CA Riom, 15 oct. 2024, RG 21/02447

15 OCTOBRE 2024

Arrêt n°

CHR/VS/NS

Dossier N° RG 21/02447 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FW2S

[T] [E]

/

S.A. BNP PARIBAS

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 22 octobre 2021, enregistrée sous le n° f19/00163

Arrêt rendu ce QUINZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Mme Sophie NOIR, Conseiller

Mme Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [T] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me William FERRANDON, suppléant Me Jean-Julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.A. BNP PARIBAS, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Après avoir entendu Mme NOIR, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 17 Juin 2024 , la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA BNP PARIBAS exerce principalement une activité bancaire et applique les dispositions de la convention collective nationale de la Banque.

Madame [T] [E], née le 18 mars 1978, a été embauchée à compter du 12 septembre 2002 (reprise d'anciennetéau 4 septembre 2000) par la SA BNP PARIBAS (RCS PARIS SIREN 662 042 449), selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de négociation amiable particuliers (niveau D).

Après avoir occupé plusieurs postes de conseillère clientèle dans des agences de l'agglomération clermontoise, Madame [T] [E] a souhaité évoluer au sein de l'entreprise. Elle a saisi la commission paritaire de recours quant à sa situation en 2016.

Madame [T] [E] a sollicité une formation en 2017 et obtenu un congé individuel de formation à cette fin qu'elle a effectué jusqu'au mois de juillet 2018.

A compter du 10 septembre 2018, Madame [T] [E] a été placée en arrêt de travail, et ce de façon continue jusuqu'au 30 avril 2019.

Le 28 mars 2019, Madame [T] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de voir condamner la SA BNP PARIBAS à lui verser diverses sommes.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation au 9 mai 2019 (convocation notifiée au défendeur le 3 avril 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 2 mai 2019, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Madame [T] [E] inapte à son poste de travail, sans possibiilité de reclassement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du du 25 juin 2019, la SA BNP PARIBAS a licencié Madame [T] [E] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement de départage (RG 19/00163) rendu contradictoirement le 22 octobre 2021 (audience du 10 septembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Débouté Madame [T] [E] de l'ensemble de ses demandes principales et subsidiaires ;

- Dit n'y avoir lieu à indemnité en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Madame [T] [E] aux dépens de l'instance ;

- Débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 19 novembre 2021, Madame [T] [E] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/02447.

Le 22 novembre 2021, Madame [T] [E] a interjeté appel de ce même jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/02453.

Par ordonnance du 17 décembre 2021, le président de la chambre sociale a ordonné la jonction des affaires RG 21/02447 et RG 21/02453 et dit que l'affaire sera désormais suivie sous le numéro RG 21/2447.

Le 2 février 2022, Madame [T] [E] a interjeté appel de ce même jugement. L'affaire a été enrôlée sous le numéro RG 22/00271.

Par ordonnance du 7 mars 2022, le président de la chambre sociale a ordonné la jonction des affaires RG 21/02447 et RG 22/00271 et dit que l'affaire sera désormais suivie sous le numéro RG 21/02447.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 juillet 2022 par Madame [T] [E],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 avril 2024 par la SA BNP PARIBAS,

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 21 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [T] [E] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Juger que la Société BNP PARIBAS a exécuté de manière déloyale son contrat de travail ;

- Juger que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite de la relation de travail ;

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;

Vu l'article L.1152-1 du Code du travail,

- Juger que ces manquements caractérisent également un harcèlement moral à son égard lesquels ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel ;

- Résilier judiciairement le contrat avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si le harcèlement est retenu par la Cour ;

En conséquence :

Sur le préjudice lié à l'exécution déloyale du contrat de travail :

- Condamner la Société BNP PARIBAS à lui porter et payer, la somme de 25.948 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice financier subi pour rupture d'égalité de mai 2015 à mars 2019 ;

- Condamner la Société BNP PARIBAS à lui porter et payer, la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral ;

Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- Condamner la Société BNP PARIBAS à lui porter et payer :

* La somme de 74.835 euros à titre de dommages et intérêts ;

* La somme de 733,86 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* La somme de 4.989 euros outre 498 euros de congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

À titre subsidiaire,

Si la juridiction de céans était amenée à estimer que les manquements de l'employeur soulevés par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire ne sont pas suffisamment graves ;

- Juger que l'inaptitude médicalement constatée relève des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- Condamner la Société BNP PARIBAS à lui payer les sommes de :

* 74.835 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 9.619,62 euros au titre de rappel sur l'indemnité spécifique de licenciement conformément aux dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail ;

* 4.989 euros outre 498 euros de congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

- Juger que les intérêts courent au taux légal jusqu'à parfait paiement sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents à compter de la convocation par la présente juridiction et que les autres intérêts dus en application des dommages et intérêts courront à compter de la date du jugement prononcé par le Conseil de céans ;

- Condamner la Société BNP PARIBAS à lui payer et porter la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner la Société BNP PARIBAS aux entiers dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l'article 515 du Code de procédure civile.

Madame [T] [E] fait valoir que la SA BNP PARIBAS a commis à son encontre des agissements déloyaux, vecteurs de harcèlement moral, ce qui constituent des manquements graves ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Madame [T] [E] explique plus spécialement avoir été mise à l'écart du fonctionnement de l'entreprise à son retour de congé individuel de formation et après l'obtention de son diplôme. Elle estime par ailleurs avoir été privée des années durant des clés d'amélioration de ses performances attendues par son employeur, lequel s'est toujours opposé de manière indue à la reconnaissance de ses compétences, telles qu'elles étaient attendues pour pouvoir évoluer professionnellement.

Madame [T] [E] considère ainsi avoir perdu d'être placée une chance d'être placée au même niveau que ses collègues.

Elle explique également qu'entre avril 2010 et avril 2014 elle n'a connu aucune augmentation de salaire. Puis, à la suite de l'augmentation de salaire dont elle a bénéficié en avril 2014, elle a dû attendre l'intervention de la commission paritaire de recours afin d'être à nouveau augmentée. Enfin, l'employeur s'est borné à refuser toute promotion à un niveau G en 2016 malgré les stipulations de l'accord visant à mettre en place la commission paritaire qui prévoient une promotion du salarié après six ans sans promotion.

Madame [T] [E] ajoute avoir obtenu un diplôme en 2018 qui devait être suivi d'une titularisation à un poste de conseiller patrimonial, mais que la SA BNP PARIBAS a finalement recruté en externe.

Madame [T] [E] fait par ailleurs valoir que cette situation au sein de la société BNP PARIBAS, caractéristique d'une dégradation de ses conditions de travail, a eu un impact négatif sur son état de santé, étant souligné que le médecin du travail a relevé que son moral était dégradé, que son sommeil était perturbé et qu'elle manifestait des 'idées noires'.

Madame [T] [E] déduit des diverses fautes commises par l'employeur dans l'exécution de son contrat de travail, outre de la situation de harcèlement moral dont elle a été victime, que le maintien de son contrat de travail a été rendu impossible au regard de la gravité de l'ensemble des actes commis par la SA BNP PARIBAS. Elle sollicite en conséquence que son contrat de travail soit résilié judiciairement aux torts de l'employeur, et que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse. Elle réclame en outre le paiement des indemnités de rupture afférentes, ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Madame [T] [E] sollicite des dommages et intérêts pour rupture d'égalité ayant entraîné une perte de chance de bénéficier des augmentations de salaire liées aux évolutions professionnelles auxquelles elle aurait dû avoir accès. La rupture d'égalité est intervenue sur la période de mai 2015 à mars 2019. La salariée explique qu'elle a également subi un préjudice moral par le fait que l'employeur lui a fait croire que sa situation allait s'améliorer.

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour ne ferait pas droit à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Madame [T] [E] fait valoir que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en sorte que son licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, la SA BNP PARIBAS demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand en ce qu'il a :

- Dit et jugé qu'elle a exécuté de manière parfaitement loyale le contrat de Madame [E] ;

- Dit et jugé que les accusations de faits de harcèlement invoquées par Madame [E] ne sont pas démontrées ;

- Dit et jugé qu'aucune rupture d'égalité n'est caractérisée entre Madame [E] et ses collègues placées dans une situation identique ;

- Dit et jugé que les manquements qui lui sont imputés par Madame [E] ne sont pas démontrés et ne sont, en toute hypothèse, pas suffisamment graves au point d'empêcher la poursuite du contrat de travail ;

- Dit et jugé qu'elle a satisfait à l'ensemble de ses obligations à l'égard de Madame [E] ;

Par conséquent,

- Débouter Madame [E] de sa demande de résiliation judiciaire et de l'intégralité de ses demandes subséquentes ;

A titre subsidiaire,

- Juger que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle de Madame [E] est bien fondé ;

Par conséquent,

- Débouter Madame [E] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'intégralité de ses demandes subséquentes ;

A titre infiniment subsidiaire,

- Minorer le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Madame [E] à la somme de 6.908,07 euros bruts représentant 3 mois de salaire ;

En tout état de cause,

- Condamner Madame [E] à lui verser la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Madame [E] aux entiers dépens de l'instance.

La SA BNP PARIBAS soutient qu'elle n'a commis au détriment de Madame [T] [E] aucun manquement susceptible de légitimer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

La SA BNP PARIBAS fait valoir que :

- Madame [T] [E] a toujours bénéficié d'une évolution professionnelle entre 2002 et 2016 ;

- Madame [T] [E] ne justifie pas de la mise à l'écart dont elle excipe, étant précisé qu'à l'issue de son congé individuel de formation, elle a repris ses fonctions sur son poste de conseiller renfort groupe basé à [Localité 9] afin d'exercer les fonctions de conseiller patrimonial mais qu'à raison d'une période de présence insuffisante de la salariée, l'employeur a été dans l'impossibilité matérielle de lui proposer un tel poste de conseiller patrimonial ;

- Madame [T] [E] ne justifie pas d'un quelconque manquement en matière de classification et de salaire. Elle conteste plus spécialement que l'accord concernant la création d'une commission paritaire de recours en matière de révision individuelle de situation prévoirait une promotion après six ans sans promotion et que le responsable des ressources humaines lui aurait refusé une promotion à un niveau G en 2016. L'accord ne prévoit pas que les salariés de la société devraient bénéficier d'une promotion ou d'une augmentation de salaire automatique à l'issue de la période de 6 ans. L'accord leur ouvre simplement la possibilité de saisir une commission paritaire lorsqu'ils sont placés dans une telle situation, mais les décisions de la commission paritaire n'ont aucun caractère contraignant à l'égard de l'employeur. La SA BNP PARIBAS ajoute que la rémunération de Madame [T] [E] a évolué sur la période d'avril 2010 à avril 2014 ;

- Madame [T] [E] n'apporte aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne. Elle indique que Madame [T] [E] se compare en l'espèce à des salariés placés dans une situation différente ou fait état de différences fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement ;

- Madame [T] [E] échoue à rapporter la preuve d'un quelconque lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

La SA BNP PARIBAS considère de la sorte que la salariée échoue à rapporter la preuve de la matérialité des manquements qu'elle invoque au soutien de sa demande de résiliation judiciaire et conclut de la sorte au débouté de Madame [E] de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

À titre subsidiaire, la SA BNP PARIBAS fait valoir que Madame [T] [E] a été déclarée inapte pour maladie non professionnelle par le médecin du travail, qu'aucun poste de reclassement ne pouvait lui être proposé, étant rappelé qu'elle n'a commis aucun manquement susceptible d'avoir provoqué l'inaptitude de la salariée. Elle considère parfaitement justifié et fondé le licenciement de Madame [T] [E] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement et conclut au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite de la relation contractuelle de travail.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licenciement ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours du contrat de travail, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

En l'espèce, Madame [T] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l'employeur, la SA BNP PARIBAS, n'étaient pas rompues et que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n'est intervenu que postérieurement.

Il y a donc lieu de statuer d'abord sur la demande de résiliation judiciaire et de rechercher si les griefs articulés à l'encontre de l'employeur sont de nature à justifier celle-ci.

Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été rompu (si le salarié a été licencié avant la date de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire) ou si le salarié n'est plus au service de son employeur.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, c'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf règles spécifiques de preuve comme en matière de harcèlement, de manquement à l'obligation de sécurité.

Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. Les juges peuvent considérer que la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés.

En l'espèce, Madame [T] [E] sollicite expressément, aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, que la cour juge 'que ces manquements caractérisent également un harcèlement moral à l'égard de Madame [E] lesquels ont eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel', prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA BNP PARISBAS, et fasse produire à la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors que Madame [T] [E] soutient que les manquements commis par l'employeur dans le cadre du contrat de travail, et qui sont à l'origine de sa demande de résiliation judiciaire, sont de part leur nature et leur caractère répété, constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre, il convient d'examiner la matérialité des griefs invoqués par Madame [T] [E] à l'encontre de la SA BNP PARIBAS sur le terrain probatoire du harcèlement moral.

A cet égard, l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu' aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

Madame [T] [E] fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune promotion professionnelle durant plusieurs années et a de la sorte perdu une chance d'être placée au même niveau moyen que ses collègues de travail. A titre de comparaison, Madame [T] [E] réfère à la situation de :

- Monsieur [K] [S] qui lui a succédé au sein de l'agence GARE avant d'évoluer dès l'année 2008 sur un poste de responsable d'agence alors même qu'il dispose de la même formation initiale que la sienne (BTS Banque et Marché des Particuliers) ;

- Madame [Z] qui a évolué à un poste de responsable d'agence, puis de responsable d'animation territoire, alors même que cette salariée dispose d'une ancienneté moindre que la sienne et d'une formation initiale équivalente ;

- Madame [H] [L] qui a évolué sur un poste de conseiller patrimonial depuis septembre 2017 alors même qu'elle dispose de la même formation initiale et de la même ancienneté qu'elle ;

- Madame [T] [D] qui a évolué sur un poste de conseiller patrimonial dès l'année 2015 alors même qu'elle justifie d'une formation identique à la sienne.

Madame [T] [E] prétendu qu'il est donc établi qu'au jour de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, des salariés justifiant d'une ancienneté et d'une expérience identiques, voire moindres, que les siennes, étaient affectés à des emplois de niveau supérieur à celui qu'elle occupait.

Madame [T] [E] expose ensuite n'avoir bénéficié d'aucune augmentation de salaire entre 2010 et 2014, qu'à la suite de l'augmentation dont elle a bénéficié au mois d'avril 2014 elle a été contrainte d'attendre le mois d'avril 2017 pour se voir allouer une augmentation salariale.

L'accord concernant la création d'une commission paritaire de recours en matière de révision individuelle de situation comprend un article 1, intitulé 'Champ d'application', qui dispose que : 'La commission Paritaire de Recours est compétente pour examiner la situation individuelle d'un technicien de la banque ou d'un cadre de niveau H ou I, qui prétend à une révision de sa situation sous la forme d'une promotion ou d'une augmentation et selon les règles définies ci-dessous :

- Pour un changement de niveau (promotion) :

Cette procédure est accessible à tous les techniciens de la banque, jusqu'au niveau F inclus, qui n'auraient pas changé de niveau sur une période d'activité professionnelle rémunérée de six ans.

Cette période minimale est portée à 8 ans pour un technicien de la banque de niveau G et à 10 ans pour un cadre de niveau H ou I.

- Pour une demande d'augmentation individuelle :

Sont concernés tous les techniciens de la banque et les cadres de niveau H et sous réserve qu'ils n'aient pas bénéficié d'une révision de situation (promotion et/ou augmentation) au cours d'une période d'activité professionnelle rémunérée de cinq ans précédant la demande.

Le salarié qui estime devoir effectuer un recours au titre de sa situation individuelle en fait la demande par écrit directement ou par l'intermédiaire d'un délégué du personnel auprès de la Direction de l'entité dans laquelle il est affecté budgétairement avant le 1er juillet de chaque année'.

La cour constate tout d'abord que, alors même que Madame [T] [E] excipe de l'absence de toute évolution salariale depuis l'année 2010, elle n'a saisi la commission paritaire de recours d'une demande d'examen de sa situation professionnelle qu'à la fin de l'année 2016. Par ailleurs, si l'article 1 de l'accord concernant la création d'une commission paritaire de recours en matière de révision individuelle de situation permet au salarié de saisir la Direction de l'entité dans laquelle il est affecté budgétairement d'un recours au titre de sa situation individuelle avant le 1er juillet de chaque année, force est cependant de constater qu'aucune garantie quant à une issue favorable qui pourrait être apportée au salarié n'est instituée.

En outre, comme l'ont relevé à bon escient les premiers juges, la synthèse des rémunérations produite aux débats par la SA BNP PARIBAS démontre que le salaire fixe de Madame [T] [E] a annuellement progressé, passant de 24.606,53 euros annuels en 2010 à 30.184,85 euros en 2019.

Madame [T] [E] reconnaît au demeurant elle-même la réalité de cette progression constante de sa rémunération de base puisqu'elle explique que les augmentations dont elle a de la sorte bénéficié ne seraient que des révisions annuelles générales et non des augmentations personnelles ou en lien avec une promotion. Quand bien même il ne s'agirait que de révisions annuelles générales, ce dont ne justifie pas objectivement Madame [T] [E], la salariée, d'une part, a bel et bien vu son salaire de base évoluer sur la période d'emploi considérée et, d'autre part, ne démontre pas qu'elle aurait pu prétendre à d'autres augmentations salariales.

Il s'ensuit que Madame [T] [E] n'a pas été indûment privée d'augmentations de salaire sur la période d'emploi courant d'avril 2010 à avril 2017.

Madame [T] [E] soutient ensuite s'être abusivement vue refuser sa promotion au niveau G de la classification conventionnelle en 2016 alors même que l'accord visant à mettre en place la commission paritaire de recours en matière de révision individuelle de situation prévoit une promotion/changement après six ans sans promotion.

Il convient de relever à cet égard, comme l'objecte à juste titre l'employeur, que l'article 1 de l'accord concernant la création d'une commission paritaire de recours en matière de révision individuelle de situation dispose que l'ensemble des techniciens de la banque, jusqu'au niveau F inclus, peuvent accéder à la procédure de changement de niveau dès lors qu'ils n'ont pas changé de niveau sur une période d'activité professionnelle rémunérée de six ans. S'il est donc de la sorte offert aux salariés techniciens de la banque, de niveau F inclus, la possibilité de saisir la commission paritaire de recours d'une demande de promotion, cet accord n'a en revanche pas entendu permettre une évolution de plein droit à l'issue d'une période d'activité professionnelle rémunérée de six années.

Aussi, contrairement à ce que soutient Madame [T] [E], aucun passage automatique au niveau supérieur n'est reconnu aux salariés qui justifieraient d'une période d'activité professionnelle rémunérée de six années et au cours de laquelle ils n'auraient pas évolué en niveau de classification. Seule leur est reconnue la faculté de saisir la commission paritaire de recours d'une demande d'examen de leur situation professionnelle à cette échéance.

Il résulte de ces constatations que Madame [T] [E] n'a pas été indûment maintenue à la position F de la grille de classification de la convention collective nationale de la Banque.

Madame [T] [E] expose ensuite qu'à son retour de congé individuel de formation, elle n'a pas été affectée au poste de conseillère clientèle qu'elle occupait auparavant ni à celui de conseiller patrimonial envisagé par la direction, mais uniquement à une mission temporaire de conseillère renfort groupe, considérant de la sorte avoir été mise à l'écart.

Il est constant qu'avant son départ en congé individuel de formation en septembre 2017, Madame [T] [E] exerçait les fonctions de conseillère clientèle.

A son retour de formation au mois de juillet 2018, Madame [T] [E] n'a pas été affectée au poste de conseillère clientèle qu'elle occupait antérieurement, mais à celui de conseillère renfort groupe. La cour constate à cet égard que la salariée ne réfute pas avoir consenti à une telle affectation à un poste de conseillère renfort groupe lors de sa reprise du travail. Madame [T] [E] prétend en revanche que la SA BNP PARIBAS ne lui aurait alors confié que des tâches fastidieuses et besogneuses sans lien aucun avec sa formation.

Madame [T] [E] démontre avoir été missionnée dans le cadre d'une opération 'coffres' afin de vérifier leur bon état de fonctionnement, avoir réalisé des opérations de 'remédiation', avoir traité des 'OC'. Toutefois, outre que la salariée s'abstient d'éclairer la cour sur la teneur exacte desdites missions, il échet de souligner que celles-ci n'ont été que ponctuelles, l'absence de toute constance et/ou répétition faisant nécessairement obstacle à ce qu'elles puissent être appréhendées comme caractérisant une mise à l'écart de la salariée.

De même, si Madame [T] [E] justifie avoir assuré la formation d'une collaboratrice à l'accueil, outre que cette mission n'a été qu'exceptionnelle, il n'est pas justifié de ce qu'elle aurait excédé le champ des missions pouvant être raisonnablement dévolues à la salariée en sa qualité de conseiller renfort groupe, pas plus qu'elle ne serait illustrer une quelconque mise à l'écart de Madame [T] [E] puisqu'elle se traduit à l'inverse par un accroissement temporaire de ses missions.

Enfin, si Madame [T] [E] a certes été appelée en remplacement aux missions d'accueil le 22 décembre 2017, encore importe-t-il de relever que ce remplacement n'a duré que 'quelques heures' et se justifie par la nécessité de former 'une épisodique'. En tout état de cause, Madame [T] [E] ne démontre pas que le poste de conseillère renfort groupe n'incluait pas des tâches ponctuelles d'accueil.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame [T] [E] n'est pas fondée à soutenir qu'elle ne serait vue confier que des tâches 'fastidieuses et besogneuses' sans lien aucun avec sa formation dans le cadre du poste de conseillère renfort groupe qu'elle a occupé à compter de sa période de congé individuel de formation, puisque les missions auxquelles elle réfère n'ont été que ponctuelles et de très brève durée.

Ensuite, alors même que par courriel daté du 26 mars 2018, Monsieur [M] [N], Responsable Gestion et Ressources Humaines Groupe Auvergne Val d'Allier, devait confirmer à la salariée que Monsieur [G] [V] et lui-même avaient consenti à lui proposer un poste de conseillère patrimonial le plus rapidement possible à compter du mois de juillet 2018 et en fonction des postes disponibles, il ressort toutefois tant des pièces de la procédure que des déclarations concordantes des parties sur ce point, qu'à la date de sa demande de résiliation judiciaire, soit le 29 mars 2019, Madame [T] [E] exerçait toujours les fonctions de conseillère renfort groupe.

Or, la liste des postes de conseillers patrimonial depuis octobre 2016 versée aux débats par la salariée fait état d'un poste au sein de l'agence de [Localité 9] ayant été pourvu par Madame [F] [I] au mois de 'décembre 2018 ou janvier 2019" et sans que celui-ci n'ait été proposé à Madame [T] [E].

Il ressort enfin des pièces du dossier de Madame [T] [E] qu'elle a été placée en arrêt de travail pour 'surmenage' à compter du 10 septembre 2018, que le médecin du travail a relevé, à l'occasion de la visite médicale de reprise du 7 mars 2019, que son état de santé était dégradé, qu'elle aurait eu des idées suicidaires qui justifient un arrêt temporaire ainsi qu'un avis spécialisé. La salariée verse enfin deux prescriptions médicales d'anxiolytiques.

Madame [T] [E] présente des faits laissant supposer que :

- des salariés ayant une formation initiale identique et une ancienneté au maximum égale à la sienne ont été promus à des postes de niveau supérieur au sien ;

- en dépit de l'accord, confirmé à la salariée le 26 mars 2018, de Messieurs [M] [N], Responsable Gestion et Ressources Humaines Groupe Auvergne Val d'Allier, et [G] [V] de ce qu'elle se verrait attribuer, en fonction des vacances de postes, un poste de conseiller patrimonial à compter du mois de juillet 2018, au dernier état de la relation contractuelle elle exerçait toujours les fonctions de conseillère renfort groupe alors même qu'un poste de conseiller patrimonial a été pourvu au mois de décembre 2018 ou au mois de janvier 2019 ;

- elle a subi une dégradation de son état de santé ayant conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 10 septembre 2018.

Ces éléments d'appréciation, concordants entre eux, sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de démonter que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions à l'égard de la salariée sont étrangères à toute forme de harcèlement.

- Sur l'absence d'évolution de carrière -

La SA BNP PARIBAS développe, dans un paragraphe intitulé 'Sur l'absence de manquement de la société BNP PARIBAS au regard de l'évolution professionnelle de Madame [E] (2002-2016)', un argumentaire articulé autour de trois axes principaux, à savoir les promotions dont a bénéficié la salariée les 4 avril 2007 (conseiller accueil), 1er décembre 2008 (Conseiller clientèle avec caisse) et 1er novembre 2013 (Conseiller clientèle [Localité 7]), les évolutions de classification du niveau D à F et la progression constante de sa rémunération annuelle fixe.

S'agissant de la situation de Madame [H] [L], première salariée avec laquelle se compare l'appelante, la SA BNP PARIBAS expose qu'elle a été embauchée le 4 septembre 2000 par la SA BNP PARIBAS, soit à une date proche de celle de Madame [T] [E], qu'elle a connu diverses évolutions de carrière avant d'être promue le 1er octobre 2017 au poste de Conseillère patrimoniale au sein de l'agence 'République' sise à [Localité 6].

Comme l'objecte à juste titre Madame [T] [E], le relevé de carrière de Madame [H] [L] atteste de ce qu'elle n'a jamais été affectée à un poste situé en dehors de sa zone géographique de mobilité puisqu'elle a été successivement employée au sein d'agences bancaires situées à [Localité 6], [Localité 9] et [Localité 5]. Aucune différence notable sur ce point n'est à relever entre les situations de Mesdames [E] et [L], cet argument ne pouvant raisonnablement être opposé à la salariée par l'employeur.

En revanche, comme l'explique la SA BNP PARIBAS, l'imprimé de mobilité du 11 décembre 2008 auquel réfère Madame [T] [E] prévoit que la durée prévisionnelle d'affectation dans le poste est de 1,5 à 3 ans et qu' 'une réussite incontestable assortie d'une appétence commerciale avérée et empreinte de curiosité conditionneront la durée d'affectation dans le poste dont la sortie pourrait s'orienter alors vers un poste de gestionnaire de FDC (fonds de commerce) plus dimensionné en fonction des opportunités dans le groupe et de la mobilité restreinte'. Il est donc manifeste que la durée prévisionnelle d'affectation dans le poste était intimement liée à la réussite de Madame [T] [E] dans son poste de conseiller clientèle avec caisse ainsi qu'à l'existence d'une appétence commerciale avérée et empreinte de curiosité. Aucun terme impératif n'est institué s'agissant de la durée d'affectation dans le poste.

Or, il ressort notamment des comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation de Madame [T] [E] des années 2009 et 2014 certaines carences et/ou pistes d'amélioration en matière commerciale.

Ont ainsi été mis en exergue, concernant l'année 2009, les nécessités d'améliorer la conclusion d'un entretien de vente et la gestion du temps au profit d'une activité commerciale soutenue, et au titre de l'évaluation globale, les résultats 'moyens' de la salariée du fait de l'acquisition des compétences utiles à la gestion de la caisse et du GAB. Il était enfin enjoint à Madame [T] [E] de 'démontrer ses qualités commerciales'.

Concernant l'entretien d'évaluation de l'année 2011, ont été mis en exergue les nécessités d'améliorer la conclusion d'un entretien de vente et la gestion du temps au profit d'une activité commerciale soutenue, et au titre de l'évaluation globale, des résultats 'contrastés' selon les rubriques au niveau commercial. Il était enfin enjoint à Madame [T] [E] de confirmer son implication en augmentant le nombre de ses rendez-vous.

Concernant l'entretien d'évaluation de l'année 2012, ont été mis en exergue les nécessités d'améliorer la conclusion d'un entretien de vente et la gestion du temps au profit d'une activité commerciale soutenue, et au titre de l'évaluation globale, un exercice commercial restant 'décevant'.

Le compte-rendu d'entretien d'évaluation pour la période 2013-2014 fait quant à lui état de la nécessité d'améliorer sa capacité d'initiative et sa capacité de collaboration, et relève que 'dans la participation à la réalisation du plan d'action commercial agence, [T] ne prend pas encore une place en corrélation avec le poids de son fonds de commerce. L'implication est en retrait sur une part importante des univers 2014". Il était enfin enjoint à la salariée d'améliorer 'sa posture commerciale' en accentuant la linéarité de l'effort commercial, en s'impliquant davantage et en faisant évoluer sa posture au sein de l'équipe.

Il ressort de ces développements que Madame [T] [E] n'avait pas, à la fin de l'année 2014, encore acquis l'ensemble des compétences commerciales manifestement attendues par la SA BNP PARIBAS afin de pouvoir prétendre à un poste de conseiller patrimonial.

Il en est manifestement de même de la période postérieure puisque le compte-rendu d'entretien de l'année 2016 subordonne clairement l'évolution de la salariée sur un poste de conseiller patrimonial à la montée en puissance de ses compétences sur le poste actuel, à l'existence d'opportunités au sein du groupe conformément à la mobilité géographique exprimée par Madame [T] [E], à savoir [Localité 6] et son agglomération.

Si la SA BNP PARIBAS indique avoir proposé au mois d'avril 2015 à Madame [T] [E] un poste de conseiller patrimonial localisé à [Localité 10], mais que la salariée aurait refusé au motif qu'il ne serait pas situé dans son périmètre de mobilité, elle ne verse toutefois aucun élément objectif susceptible d'étayer de telles assertions.

En tout état de cause, il ressort clairement des différents compte-rendus d'entretien d'évaluation de Madame [T] [E], à tout le moins entre 2010 et 2019, que son appréhension de l'ensemble des composantes et enjeux de son poste de conseiller clientèle avec caisse, notamment dans leur dimension commerciale, n'ont pas été immédiatement acquis par la salariée puisqu'en 2016 était encore soulignée la nécessité d'accentuer ses compétences commerciales afin de pouvoir prétendre à un poste de conseiller patrimonial.

A l'inverse, les pièces produites par la SA BNP PARIBAS démontrent que Madame [L] avec laquelle se compare Madame [T] [E] a, avec célérité, fait preuve d'une parfaite maîtrise de son poste de travail, et notamment de ses aspects commerciaux.

Il ressort ainsi du support d'évaluation professionnelle de 2010 de Madame [L], au titre de l'évaluation globale, que '[H] s'est rapidement adaptée à ce nouveau poste de conseiller accueil en réussissant pleinement sa mission en 2009. Ses compétences en terme de qualité de services et de commercialisation de produits de base bancaire lui permettent aujourd'hui non seulement de remplir son rôle d'accueil, d'orienter la clientèle mais aussi de pouvoir conseiller la clientèle et répondre à ses interrogations d'un point de vue commercial. Collaboratrice évolutive vers des fonctions commerciales'.

Il s'infère clairement de cette fiche que les compétences commerciales de Madame [L], comparativement à celles de Madame [T] [E] à une époque tant contemporaine que postérieure, justifient que la première ait accédé au poste de conseillère patrimoniale avant la seconde.

La différence dans l'évolution des carrières de Mesdames [L] et [E] est objectivement justifiée et ne correspond donc pas à une une situation de harcèlement moral, ni à un manquement de l'employeur au principe de l'égalité de traitement.

S'agissant de la différence d'évolution de carrière entre Madame [T] [E] et Monsieur [K] [S], ce salarié justifie d'une mobilité géographique plus importante laquelle, comme l'explique l'employeur, a été déterminante dans sa progression de carrière. Monsieur [K] [S] a en effet en premier exercé des fonctions de conseiller clientèle au sein de l'agence de [Localité 8] (03), puis de directeur d'agence au sein de cette même agence puis à [Localité 11] (03).

Madame [E] ne peut sérieusement objecter qu'il appartenait à l'employeur de lui proposer des postes hors de son périmètre de mobilité alors même qu'elle n'a jamais démontré un quelconque intérêt pour un poste de travail qui aurait été situé en dehors de sa zone géographique d'affectation. Bien au contraire, comme l'objecte la SA BNP PARIBAS sans être contredite sur ce point par la salariée, Madame [T] [E] souhaitait demeurer affectée sur le secteur de [Localité 6].

Dans de telles circonstances, au regard de la différence significative de mobilité entre les emplois occupés par Madame [T] [E] et Monsieur [K] [S], aucune entrave injustifiée à l'évolution de carrière de l'appelante n'est présentement caractérisée.

S'agissant ensuite de Madame [Z], s'il n'est pas contesté qu'elle a été promue au poste de conseillère patrimonial avant Madame [T] [E] alors même qu'elle justifiait d'une ancienneté moindre que celle-ci puisqu'elle a été embauchée en contrat de qualification le 1er septembre 2004 puis en contrat à durée indéterminée en qualité de chargée de renfort commercial, niveau D, le 1er août 2006, la SA BNP PARIBAS s'abstient toutefois d'expliquer une telle différence dans l'évolution respective des carrières de ceux salariées ainsi que de produire de quelconques éléments, tels les compte-rendus d'entretiens professionnels, de nature à la légitimer.

Concernant enfin Madame [T] [D] dont il n'est pas contesté par la SA BNP PARIS qu'elle dispose d'une formation initiale strictement identique à celle de Madame [T] [E] et qu'elle a été promue à un poste de conseiller patrimonial dès 2015, la cour ne retrouve de même dans le dossier de l'employeur aucun élément objectif d'appréciation susceptible d'expliquer une telle différence dans l'évolution des carrières respectives de Mesdames [Z] et [E].

