CA Rennes, 26 sept. 2024, RG 21/04120

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°408/2024

N° RG 21/04120 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RZYY

Mme [LD] [X] épouse [IJ]

C/

Association [T] [G] SQUER

Copie exécutoire délivrée

le :26/09/2024

à :Me FAIVRE LOUVEL

Me [Localité 3]

FRANCE TRAVAIL (ccc)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 10 Juin 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER et Monsieur Bruno GUINET, magistrats tenant seuls l'audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [LD] [X] épouse [IJ]

née le 05 Avril 1963 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Comparante en personne assistée de Me Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

INTIMÉE :

Association [T] [G] prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Maison de retraite [9], [9]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie CHENAIS de la SELARL AD LEGIS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me COMMON, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L'association [T] de [E] est chargée de la gestion de l'EHPAD (Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) « [9] » situé à [Localité 10] (Côtes d'Armor). Elle applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 1983, Mme [LD] [IJ] a été embauchée par l'association [T] [G] en qualité d'agent de service au sein de la maison de retraite [9]. À compter du 1er décembre 1995, elle a occupé les fonctions d'aide-soignante.

Le 25 juillet 2016, elle a été victime d'un accident du travail. Alors qu'elle voulait ramasser le verre cassé qu'une résidente venait de renverser, elle a glissé sur le sol mouillé et s'est blessée à la main gauche sur des bris de verre. Elle a été placée en arrêt de travail, après plusieurs prolongations, jusqu'au 14 septembre 2018.

La Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de cet accident.

Le 20 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [IJ] inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement sur un poste administratif ou un poste de travail type agent de crèche ou de surveillance d'enfants.

Par courrier recommandé en date du 10 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement fixé le 22 octobre suivant.

Le 22 octobre 2018, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave en raison de faits survenus le 21 octobre. Il lui était reproché d'avoir utilisé le matériel de sonorisation du restaurant des résidents pour les informer de son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 25 octobre 2018, Mme [IJ] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [IJ] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 25 octobre 2019 afin de voir :

- Contester son licenciement et demander réparation de son préjudice en condamnant l'association [T] [G] à lui régler :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour les mêmes faits, pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail et abus de procédure disciplinaire

- 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Subsidiairement, 13 908 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement

- 3 683,21 euros au titre de la prime décentralisée

- 1321,93 euros au titre du reliquat d'indemnité de congés payés

- 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [T] [G] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [IJ] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par jugement en date du 04 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a :

- Déclaré irrecevables les pièces n°9,12, 13, 35 et 36 de Mme [IJ];

- Dit que Mme [IJ] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse fondée sur une inaptitude, que ce licenciement est régulier ;

- Débouté Mme [IJ] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dit que les recherches de reclassement sont effectives et déboute Mme [IJ] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement ;

- Débouté Mme [IJ] de sa demande de solde d'indemnité spéciale de licenciement ;

- Débouté Mme [IJ] de sa demande de reliquat d'indemnité de congés payés ;

- Condamné Mme [IJ] à rembourser le trop-perçu des congés payés, soit la somme de 1 506,69 euros ;

- Condamné le défendeur au paiement de 704,22 euros au titre d'un rappel de prime décentralisée, ainsi que 70,42 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation pôle emploi portant mention de la prime décentralisée de 704,22 euros et 70,42 euros au titre des congés payés y afférents ;

- Dit qu'il sera fait compensation entre les condamnations et condamné Mme [IJ] à verser 732,05 euros à son employeur en remboursement du trop-perçu des congés payés ;

- Condamné l'association [T] [G] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire de droit du jugement sur les salaires et accessoires de salaire ;

- Condamné l'association [T] [G] aux dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil de prud'hommes a considéré que :

* Les enregistrements clandestins réalisés par Mme [IJ] constituent un mode de preuve illicite au regard des articles 9 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;

* À défaut d'apporter la preuve de la réalité de faits précis et concordants permettant de présumer d'un comportement fautif de l'employeur, Mme [IJ] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement;

* La rupture du contrat est en date du 25 octobre 2018 et aucune procédure disciplinaire n'est intervenue avant le terme du contrat ;

* Le licenciement de Mme [IJ] est motivé par une cause réelle et sérieuse en raison de son inaptitude définitive au poste d'aide-soignante et à l'impossibilité de la reclasser ;

* L'employeur a eu connaissance des préconisations de la médecine du travail et Mme [R] [VI], ergonome, a été consultée ; le reclassement a été tenté par l'employeur ;

* L'accident du travail n'est pas imputable à l'employeur, l'association [T] [G] n'a pas manqué à ses obligations dans le cadre de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

* L'écrit d'une proposition de reclassement n'étant pas obligatoire, l'employeur n'ayant pas de poste à pourvoir ne pouvait reclasser la salariée.

