en fin d'année 2019 et des faits évoqués lors de l'entretien du 6 janvier 2020, au visa de l'article L.1332-4 du code du travail selon lequel '"aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales', c'est sans compter l'hypothèse de la persistance de nouveaux faits de même nature et dont l'employeur a eu connaissance moins de deux mois avant la date d'engagement de la procédure disciplinaire.

Tel est le cas en l'espèce, dès lors que l'employeur a eu confirmation de la réalité objective des faits dénoncés à l'encontre de sa directrice par le rapport d'enquête du CSSCT du 11 mai 2021, de sorte que les agissements apparaissant comme s'étant succédé sans discontinuité, il ne peut être opposé à l'employeur aucune fin de non recevoir à ce titre.

Si l'appelante fait ensuite observer que les attestations adverses sont trop imprécises, la cour relève au contraire que la plupart des témoignages sont précis et concordants entre eux s'agissant des griefs articulés à l'encontre de l'appelante. Si en particulier le témoignage de M. [Z] [A] est dépourvu de dates et d'exemples illustrant ses propos, il n'en demeure pas moins que son témoignage est de nature à corroborer les attestations plus circonstanciées d'autres collaborateurs s'agissant des méthodes de management de Mme [T] [C].

Si cette dernière conteste par ailleurs certains des reproches qui lui sont faits, elle procède par pure affirmation pour leur dénier toute existence. Il n'est pas inutile à cet égard de relever que si Mme [T] [C] conteste tout dénigrement de sa part, elle précise qu'elle 'a pu exprimer le manque de compétences, de conscience professionnelle, d'empathie et de remise en cause de certains professionnels'.

Il résulte des développements qui précèdent que, nonobstant l'ancienneté de Mme [T] [C] au sein de l'association, et au-delà des manquements mis en évidence en termes d'organisation et de gestion des services et des équipes, le comportement inapproprié de celle-ci dans son management, colérique, imprévisible et dépréciant, générant une insécurité permanente, un mal-être voire une souffrance au travail chez plusieurs de ses subordonnés est suffisamment établi par les témoignages précis, très circonstanciés et concordants communiqués aux débats et corroborés par l'enquête du CSSCT et ce, indépendamment des circonstances très particulières de la crise sanitaire qui n'ont pas été perdues de vue dans l'appréciation des griefs évoqués.

Ces faits dûment établis qui lui sont imputés sont incontestablement fautifs et constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement sur ce fondement, étant observé qu'ainsi que le subodorait le compte-rendu d'enquête l'intéressée apparaît dans le commentaire écrit qu'elle fait de son entretien préalable (pièce n°4) et dans sa contestation du bien fondé de son congédiement (pièce n°9) dans le total déni de certains faits et dans la minimisation ou l'interprétation d'autres, expliquant notamment son comportement qualifié de lunatique par un manque de disponibilité et 'une fatigue d'être en permanence dérangée, interrompue sans que personne prenne en compte ses contraintes'.

Il s'ensuit que le jugement entrepris, qui a, par une disposition ambiguë, jugé le licenciement pour faute grave de la salariée 'fondé sur une cause réelle et sérieuse', doit être confirmé sauf à préciser que le licenciement pour faute grave est justifié.

II - Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

Dès lors que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [C] et la mise à pied notifiée à titre conservatoire sont tous deux fondés, le jugement querellé doit être confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes pécuniaires de la salariée.

III- Sur les demandes accessoires

La mesure de licenciement pour faute grave précédée d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire, prise après l'organisation d'une enquête interne, ayant été jugée fondée il ne saurait être fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par la salariée en réparation d'un préjudice moral, aucune faute n'étant démontrée à l'égard de l'employeur. Le jugement qui a rejeté cette demande mérite confirmation sur ce point.

Le jugement querellé doit encore être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

L'issue du litige commande de mettre à la charge de Mme [T] [C] une indemnité de procédure d'appel de 1 000 euros outre les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS