CA Versailles, 24 oct. 2024, RG 22/01511

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 OCTOBRE 2024

N° RG 22/01511 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VF2C

AFFAIRE :

[OS] [L]

C/

S.A.S. SAFEXIS EUROPE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : E

N° RG : 20/00233

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nicolas MERLE

Me Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [OS] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Nicolas MERLE, avocat au barreau de PARIS

---

INTIMEE

S.A.S. SAFEXIS EUROPE

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

Plaidant : Me Christine ETIEMBRE de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 688,

Substitué par : Me ASTRUC Sylviane, avocat au barreau de LYON

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Safexis-Europe, dont le siège social est situé [Adresse 7] à [Localité 3], dans le département du Val d'Oise, est spécialisée dans le secteur d'activité de l'achat, la distribution, l'installation et la maintenance de matériels incendie et de systèmes incendie. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros du 23 juin 1970.

Mme [OS] [L], née le 10 avril 1963, a été engagée par la société Safexis-Europe selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 2008 en qualité de comptable niveau V échelon II, moyennant une rémunération mensuelle de 2 400 euros bruts outre une commission sur encaissement de 250 euros bruts par mois selon atteinte de l'objectif.

Mme [L] a été placée en arrêt de maladie le 11 octobre 2019.

Le 22 octobre 2019, la société Safexis-Europe a notifié à Mme [L] un avertissement pour négligence dans son travail.

Par courrier en date du 18 mars 2020, la société Safexis Europe a convoqué Mme [L] à un entretien préalable le 3 avril 2020, reporté au 4 mai 2020, auquel la salariée ne s'est pas présentée.

Par courrier en date du 7 mai 2020, la société Safexis-Europe a notifié à Mme [L] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Nous faisons suite à notre convocation du 3 avril 2020 pour un nouvel entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 4 mai 2020 à 11 heures 45 auquel vous ne vous êtes pas présentée et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour fautes graves.

Nous avons parallèlement bien reçu votre courrier du 30 avril 2020 par lequel vous nous faites part de vos observations quant aux faits qui vous sont reprochés, suite à notre courrier du 20 avril. Nous y reviendrons d'ailleurs un peu plus tard dans le présent courrier.

La mesure de licenciement prononcée est motivée par les faits suivants :

Vous êtes entrée au service de notre entreprise le 3 novembre 2008.

Votre contrat de travail du 3 novembre 2008 comporte une clause d'exclusivité de services, libellée dans les termes suivants :

Article 8 : « Pendant toute la durée de son contrat de travail, Mme [OS] [L] s'engage à réserver à l'entreprise l'exclusivité de ses services et ne pourra avoir aucune occupation professionnelle, même non concurrente ».

Il comporte également des dispositions sur vos obligations de confidentialité :

Article 9 : « Madame s'engage à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements recueillis à l'occasion de son activité ou du fait de sa présence dans l'entreprise, Cette obligation de discrétion demeurera même après la fin de son contrat, qu'elle qu'en soit la cause. »

Article 11 alinéa 2 : « Vous devrez garder une totale discrétion en ce qui concerne les renseignements que vous viendriez à connaître dans l'exercice de vos fonctions. »

Vous êtes en arrêt maladie depuis le 11 octobre 2019 au soir.

Le 10 mars 2020, un mail de Mme [C] [H] a été réceptionné sur votre messagerie électronique professionnelle Safexis.

Pour permettre la continuité de l'activité comptable de l'entreprise, en votre absence, les emails reçus sur votre boîte mail sont traités par Mme [G] [S], Secrétaire Générale.

Mme [C] [H] travaille chez FNP Nord, cabinet comptable à [Localité 6]. L'objet du mail est : M. [AF] Bilan 31.12.2019.

Ce mail mentionne votre nom et son contenu évoque un salaire à vous verser. Il fait également référence à un rendez-vous ayant eu lieu la veille, soit le 9 mars 2020.

Ne comprenant pas l'origine et la teneur de ces informations, nous avons contacté ce cabinet qui nous a dit s'être trompé d'adresse email.

Le 12 mars 2020, nous recevons un email de M. [AF] [F] avec des « états recap de versement et csg crds » du CIC, avec le message : « en espérant ».

Ces deux mails nous ayant alertés, nous étions fondés à avoir des doutes sur votre situation.

Après recherches, nous avons relevé sur votre boîte mail professionnelle, toujours active, des informations ne comportant aucune mention « personnel » ou « privé » et qui s'étalent sur une période allant de janvier 2014 à mars 2020.

Ces éléments nous permettent de constater que vous êtes titulaire d'un contrat de travail avec la société l'Artisan nettoyeur en qualité de comptable, rémunéré à hauteur de 16h de travail par mois.

Selon un état récapitulatif relatif au CICE, vous êtes en contrat de travail depuis le 1er janvier 2009.

Depuis janvier 2014 au moins, vous réalisez régulièrement des tâches de travail (contrat de travail, avoir pour clients, paiement, comptabilité, banque, déclarations...), auprès de M. et Mme [AF] (société l'Artisan nettoyeur) ou de sociétés extérieures.

Vous accomplissez cette activité depuis votre boîte mail professionnelle Safexis et avec nos outils de travail et ce, pendant vos heures de travail au sein de notre société pour lesquelles nous vous rémunérons.

Vous avez communiqué à plusieurs reprises avec le cabinet FNP Nord ([K] [NI]) concernant la société l'Artisan nettoyeur mais aussi avec la société Le Clapton [Localité 1], qui après recherches sur société.com était gérée par M. [AF] [XT] (Café).

Vous avez envoyé à votre mari, M. [A] [L], sur ses boites email personnelle et professionnelle du CIC, des documents internes à notre société de haute importance, à savoir notamment un fichier excel avec un journal de banque et les comptes de notre société.

Vous avez également sorti de l'entreprise le fichier client de notre société, comportant 8217 lignes et l'ensemble des coordonnées de nos clients (envoi sur votre boîte mail personnelle [Courriel 5] le 19 juillet 2019 à 15h41).

Il résulte, en conséquence, de ces éléments que vous avez commis des graves manquements dans l'exécution de vos fonctions.

Vous avez en effet utilisé des outils NTIC de la société Safexis dans le cadre de l'exercice d'une seconde activité professionnelle, nonobstant une exclusivité de ses services (sic) prévue dans votre contrat de travail, justifiée et proportionnée au but recherché en votre qualité de Cadre et de membre du comité de direction.

Vous avez accompli une activité professionnelle régulière et durable pour le compte d'une autre société, pendant vos horaires de travail chez Safexis.

Vous exercez cette double activité au moins depuis 2014 au détriment de votre travail pour le compte de notre société : nous avions d'ailleurs été amenés à constater des fautes dans l'exercice de vos fonctions pour le compte de Safexis. Ces nombreux manquements ont d'ailleurs fait l'objet en dernier lieu d'un avertissement notifié en date du 22 octobre 2019.

De surcroît, vous êtes en arrêt de travail pour maladie depuis octobre 2019. Cette situation vous interdit d'exercer toute activité professionnelle rémunérée. Or, nous constatons que vous continuiez à travailler pour le compte de Mr [AF] depuis le début de votre arrêt de travail.

En agissant de la sorte, vous manquez à votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur, la société Safexis. Vous exercez une activité de comptable aussi bien pendant le cours de votre contrat de travail que sa suspension (maladie).

Cette situation est grave et l'est d'autant plus en raison de votre place dans la hiérarchie de l'entreprise et des responsabilités qui vous sont confiées.

Vous vous rendez coupable d'agissements frauduleux vis-à-vis des services de l'Assurance Maladie, en percevant des indemnités journalières tout en travaillant et en percevant un complément de salaire maladie de la part de notre entreprise.

Enfin, vous n'avez pas hésité à sortir et divulguer à des tiers des informations pouvant porter préjudice à l'entreprise concernant en particulier ses clients, ses comptes bancaires. Ces informations comportent des données confidentielles et personnelles. Vous êtes tenue de satisfaire à une obligation générale de discrétion et de secret professionnel. En agissant comme vous l'avez fait, vous avez violé cette obligation. Vos agissements sont de nature à déstabiliser l'entreprise et vont à l'encontre du respect de la protection des données personnelles (RGPD).

L'ensemble de ces agissements sont intolérables et gravement préjudiciables à l'entreprise.

Ils constituent des fautes graves commises dans l'exécution de vos fonctions et ne permettent pas de poursuivre notre relation contractuelle en toute confiance.

Dans votre courrier du 30 avril, vous considérez ces faits comme anodins, non fautifs et sans fondement et les qualifiez de « banalité confondante ». Selon vos écrits, ces faits ne sont qu'un prétexte pour vous sanctionner, pour tenter de se « débarrasser de vous ». Vous dénoncez également notre « volonté d'accentuer la pression à » votre « égard » et « donc de poursuivre le harcèlement » que nous avons, soit disant, exercé à votre encontre.

Nous contestons formellement vos dires et nous confirmons que vous n'avez jamais fait l'objet dans l'entreprise de fait ou de situation caractérisant un harcèlement ou pouvant être assimilés à du harcèlement.

Votre qualification de la situation n'est pas sérieuse et ne pourrait en aucun cas être retenue.

Les observations dont vous nous faites part ne permettent pas de modifier notre appréciation des faits, mais au contraire, ne font que caractériser la gravité de vos agissements.

Vous évoquez une utilisation de temps à autre des outils informatiques de l'entreprise, comme tout à chacun, de rédaction, d'envoi et de réception de quelques mails et de quelques scans effectués. Or, les éléments en notre possession démontrent, sans ambiguïté aucune, que vos pratiques étaient régulières et récurrentes. Elles ne relèvent en aucun cas ni de l'exceptionnel ni de la tolérance permise aux salariés d'une entreprise.

Vous tentez de faire reconnaître que l'exercice de votre activité professionnelle pour le compte de M. [AF] était connue de l'entreprise et a toujours été entendue, ce qui est totalement faux. A aucun moment vous ne m'avez informé de cette situation depuis que j'ai repris la direction de l'entreprise, voilà plus d'1 an et demi maintenant. Il en est d'ailleurs de même d'une prétendue information de votre part envers l'ancien dirigeant, M. [M] [U].

Lors de notre contact avec Mme [C] [H] du cabinet comptable FNP Nord, celle-ci a d'ailleurs exprimé une certaine gêne au téléphone par rapport à la situation en nous indiquant s'être trompée d'adresse mail.

Vous expliquez qu'il vous arrivait de travailler au-delà de vos horaires de bureau compte tenu des tâches qui vous étaient confiées. Cette situation n'est en aucun cas le fait de l'entreprise et ne résulte d'aucune demande de notre part. Il est évident que si vous aviez consacré votre temps de travail à réaliser le travail qu'il vous incombait (sic) pour le compte de notre société, vous n'auriez pas été amenée à travailler chez vous en dehors de vos horaires de bureau. En tout état de cause, d'une part, nous n'étions en aucun cas informés de cette situation de télétravail en dehors de votre temps de travail qui n'était de surcroît absolument pas justifiée, et, d'autre part, si par extraordinaire cette situation était avérée, ce que nous contestons d'ores et déjà, celle-ci n'explique ou n'excuse en rien vos agissements fautifs.

Pour votre information, les missions comptables et financières, et notamment la clôture du bilan 2019 sont réalisées, sans difficulté, en votre absence par l'équipe en place, et sans avoir besoin d'accomplir des heures supplémentaires.

S'agissant de la communication de données confidentielles de l'entreprise, vous vous limitez à évoquer un envoi de celles-ci sur votre adresse mail personnelle et dans un contexte strictement familial. Vous omettez que vous avez également divulgué des éléments à des tiers.

En effet, vous reconnaissez l'envoi de fichier à votre mari, et en particulier sur son adresse professionnelle du CIC, ce qui est très grave. Comment pouvez-vous contester une violation de votre obligation de discrétion à laquelle vous êtes strictement tenue en toutes circonstances '

Enfin, vous affirmez que votre activité pour le compte de M. [AF] n'a jamais nui à votre travail au sein de Safexis. Bien au contraire, comme indiqué ci-dessus, nous avons constaté de nombreux manquements dans votre travail et l'exercice de cette seconde activité pendant vos horaires de travail chez Safexis.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, cette mesure de licenciement prend effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

Nous vous adressons par courrier séparé le solde de votre compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi. ».

Par requête du 31 juillet 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en présentant les demandes suivantes :

. sur la rupture du contrat,

- à titre principal, constater que le licenciement s'est inscrit dans un contexte persistant de harcèlement moral et que Mme [L] bénéficie de la protection spéciale attribuée aux salariés victimes d'accident et maladie d'origine professionnelle,

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 75 000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

- incidence sur congés payés : 1 477,89 euros,

- indemnité de licenciement conventionnelle : 18 739,69 euros,

- à titre subsidiaire, constater que le licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 726,26 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

- incidence sur congés payés : 1 477,89 euros,

- indemnité de licenciement conventionnelle : 18 739,69 euros,

- à titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

- indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

- incidence sur congés payés : 1 477,89 euros,

- indemnité de licenciement conventionnelle : 18 739,69 euros,

. sur l'exécution du contrat,

- annuler l'avertissement notifié le 22 octobre 2019,

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

- rappel de prime : 9 000 euros,

- incidence sur congés payés : 900 euros,

- heures supplémentaires : 15 037,13 euros,

- incidence sur congés payés : 1 503,71 euros,

- fixer le salaire mensuel à 4 926,31 euros,

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros (sic),

- dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité : 10 000 euros,

- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat : 10 000 euros,

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation : 5 000 euros,

. en tout état de cause,

- intérêts au taux légal à compter de la saisine,

- exécution provisoire de la décision à intervenir,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- dépens.

La société Safexis Europe avait, quant à elle, demandé que Mme [L] soit déboutée de ses prétentions et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 14 avril 2022, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :

- dit que le licenciement de Mme [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave,

- condamné la société Safexis Europe à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

' 12 127,17 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 1 212,71 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

' 14 956,84 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

' 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires,

- débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Safexis Europe de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé l'exécution provisoire de droit du présent jugement selon les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [L] étant fixée à la somme de 4 042,39 euros bruts,

- mis les dépens de l'instance à la charge de la société Safexis Europe.

Mme [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 5 mai 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 5 avril 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 24 janvier 2023, Mme [L] demande à la cour de :

- infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise le 14 avril 2022,

pour le surplus :

A - sur la rupture du contrat de travail,

1 - à titre principal,

- constater que le licenciement s'est inscrit dans un contexte persistant de harcèlement moral,

- constater que Mme [L] bénéficiait de la protection spéciale attribuée aux salariés victimes d'accidents et maladies d'origine professionnelle,

- constater que le licenciement de Mme [L] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

- rejeter l'ensemble des demandes formulées par la société Safexis Europe dans le cadre de son appel incident,

en conséquence :

- dire et juger le licenciement de Mme [L] nul,

- condamner la société Safexis Europe au paiement des sommes suivantes :

' indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

' congés payés sur préavis : 1 477,89 euros,

' indemnité conventionnelle de licenciement : 18 739,69 euros,

' dommages et intérêts pour licenciement nul : 75 000 euros,

2 - à titre subsidiaire,

- constater que le licenciement pour faute grave de Mme [L] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

en conséquence :

- dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Safexis Europe au paiement des sommes suivantes :

' indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

' congés payés sur préavis : 1 477,89 euros,

' indemnité conventionnelle de licenciement : 18 739,69 euros,

' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 51 726,26 euros,

3 - à titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger (que) le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

en conséquence :

- dire et juger que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Safexis Europe au paiement des sommes suivantes :

' indemnité compensatrice de préavis : 14 778,93 euros,

' congés payés sur préavis : 1 477,89 euros,

' indemnité conventionnelle de licenciement : 18 739,69 euros,

B - sur l'exécution du contrat de travail,

- constater que Mme [L] a été victime de faits de harcèlement moral commis par la société Safexis Europe SAS,

- constater que la société Safexis Europe SAS n'a pas versé les primes contractuelles mensuelles de 250 euros prévues au contrat de travail,

- constater que la société Safexis Europe SAS n'a pas payé les 12 heures supplémentaires contractuelles prévues au contrat de travail,

- constater que la société Safexis Europe n'a pas respecté son obligation de sécurité,

- constater que la société Safexis Europe SAS a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

- constater que Mme [L] n'a fait l'objet d'aucune formation tout au long de la collaboration,

- constater que Mme [L] n'a profité d'aucun entretien professionnel,

- constater le caractère infondé de l'avertissement du 22 octobre 2019,

en conséquence :

- annuler l'avertissement notifié à Mme [L] le 22 octobre 2019,

- condamner la société Safexis à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

' 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 9 000 euros, outre 900 euros de congés payés y afférents, au titre du rappel de primes contractuelles,

' 15 037,13 euros, outre 1 503,71 euros de congés payés y afférents, au titre du paiement des heures supplémentaires contractuelles,

' fixer le salaire de référence de Mme [L] à 4 926,31 euros mensuels,

' 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral (sic),

' 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité 'de résultat',

' 10 000 euros de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Safexis Europe,

' 5 000 euros au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de formation,

C - en tout état de cause,

- rejeter l'ensemble des demandes formulées par la société Safexis Europe SAS dans le cadre de son appel incident,

- dire et juger que les sommes objet de la condamnation à intervenir produisent des intérêts au taux légal,

- condamner la société Safexis Europe au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Safexis Europe aux entiers dépens de l'instance.

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 novembre 2023, la société Safexis-Europe demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il dit que le licenciement de Mme [L] n'était pas fondé sur une faute grave et en ce qu'il a condamné la société Safexis Europe à lui verser :

- la somme brute de 12 127,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme brute de 1 212,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

- la somme nette de 14 956,84 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de Mme [L] est fondé sur une faute grave,

en conséquence,

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [L] à payer à la société Safexis Europe la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens dont distraction faite au profit du Cabinet JRF & Associés.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 29 mai 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 juin 2024.

MOTIFS DE L'ARRET

Mme [L] expose que M. [BJ] [S], qui a pris la direction de la société Safexis-Europe en juillet 2018, a rapidement décidé de changer le management en place, ce qui a conduit au départ de nombreux salariés ; que si elle ne souhaitait pas quitter la société, M. [S], après lui avoir proposé une rupture amiable de son contrat de travail, a exercé des pressions sur elle afin d'obtenir son départ et de confier ses fonctions à sa propre épouse.

Elle soutient que son licenciement est nul en raison d'une part du contexte de harcèlement moral dans lequel il est intervenu et d'autre part de la violation des dispositions protectrices des salariés accidentés du travail ou en maladie professionnelle dès lors qu'elle n'a pas commis de faute grave pouvant justifier son licenciement.

Elle estime que l'avertissement qu'elle a reçu et son licenciement pour faute grave sont infondés et participent du harcèlement moral qu'elle a subi.

Il convient en conséquence d'examiner en premier lieu si l'avertissement du 22 octobre 2019 est régulier et fondé, en deuxième lieu si le licenciement pour faute grave est justifié, avant de statuer sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail dont le harcèlement moral et à la nullité du licenciement.

Sur l'annulation de l'avertissement

La société Safexis-Europe a adressé un avertissement à Mme [L] par courrier du 22 octobre 2019 (pièce A3 de la société).

Mme [L] demande à la cour d'annuler cette sanction au motif qu'elle repose sur des faits qui sont inexacts ou mensongers, sauf le dernier, qui sont atteints par la prescription et qui ne relèvent pas du domaine disciplinaire mais de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne peut faire l'objet d'une sanction. Elle ajoute qu'il appartient à la société de produire le règlement intérieur, les éléments de consultation du CSE (comité social et économique) et les preuves de dépôt du règlement intérieur auprès de l'administration et qu'à défaut, l'avertissement doit être jugé illégal et donc nul. Le détail de la contestation des griefs qui lui sont faits figure dans le courrier de contestation de la sanction qu'elle a adressé le 15 novembre 2019 à son employeur (pièce 12 de la salariée).

La société réplique que les griefs évoqués au soutien de l'avertissement sont fondés, que le non-respect des consignes et le fait de ne pas appliquer les process mis en place s'analyse en une faute disciplinaire qui peut être sanctionnée, que l'employeur peut invoquer un fait fautif prescrit lorsqu'un autre fait de même nature est constaté. Elle ne conclut pas sur l'absence de production du règlement intérieur.

- sur l'annulation de l'avertissement

L'article L. 1333-1 du code du travail dispose en matière de procédure disciplinaire que "En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié."

L'article L. 1333-2 du même code dispose que "Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise."

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire qui n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il ressort de l'article L. 1321-1 du code du travail que le règlement intérieur est un document rédigé par l'employeur qui fixe les droits et les obligations des salariés au sein de l'entreprise et précise les règles applicables en son sein en matière de santé, de sécurité et de discipline. Il fixe en particulier la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié. Aux termes de l'article L. 1311-2 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2020, applicable à la sanction contestée, il est obligatoire dans les entreprises employant plus de 20 salariés. A compter du 1er janvier 2020, ce seuil a été porté à 50 salariés.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (Cass. Soc., 23 mars 2017, n°15-23.090).

En l'espèce, la société Safexis-Europe emploie plus de 20 salariés de sorte qu'elle était tenue jusqu'à la réforme applicable au 1er janvier 2020 d'établir un règlement intérieur, de le déposer et d'en assurer la publicité.

Dès lors qu'elle ne justifie pas de l'existence d'un règlement intérieur lui permettant de prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement, il convient de juger que l'avertissement qu'elle a prononcé contre Mme [L] le 22 octobre 2019 est nul.

- sur le bien-fondé de l'avertissement

Mme [L] soutenant que l'avertissement est au surplus infondé et qu'il participe au harcèlement moral dont elle a été victime, il convient d'examiner si l'employeur était bien fondé à prendre cette sanction à l'encontre de la salariée.

Le contrat de travail de Mme [L] mentionne en son article 7 notamment que 'Mme [L] s'engage, pendant toute la durée de son contrat à respecter toutes les instructions qui pourront lui être données par le directeur des services administratifs et comptables ou le représentant qu'il pourrait lui désigner à sa place, et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci'.

Le courrier d'avertissement du 22 octobre 2019 rappelle en préambule que Mme [L] exerce un rôle prédominant dans l'entreprise, qu'elle a été déchargée de certaines tâches afin de pouvoir se concentrer sur les contrôles et l'analyse des données mais qu'ont été constatés de graves manquements dans l'exercice de ses fonctions.

Sont ensuite formulés sept griefs à l'encontre de la salariée, qu'il convient d'examiner, l'employeur demandant en conclusion à Mme [L] de faire preuve de davantage de rigueur, de contrôle et d'analyse dans son travail et de participer activement aux réunions du codir.

- sur les produits constatés d'avance

L'avertissement mentionne : 'Afin de suivre les produits constatés d'avance à compter du 1er janvier 2019 nous avons défini ensemble, avec notre cabinet comptable, un process de suivi pour 2019.

Vous aviez en charge tous les mois le pointage et la vérification d'un tableau qui était alimenté par le service facturation et le service planning.

Or, nous avons constaté à la clôture fin août que ce fichier comportait des erreurs.

Votre non suivi et l'absence de contrôles nous ont obligés à reprendre tous les dossiers facturés en PCA depuis le 1er janvier et de vérifier les dates de passage.

Ce travail a généré la mobilisation de 2 personnes sur 2,5 jours de travail.'

Dans son courrier de contestation, Mme [L] a fait valoir que si le procédé de suivi a été mis en place au 1er janvier 2019, ce n'est qu'à compter de juin 2019 que M. [S] lui a demandé de contrôler les données de manière hebdomadaire ; que l'information intégrée pour la période antérieure à juin n'ayant pas été contrôlée, un contrôle a été fait les 17 et 18 septembre 2019.

Or l'avertissement indique qu'un pointage mensuel - et non hebdomadaire - avait été demandé à compter de janvier 2019 et Mme [L] n'explique pas pourquoi il n'y a pas été procédé.

Il a été demandé à Mme [L] lors du codir de février 2019 de faire un point pour que le chiffre d'affaires planifié soit égal entre la compta et le planning (pièce D7 de l'employeur).

Par courriel du 11 juin 2019, M. [S] a demandé à Mme [L] de mettre en place un tableau de suivi et de réconciliation du chiffre planifié et des factures, à la semaine (pièce D 5 de la société).

Il n'est pas justifié que Mme [L] a réalisé les pointages qu'elle devait accomplir, conformément aux consignes de son employeur, de sorte que le grief est établi.

Mme [L] prétend que le grief est prescrit au regard de la date du courriel du 11 juin 2019.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'

Cependant, ainsi que le fait valoir la société, ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

En l'espèce, le compte-rendu du comité de direction adressé à Mme [L] le 17 septembre 2019 note 'PCA : reprise de tous les dossiers par CMA CDE et SBE le 17/09. Il est regrettable que ce travail n'ait pas été suivi et oblige de refaire un pointage total des dossiers.' (pièce D 10 de la société).

Il en ressort que Mme [L] n'avait pas procédé au pointage des tableaux de suivi, ni chaque mois ni chaque semaine, et que la situation a persisté jusqu'au 17 septembre 2019, soit moins de deux mois avant l'avertissement délivré le 22 octobre 2019.

En conséquence, le grief n'est pas prescrit.

- sur le chiffre d'affaires facturé

L'avertissement mentionne : 'Le 30 septembre 2019, lors de notre codir hebdomadaire, vous nous annoncez un chiffre d'affaires de 372 k (kilo) euros pour le mois de septembre, en nous expliquant qu'il manquait la journée du 30 septembre 2019 à facturer.

Le 3 octobre 2019, vous nous annoncez un chiffre d'affaires de 431 k euros, soit près de 60 k euros de plus. Cet écart ne correspondant pas au chiffre d'affaires facturé sur la journée du 30.

Je vous ai demandé par mail des explications sur cet écart et aussi de me confirmer si vous utilisez bien les outils mis à votre disposition pour faire les contrôles du chiffre d'affaires.

Vous avez dans un premier temps maintenu que ces écarts étaient liés à la journée du 30 non facturée et aussi à un client export non facturé.

Ensuite et après vous avoir démontré lors du codir du 3 octobre que vous explications étaient erronées, vous avez fini par reconnaître que vous n'utilisez pas les outils de contrôle mis à votre disposition.

En effet, vous avez expliqué que vous faisiez que reprendre (sic) les chiffres présents sur le serveur et mis à jour une fois par semaine.

Cette situation est inacceptable et engendre une réelle perte de confiance. De plus, vous ne m'avez pas alerté d'une quelconque difficulté à ce sujet.'

Dans son courrier du 15 novembre 2019, Mme [L] a expliqué que les chiffres annoncés étaient cohérents au regard des informations qu'elle avait en sa possession et a affirmé utiliser les outils de gestion mis à sa disposition.

Il ressort des échanges de courriels entre M. [S] et Mme [L] des 3 et 4 octobre 2019 (pièce D 12 de la salariée) que Mme [L] avait annoncé un chiffre d'affaires au 30 septembre de 372 k euros et qu'elle a ensuite précisé qu'il convenait d'y ajouter "14 k euros environ de maintenance de la semaine 39,20 k euros pour ginge Kerr, 17 k euros de chantiers faits les 30/09 et 01/10 (à valider par sce planning). Au total on finirait à 423 k euros." Elle a confirmé utiliser l'outil de la société pour calculer le chiffre d'affaires.

Il ne ressort pas de ces échanges que Mme [L], qui a expliqué les chiffres retenus et leur évolution compte tenu des informations dont elle disposait, a commis une faute, qui plus est de nature disciplinaire, de sorte que le grief n'est pas fondé.

- sur les notes de frais

Le courrier d'avertissement indique :

'Le lundi 7 octobre 2019, je vous interpelle sur une note de frais de M. [Y] pour des frais de nuitées supplémentaires à lui rembourser du fait qu'il travaillait de nuit, à hauteur de 145 euros.

En effet, nous avions défini lors du codir de mai 2019, que dans ce type de situation nous devions payer la nuitée supplémentaire aux frais réels de la chambre et nullement au forfait comme cela se faisait auparavant.

Là encore, vous n'avez pas suivi les procédures et surtout procédé à une avance de frais pour ce technicien non conforme aux règles définies.

Après avoir reconnu votre erreur, vous m'avez fait part que vous n'aviez pas pointé les notes de frais des techniciens depuis le mois d'août pour certains.

De ce fait, nous avons dû reprendre le dossier à votre place, et trier plus de 2 mois de notes de frais et réclamer les pièces manquantes au technicien.

Du fait de votre manque de contrôle, certains techniciens n'ont pas été remboursés de leurs frais réels (parking, outillage et autres) et d'autres ont bénéficié d'un trop perçu (avance de frais hebdomadaire).

Là encore, vous ne m'avez pas alerté alors que vous participiez toutes les semaines au comité de direction, qui a pour but de passer en revue les points hebdomadaires de chaque service et l'occasion (sic) pour chacun de s'exprimer sur ses difficultés ou problèmes.'

Mme [L] a répondu qu'elle n'a pas le souvenir que des règles lui ont été présentées, qu'aucune procédure spécifique n'est mentionnée au compte-rendu du codir de mai 2019, que les notes de frais lui ont été données "en paquet" et sans vérification par le responsable des techniciens, que la pratique a toujours été d'avancer un forfait et d'ajuster par la suite les montants, qu'elle avait prévu de procéder au pointage le 11 octobre 2019 et qu'aucune réclamation des techniciens ne lui a été remontée.