***

Mme [IJ] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 05 juillet 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mai 2024, Mme [IJ] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 4 juin 2021, en ce qu'il a :

- Déclaré irrecevables les pièces n°9,12,13,35 et 36 de Mme [IJ]

- Dit que Mme [IJ] a été licenciée pour une cause réelle et sérieuse fondée sur une inaptitude, que ce licenciement est régulier.

- Débouté Mme [IJ] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

- Dit que les recherches de reclassement sont effectives et débouté Mme [IJ] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1226-15 du code du travail pour défaut d'information écrite sur l'impossibilité de reclassement

- Débouté Mme [IJ] de sa demande de solde d'indemnité spéciale de licenciement

- Débouté Mme [IJ] de sa demande de reliquat d'indemnité de congés payés

- Condamné le défendeur au paiement de 704,22 euros au titre d'un rappel de prime décentralisée, ainsi que 70,42 euros au titre des congés payés afférents

- Ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation pôle emploi portant mention de la prime décentralisée de 704,22 euros et 70,42 euros au titre des congés payés

- Condamné Mme [IJ] à rembourser le trop-perçu des congés payés, soit la somme de 1 506,69 euros

- Dit qu'il sera fait compensation entre les condamnations

- Condamné Mme [IJ] à verser 732,05 euros à son employeur en remboursement du trop-perçu des congés payés.

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc du 04 juin 2021, en ce qu'il a :

- Condamné l'association [T] [G] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné l'association [T] [G] aux dépens.

Statuant à nouveau

- Juger recevables les pièces n°9,12,13,35 et 36 de Mme [IJ],

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros en raison du caractère vexatoire de la procédure de licenciement ou l'abus du pouvoir disciplinaire,

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros en réparation de la faute extracontractuelle,

- Juger que le licenciement notifié à Mme [IJ] est nul ou sans cause réelle ni sérieuse, par conséquent,

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 48.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse par application de l'article L.1235-3 du code du travail.

Subsidiairement,

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 13 908 euros sur le fondement de l'article L. 1226-15 pour défaut d'information écrite de Mme [IJ] sur l'impossibilité de reclassement,

- Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 3 683,21 euros au titre de la prime décentralisée,

- Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 1 321,93 euros au titre du reliquat d'indemnité de congés payés,

- Condamner l'association [T] [G] à payer à Mme [IJ] la somme de 1 674,18 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement,

- Ordonner la production des documents de rupture et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir,

- Dire que les sommes dues porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les demandes de nature salariale et à compter de l'arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts,

- Dire que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- Condamner l'association [T] [G] au paiement de la somme de 6.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouter l'association [T] [G] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner l'association [T] [G] aux dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 mai 2024, l'association [T] [G] demande à la cour d'appel de :

- Confirmant le jugement rendu le 04 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc, sauf en ce qu'il a condamné l'Association au paiement de frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens ;

- Déclarer irrecevables les pièces adverses n°9, 12, 13, 35 et 36 comme constituant un mode de preuve illicite et déloyal ;

- Juger que Mme [IJ] n'a pas été victime de harcèlement moral ;

- Juger que l'association [T] [G] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Juger que le licenciement de Mme [IJ] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement justifié et bien fondé ;

- Recevoir l'association [T] [G] en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

- Débouter Mme [IJ] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

- Condamner Mme [IJ] à payer à l'association [T] [G] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [IJ] aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 10 juin 2024.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la recevabilité des pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 de l'appelante

La cour est saisie d'une demande de l'Association [T] [G] de voir écarter des débats les pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 produites par Mme [IJ].

Il s'agit d'enregistrements et de retranscriptions des entretiens préalables des 22 et 30 octobre 2018 de M. [V] [P], dirigeant de l'association, avec Mme [IJ], assistée de Mme [MB] [L] et de M. [U] [D], délégués du personnel.

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] soutient que dans un contexte qui lui était défavorable et en état de fragilité et de subordination, elle s'est contentée d'enregistrer un entretien professionnel la mettant en cause, non par pour piéger son employeur, mais au contraire afin de se protéger de lui, en conservant la preuve des propos tenus et donc des faits subis. Elle se prévaut de l'arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (n°20-20.648) et fait valoir que ces enregistrements audios et leur retranscription étaient l'unique moyen de démontrer l'emprise du directeur, que l'association ne soutient pas que le contenu de ces enregistrements est faux et que ces enregistrements ne relèvent pas d'un cadre privé puisqu'il s'agit d'entretiens diligentés dans le cadre des pouvoirs de direction de l'employeur.

Pour confirmation à ce titre, l'Association [T] de [E] fait valoir que les enregistrements clandestins réalisés par Mme [IJ] constituent un procédé déloyal, de nature à permettre toutes sortes de fraudes, telles que des retranchements ou additions de certains propos. Elle soutient que la salariée n'explique pas en quoi la production de ces enregistrements est indispensable à la démonstration d'une situation de harcèlement et qu'il y a lieu de déclarer les pièces n°9, 12, 13, 35 et 36 irrecevables et de rejeter tous les éléments émanant de ces pièces.

Enfin, l'association affirme que les deux délégués du personnel ayant assisté Mme [IJ] aux entretiens des 22 et 30 octobre 2018, s'opposent à toute utilisation de ces enregistrements, précisant qu'ils n'ont pas été avertis du fait que la salariée enregistrait les entretiens.

Il résulte de l'article 6 §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Plus précisément, pour envisager qu'une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, il faut qu'elle soit indispensable, c'est à dire qu'elle doit être le seul moyen d'établir la réalité du fait allégué ou encore qu'aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert.

Le juge doit ensuite apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi en vérifiant que, en l'espèce et de manière concrète, le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'une des parties par rapport à l'objectif poursuivi par l'autre.

En l'espèce, s'agissant du caractère déloyal des enregistrements et de leurs retranscriptions versées aux débats, Mme [IJ] soutient qu'il ne s'agit pas d'enregistrements d'entretiens réalisés dans un cadre privé dans la mesure où ils ont été réalisés dans le cadre des pouvoirs de direction de l'employeur.

En réalité, il n'est pas utilement contesté que les enregistrements ont été effectués à l'insu de l'employeur et des délégués du personnel - lesquels s'opposent d'ailleurs formellement à toute utilisation de ces enregistrements, quelle qu'elle soit (pièces employeur n°11 et 12 : attestations de Mme [L] et de M. [D]),

Dès lors, il s'agit bien d'un élément de preuve obtenu de manière déloyale.

Dans la mesure où cela lui est demandé, et dès lors que les enregistrements clandestins des entretiens des 22 et 30 octobre 2018 contreviennent au principe de loyauté dans l'administration de la preuve, il appartient à la cour de vérifier si les pièces litigieuses étaient indispensables ou non à l'exercice du droit à la preuve de la salariée et si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur et des délégués du personnel était disproportionnée ou non.

Au cas présent, Mme [IJ] invoque une situation de harcèlement moral notamment une situation d'emprise de son employeur et affirme que la production de ces enregistrements permet d'appréhender la réalité et la nature des échanges, le ton employé, la répétition des injonctions et l'exaspération de M. [P] à l'occasion des entretiens préalables. Il convient de rappeler que le 22 octobre 2018, jour de l'entretien préalable au licenciement pour inaptitude, Mme [IJ] s'est vue remettre une convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire fixé huit jours plus tard, soit le 30 octobre suivant, tandis que la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenue le 25 octobre 2018.

Cependant,

> de première part, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, la salariée était assistée par un délégué du personnel lors des deux entretiens, l'un portant sur son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et l'autre portant sur un licenciement pour faute grave (pièces employeur n°7 et 9 : convocations aux entretiens préalables). À cet égard, il convient de rappeler que le droit du salarié de se faire assister lors de son audition, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, constitue une garantie procédurale dans le seul intérêt du salarié.

Ainsi, la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'opposait à ce que la salariée produise en justice le compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement ou une attestation de la personne l'ayant assisté - le juge en appréciant librement la valeur et la portée.

> de seconde part, si aux termes de ses dernières écritures (page 11), Mme [IJ] suggère que l'employeur aurait exercé une pression sur Mme [L] et M. [D], elle ne produit pour autant strictement aucun élément de nature à établir une quelconque emprise de l'employeur à leur égard, ni à tout le moins, une collusion entre les protagonistes dans le cadre des agissements de harcèlement moral qu'elle dénonce, afin de légitimer le recours aux enregistrements clandestins ;

> de troisième part, Mme [IJ] se réfère à des faits commis par son employeur non pendant le déroulement de la relation de travail proprement dite, mais à l'occasion de l'entretien préalable du 22 octobre et postérieurement à son licenciement notifié le 25 octobre, lors du second entretien du 30 octobre et dans un courrier du 18 novembre.

Dans ces conditions et dès lors que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, Mme [IJ] échoue à démontrer que les enregistrements et retranscriptions obtenus de manière déloyale étaient indispensables à l'exercice de son droit à la preuve.

En conséquence, la cour estime que la production de ces éléments de preuve obtenus de manière déloyale ne se révèle pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la salariée, qu'en tout état de cause, le but légitime poursuivi par l'intéressée pouvait être atteint en portant une moindre atteinte à la vie privée de ses interlocuteurs ; ainsi l'atteinte portée à la vie privée n'était pas proportionnée au but poursuivi dès lors que Mme [IJ] était la seule à savoir qu'elle pourrait se prévaloir des enregistrements dans le cadre d'un contentieux à venir et pouvait ainsi orienter ses propos, ceux de l'employeur et ceux des délégués du personnel l'ayant assistée.

Il convient de confirmer la décision entreprise ayant écarté des débats les pièces issues des enregistrements querellés.

2- Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] soutient que le comportement de M. [P] qualifié dans ses écritures (page 15) de « malveillant » ou de « cruel », tant à l'occasion des entretiens des 22 octobre 2018 et 30 octobre 2018 que dans la lettre du 13 novembre 2018, constitue des agissements répétés de harcèlement moral. La salariée appelante fait valoir que c'est en sa qualité de salariée qu'elle a été convoquée à un entretien préalable et que les règles protectrices doivent continuer à s'appliquer car les faits dérivent du contrat de travail. Elle allègue qu'il serait illégitime de soustraire la salariée aux règles protectrices du code du travail du seul fait de la notification du licenciement que l'employeur lui-même a considérée comme inopérante puisqu'il lui a notifié une lettre de reproches postérieurement à la notification du licenciement.

Pour confirmation du jugement, l'Association [T] de la Mennais conteste tout agissement de harcèlement moral ; il affirme que seuls les événements se produisant au cours de la relation contractuelle peuvent, à supposer qu'ils soient établis par la salariée, constituer des agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral. L'employeur observe que, contrairement à ce que soutient la salariée, les faits invoqués par cette dernière sont postérieurs à la rupture de son contrat de travail et ne sont pas déroulés à l'occasion et par le fait de la relation contractuelle. L'association fait valoir que seul l'entretien du 22 octobre 2018 qui correspond à l'entretien préalable dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a eu lieu au cours de la relation contractuelle ; et qu'en revanche, les deux autres agissements invoqués par Mme [IJ], l'entretien du 30 octobre et la lettre du 13 novembre 2018, ne peuvent pas être examinés par la cour dès lors qu'ils sont intervenus après la rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ;

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [IJ] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'elle reproche à son employeur :

Le comportement de M. [P] lors de l'entretien préalable au licenciement pour inaptitude du 22 octobre 2018,

Le comportement de M. [P] lors de l'entretien disciplinaire du 30 octobre 2018,

L'abus d'autorité de l'employeur résultant de l'envoi d'un courrier recommandé daté du 13 novembre 2018.

Il doit être observé que les agissements du 30 octobre 2018 et du 13 novembre 2018, dénoncés par la salariée, se sont déroulés après la rupture de son contrat de travail notifiée par courrier recommandé daté du 25 octobre 2018.

Ces faits étant intervenus en dehors de toute relation contractuelle, ils ne sauraient constituer des agissements de harcèlement moral au travail au sens des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail.

Partant, seuls les agissements intervenus à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement du 22 octobre 2018 feront l'objet d'un examen.

Pour établir la matérialité du comportement irrespectueux de M. [P] lors de l'entretien préalable du 22 octobre 2018, Mme [IJ] verse aux débats :

- L'attestation de Mme [OV] [SO], comptable de l'Association, indiquant avoir été témoin de propos de M. [N], directeur de l'établissement, tenus à une autre occasion que lors de cet entretien : '[...] puis il a dit de Madame [IJ] [LD] : 'le médecin du travail ne va pas s'embêter de son cas et la mettra en inaptitude [...] Moi, j'ai tout simplement compris, qu'il souhaitait se séparer de Mme [IJ] [LD] sans savoir si le médecin du travail, Docteur [YC], allait la considérer en inaptitude. Le docteur [YC] a en effet proposé l'inaptitude après 2 ans et 2 mois d'accident du travail. Monsieur [P] a dans un but manifeste prémédité le souhait de départ de Madame [IJ] tant par son geste que ses paroles : 'Allez, oust dehors'...' (pièce n°20) ;

- L'attestation de Mme [B] [W], hôtesse d'accueil de la maison de retraite, selon laquelle : '[...] Pour le différend qui se présente avec M. [P], le directeur de l'établissement, j'apporte mon témoignage sur une conversation dont j'étais présente : M. Le Directeur, Mme [SO] et une autre personne et moi-même discutions à propos de l'âge du personnel, que je devais être parmi les plus âgées et pendant notre conversation M. Le Directeur a parlé de [LD] en indiquant qu'elle devait ne pas être loin de l'âge de la retraite et à insinuer que [LD] aurait pu être mise en inaptitude à son retour...' (pièce n°21).

Force est de constater que ces attestations sont dénuées de portée en ce qu'elles se bornent à décrire une conversation non datée au cours de laquelle le directeur de l'établissement aurait préjugé de l'inaptitude de Mme [IJ], mais ne permettent aucunement à la cour d'apprécier ledit comportement de M. [P] lors de l'entretien préalable du 22 octobre 2018.

Si Mme [IJ] dénonce le comportement de son supérieur hiérarchique lors l'entretien préalable du 22 octobre 2018, la salariée ne décrit aucunement l'attitude de M. [P] lors de cet entretien et ne produit strictement aucun élément y afférent.

Dans ces conditions où aucun élément ne permet d'établir la matérialité des faits dénoncés, où la salariée ne justifie d'aucune altération de sa santé physique ou mentale liée à une dégradation de ses conditions de travail et qu'en tout état de cause, un agissement ne saurait, à lui seul, être constitutif d'agissements de harcèlement moral, il y a lieu de débouter Mme [IJ] de ses demandes à ce titre.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris.

3- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

À titre liminaire, il sera rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Il résulte des dispositions de l'article 76, alinéa 2, du code de procédure civile qu'en cause d'appel, l'incompétence ne peut être relevée d'office que si l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive, d'une juridiction administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française.

Si l'Association [T] [G] développe, dans les motifs de ses dernières conclusions du 24 mai 2024 (pages 20 et 21), des moyens sur l'incompétence de la juridiction prud'homale au profit de la juridiction de la sécurité sociale, exclusivement compétente pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail, il doit être constatée qu'elle ne formule aucune exception d'incompétence dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour. Partant, la cour n'examinera pas ce moyen.

En tout état de cause, investie de la plénitude de juridiction, la cour a l'obligation d'examiner le moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Pour infirmation du jugement, Mme [IJ] soutient que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques. Elle rappelle qu'elle s'est blessée en glissant sur le sol mouillé pour ramasser un verre qu'une résidente avait fait tomber alors que jamais un récipient en verre n'aurait dû être laissé à la disposition d'une résidente âgée de plus de 90 ans, malvoyante de surcroît. Mme [IJ] conteste la fiabilité de l'attestation de M. [S] et réfute les déclarations du nouveau directeur de l'association attestant qu'il y avait des verres en plastique et qu'il incombait aux aides-soignants d'utiliser la vaisselle la plus adaptée.

En outre, elle fait valoir que l'Association se garde de produire les consignes ou note de service relative à la nécessité de confier certains ustensiles à certains résidents, que l'Association ne produit pas non plus le DUERP contemporain de l'accident, de sorte qu'il y a lieu de considérer que ce type de risque, pourtant prévisible, n'avait pas été anticipé, ni traité.

Pour confirmation à ce titre, l'Association [T] [G] soutient que M. [S] occupait, à l'époque de l'accident de la salariée, les fonctions de responsable de cuisine et de délégué syndical tout en étant en formation pour le poste de Directeur, de sorte qu'il était le mieux placé pour attester du matériel disponible pour la distribution et la prise de repas des résidents. L'employeur soutient également que l'absence de protocole ne saurait démonter un quelconque manquement à l'obligation de sécurité, qu'une fiche 'repas personnalisé prescrit' permettait de définir le type de couverts devant être utilisés pour chaque résident et qu'il appartenait à l'équipe soignante de respecter ce document.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

En outre, si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, Mme [IJ] soutient que l'association a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques en mettant des récipients en verre à disposition des résidents pour leurs repas et en s'abstenant de donner aux salariés des consignes spécifiques s'agissant de l'utilisation d'ustensiles adaptés aux pathologies des résidents. Elle produit à cet égard :

- L'attestation de M. [KF] [M], aide médico psychologique, selon lequel: '[...] Aucun protocole concernant les résidents non-voyants demeurant au sein de l'unité de vie n'était écrit ou affiché. Aucun protocole couverts, ustensiles lors des repas à cette date du 25 juillet 2016. Je peux certifier de nouveau que Mme [IJ] [LD] s'est bien blessée en allant ramasser les débris d'un verre en Pyrex contenant du jus de fruit tombé au sol...' (pièce n°37) ;

- L'attestation de Mme [F] [I], aide médico psychologique, selon laquelle : '[...] En 2012 après une formation supplémentaire de 6 mois, j'intègre l'unité Alzheimer. J'ai travaillé sur cette unité pendant 6 ans, en binôme avec Mme [IJ] [LD]. Durant ces 6 années, je n'ai jamais eu connaissance d'un quelconque protocole, concernant la mise en place du couvert. Il y avait bien sur cette unité, des gobelets en plastique qui servaient à la distribution des médicaments, quelques autres verres en plastique plus durs, qui étaient à notre disposition lorsque nous faisions des sorties sur l'extérieur. En 2017, M. [P] directeur de l'ETS a d'ailleurs changé toute la vaisselle de l'EHPAD et l'unité Alzheimer a aussi bénéficié de cette nouvelle vaisselle, verres en verre à pied, seule une vigilance avait été mise par rapport à la couleur des assiettes par rapport à la pathologie des personnes accueillies...' (pièce n°38).

En réplique, l'employeur qui conteste tout manquement à ses obligations contractuelles, verse aux débats :

- L'attestation de M. [JH] [S], chef de cuisine et délégué syndical CFDT à la maison de retraite, selon lequel : '[...] Je certifie que j'ai toujours veillé à ce que tous les services et particulièrement l'unité de vie, au regard de la population accueillie, bénéficient de verres ainsi que de couverts, pichets et bols adaptés à l'ergonomie des résidents en copolyester (plastique).

Depuis 2012, années de création de l'unité de vie, il a toujours appartenu aux soignants affectés à cette unité de dresser la table et d'y mettre le matériel adapté à la pathologie des résidents. [...]

Nous avons toujours veillé avec toutes les directions de l'établissement (j'ai connu trois directions) à ce que l'unité de vie ait toujours le matériel nécessaire et adapté à la distribution et la prise des repas des résidents.' (pièce n°16) ;

- Une fiche 'repas personnalisé prescrit' indiquant les informations relatives au résident, le type d'accompagnement en salle à manger, son installation à table, les installations particulières (chaise, fauteuil roulant, coussin, etc.), le niveau d'aide (stimulation verbale, gestes accompagnés, simple présence etc.), les aliments consommés, l'appareillage, ainsi que le dressage précisant le type d'assiette, de verre et de couverts (pièce n°29) ;

- L'attestation de M. [C] [O], aide-soignant, selon lequel : 'Le 25/07/2016, j'étais en poste sur l'unité de vie avec Mme [IJ] [LD] et M. [M] [KF].

Ce jour-là, j'ai assisté aux faits suivants : pendant le service du repas de midi, un résident a renversé son verre de jus de raison au sol et celui-ci s'est brisé. Mme [IJ] dans un élan précipité a voulu nettoyer le sol. Elle a glissé sur le jus de raisin et s'est coupée la main sur le verre.

J'atteste que nous bénéficions de couverts et verres en plastique et que nous soignants, dressons la table tous les jours.

Je n'ai pas le souvenir de la personne ayant dressé le couvert ce jour-là...' (pièce n°17) ;

- Une facture datée du 30 mars 2013 indiquant l'achat et la livraison de 50 verres en polycarbonate / copolyester transparents, de 8 pichets transparents et de 7 verseuses en inox (pièce n°31).

Il résulte de l'ensemble des éléments produits que l'Association mettait de la vaisselle en verre et en plastique à disposition des aides-soignants, lesquels choisissaient les équipements appropriés (fauteuil, coussin, vaisselle etc.) afin de dresser la table selon les pathologies et les différents degrés d'autonomie des résidents.

Le moyen selon lequel l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques en mettant un récipient en verre à disposition d'une résidente mal voyante âgée de plus de 90 ans est inopérant dès lors que le seul fait que l'association dispose de vaisselle en verre est insuffisant à établir un quelconque manquement et qu'il est objectivement établi par les différentes attestations, non-contestées par Mme [IJ], qu'il appartenait aux aides-soignants de dresser la table et donc de choisir la vaisselle appropriée aux résidents. Au surplus, sans rechercher quel aide-soignant a mis à disposition un récipient en verre sur la table, Mme [IJ] ne fournit aucun élément (autre que ses propres allégations) permettant d'établir que le verre renversé était celui fourni à une résidente de 90 ans malvoyante .

Si les attestations versées aux débats font état de l'absence de protocole ou de consignes données par l'employeur s'agissant des couverts mis à disposition des résidents de l'unité dite Alzheimer, il doit être observé que Mme [IJ] ne conteste pas utilement le recours aux 'fiches repas personnalisé prescrit' sur lesquelles le type de vaisselle à utiliser était précisé. Il ne peut être utilement reproché à l'employeur de ne pas avoir donné de consignes relatives à la nécessité de ne pas confier d'ustensiles en verres à certains résidents, alors qu'il incombait à Mme [IJ], aide-soignante comptant près de 21 années d'expérience auprès des résidents de l'établissement lors de son accident, de choisir la vaisselle à confier aux résidents conformément aux fiches individuelles sur la prise de repas de ces derniers.

Dans ces conditions où des couverts adaptés étaient mis à disposition des salariés chargés de la distribution et de la prise des repas de résidents nécessitant un accompagnement particulier et où les aides-soignants bénéficiaient de fiches individuelles sur la prise de repas détaillant l'accompagnement, l'installation, l'alimentation ainsi que le type de vaisselle à utiliser, il est établi que l'employeur a respecté son obligation de prévention des risques et de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs telle que prévue par les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre.

4- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement

La lettre de licenciement notifiée le 25 octobre 2018 qui circonscrit l'objet du litige est rédigée selon les termes suivants :

'[...] Une étude de votre poste a été réalisée le vingt-neuf août deux mille dix-huit et nous avons échangé avec la médecine du travail à cette même date, préalablement à votre reprise.

Lors de votre visite effective en date du vingt septembre deux mille dix-huit, le Médecin du travail a déclaré votre inaptitude au poste d'aide-soignante, mais apte à un poste administratif ou à un poste de travail de type agent de crèche et de surveillance d'enfants.

Au cours d'un rendez-vous, que nous avons sollicité, avec le Docteur [B] [YC] Médecin du travail, il nous a été précisé après étude des diverses fiches de postes afférentes aux fonctions occupées dans l'établissement que vous pourriez occuper les seules fonctions administratives au sein de la Résidence ou un poste en lien avec la petite-enfance.

L'avis d'inaptitude, ainsi que1'absence de postes à pourvoir aux fonctions de comptable, secrétaire ou gouvernante, seuls postes administratifs en interne, ainsi que l'absence de gestion par notre association, d'un établissement médico-social de l'enfance, ne nous ont pas ainsi permis de vous proposer une solution temporaire de reclassement au sein de notre association.

Afin de répondre cependant, aux obligations légales qui incombent à l'employeur et auxquelles nous ne pouvons-nous substituer, nous avons effectué des démarches de reclassement auprès de maisons de retraites médicalisées appartenant au Groupement de Coopération auquel nous adhérons :

- Maison de Retraite EHPAD [13].

- Maison de Retraite EHPAD [7].

Nous avons été cependant au regret de constater l'absence de poste à pourvoir au sein de ces deux établissements.

Au cours de la réunion du Bureau du Conseil d'Administration du vendredi cinq octobre deux mille-dix-huit au cours duquel, nous avons fait part à l'ensemble des membres du Conseil d'Administration présents, de la notification de votre avis d'inaptitude, nous avons recherché la faisabilité de la création d'un nouveau poste administratif au sein de notre établissement pour personnes âgées dépendantes.

Malheureusement, au regard des ratios d'effectifs imposés par l'Agence Régionale de Santé et le Conseil Départemental des Cotes d'Armor et des éléments budgétaires et financiers auxquels nous demeurons contraints, la création d'un tel poste à temps plein ou temps partiel n'a pu être envisagée.

In fine, lors de la réunion des Délégués du personnel, agissant dans le cadre de la délégation unique du personnel, en date du mardi neuf octobre deux mile-dix-huit, nous avons porté à leur connaissance votre situation, et nous leur avons fait part de la teneur de votre avis d'inaptitude et des remarques formulées par le médecin du travail et de l'état d'avancement de nos recherches de reclassement internes et externes.

Nous avons également informé Mesdames et Messieurs les Délégués du personnel des recherches de reclassement non abouties.

Au cours de l'entretien préalable vous nous avez reproché de ne pas vous faire une proposition de reclassement au sein de notre accueil de jour ou de notre pôle d'activité et de soins adapté.

Nous nous permettons à nouveau de vous informer qu'au sein de ces services, les emplois sont occupés par ou des aides-soignantes ou des accompagnants éducatifs et sociaux et qu'il ne nous appartient pas, n'étant bien évidemment pas détenteur des informations médicales qui ont pu conduire à cet avis d'inaptitude, de déterminer si vous étiez ou non apte à occuper ces fonctions.

Nous vous rappelons que ces postes nécessitent des opérations de transfert des personnes hébergées et accueillies et des manutentions fréquentes et qu'elles peuvent être génératrices, en termes de pénibilité, de troubles musculosquelettiques tels qu'identifiés dans notre document unique des risques professionnels.

En notre qualité d'employeur, et conformément aux dispositions des articles L 1226-2 et L 1226-10 du code du travail, nous devons tenir compte des conclusions du médecin du travail et des indications formulées. Il apparaît ainsi que la mention suivante, portée sur l'avis d'inaptitude, 'peut occuper un poste administratif ; peut aussi occuper un poste de travail type agent crèche de surveillance d'enfants' ne nous a conduit à effectuer nos recherches de reclassement que dans le périmètre ou cadre déterminé.

Nous sommes ainsi au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour inaptitude au poste d'Aide-Soignante, au motif de l'impossibilité de reclassement.

Votre licenciement sera effectif à la date de première présentation de cette lettre.

Conformément aux dispositions de1'artic1e 15.02.2.1 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, votre préavis est d'une durée de deux mois (2 mois), nous vous informons que vous êtes dispenses d'effectuer votre préavis et que celui-ci vous sera, normalement rémunéré.

Nous vous informons que la rupture définitive de votre contrat de travail n'interviendra qu'au terme de votre préavis. ...' (pièce employeur n°8).

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [IJ] fait valoir que l'employeur a commis au moins trois manquements dans le cadre des recherches de reclassement dont il n'a pas été dispensé par le médecin du travail. Elle allègue que les recherches de l'Association n'ont pas été effectives, qu'il n'a pas consulté correctement les délégués du personnel et qu'il n'a pas informé la salariée de l'impossibilité de la reclasser avant de mettre en 'uvre la procédure de licenciement.

Pour confirmation du jugement, l'Association soutient que le médecin du travail a déclaré Mme [IJ] inapte, en précisant qu'elle pouvait 'occuper un poste administratif' ou un 'poste de travail type agent de crèche de surveillance d'enfants', qu'elle a interrogé deux EHPAD sur l'existence de postes disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail. L'association fait valoir qu'elle a examiné l'ensemble des postes existants et disponibles au moment de la procédure et que la salariée ne saurait soutenir qu'il existait un poste d'aide-soignante à l'EHPAD [Localité 14] puisqu'elle a été déclarée inapte à son poste d'aid