S'il résulte de l'ensemble des constatations qui précèdent que contrairement à Mesdames [Z] et [D], Madame [T] [E] n'a pas accédé à un poste de conseillère commerciale, il convient de préciser que la période pour laquelle la salariée justifiait enfin, selon l'employeur, des compétences requises pour pourvoir un poste de conseillère patrimonial est particulièrement brève puisque courant du 6 juillet 2018, date de retour de son congé individuel de formation, et le 10 septembre 2018, date de son placement en arrêt de travail, est particulièrement brève. Or, il n'est pas démontré qu'au cours de cette période, des postes de conseillers patrimoniaux situés dans la zone géographique de la salariée auraient été disponibles et partant, susceptibles de lui être proposés..

Il résulte de cette chronologie que le laps de temps au cours duquel Madame [T] [E] disposait enfin des acquis requis à l'exercice d'un poste de conseiller patrimonial a fait objectivement obstacle à ce qu'un poste de conseiller patrimonial puisse lui être proposé puisqu'à l'époque considérée, aucun poste vacant n'était disponible. Pour la période antérieure, dès lors que l'accès à un poste de conseiller commercial est corrélé à un certain niveau de compétences, notamment dans le domaine commercial, et que les compte-rendus d'entretien annuel d'évaluation de Madame [E] font état de lacunes en ce domaine, aucun grief ne peut être retenu à l'encontre de la SA BNP PARIBAS de ce chef.

- Sur l'absence d'attribution d'un poste de conseiller patrimonial -

Il a été retenu plus en amont que pour la période de travail de 2010 à 2016, Madame [T] [E] ne justifiait pas des compétences, notamment commerciales, attendues par la SA BNP PARIBAS afin de pouvoir légitimement prétendre à une promotion à un poste de conseiller patrimonial.

Concernant la période postérieure, en l'absence de tout élément, la SA BNP PARIBAS ne démontre pas que les compétences professionnelles de Madame [T] [E] seraient demeurées telles qu'elles auraient fait obstacle à son accession à un poste de conseiller patrimonial.

Bien au contraire, par courriel daté du 26 mars 2018, Monsieur [M] [N] devait faire part à Madame [T] [E] de son accord ainsi que de celui de Monsieur [G] [V] pour une proposition en sa faveur d'un poste de conseiller patrimonial.

Or, alors même que la SA BNP PARIBAS ne conteste pas que des postes de conseillers patrimonial situés dans la zone de mobilité géographique de Madame [T] [E] ont été pourvus, l'article 2.4.4 de l'Accord sur la Gestion Active de l'Emploi et des Compétences du Groupe BNP PARIBAS en France dispose que 'Toute candidature d'un collaborateur en interne est prioritaire sur celle d'un candidat externe, sous réserve que le poste concerné soit en lien avec les compétences et les souhaits du collaborateur'.

Concernant l'embauche de Madame [R] [A], il importe de relever que celle-ci est titulaire d'un diplôme, délivré par l'Université de [Localité 6] 1 le 27 mars 2012, de Master Droit, Economie, Gestion, Mention Management, spécialité marketing et commercialisation, soit de niveau supérieur à celui détenu par Madame [T] [E] (BTS), une telle différence de formation initiale étant de nature, comme l'excipe à juste titre l'employeur, à justifier qu'elle ait accédé rapidement à un poste de conseiller patrimonial.

Si Madame [T] [E] est certes en effet titulaire d'un diplôme de niveau équivalent depuis son retour de congé individuel de formation au mois de juillet 2018, encore convient-il de rappeler qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 10 septembre suivant, la brièveté du laps de temps séparant sa reprise du travail et sa suspension pour cause d'arrêt de travail faisant nécessairement obstacle à ce qu'un quelconque grief soit opposé à la SA BNP PARIBAS s'agissant de l'absence de proposition de poste de conseiller patrimonial.

Concernant enfin le poste de conseiller patrimonial pourvu par Madame [D] au mois de janvier 2019, force est de constater qu'à cette date Madame [T] [E] était placée en arrêt de travail depuis le 10 septembre 2018, en sorte que ledit poste ne pouvait raisonnablement pas lui être proposé.

Il résulte des attendus qui précèdent que jusqu'en 2016, Madame [T] [E] ne justifiait ni de la formation initiale, ni des compétences professionnelles nécessaires à sa promotion à un poste de conseiller patrimonial, qu'elle a ensuite bénéficié de 2017 à 2019 d'un congé individuel de formation, et que les seuls postes de conseiller patrimonial dont il est justifié qu'ils ont été pourvus par d'autres salariés que l'appelante, l'ont été pour le premier par une salariée disposant à l'époque considérée d'un niveau de formation initiale bien supérieur à celui de Madame [T] [E] ( poste pourvu par Madame [R] [A]) et, s'agissant du second (pourvu par Madame [D]), par une salariée recrutée au cours d'une période de suspension du contrat de travail de l'appelante pour cause de maladie non professionnelle.

Il s'ensuit qu'aucun grief ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur s'agissant du positionnement de carrière de Madame [T] [E] par rapport à un poste de conseiller patrimonial.

- Sur la dégradation de l'état de santé de la salariée -

Il résulte des pièces de la procédure que Madame [T] [E] a été placée en arrêt de travail le 10 septembre 2018 pour surmenage, lequel a été régulièrement prolongé jusqu'à ce que la salariée soit déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d'une visite médicale de reprise le 2 mai 2019, avec la mention selon laquelle ''l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. La salariée a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant un courrier recommandé daté du 25 juin 2019.

Le médecin du travail s'était d'ores et déjà rapproché du Docteur [C] [P] (antérieurement à l'avis d'inaptitude mais à une date inconnue en l'absence de datation de la correspondance versée aux débats) afin que cette consoeur reçoive en consultation Madame [T] [E] puisqu'elle 'déclare une situation de souffrance qu'elle semble lier à son poste de travail. Moral dégradé, sommeil perturbé, aurait eu des idées noires, pas d'idée suicidaire, perte d'élan et de plaisir', et qu'au jour de la visite de reprise du travail, cette salariée avait en revanche présenté des idées suicidaires.

Il convient tout d'abord de relever que le médecin du travail n'indique pas expressément que les conditions de travail de la salariée seraient en lien avec la dégradation de son état de santé mais rapporte les dires ou sentiments de sa patiente. La cour relève au demeurant l'emploi par le médecin du travail de l'expression 'semble lier à son poste de travail', une telle formulation laissant supposer que Madame [T] [E] a pu elle-même émettre des doutes sur l'origine de la dégradation de son état de santé.

Ensuite, si le médecin du travail a orienté la salariée en consultation auprès d'une consoeur, la cour ne retrouve aucune trace d'un quelconque compte-rendu de consultation ou tout autre document susceptible de l'éclairer sur les conclusions de ce praticien.

Enfin, si Madame [T] [E] a certes été déclarée inapte le 2 mai 2019, aucune indication du médecin du travail comprise dans l'avis d'inaptitude ne permet de relier l'inaptitude de la salariée à ses conditions de travail.

Dans de telles conditions, comme l'ont justement apprécié les premiers juges, la cour considère qu'aucun élément du dossier de Madame [T] [E] ne permet d'établir qu'elle aurait subi une dégradation de son état de santé en lien avec son travail ou ses conditions de travail.

- Sur l'analyse globale -

Au vu de l'ensemble des attendus qui précèdent, il apparaît que le seul fait matériellement établi est que contrairement à Mesdames [Z] et [D] qui justifiaient d'une formation initiale et d'une expérience professionnelle similaires à la sienne, Madame [T] [E] n'a pas accédé à un poste de conseillère commerciale. Toutefois, cela est insuffisant à caractériser l'existence d'une situation de harcèlement moral ou de manquement à l'égalité de traitement concernant Madame [T] [E], alors qu'il a déjà été relevé qu'à la période où l'appelante était en capacité (compétences suffisantes acquises) de prétendre à une telle promotion, aucun poste de conseiller commercial n'était disponible dans le secteur géographique exigé par la salariée qui était ensuite en arrêt de travail de façon continue à compter du 10 septembre 2018.

La cour considère qu'aucun manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de Madame [T] [E] n'est en l'espèce établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [T] [E] de ses demandes aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, de juger que les manquements de l'employeur caractérisent un harcèlement moral à son égard.

- Sur le licenciement -

Madame [T] [E] a fait l'objet, à l'issue de son arrêt de travail débuté le 10 septembre 2018, d'une visite de reprise le 2 mai 2019 auprès du médecin du travail lequel a déclaré inapte la salariée avec mention de ce que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

A la suite de cet avis, Madame [T] [E] a fait l'objet d'un licenciement le 25 juin 2019 motivé par son 'inaptitude et l'impossibilité de vous reclasser'.

Madame [T] [E] sollicite de la cour qu'elle juge sans cause réelle et sérieuse son licenciement en ce que son inaptitude serait la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle considère de la sorte que son inaptitude est d'origine 'fautive'.

La cour constate toutefois qu'en plus des conséquences indemnitaires attachées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, Madame [T] [E] sollicite le bénéfice de l'indemnité spécifique de licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, ce qui présuppose qu'elle considère en outre, même si elle ne le formalise pas expressément, que son inaptitude est d'origine professionnelle.

Ces deux points seront donc abordés successivement.

Madame [T] [E] fait tout d'abord valoir que la dégradation des conditions de travail auxquelles elle a été exposée dans l'exercice de ses fonctions, et dont elle considère qu'elle résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ont directement conduit à son placement en arrêt de travail pour surmenage à compter du 10 septembre 2018 et à son inaptitude le 2 mai 2019.

Il est constant qu'un manquement de l'employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée. Lors qu'il est saisi d'une telle demande par le salarié, le juge prud'homal est exclusivement compétent pour statuer sur l'origine 'fautive' de l'inaptitude (manquement de l'employeur) et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L'existence de ce lien de causalité relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente cause, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent :

1°. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille par ailleurs à l'adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 du même code sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1°. Eviter les risques ;

2°. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3°. Combattre les risques à la source ;

4°. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5°. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6°. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ;

8°. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail.

Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que son fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures destinées à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale et des travailleurs.

Tenu d'une obligation de sécurité, il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale de l'un de ses salariés, avoir les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'occasion d'un litige portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux intérimaires et aux stagiaires.

La responsabilité de l'employeur est engagée dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

L'obligation de sécurité de l'employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l'ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de mettre en place des modes d'organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la sécurité ou à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris l'ensemble des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité sauf s'il démontre qu'il a effectivement pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement.

Dans les attendus qui précèdent, la cour a analysé les éléments présentés par la salariée pour soutenir l'existence d'une situation de harcèlement moral dont elle aurait été victime et/ou l'existence de manquements de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail. La cour n'a pas retenu les prétentions de Madame [T] [E] en la matière.

Madame [T] [E] se réfère à la même argumentation et aux mêmes pièces pour soutenir un manquement préalable de la SA BNP PARIBAS à son obligation de sécurité.

La cour relève que vu les éléments d'appréciation dont elle dispose, il n'est pas établi que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée et que l'inaptitude Madame [T] [E] serait en lien avec un manquement préalable de la SA BNP PARIBAS à l'égard de l'appelante.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [T] [E] de ses demandes aux fins de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la Société BNP PARIBAS à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou une indemnité compensatrice de préavis.

Madame [T] [E] demande à bénéficier de l'indemnité spécifique de licenciement conformément aux dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail.

L'inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. L'inaptitude dite professionnelle (ou d'origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d'accident du travail, quelle qu'en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l'occasion du travail. L'accident du travail correspond à la survenance d'un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l'accident suppose l'existence d'un lien direct entre ce dernier et le travail. La jurisprudence considère que l'accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu'elles qu'aient été les circonstances, le salarié était alors sous l'autorité ou sous la surveillance de l'employeur.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l'article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l'origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out' ou syndrome d'épuisement professionnel), est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu'elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

En pratique, il n'est pas toujours évident pour le juge prud'homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l'origine de l'inaptitude du salarié invoqué comme cause de licenciement par l'employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

L'application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud'homal n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l'absence de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale reste compétente pour déterminer si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle et en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations.

La protection s'applique dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée. De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

En application des principes susvisés, il appartient à Madame [T] [E] de rapporter la preuve de ce que son inaptitude a, au moins partiellement, un lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Aux termes de la visite de reprise du 7 mars 2019, le médecin du travail a relevé que Madame [T] [E] se disait être placardisée, ne pas bénéficier de formation, rencontrer des difficultés avec son employeur, et que son moral était variable, sans pleurs et sans idées suicidaires, mais avec des réveils nocturnes.

Aux termes de la visite de pré-reprise du 1er avril 2019, le médecin du travail a relevé que Madame [T] [E] venait de consulter un psychiatre, qu'elle n'avait pas retrouvé son poste de conseiller clientèle à République depuis son congé individuel de formation, qu'elle ne voulait plus travailler dans cette entreprise.

Lors de la visite médicale de reprise du 2 mai 2019, aux termes de laquelle le médecin du travail a déclaré Madame [T] [E] inapte, aucune indication n'est apportée concernant l'origine de l'inaptitude.

S'il est manifeste que le dossier médical de la salariée fait mention de difficultés que la salariée aurait rencontrées dans son travail, notamment depuis son retour de congé individuel de formation le 6 juillet 2018, la cour relève que le médecin du travail s'est contenté de retranscrire les propos de Madame [T] [E] dès lors qu'il n'est pas établi, ni même soutenu, que les conclusions du médecin du travail seraient consécutives à une étude sur place des conditions de travail de la salariée.

Madame [T] [E] n'a pas entendu assister à son entretien préalable à licenciement alors même qu'elle était régulièrement convoquée et ne justifie d'aucun motif légitime d'absence.

Il n'est nullement démontré que l'employeur aurait eu connaissance, au moment du licenciement, d'un lien entre l'inaptitude de la salariée et ses conditions de travail.

Au regard des seuls éléments d'appréciation précités, il n'apparaît pas que l'inaptitude de la salariée serait en lien, même partiellement, avec une maladie professionnelle ou un accident du travail, et que l'employeur aurait eu connaissance d'un tel lien au moment du licenciement.

Madame [T] [E] sera donc déboutée de sa demande afin de percevoir l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé bien fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à la salariée par la SA BNP PARIBAS et en ce qu'il a, en conséquence, débouté Madame [T] [E] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

- Sur l'obligation de loyauté et autres demandes de dommages-intérêts -

Au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Madame [T] [E] invoque deux chefs de préjudice, un préjudice financier consécutif à l'inégalité de traitement dont elle estime avoir été victime de mai 2015 à mars 2019 ainsi qu'un préjudice moral constitué de la nature des entraves qu'elle aurait rencontrées dans l'évolution de sa carrière professionnelle, de la durée des manquements de l'employeur, de la nature et du nombre des démarches qu'elle a dû entreprendre afin de faire valoir ses droits, et enfin de l'attitude de l'employeur l'ayant laissée dans l'expectative d'une évolution favorable de sa situation pour au final ne donner aucune suite positive à ses sollicitations.

Il existe un principe selon lequel, par rapport à un avantage considéré, des salariés placés dans une situation identique ne peuvent faire l'objet d'un traitement distinct de la part de l'employeur. Ce principe d'égalité de traitement des salariés se distingue de celui de non-discrimination par le fait qu'il ne suppose pas la prise en compte d'un motif illicite et qu'il ne comporte pas de sanctions pénales. Le principe d'égalité de traitement suppose seulement que des personnes placées dans une même situation soient traitées d'une manière identique au regard de l'avantage en cause. Il est constant qu'il appartient au salarié, qui invoque une inégalité de traitement, de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle situation, afin que l'employeur puisse à son tour apporter ses propres éléments, objectifs et pertinents, justifiant cette différence.

En l'espèce, Madame [T] [E] soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement relativement :

- aux délais d'accession à des fonctions en rapport avec ses formations et ses compétences ;

- à la proposition de mai 2015 de l'employeur, de laquelle Madame [U] s'est rétractée, visant à la voir évoluer sur un poste de conseiller patrimonial ;

- aux postes proposés depuis aux salariés internes avec la même formation initiale, la même ancienneté et les mêmes expériences internes ;

- aux postes proposés depuis aux salariés externes en dépit des termes de l'accord GPEC ;

- à l'évolution de son salaire ;

- à sa situation lors de son retour de congé individuel de formation.

Madame [T] [E] reprend ici la liste des griefs qu'elle opposait à l'employeur au soutien de sa demande de résiliation judiciaire et dont il a été jugé plus en amont qu'ils n'étaient pas matériellement établis à l'exception du défaut d'accession, contrairement à Mesdames [D] et [R] [A] au poste de conseillère patrimonial. Concernant ce dernier grief, il convient toutefois de rappeler que, selon la chronologie des faits telle qu'elle résulte des pièces de la procédure, Madame [T] [E] ne disposait pas jusqu'à la fin de l'année 2016, tel que cela ressort de ses entretiens annuels d'évaluation, des compétences requises pour pouvoir utilement prétendre à une promotion à un poste de conseiller commercial. La salariée a ensuite bénéficié d'un congé individuel de formation du 14 septembre 2017 au 6 juillet 2018, puis a repris le travail jusqu'au 10 septembre suivant, date à laquelle Madame [T] [E] a été placée en arrêt de travail et n'a plus repris son poste jusqu'à son licenciement pour inaptitude le 25 juin 2019. Il résulte de cette chronologie qu'antérieurement à 2017, Madame [T] [E] ne disposait pas des compétences requises à l'exercice du poste de conseiller patrimonial, aucun grief ne pouvant être de la sorte opposé à la SA BNP PARIBAS s'agissant de l'absence d'affectation de la salariée à un tel poste avant cette date. Ensuite, Madame [T] [E] a bénéficié d'un congé individuel de formation, en sorte qu'elle ne justifie que d'une période d'emploi de deux mois au cours de laquelle elle disposait alors des compétences nécessaires à l'exercice d'un poste de conseiller patrimonial sans qu'un poste ne lui soit proposé. Or, aucun élément du dossier ne démontre qu'un poste de conseiller patrimonial conforme aux exigences de Madame [T] [E] en termes de mobilité, aurait été disponible au cours de cette période.

Madame [T] [E] apparaît de la sorte particulièrement mal fondée à prétendre que l'absence d'accès à un poste de conseiller patrimonial procéderait d'une inégalité de traitement.

Madame [T] [E] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement et/ou préjudice financier.

Madame [T] [E] fait valoir également qu'elle a subi un préjudice moral dès lors que l'employeur l'a entravée dans sa progression de carrière, qu'elle a été contrainte de déployer une énergie significative afin d'obtenir de faibles évolutions et que la SA BNP PARIBAS lui a laissé entendre que sa situation devait s'améliorer alors même qu'elle n'a finalement donné aucune suite à ses revendications.

S'agissant de l'entrave dans la progression de carrière, le seul fait relevé précédemment est un défaut d'accession pour la période du 6 juillet 2018 au 10 septembre 2018 à un poste de conseiller patrimonial à l'égard duquel aucune faute de l'employeur n'a été retenue en l'absence de tout poste disponible à l'époque considérée qui aurait été conforme tant aux compétences de Madame [T] [E] qu'à ses desiderata fonctionnels géographiques.

Madame [T] [E] ne justifie pas plus avoir été contrainte d'engager des démarches significatives afin d'obtenir des droits dont elle aurait été indûment privée, pas plus qu'elle ne démontre que la SA BNP PARIBAS lui aurait laissé entendre certaines perspectives de manière déloyale.

Madame [T] [E] n'apporte donc aucun élément de nature à objectiver l'existence d'un préjudice moral qu'elle aurait subi.

Madame [T] [E] sera déboutée de toutes ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral ou en rapport avec l'exécution de son contrat de travail.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

En cause d'appel, Madame [T] [E] sera condamnée aux entiers dépens d'appel.

La situation financière respective des parties ainsi que l'équité commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS