CA Aix-en-Provence, 13 sept. 2024, RG 21/08791

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 13 SEPTEMBRE 2024

N° 2024/ 324

Rôle N° RG 21/08791 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHUBH

[M] [K]

C/

S.A.R.L. VECTEUR PSY

Copie exécutoire délivrée

le : 13 septembre 2024

à :

Me Thibault PINATEL de la SCP BOLLET & ASSOCIES

Me Nabila CHDAILI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 11 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00272.

APPELANTE

Madame [M] [K], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Thibault PINATEL de la SCP BOLLET & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Arthur GUARILLOFF, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. VECTEUR PSY, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1]

représentée par Me Nabila CHDAILI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Axel FALLOT, avocat au barreau de MARSEILLE

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COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport.Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 Septembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, moyens et procédure

Mme [M] [K] a été embauchée par la société Vecteur psy appartenant au groupe Cateis spécialisé dans les risques psychosociaux et la santé au travail, par contrat à durée déterminée en date du 11 mars 2014 en qualité de consultante, classée cadre. Le contrat s'est poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er août 2014. La relation de travail était soumise à la convention collective des bureaux d'étude technique (Syntec).

Par avenant du 1er mai 2015 la salariée a été promue au poste de responsable opérationnelle de la société. Sa rémunération était constituée d'un salaire de base de 2600 euros net, d'une prime sur chiffre d'affaires de 20% net au-delà de 135 000 euros et d'une prime de résultat de 10% brut du résultat net.

Mme [K] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 15 avril 2019, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et le voir condamné à lui verser diverses sommes.

La salariée, placée en arrêt maladie à compter du 12 juillet 2018, a été déclarée inapte à son poste le 15 juillet 2019 à la suite de la visite de reprise.

Par courrier du 17 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2019, puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier du 31 juillet 2019. Le contrat de travail a été définitivement rompu le 2 août 2019.

La salariée a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 29 juillet 2020 aux fins de jonction de cette requête avec la précédente, de résiliation de son contrat de travail produisant à titre principal les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, de rappels de salaire, pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

Par jugement du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a ordonné la jonction des deux dossiers initiés par Mme [K], l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, a pris acte que l'employeur reconnaissait lui devoir diverses sommes à titre de rappel de salaire, débouté la société du reste de ses demandes, dit que les parties conserveront la charge de leurs propres frais irrépétibles et condamné Mme [K] aux dépens.

Par déclaration du 24 juin 2021, la salariée a interjeté appel de l'intégralité des chefs de jugement l'ayant déboutée de ses demandes.

Vu les conclusions de la salariée remises au greffe le 8 mars 2022 ;

Vu l'ordonnance du 30 septembre 2022 par laquelle le conseiller de la mise en état a prononcé l'irrecevabilité des conclusions déposées par Me [U] pour le compte de la société Vecteur psy.

Motifs

Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

En l'espèce, l'employeur dont les concluions ont été jugées irrecevables est réputé s'approprier les motifs du jugement déféré lesquels seront rappelés ci-après.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée qui met en avant le climat social particulièrement délétère de l'entreprise indique avoir notamment été victime :

- de l'animosité et du management par la peur de Mme [X], responsable de l'agence Cateis sise à [Localité 5] puis directrice adjointe de Cateis à compter du 11 mai 2018,

- d'un refus de congés payés pourtant validés auparavant,

- de reproches continus et infondés, et

- d'un retrait de clients sans explication.

La matérialité des faits relatifs à l'animosité et le management par la peur que Mme [X] aurait exercé à l'encontre de la salariée, sans que M. [J] directeur de Cateis n'intervienne, est clairement établie par les faits précis et circonstanciés rapportés au travers notamment :

- des attestations produites par Mme [G] (comptable), Mme [V] (psychologue), Mme [Y] (responsable ressources humaines) et Mme [T] (psychologue du travail) lesquelles relatent notamment avoir été témoins de propos violents et humiliants lors des réunions de tous les responsables les 31 octobre 2017 et 26 mars 2018, de fait de 'ghosting' lors de visites dans les locaux d'[Localité 3] (pas de bonjour, pas un regard, mépris total), d'insultes verbales ou par mails ;

- des échanges de SMS et mails produits entre les intéressées, Mme [X] reprochant à la salariée qui cherche à plusieurs reprises à apaiser la situation entre elles 'Merci de ne pas exagérer et d'inverser les choses. Je ne t'ai pas coupé dessus, je t'ai dit que je mettais fin à cette conversation inutile et dégradante!! (...)', ''Ce déchaînement'etc... pour dialogue il faut entendre déjà... au moins j'ai le mérite d'être claire dans mes propos, je ne fais pas la danse du ventre devant les uns et les autres (...)', sur le travail de l'intéressée 'je pense que sur les GHT il fait arrêter le délire... tout le monde n'est pas staffé à ces dates, donc ceux qui font 'du bureau' sont largement à même de s'y rendre à mon avis.', sur un retour au sujet d'un travail auquel Mme [K] a notamment contribué 'Sur le fond de ce rapport illisible et désincarné, on pense d'abord à une plaisanterie, ou à du sabotage (...)', 'on a définitivement pas la même charge de travail contrairement à ce que tu peux te raconter comme histoire'.

Le refus de congés payés pourtant validés auparavant est matériellement établi par les échanges de mails produits en pièce n°24. Mme [K] qui avait informé par mail du 16 avril 2018 les ressources humaines qu'elle prendrait des congés notamment entre le 9 et 20 juillet 2018 après accord verbal de M.[J], s'est vue refuser ces derniers par Mme [X] le 27 juin, soit moins d'un mois avant leur effectivité au motif qu'un audit était en cours, plusieurs dysfonctionnements sur la prise de CP et RTT ayant été constatés sur les agences d'[Localité 3] et [Localité 4]. De même ces échanges établissent que Mme [X] a informé l'appelante de manière unilatérale que les congés payés non pris ne seraient pas récupérables contrairement à la règle, dont elle justifie, antérieurement en cours au sein de l'entreprise (pièce n°4 bulletin de paie indiquant un tel report).

Les allégations relatives aux reproches continus et infondés sont établies matériellement par les faits précis et circonstanciés contenus notamment dans les pièces n°11,16, 51 à 60 desquelles il ressort que la salariée s'est notamment vu reprocher dès juin 2018, soit tout juste un mois après la nomination de Mme [X] en qualité de directrice adjointe de Cateis, une mauvaise gestion de dossiers, des frais professionnels ainsi qu'une prise de congés payés et RTT abusifs, et le fait d'exercer une activité parallèle concurrente sans que ces accusations, au regard des explications très circonstanciées données par l'appelante, ne soient véritablement étayées et aient, en tout état de cause, conduit l'employeur à prendre une quelconque sanction à son encontre.

Les pièces n°55 et 70 attestent de la mise à l'écart de l'appelante sur les dossiers MNT et du CROUS de [Localité 6] (réponse à un appel d'offre) qu'elle gérait précédemment.

Il ressort de ces constats, que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement lesdits agissements ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats (pièces 77 et 78).

Dans sa décision du 11 mai 2021, le conseil de prud'hommes, dont l'employeur est réputé s'approprier la motivation ainsi que précédemment rappelé, retient pour écarter tout agissement de harcèlement moral les motifs suivants :

'Attendu qu'il ressort des pièces versées aux débats que Mme [X] et Mme [K] ne travaillaient pas dans la même agence ([Localité 5] et [Localité 3]) ;

Attendu que la SARL VECTEUR PSY verse aux débats des échanges de courriels entre les parties qui ne démontrent aucune pression, agressivité ou manque de respect à l'égard de Mme [K] même si ces derniers peuvent être qualifiés pour certains de vifs ;

Attendu que Mme [K] ne produit aux débats aucune pièce ni élément probant ni preuves tangibles sur des agissements répétés de son employeur qui la conduise à soutenir qu'elle serait victime de harcèlement moral de la part de son employeur'.

Au regard de la matérialité reconnue souverainement comme établie par la cour des différents faits allégués par la salariée, cette motivation est impropre à établir que les agissements litigieux rapportés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les différentes décisions précitées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par la salariée, le jugement étant infirmé.

Au vu de la durée au cours de laquelle le harcèlement moral s'est exercé et compte tenu des conséquences notamment physiques et psychologiques que celui-ci a eu sur l'appelante, la cour condamne l'employeur à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Il appartient à l'employeur de démontrer avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en prenant toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, propres à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés au changement des circonstances et tendant à l'amélioration des situations existantes.