La société produit des notes de frais des mois de septembre et octobre 2019 mentionnant des frais forfaitaires et non réels pour l'hébergement, qui ont cependant été établies par les techniciens eux-mêmes et non par Mme [L] (pièces D15 et D16). Elle ne justifie pas d'une part des consignes données lors du codir de mai 2019, dont le compte-rendu n'est pas produit, d'autre part du fait que Mme [L] n'a, de manière effective, payé que des sommes forfaitaires et non réelles aux salariés.

Le grief n'est donc pas établi.

- sur le recouvrement

L'avertissement mentionne :

'Depuis le début de l'année 2019, notre cabinet comptable nous avait demandé de faire le lettrage de tous nos clients afin d'avoir un état des comptes débiteurs et créditeurs.

C'est seulement début septembre que vous m'avez présenté un état financier de nos comptes clients.

Il est regrettable que vous ayez dû mettre plus de 9 mois pour faire cet état, qui a fait ressortir en outre que 66 clients étaient débiteurs pour un montant de plus de 50 k euros et pour des factures de 2017, 2018 et 2019.

De plus, ces clients gérés en relance par vos soins par le passé et avec un suivi totalement manuel, étaient sortis du fichier de relance. Ils n'ont donc pas été relancés à ce jour puisque personne n'en avait connaissance.

Si vous aviez réalisé ce travail plus tôt nous aurions pu mettre en place une action sur ces clients et les intégrer dans le fichier central mis en place en avril 2019 par la personne en charge du recouvrement à cette époque.

Afin de tenter de recouvrir (sic) ces créances au plus vite je vous ai demandé de remettre tous ces dossiers sans distinction à Mme [G] [T] afin de les confier à la société de recouvrement avec qui nous travaillons.

Le 25 septembre 2019, je vous ai relancée faute d'avoir un retour de votre part sur l'avancement du travail à réaliser. Je vous avais demandé de vous assurer que tout soit soldé pour le 30 septembre 2019.

Or là encore force est de constater que le mercredi 8 octobre lors de ma réunion avec Mme [T] au sujet de nos litiges clients, je découvre que vous n'aviez traité que la moitié des dossiers.'

Mme [L] a répondu qu'elle ne pouvait adresser les factures non payées au recouvrement sans analyse préalable puisque certaines relevaient d'erreurs de facturation et non d'impayés des clients ; qu'elle a dû procéder à un audit des arriérés pour déterminer leur origine, procédant par ordre d'importance, 52 comptes étant ajustés sur les 66 débiteurs.

La société produit les comptes-rendus du codir de février 2019 qui demande de voir les actions en cours concernant les impayés clients et d'affecter les litiges pour suivi et relance, du codir d'avril 2019 qui constate que le lettrage des clients n'est pas fait depuis plusieurs mois et du codir de septembre 2019 qui montre que le travail a été fait et qu'une action est à faire pour les clients débiteurs (pièces D7, D8 et D10).

Il est ainsi établi que Mme [L] a mis plusieurs mois avant de traiter ce point.

Elle prétend que le grief est prescrit au regard de la date d'envoi du courriel lui adressant le compte-rendu du codir d'avril 2019 (le 21 mai 2019).

Cependant, le défaut de pointage des factures à recouvrer s'est poursuivi après cette date, jusqu'au mois de septembre 2019, soit moins de deux mois avant la sanction disciplinaire.

Le grief est donc établi et non prescrit.

- sur les fournisseurs

Le reproche suivant est fait à Mme [L] : 'Courant juillet, je vous ai demandé de faire le nécessaire pour informer un certain nombre de nos fournisseurs de notre changement de banque et de mettre en place un système de gestion avec notre cabinet comptable, pour le paiement des fournisseurs en automatique à raison de 2 fois par mois.

Là encore, il a fallu vous relancer un certain nombre de fois pour savoir où vous en étiez, quelles étaient les éventuelles difficultés afin de pouvoir avancer. A ce jour, le process n'est toujours pas en place.'

Une modification des modalités de paiement des fournisseurs a été décidée fin juillet 2019, avec un planning de tâches à accomplir par Mme [L] avant le 30 septembre 2019. Le 2 septembre 2019 M. [S] lui a demandé de respecter les dates concernant ce projet (pièce D13 de la société).

Faute pour la société de produire une pièce justifiant que le travail n'a pas été fait par Mme [L] dans les délais requis, ce que la salariée conteste, et ce au surplus malgré de multiples relances, le grief ne peut être considéré comme établi.

- sur la banque

L'avertissement énonce que : 'Lors de l'ouverture du nouveau compte bancaire au LCL fin juillet, je vous ai demandé de basculer les flux de la BNP et de la Société générale sur le LCL car les coûts étaient plus intéressants.

A ce jour, je n'ai eu quasiment aucun virement fournisseur émis du LCL, le top 10 des clients n'a pas été informé de ce changement de RIB.

Je ne peux accepter des délais aussi longs dans le traitement des dossiers au quotidien, alors que, je vous rappelle, nous vous avons enlevé des tâches depuis le début de cette année, et que nous avons mis en place des outils pour vous éviter des ressaisies (export gescom).'

Mme [L] a répondu que le grief est infondé dès lors qu'elle a informé M. [S] le 4 octobre que tous les fournisseurs et les prélèvements sociaux et fiscaux sont dorénavant domiciliés sur le compte LCL, qu'un mailing a été envoyé début septembre pour informer du changement de RIB de la société les clients qui procédaient par virement sur la BNP et que le top 10 des clients a été informé individuellement par mail.

Lors du codir de septembre 2019, a été confirmé le changement de banque avec suppression du compte BNP et passage au LCL au 1er septembre. Le 27 septembre M. [S] a demandé à Mme [L] pourquoi les règlements ne sont toujours pas faits avec le LCL et elle lui a répondu que tous les prélèvements domiciliés sur la BNP allaient passer progressivement aussi sur le LCL. M. [S] lui a rappelé le 1er octobre 2019 qu'un courrier doit être envoyé au top 10 des plus gros clients pour les informer du changement de RIB.

Force est de constater que fin septembre 2019, le passage du compte BNP au compte LCL n'était pas finalisé et Mme [L] ne justifie pas des courriels qu'elle a invoqués dans sa contestation de l'avertissement.

Le grief doit donc être considéré comme établi.

- sur la comptabilité

Il est enfin reproché à Mme [L] : 'Nous avons mis en place un compte gestion mensualisé afin de pouvoir suivre nos coûts au réel chaque fin de mois.

Une clôture a été définie chaque mois avec une journée dédiée avec le cabinet comptable pour valider les comptes.

Pour la clôture de septembre, je vous ai alerté sur le fait de bien suivre les facturations des produits liés à l'export et d'extourner la facture de notre distributeur espagnol Mancivent, compte tenu que le matériel n'avait pas été sorti du stock fin septembre.

Là encore, vous n'avez pas suivi les directives que je vous ai données et vous avez laissé cette facture dans nos comptes de septembre.'

Mme [L] a reconnu avoir commis une erreur sur ce point, considérant toutefois que sa faible importance ne justifiait pas un avertissement. Le grief est donc établi.

Il apparaît ainsi que Mme [L] ne s'est pas conformée à un certain nombre des directives données par son employeur, ce qui caractérise une faute disciplinaire et non une insuffisance professionnelle, laquelle est constituée par l'incapacité du salarié à remplir correctement ses missions du fait d'une inadaptation à l'emploi ou d'une incompétence. En effet, il n'est pas prétendu que Mme [L], comptable expérimentée, était incompétente.

En conséquence, il ne peut être retenu que l'avertissement était injustifié au regard des faits matériellement établis.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement invoque trois griefs.

- la violation de la clause d'exclusivité et le manquement à l'obligation de loyauté

La lettre de licenciement reproche à Mme [L] d'avoir, en violation de la clause d'exclusivité figurant à son contrat de travail et depuis au moins 2014, accompli une activité professionnelle régulière et durable pour le compte d'une autre société, l'Artisan nettoyeur, y compris durant son arrêt de travail pour maladie depuis octobre 2019.

Mme [L] soutient que la clause d'exclusivité figurant à son contrat de travail, qui ne restreint pas son champ d'application, constitue une violation inadmissible de sa liberté professionnelle, qu'elle doit être annulée ou en tout état de cause qu'elle lui est inopposable et ne peut justifier une faute grave. Elle ajoute qu'engagée le 3 novembre 2008, elle avait prévenu la société Safexis qu'elle occupait depuis le 15 janvier 2000 un autre emploi, parfaitement accessoire, au profit de M. [AF] qui exploite une entreprise artisanale qui n'est pas concurrente de celle de son employeur et qu'elle n'a à aucun moment été mise en demeure de cesser cette activité.

La société répond que la clause est précise car elle ne vise que l'activité professionnelle et permet des loisirs ou du bénévolat et qu'elle s'ajoute à l'obligation générale de loyauté et de fidélité qui s'impose à tout salarié.

Même en l'absence de stipulation spécifique du contrat de travail, le salarié est tenu pendant l'exécution de son contrat de travail d'une obligation de loyauté et de fidélité qui lui impose une règle de discrétion et lui interdit les agissements qui constitueraient une concurrence à l'égard de l'employeur.

L'employeur peut également insérer dans le contrat de travail une clause d'exclusivité en vertu de laquelle le salarié s'interdit l'exercice d'une autre activité professionnelle. Une telle clause, qui porte atteinte à la liberté du travail, n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc, 11 juillet 2020, n°98-43.240, 98-40.143, 98-43.945).

En l'espèce, le contrat de travail de Mme [L] mentionne en son article 8 que "Pendant toute la durée de son contrat, Mme [OS] [L] s'engage à réserver à l'entreprise l'exclusivité de ses services et ne pourra avoir aucune autre occupation professionnelle, même non concurrente".

Cette clause, qui se limite à l'activité professionnelle de la salariée et ne l'empêche pas d'exercer une activité bénévole ou de loisirs, s'applique à une salariée à temps complet qui exerce un emploi de comptable, lequel lui donne accès à des informations confidentielles. Elle est indispensable