Les mesures mises en oeuvre par l'employeur visent notamment à planifier la prévention des risques en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels que définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 du code du travail. Il doit notamment donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi l'employeur doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Or, les éléments produits aux débats par la salariée dont notamment la lettre en date du 16 décembre 2019 que lui a adressée l'inspection du travail (pièce n°71), permettent d'établir comme rappelé dans ce courrier, que l'employeur, bien qu'alerté dès le 2 octobre 2018 par courriel de Mme [E] de l'état très délétère du climat de travail des salariés indiquant 'nous sommes tous en souffrance', puis à plusieurs reprises par d'autres salariés dont l'appelante, des agissements de Mme [X], n'a conduit aucune démarche d'évaluation des risques psychosociaux à cette date. L'inspection du travail note que 'l'ensemble de ces faits constituent des carences en matière de prévention des risques psychosociaux'. Il est enfin établi par cette même pièce que l'employeur n'a initié d'enquête interne concernant les faits de harcèlement dénoncés par la salariée qu'à la suite de l'intervention de l'inspection du travail, cette dernière relevant par ailleurs une neutralité insuffisante dans la conduite des investigations menées, la société n'ayant ni fait appel à un organisme extérieur, ni au médecin du travail. L'employeur n'a ainsi pas justifié avoir pris toutes les mesures de préventions prévues légalement et, informé dès le 2 octobre 2018 de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n'a pas justifié avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté la salariée de sa demande sans motiver sa décision.

Il ressort de l'ensemble de ces constats que la violation de l'obligation de sécurité est caractérisée.

Au regard des troubles engendrés pour la salariée par ses conditions de travail particulièrement anxiogènes, de l'absence de réaction de la société pendant plus de 6 mois malgré les multiples alertes de salariés et alors même que la prévention des risques psycho-sociaux constitue sa raison sociale, l'employeur sera condamné à verser à l'appelante la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le non-respect des minima conventionnels

À compter du 1er mai 2015, la salariée a été nommée au poste de responsable opérationnelle. L'avenant signé à cette date ne mentionne pas sa position au regard de la convention Syntec applicable, de même que ses bulletins de salaire jusqu'au mois de janvier 2016. A compter de cette période, la salariée est positionnée 2.1, puis à compter de septembre 2016, 3.2. Aucune indication n'est reportée dans le jugement entrepris quant à ce changement de classification.

La classification des cadres et ingénieurs définis par la convention Syntec indique pour les positions 2.1 et 3.2 les caractéristiques suivantes :

2.1 Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études.

3.2 Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

En l'espèce, en sa qualité de responsable opérationnelle et tel que cela ressort notamment des échanges de mails produits, la salariée exerçait des fonctions relevant de la catégorie 3.2, et ce dès son changement de fonction, soit à compter du 1er mai 2015. Cette analyse est confirmée par l'attestation de Mme [N], comptable, laquelle indique : 'Après plusieurs alertes faites à la direction, et lors d'une conversation avec M. [J], il a été décidé de passer les responsables d'agence de Vecteur psy et CATEIS au minima conventionnel et de passer au forfait pour ceux qu'ils ne l'étaient pas. M. [J] me donne donc l'accord d'aligner la rémunération de Mme [K] (ainsi que pour les autres responsables) à compter d'avril 2018 sur la base de la grille conventionnelle SYNTEC pour son positionnement 3.2 qu'elle occupe depuis 2015. (...)'.

La salariée fait valoir que l'employeur n'a jamais respecté le minimum conventionnel correspondant à la position 3.2 pour un salarié au forfait-jours et formule à ce titre une demande de rappel de salaire.

Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture du contrat.

La salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 15 avril 2019, seules les demandes de rappel de salaire portant sur la période postérieure au 15 avril 2016 sont recevables.

L'avenant n°43 du 21 mai 2013 relatif aux minima conventionnels applicable jusqu'au 30 juin 2017 fixe le salaire minimal brut des salariés cadres en position 3.2 à la somme de 4 227,30 euros, soit 50 727,6 euros brut par an.

L'avenant n'°44 du 30 mars 2017 portant révision de l'avenant susvisé, entré en vigueur le 1er juillet 2017 porte le salaire minimal brut des salariés cadres en position 3.2 à la somme de 4 290,30 euros, soit 51 483,60 euros brut par an.

La convention collective Syntec prévoit que les salariés au forfait-jours bénéficient d'une rémunération annuelle majorée au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient, soit un montant de 60 873,12 eursos brut annuel jusqu'au 30 juin 2017, puis 61 780,32 euros brut annuel à compter du 1er septembre 2017.

L'article 32 de cette même convention collective dispose que 'Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d'engagement (ou par la lettre de régularisation d'engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l'ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d'assiduité et d'intéressement, si elles sont pratiquées dans l'entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.'

Lorsqu'une convention collective détermine limitativement les éléments de rémunération à exclure de l'assiette de comparaison avec le minimum conventionnel les juges du fond ne peuvent pas en exclure d'autres. Dès lors, doivent être incluses dans la rémunération de référence du salarié servant à apprécier le respect des salaires minima conventionnels, toutes les sommes dont le versement est directement lié à l'exécution de la prestation travail.

Il s'ensuit, que pour déterminer le salaire mensuel brut de référence de l'appelante pour comparaison avec le salaire minimum conventionnel, il sera tenu compte, tel que justement retenu par le conseil de prud'hommes, des primes qu'elle a perçues au cours de la période de référence (celle-ci étant par la suite divisée par le nombre de mois retenus). Il est rappelé que le contrat de travail prévoyait une prime sur chiffre d'affaire de 20% net au-delà de 135 000 euros, ainsi qu'une prime de résultat de 10% brut du résultat net (prime intitulée 'prime responsable d'agence' dans les bulletins de paie). Une prime de vacances prévue conventionnellement était également versée chaque année.

Ainsi,

- pour la période d'avril à décembre 2016 inclus : la salariée a perçu un salaire mensuel brut de 5 197,82 euros, le salaire minimum étant de 5 072,76 euros (60 873,12/12). Le salaire minimum conventionnel a été respecté.

- pour l'année 2017 : la salariée a perçu un salaire mensuel brut de 4 998,99 euros. Or le salaire minimum était de 5 072,76 euros jusqu'en juin, puis de 5 148,36 euros (61 780,32 /12) à compter de juillet 2017, soit un écart de 73,77 euros par mois de janvier à juin 2017 puis de 149,37 euros de juillet à décembre 2017. Il lui est donc dû un solde de 1 338,84 euros (73,77x6 + 149,37x6) brut de rappel de salaire outre 133,88 euros brut de congés pays afférents.

- pour l'année 2018 : la salariée a perçu un salaire mensuel brut (primes incluses) de 5 146,57 euros, le salaire minimum étant de 5 148,36 euros. Il lui est donc dû un solde de 21,48 euros brut de salaire outre 2,15 euros brut de congés payés afférents.

- sur la période de janvier à mars 2019 : la salariée a perçu un salaire mensuel brut de 4 494,47 euros alors qu'elle aurait dû percevoir un salaire minimum de 5 148,36 euros. Il lui est donc dû un solde de 1 961,67 euros brut de rappel de salaire outre 196,17 euros brut de congés payés.

Il résulte de ces calculs que la salariée peut légitimement prétendre à un rappel total de salaire, pour la période de janvier 2017 à mars 2019 inclus de 3 321,99 euros (1 961,67 + 21,48 + 1 338,84), outre 332,2 euros au titre des congés payés y afférents, sommes que l'employeur sera condamné à lui verser. La salariée sera par ailleurs déboutée du reste de sa demande. Le jugement est en conséquence infirmé sur le montant déterminé.

Sur l'absence de versement de la prime de chiffre d'affaires pour les années 2017 et 2018

Le contrat de travail de la salariée prévoit le versement d'une prime de chiffre d'affaires de 20% net au-delà de 135 000 euros de chiffre d'affaires individuel. Or, il est établi par les pièces produites par la salariée que cette dernière n'a pas perçu cette prime pour l'année 2017 alors qu'elle a réalisé un chiffre d'affaires de 153 075 euros, ce que la société a reconnu en première instance. L'employeur est dès lors débiteur d'une somme de 3 615 euros au titre de la prime de chiffre d'affaires pour l'année 2017, et non de 2 615 euros retenu par le conseil de prud'hommes, se fondant indûment sur l'objectif de chiffre d'affaires fixé l'année suivante à 140 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Il est établi par les pièces produites que l'employeur n'a versé aucune prime à la salariée au titre de l'année 2018. Le conseil de prud'hommes n'ayant pas examiné cette demande, celle-ci sera ajoutée au dispositif du présent arrêt.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le défaut de payement d'une partie de la rémunération contractuelle constituant un manquement de l'employeur à son obligation de payement, dont la preuve de l'exécution lui incombe, l'intimée sera condamnée au payement de dommages et intérêts en l'absence de règlement de cette prime, dont la cour peut évaluer le montant à 2 000 euros.

Sur le versement de la prime de résultat pour l'année 2018

Le contrat de travail de la salariée prévoit le versement d'une prime de résultat de 10% brut du résultat net. Cette prime est versée à l'année N+1. L'appelante a perçu cette prime en 2016, 2017 et 2018 mais n'a rien perçu au titre de l' année 2018.

Le conseil de prud'hommes n'ayant pas examiné cette demande, celle-ci sera ajoutée au dispositif du présent arrêt.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le défaut de payement d'une partie de la rémunération contractuelle constituant un manquement de l'employeur à son obligation de payement, dont la preuve de l'exécution lui incombe, l'intimée sera condamnée au payement de dommages et intérêts en l'absence de règlement de cette prime, dont la cour peut évaluer le montant à 2 000 euros.

Sur le non-respect des obligations à l'égard des organismes sociaux

Les pièces produites par la salariée ne permettent pas d'établir que l'employeur a failli à ses obligations à l'égard des organismes de prévoyance, la privant d'une partie de ses indemnités journalières. En effet, contrairement à ce qu'elle expose dans ses écritures, la cour ne constate aucune relance faite à l'employeur à ce titre dans la pièce n°21, la pièce n°28 portant sur un seul complément non- perçu du mois de février 2019, par suite régularisé.

Par ailleurs, si l'analyse des bulletins de paie laisse apparaître que certains mois la salariée n'a pas perçu d'indemnités, la cour ne peut en déduire que cette situation est imputable à une inertie fautive de l'employeur, le conseil de prud'hommes ayant relevé dans sa décision que 'les échanges entre les parties démontrent que l'employeur n'a jamais fait preuve d'inertie mais entrait en contact avec l'organisme de prévoyance afin d'apporter une solution au dossier de Mme [K]'. Le manquement allégué par l'appelante n'est dès lors pas établi. Elle sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur

Selon l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d'une telle demande, devant examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral.

L'employeur ayant manqué à ses obligations, en laissant la salariée subir des fait de harcèlement moral, en ne prenant pas les mesures de prévention et d'enquête qui s'imposaient, en ne s'acquittant pas de ses obligations en matière de payement de la rémunération contractuelle, lesdits manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, en sorte que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et ce au 2 août 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul en vertu de l'article L.1152-3 du code du travail, le jugement étant dès lors infirmé.

Au titre de l'indemnisation sollicitée, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail.

Le conseil de prud'hommes n'a pas fixé le salaire de référence de la salariée. Celui-ci s'établit à la somme de 6 884,89 euros brut (moyenne des trois derniers mois précédents l'arrêt de travail de la salariée en juillet 2018).

Il convient d'accorder à la salariée l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis égale à deux mois de salaire, soit 13 769,78 euros brut outre 1 376,978 euros brut de congés payés afférents.

Il convient en outre de lui allouer la somme de 8 892,98 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, selon le calcul fourni par la salariée, non discuté par le jugement entrepris et vérifié par la cour, de laquelle sera déduite la somme de 8 364,71 euros déjà versée lors de son licenciement soit un rappel de 528,27 euros brut à ce titre.

S'agissant de l'indemnité compensatrice de congés payés, la salariée qui a perçu la somme de 6 449,53 euros lors de son licenciement, sollicite un rappel d'indemnité de congés payés de 1 316,57 euros. Elle justifie par sa pièce n°4 du nombre de jours acquis à ce titre et dans ses écritures de son calcul, lequel n'est pas discuté par le conseil de prud'hommes. Il sera en conséquence fait droit à sa demande.

Compte tenu de l'âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail (44 ans), de son ancienneté dans la société (5 ans et deux mois selon son propre calcul), de sa qualification, de sa rémunération moyenne et des circonstances de la rupture, l'employeur sera condamné à verser à l'appelante une indemnité de 70 000 euros pour licenciement nul.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée.

Sur les autres demandes

L'employeur sera tenu de délivrer à la salariée des documents de fin de contrat régularisés et conformes au présent arrêt (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi et bulletin de salaire récapitulatif), sans qu'il soit nécessaire de prononcer d'astreinte.

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées, la société, partie succombante étant condamnée aux entiers dépens et à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS