CA Versailles, 6 nov. 2024, RG 22/01923
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Texte de la décision
COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 06 NOVEMBRE 2024
N° RG 22/01923
N° Portalis DBV3-V-B7G-VIM2
AFFAIRE :
[D] [C]
C/
Société SCASICOMP
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-
BILLANCOURT
Section : E
N° RG : F 21/00984
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Claire LAVALETTE
Me Isabelle BOUVIER
Copie numérique adressée à:
FRANCE TRAVAIL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [D] [C]
né le 24 mai 1967 à [Localité 5]
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me Claire LAVALETTE, avocat au barreau de PARIS
APPELANT
Société SCASICOMP
N° SIRET : 398 075 754
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me France VALAY - VAN LAMBAART, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 199
Plaidant : Me Isabelle BOUVIER de la SELARL BOUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Présidente,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [C] a été engagé par la société Scasicomp, en qualité de chef de projet, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 3 janvier 2000.
Cette société est spécialisée dans le conseil et l'audit en informatique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de gros.
Au dernier état de la relation, M. [C] exerçait les fonctions de directeur technique et de « delivery manager ».
M. [C] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 octobre 2019. Cet arrêt a été prolongé à plusieurs reprises jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Le 26 décembre 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Par avis du 17 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste de travail. Cet avis a été assorti d'une dispense de reclassement.
Par lettre du 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 août 2020.
M. [C] a été licencié par lettre du 10 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le 23 juillet 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une deuxième requête aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :
. prononcé la jonction du dossier N° RG F 19/01718b avec le dossier N° RG F 21/00984
. reçu M. [C] en sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et demandes afférentes et l'en a débouté
. fixé le salaire de M. [C] à la somme de 5 964, 38 euros bruts
. reçu M. [C] en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et l'en a débouté
. reçu M. [C] en sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en l'en a débouté
. débouté M. [C] du surplus de ses demandes
. reçu la société Scasicomp dans sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en a débouté
. condamné M. [C] aux dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 17 juin 2022, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de :
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des demandes y afférentes ;
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de M. [C] à la somme de 5 964,38 euros bruts ;
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes y afférentes ;
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude et des demandes y afférentes
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;
. Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [C] aux dépens.
Et statuant a nouveau :
. Fixer la moyenne des salaires de M. [C] :
. à titre principal, à la somme de 7 463,59 euros correspondant à la moyenne des salaires majorée des montants dus au titre des heures supplémentaires effectuées sur la base des plages horaires retenues par la Société Scasicomp (à savoir de 9h à 18h du lundi au jeudi et de 9h à 17h le vendredi) rectifiées, le cas échéant, des heures d'arrivée plus tôt ou des heures de départ plus tard établies par les relevés de badgeuse produits par la Société;
. à titre subsidiaire, à la somme de 7 182,85 euros correspondant à la moyenne des salaires majorée des montants dus au titre des heures supplémentaires effectuées calculées sur la base de l'heure habituelle d'arrivée de M. [C] (à savoir 10h) rectifiée, le cas échéant, des heures d'arrivée plus tôt établies par les relevés de badgeuse produits par la Société défenderesse;
. à titre infiniment subsidiaire, à la somme de 5 964,38 euros correspondant à la moyenne de ses douze derniers mois de salaire.
A titre principal :
. Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [C] aux torts de la Société Scasicomp ;
. Juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
En conséquence,
. condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] les sommes suivantes :
. A titre principal, sur la base d'une moyenne des salaires de 7 463,59 euros :
. Indemnité compensatrice de préavis : 22 390,77 euros
. Congés payés afférents : 2 239,08 euros
. Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 12 620,90 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 115 685,65 euros
. A titre subsidiaire, sur la base d'une moyenne des salaires de 7 182,85 euros :
. Indemnité compensatrice de préavis : 21 548,55 euros
. Congés payés afférents : 2 154,86 euros
. Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 10 226,96 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 111 334,18 euros
. A titre infiniment subsidiaire, sur la base d'une moyenne des salaires de 5 964,38 euros:
. Indemnité compensatrice de préavis : 17 893,14 euros
. Congés payés afférents : 1 789,31 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 92 447,89 euros
. A titre subsidiaire :
. Juger que les manquements commis par la Société Scasicomp à l'encontre de M. [C] ont provoqué son inaptitude ;
En conséquence,
. Juger le licenciement de M. [C] dépourvu de cause de réelle et sérieuse,
. Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] les sommes suivantes :
. A titre principal, sur la base d'une moyenne des salaires de 7 463,59 euros :
. Indemnité compensatrice de préavis : 22 390,77 euros
. Congés payés afférents : 2 239,08 euros
. Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 12 620,90 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 115 685,65 euros
. A titre subsidiaire, sur la base d'une moyenne des salaires de 7 182,85 euros :
. Indemnité compensatrice de préavis : 21 548,55 euros
. Congés payés afférents : 2 154,86 euros
. Rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 10 226,96 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 111 334,18 euros
. A titre infiniment subsidiaire, sur la base d'une moyenne des salaires de 5 964,38 euros:
. Indemnité compensatrice de préavis : 17 893,14 euros
. Congés payés afférents : 1 789,31 euros
. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 92 447,89 euros
En tout état de cause :
. Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] les rappels de salaires suivants au titre des heures supplémentaires effectuées mais non payées :
. A titre principal, et sur la base des plages horaires retenues par la Société Scasicomp, rectifiées le cas échéant des heures mentionnées sur le relevé de badgeuse :
. Rappel de salaires au titre des 302 heures et 7 minutes supplémentaires effectuées en 2017 : 13 410,14 euros
. Congés payés afférents : 1 341,01 euros
. Rappel de salaire au titre des 272 heures et 39 minutes supplémentaires effectuées en 2018 : 11 944,90 euros
. Congés payés afférents : 1 194,50 euros
. Rappel de salaire au titre des 340 heures et 30 minutes supplémentaires en 2019 : 15 535,96 euros
. Congés payés afférents : 1 553,60 euros
. A titre subsidiaire, et sur la base des plages horaires retenues par M. [C] rectifiées le cas échéant des heures mentionnées sur le relevé de badgeuse
. Rappel de salaire au titre des 238 heures et 53 minutes supplémentaires effectuées au cours de l'année 2017 : 10 506,26 euros
. Congés payés afférents : 1 050,63 euros
. Rappel de salaire au titre des 199 heures et 40 minutes supplémentaires effectuées au cours de l'année 2018 : 8 651,83 euros
. Congés payés afférents : 865,18 euros
. Rappel de salaire au titre des 282 heures et 46 minutes supplémentaires effectuées au cours de l'année 2019 : 12 824,50 euros
. Congés payés afférents : 1 282,45 euros
. Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] les rappels de salaires suivants au titre des repos compensateurs :
. A titre principal, et sur la base des plages horaires retenues par la Société Scasicomp :
. Contrepartie obligatoire en repos : 8 811,92 euros
. Congés payés afférents : 881,19 euros
. A titre subsidiaire, et sur la base des plages horaires retenues par M. [C]
. Contrepartie obligatoire en repos : 2 818,56 euros
. Congés payés afférents : 281,86 euros
. Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ;
. Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris suivant :
. A titre principal, sur la base d'une moyenne de 7 463,59 euros : 8 753,48 euros
. A titre subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 7.182,85 euros : 8 208,97 euros
. A titre infiniment subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 5 845,69 euros : 5 845,69 euros
.Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] le rappel d'indemnité compensatrice de RTT acquis et non pris suivant :
. A titre principal, sur la base d'une moyenne de 7 463,59 euros : 178,85 euros
. A titre subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 7 182,85 euros : 153,17 euros
. A titre infiniment subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 5 845,69 euros : 45,21 euros
.Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé :
. A titre principal, sur la base d'une moyenne de 7 463,59 euros : 44 781,54 euros
. A titre subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 7 182,85 euros : 43 097,10 euros
. A titre infiniment subsidiaire, sur la base d'une moyenne de 5 964,38 euros : 35 786,28 euros
.Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;
. Ordonner la remise des documents sociaux conformes aux termes du jugement à intervenir ;
.Condamner la Société Scasicomp à verser à M. [C] la somme de 5 400 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile de première instance, et y ajoutant, la condamner en sus à lui verser la somme de 5 400 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la présente procédure en cause d'appel ;
. Juger que ces sommes porteront intérêt à compter de la première saisine du Conseil de Prud'hommes en date du 20 décembre 2019 ;
. Débouter la Société Scasicomp de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires et/ou incidentes, tant à titre principal que subsidiaire ;
.Condamner la Société Scasicomp aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Scasicomp demande à la cour de :
. Confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt en toutes ses dispositions ;
. Condamner M. [C] à payer à la société Scasicomp la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
. Condamner M. [C] aux entiers dépens de l'instance et d'appel.
L'affaire a été appelée et plaidée à l'audience du 8 mars 2024 devant la formation collégiale de la chambre 4-4. Lors de cette audience, la cour a proposé une médiation aux parties, lesquelles l'ont acceptée le 15 mars 2024. Par décision du 22 mai 2024 la cour a, par arrêt avant-dire droit, ordonné une médiation et renvoyé l'affaire à l'audience du 5 septembre 2024. La cour a été avisée le 17 juillet 2024 de la fin de la médiation et de la persistance du désaccord des parties au litige. L'affaire a donc été rappelée à l'audience du 5 septembre 2024 et mise en délibéré le 6 novembre 2024.
MOTIFS
Sur les heures supplémentaires
Dans ses conclusions de soixante-quinze pages, le salarié expose avoir accompli de très nombreuses heures supplémentaires dont l'employeur ne pouvait ignorer l'existence et qui ne lui ont jamais été réglées et estime présenter à la cour des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il revendique. Il conteste en outre les motifs du conseil de prud'hommes par lesquels il est considéré comme un cadre dirigeant et expose qu'il était soumis à une durée de travail hebdomadaire de 39 heures.
En réplique, l'employeur objecte que le salarié était autonome, cadre supérieur de niveau 9 échelon 1 correspondant au grade le plus élevé dans la hiérarchie de la société et qu'il occupait en son sein un des postes les plus élevés et était membre du CODIR depuis 2004. Il fait siens les motifs du conseil de prud'hommes par lequel ce dernier a débouté le salarié de ce chef de demande en retenant que la position du salarié faisait de lui un cadre dirigeant. L'employeur ajoute que le salarié n'a jamais été astreint à accomplir des heures supplémentaires et fait valoir que les tableaux qu'il soumet à la cour sont en apparence très fournis mais factices comme le montre son relevé de badgeage.
***
D'abord, l'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
En l'espèce, ainsi que le montrent ses bulletins de paie, le salarié établit qu'il était rémunéré pour l'accomplissement de 151,57 heures mensuelles outre 17,33 « heures sup. Mensualisées » (pièce 3 du salarié, bulletins de paie d'octobre 2018 à septembre 2019). Le salarié était donc soumis au régime de la durée légale du travail de 35 heures et était rétribué mensuellement pour l'accomplissement de 17,33 heures supplémentaires, ce qui correspond à un travail hebdomadaire de 39 heures ainsi qu'il le soutient à juste titre.
Ainsi, l'employeur a donc volontairement soumis le salarié aux dispositions des titres II et III consacrés, dans la partie III du code du travail, à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, aux repos et jours fériés.
Ce mode de rétribution du salarié est exclusif de sa qualité de cadre dirigeant.
Ensuite, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
L'article L. 3121-28 prescrit que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
L'article L. 3121-29 dispose que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Sur le terrain probatoire, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»
La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.
Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :
. une liste d'environ 840 courriels adressés à sa hiérarchie et ses collègues (pièce 30) faisant ressortir la taille des courriels (exprimée en Ko), les destinataires, le sujet du courriel, sa date (entre le 1er février 2017 et le 1er octobre 2019) et son heure d'envoi. Cette pièce montre sur la période l'envoi de très nombreux courriels entre 19h00 et 20h00 ;
. les témoignages de MM. [R], [G] et [V], collègues du salarié qui le décrivent comme « disponible » pour ses subordonnés, « sa disponibilité [se prolongeant d'ailleurs] au-delà des horaires d'ouverture quand le besoin s'en faisait sentir » comme favorisant « le dialogue quitte à finir son travail lié à sa fonction après 20h00 » ou encore comme étant à l'écoute de ses subordonnés pour les « faire évoluer professionnellement et personnellement parfois tard le soir » (pièces 43, 48 et 49) ; ces témoignages sont suffisamment précis et circonstanciés ' contrairement à ce que soutient l'employeur ' pour être retenus par la cour ;
. des tableaux (pièces 29a et 29b) rendant compte, quotidiennement entre le 2 janvier 2017 et le 4 octobre 2019 de ses heures de début de travail le matin et de fin de travail le soir. Après déduction d'un temps de pause d'une heure le midi et parfois, de 40 minutes le soir, le salarié en déduit quotidiennement et hebdomadairement un volume d'heures supplémentaires,
. des tableaux (pièces 4a et 4b) synthétisant ses demandes chiffrées, par semaine.
Des discordances apparaissent entre les tableaux présentés en pièces 29a et 29b ainsi qu'entre leurs synthèses respectivement produites en pièces 4a et 4b. Par exemple, pour la journée du 2 janvier 2017 :
. la pièce 29a rend compte de l'amplitude suivante : 09:00 ' 18:59
. la pièce 29b rend compte de l'amplitude suivante : 10:00 ' 18:59
La production par le salarié de deux tableaux rendant compte simultanément de données différentes, altère leur degré de précision.
Le salarié explique (p.45 de ses écritures), à propos de la production, par l'employeur d'une note interne relative aux horaires collectifs : « Si, pour le calcul de ses heures supplémentaires, M. [C] a retenu en plages horaires de références celles allant de 10h à 18h48, c'est dans un seul souci d'honnêteté. 10H correspondant à son heure habituelle de début de travail (pièce n°4b). Mais si la société Scasicomp tient à ce que les heures supplémentaires soient déterminées selon les plages horaires avancées par ses soins en fonction de la note de service produite, dont acte ; de nouveaux tableaux ont été établis sur cette nouvelle base (pièces n°4a et 29a) ».
La cour comprend donc de cette explication que le salarié n'a conçu son tableau 29a que pour ajuster son temps de travail à l'horaire collectif.
Les heures supplémentaires ne dépendent toutefois pas de l'horaire théorique imposé par l'employeur dans le cadre d'une note interne relative aux horaires collectifs. Au contraire, les heures supplémentaires doivent être déterminées en fonction des heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours d'une semaine sans considération des horaires auxquels il était théoriquement tenu.
Par conséquent, la cour ne retiendra de ces deux tableaux que celui présenté par le salarié sous sa pièce 29b qui correspond aux heures de travail que le salarié prétend avoir réellement accomplies sans tenir compte de l'horaire collectif prévu dans la note de l'employeur.
Par ailleurs, le salarié présente des tableaux relatifs à ses demandes financières en pièces 4a et 4b, qui correspondent respectivement à une synthèse des tableaux 29a et 29b. La cour ne retenant que le tableau 29b, elle ne retiendra donc que la synthèse financière présentée par le salarié en pièce 4b.
Sous réserve de ces observations, les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer en apportant ses propres éléments.
En pièce 26, l'employeur produit l'historique du badgeage du salarié entre mai 2018 et octobre 2019. Sur cette période, les relevés produits rendent compte de toutes les heures auxquelles le salarié a badgé en entrant dans l'entreprise (pas en sortant). De ces rapports de badgeage découlent des contradictions avec les tableaux du salarié.
Pour ne prendre qu'un seul exemple, le 23 mai 2018, le relevé de badgeage montre qu'il est entré dans l'entreprise à 12h11m51s. Or, dans ses tableaux, le salarié indique qu'il a commencé à travailler, le 23 mai 2018 à 10h00 (pièce 29b).
L'employeur établit donc par sa pièce 26 la réalité de multiples inexactitudes dans les tableaux du salarié sur la période comprise entre mai 2018 et octobre 2019 étant rappelé que la demande de rappel de salaire couvre une période plus vaste puisqu'elle concerne la période comprise entre le 2 janvier 2017 et le 4 octobre 2019.
L'employeur produit aussi en pièce 27 onze courriels que le salarié invoque dans sa pièce 30 pour en montrer l'heure d'envoi. Si effectivement, ces onze courriels ne permettent pas de trouver trace d'un travail effectif (exemples : « [S], je te laisse prendre la main sur la réponse » - « Ok Merci [E] Bonne journée et bon retour ;-) » ), la cour relève toutefois que l'employeur ne prend en exemple que onze courriels, alors que le salarié en invoque 840.
En outre, la cour relève que le mode de présentation des tableaux du salarié l'a conduit à faire quelques erreurs dès lors qu'il a retenu un calcul de ses heures supplémentaires non pas à la semaine, mais à la journée.
Par exemple, pour la semaine du lundi 6 février au vendredi 10 févier 2017, le salarié présente son tableau 29b de la façon suivante :
Date
Début Travail
Fin Travail
Temps passé
A déduire midi
A déduire soir
Temps effectif de travail
Heures « normales »
Heure suppl.
06/02
10:00
19:52
09:52
01:00
-
08:52
07:48
01:04
07/02
10:00
18:48
08:48
01:00
-
08:00
07:48
00:00
08/02
10:00
19:18
09:18
01:00
-
09:18
07:48
00:30
09/02
-
-
-
-
-
-
-
-
10/02
10:00
19:57
09:57
01:00
-
09:57
07:48
01:09
Ainsi, le salarié revendique le paiement, pour cette semaine d'un volume d'heures supplémentaires de 2h43 (1h04+0h30+1h09) (pièce 29b).
Pourtant, selon les tableaux que le salarié présente, la cour relève qu'il a cumulé, durant la semaine étudiée un volume d'heures de travail effectif de 36h07 selon son tableau en pièce 29b (soit 8h52+8h00+9h18+9h57).
Or, il ressort des explications du salarié que chaque mois (y compris donc, le mois de février 2017 pour lequel il ne produit pas le bulletin de paie), il était payé pour l'accomplissement de 151,67 heures de travail effectif outre 17,33 heures supplémentaires mensualisées, ce qui représente 39 heures par semaine.
La cour relève néanmoins qu'aux 17,33 heures supplémentaires payées au salarié était associé un taux identique à celui des heures normales alors qu'il aurait dû être majoré de 25 %. Par exemple, le bulletin de paie du salarié du mois d'octobre 2018 indique un salaire de base prenant pour base 151,67 heures avec un taux de 34,517 euros par heure et un poste « heures sup. Mensualisées » prenant pour base 17,33 heures avec un taux de 34,517 euros au lieu de 43,146 euros.
Prenant toujours pour exemple la semaine du 6 au 10 février 2017, le tableau récapitulatif que le salarié produit en pièce 4b montre qu'il revendique le paiement de 117,21 euros pour 2h43 supplémentaires.
Le taux horaire du salarié était de 34,517 euros. Il a été payé, pour la semaine ici étudiée pour la réalisation de quatre heures supplémentaires à ce taux. Il a donc perçu de son employeur, cette semaine là, la somme forfaitisée de 138,068 euros (4x34,517).
Or, la cour a retenu le salarié avait effectué un temps de travail effectif de 36h07 soit 1,12 heures supplémentaires majorées à 25 % ce qui représente une somme de 48,32 euros (1,12x43,146) à comparer à la somme de 138,068 euros effectivement payée.
Le salarié a donc, pour la semaine prise en exemple, été rempli de ses droits de telle sorte qu'il ne peut, cette semaine là, revendiquer des heures supplémentaires.
Un autre exemple pour la semaine du 22 au 26 mai 2017 est relevé par la cour : le tableau 29b du salarié est ainsi présenté :
Date
Début Travail
Fin Travail
Temps passé
A déduire temps trajet
A déduire midi
Temps effectif de travail
Heures « normales »
Heure suppl.
22/05
08:51
19:53
11:02
00:40
01:00
09:22
07:48
01:34
23/05
10:00
18:48
08:48
-
01:00
07:48
07:48
00:00
24/05
-
-
-
-
-
-
-
-
25/05
-
-
-
-
-
-
-
-
26/05
-
-
-
-
-
-
-
-
Ainsi, le salarié revendique le paiement, pour cette semaine d'un volume d'heures supplémentaires de 1h34, partant du principe que les heures supplémentaires se décomptent à la journée.
Il convient à nouveau de rappeler que les heures supplémentaires sont calculées sur une semaine (cf. article L. 3121-29 du code du travail). La lecture de son tableau, pour la semaine considérée, ne montre pas qu'il aurait, cette semaine là, travaillé plus de 35 heures. Il a même travaillé moins que 35 heures étant ici observé qu'il a été payé forfaitairement pour 17,33 heures supplémentaires mensuelles englobant quatre heures supplémentaires au titre de la semaine ici examinée.
Ces exemples ne sont pas exhaustifs et se reproduisent à de multiples reprises.
Enfin, si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).
L'employeur expose en l'espèce qu'il n'avait pas connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et qu'il ne lui avait pas demandé de rester tard le soir.
La cour relève toutefois que l'employeur affirme (notamment page 18 de ses conclusions) qu'il ne contrôlait pas le temps de travail de son salarié, le laissant totalement libre de son organisation. En outre, le salarié adressait régulièrement à sa hiérarchie des courriels à des heures tardives. L'employeur ne pouvait ignorer qu'il réalisait des heures supplémentaires.
Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence :
. à la somme de 6 426,67 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 39 heures en 2017,
. à la somme de 4 091,46 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 39 heures en 2018,
. à la somme de 5 869,77 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 39 heures en 2019,
. soit un total de 16 387,90 euros.
Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 16 387,90 euros bruts ainsi arrêtée outre 1 638,79 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur les repos compensateurs
Selon l'article L. 3121-28 du code du travail « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »
L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »
L'article D. 3121-24 prévoit que à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.
Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année.
Ainsi, à défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié. Or, il n'est pas discuté que la convention collective renvoie, en son article 44.2, au contingent fixé par l'article D. 3121-24.
En l'espèce, il ressort des développements précédents au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires que le salarié n'a dépassé le contingent de 220 heures supplémentaires ni en 2017, ni en 2018 ni en 2019.
Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé
L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
En l'espèce, il ressort des explications de l'employeur qu'il ne contrôlait pas les horaires de travail du salarié, lequel était libre dans l'organisation de son temps de travail. Il n'est pas discuté que le salarié n'a, au cours de la relation contractuelle, pas revendiqué paiement des heures supplémentaires qui lui étaient dues.
Les éléments de la cause ne permettent donc pas de caractériser l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives.
Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.
Sur la moyenne des salaires
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.
En l'espèce, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie le 7 octobre 2019 de façon continue jusqu'à son licenciement.
Le salaire de référence à prendre en considération correspond donc au douzième de la rémunération qu'il a perçue entre octobre 2018 et septembre 2019 inclus ou au tiers de la rémunération perçue de juillet 2019 à septembre 2019.
En l'espèce, sur la période considérée, le salarié a perçu chaque mois la somme de 5 963,40 euros, excepté au mois d'octobre 2018 au cours duquel il a perçu 5 975,11 euros.
Le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires correspondant à la période d'octobre 2018 à septembre 2019 a représenté une somme de 6 892,63 euros ce qui représente un rappel moyen mensuel de 574,38 euros par mois.
La moyenne des salaires du salarié sur douze mois sera donc arrêté à la somme de 6 538,76 euros bruts.
Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail
Le salarié se fonde sur les articles L. 3121-18, L. 3121-22 et L. 3121-20 du code du travail et soutient avoir régulièrement dépassé 10 heures de travail quotidien et 48 heures au cours d'une même semaine. Il ajoute que ces dépassements lui causent nécessairement un préjudice.
L'employeur ne présente pas sur ce point d'autres observations que celles visant à contester les heures supplémentaires revendiquées par le salarié.
***
L'article L. 3121-18 du code du travail prescrit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.
L'article L. 3121-20 dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
L'article L. 3121-22 énonce quant à lui que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.
Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 11 mai 2023, pourvois n°21-22.281 et 21-22.912).
En l'espèce, le salarié invoque plusieurs dépassements de la durée quotidienne de travail et de la durée hebdomadaire de travail.
Or, non seulement, l'employeur, manque en l'espèce à son obligation d'établir la preuve du respect des seuils et plafonds que lui imposent la loi, étant précisé qu'en réalité, il ne contrôlait pas le temps de travail de son salarié, mais en outre ce dernier apporte la démonstration de plusieurs dépassements de la durée hebdomadaire (48 heures) et quotidienne (10 heures) du temps de travail.
Les dépassements constatés, notamment en 2017, puis dans une moindre mesure les années suivantes, ont causé au salarié un préjudice qu'il convient de réparer par l'octroi d'une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.
Sur la résiliation judiciaire
La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera pas à son engagement. Dans ce cas, le contrat n'est pas résolu de plein droit. La partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.
Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l'employeur à l'exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquements présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ' d'un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d'arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c'est à la date d'envoi de la notification du licenciement qu'est fixée la prise d'effet de la résiliation judiciaire.
Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.
En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié invoque les manquements suivants :
. la modification unilatérale et brutale de ses fonctions (1),
. son éviction (2),
. le discrédit jeté sur lui (3),
. des heures supplémentaires restées impayées (4),
. la poursuite des manquements pendant ses arrêts de travail pour maladie (5).
(1) Sur la modification des fonctions du salarié, celui-ci établi qu'il était, jusqu'à mi-avril 2019, directeur technique.
Sa pièce 5 montre en effet l'organigramme suivant :
Direction générale
(MM. [U] et [J])
Direction Direction Service Marcom Customer services Direction administ.
commerciale technique and support et financière
(Mme [T] (M. [C]) (Mme [A]) (M. [I]) (M. [B])
et M. [K])
Cette pièce 5 montre en outre que le salarié avait sous sa responsabilité :
. deux responsables techniques (MM. [X] et [N]),
. cinq ingénieurs technico commerciaux (ITC),
. deux « business development managers » (BDMs) (MM. [W] et [M]),
. un directeur de projet (plus spécialement en charge du Pôle Professional Services (PS) ' M. [F]),
. un développeur,
. cinq consultants,
soit une équipe de seize collaborateurs.
Ainsi qu'il ressort des explications des parties ' en accord sur ce point ' la direction technique était structurée en trois pôles : le pôle prestation de services, le pôle ITC et le pôle BDM.
Le 12 septembre 2019, une nouvelle organisation a été décidée au sein de la direction technique (pièce 12 du salarié). Le salarié conservait la tête de cette direction, mais devenait aussi « Delivery Manager » en l'absence du « delivery manager » de son équipe, M. [F], parti en retraite.
Mais le 8 octobre 2019, M. [J] a écrit un courriel à l'ensemble de ses subordonnés pour leur faire part de la nouvelle organisation de la société (pièce 18) et leur joindre le nouvel organigramme. Il y précise notamment : « Vous trouverez ci-joint le nouvel organigramme de Scasicomp mis à jour pour usage interne exclusivement. En résumé : (') l'activité ITC sort de la direction technique (') la direction technique a désormais pour mission la structuration du Delivery (PS) et le développement de nouvelles offres de services (DevOps, scripting, automatisation') (') » . L'organigramme en question positionne ainsi le salarié (pièce 19) :
Direction générale
(MM. [U] et [J])
Direction Responsables Direction Responsable Responsable Customer DAF
commerciale ITC technique BDM Marcom Services and Professionnal support
Services (PS)
(M. [K]) (MM. [X] et (M. [C]) (M. [M]) (Mme [A]) (M. [I]) (M. [B])
[N])
La cour ne peut que relever qu'alors que le salarié dirigeait dans son équipe deux responsables ITC et deux BDMs, ces deux pôles ont, à partir du 8 octobre 2019, été extraits de sa direction pour constituer des pôles autonomes directement rattachés à la direction générale.
Ainsi que le fait valoir à juste titre le salarié, il n'a alors plus été amené à diriger qu'une équipe de six collaborateurs au lieu de seize précédemment et le champ de compétence de sa direction a été réduit de façon importante puisque son équipe ne se composait plus que de cinq consultants et un développeur, ce qui montre qu'en plus d'avoir perdu les responsables techniques et BDMs il a aussi perdu cinq ingénieurs technico commerciaux (ITC) et un directeur de projet. Sur le plan fonctionnel, le salarié n'a plus été chargé que d'un seul pôle alors qu'il en dirigeait trois auparavant.
Il est ainsi établi que la direction technique confiée à M. [C] a vu ses effectifs se réduire de façon importante et son champ d'intervention se limiter exclusivement à la partie du « Delivery » (autrement appelée « Professionnal services ») ce qui caractérise un appauvrissement de ses fonctions.
Le salarié voit à juste titre dans cette modification une rétrogradation puisqu'il établit qu'à partir d'octobre 2019, il n'était plus en réalité investi que de fonctions de « delivery manager » et démontre qu'en février 2008, soit onze ans auparavant, il avait déjà occupé un poste identique de « responsable professional services » (pièce 17 du salarié).
La société fait valoir, sans offre de preuve, que l'allègement des fonctions du salarié avait été réalisé à la demande de ce dernier. Les suggestions présentées par le salarié dans le courant du mois d'août 2019 (pièce 10 du salarié) ne traduisent en effet pas sa volonté de se séparer des ITC et BDMs qu'il dirigeait jusque là, même si, pour les ITC, il recommandait de « donner l'autonomie au responsable technique en tant que manager opérationnel des ITC ».
En tout état de cause, la cour relève que le salarié a fait l'objet d'un déclassement professionnel en ce qu'ont été profondément modifiées ses attributions essentielles, restreignant ses fonctions tant sur le plan technique que sur la marche générale de l'entreprise, et ce, même si le salarié a conservé sa rémunération et sa qualification.
Une telle modification supposait l'accord du salarié. Et cet accord du salarié n'a pas été recherché par l'employeur, lequel explique sa décision par des carences de l'intéressé (carences vis-à-vis des clients et carences managériales entraînant des démissions ou des départs prématurés à la retraite de certains consultants ainsi qu'une dégradation du suivi des équipes). Néanmoins, cette explication est inopérante dès lors que l'accord du salarié à la modification de ses fonctions essentielles aurait dû être recherché et obtenu, ce qui n'a pas été le cas.
Le manquement invoqué par le salarié est ainsi établi.
(2) Sur l'éviction du salarié, à juste titre, celui-ci fait observer que le 7 octobre 2019 la société a publié une offre d'emploi pour pourvoir le poste de « delivery manager » (pièce 16 du salarié). Il est à cet égard normal que la société ait cherché à le remplacer puisqu'il avait fait l'objet d'un arrêt de travail. En revanche, la cour relève que le poste proposé correspondait à un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (pièce 21 du salarié) alors que, le salarié étant absent pour maladie, son remplacement n'aurait dû être que temporaire.
Certes, l'employeur fait valoir que le salarié lui-même avait demandé que soit recruté un « delivery manager ». Mais la cour relève que le salarié avait formulé cette demande courant mars 2019 (pièce 7 de l'employeur ' courriel adressé le 19 mars 2019 à MM. [U] et [J]), c'est-à-dire à une époque où il était encore chargé de trois pôles de compétence et où il savait que le poste de « delivery manager », alors occupé par M. [F], allait être vacant, puisque l'intéressé allait prendre sa retraite.
Mais dès lors qu'il a été admis qu'en réalité, en octobre 2019, le salarié n'avait plus, dans les faits, été investi que de la seule fonction de « delivery manager », le fait, pour la société, de publier une offre de contrat de travail très peu de temps après l'arrêt de travail du salarié, caractérise son intention de pourvoir au remplacement, non pas de M. [F], mais de M. [C].
L'éviction du salarié est ainsi démontrée.
(3) Sur le discrédit du salarié, celui-ci expose qu'il a appris sa rétrogradation lors de la réunion du Codir du 2 octobre 2019 devant dix personnes parmi lesquelles ses anciens subordonnés. Ce que le salarié présente ici comme un discrédit ne procède en réalité pas d'un fait distinct de celui qui résulte tant de sa rétrogradation que de son éviction.
(4) Sur les heures supplémentaires : le salarié a établi la réalité d'un défaut de paiement d'une partie de ses heures supplémentaires.
(5) Sur la poursuite des manquements de l'employeur pendant les arrêts de travail du salarié, le salarié dénonce notamment :
. la rupture de son accès à sa « boîte mail ». Cette rupture de l'accès est établie par les pièces 61, 64a et 64b du salarié : un courriel du 27 janvier 2020 dans lequel il se plaint auprès d'un collègue (M. [B], directeur administratif et financier) de ce que sa messagerie est coupée et deux impressions d'écran montrant l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé, le 22 janvier 2020, de se connecter à sa « boîte mail ». Mais le manquement n'est quant à lui pas établi dès lors que, répondant à son courriel du 27 janvier 2020, son interlocuteur lui l'a avisé le même jour de ce qu'il devait recevoir un SMS lui donnant son mot de passe ;
. la tardiveté de la mise en 'uvre des garanties de prévoyance. Cette tardiveté est établie puisque le salarié montre, par la production de ses bulletins de paie qu'il n'a été rétribué en mars 2020 qu'à hauteur de 680,84 euros nets, et en avril 2020 à hauteur de -122,12 euros (salaire négatif). Cependant, le manquement de l'employeur n'est ici pas démontré, dès lors que ce dernier montre, par la production du courriel de son expert comptable du 26 mai 2020 (pièce 37 de l'employeur), qu'il a rencontré des difficultés techniques de transmission des données relatives à la maladie du salarié ;
. le fait que l'employeur lui a adressé un reproche consécutivement au retard de la réception d'un de ses arrêt de travail. Il ressort de l'échange de courriels entre le salarié et M. [B] du 13 juillet 2020 (pièces 65a et 65b du salarié) que ce dernier s'inquiétait de ne pas avoir été destinataire d'un arrêt de travail de prolongation postérieur au 8 juillet 2020 (date de la fin de l'arrêt de travail, alors connue de l'employeur) et de ne pas avoir vu le salarié revenir le 9 juillet 2020. M. [B] lui indiquait qu'il était « obligé d'acter un abandon de poste ». Le salarié, a répondu à M. [B] qu'il lui avait adressé son nouvel arrêt de travail le lendemain de sa visite chez son médecin traitant soit le vendredi 10 juillet à 11h30. C'est donc à raison que l'employeur a adressé au salarié un reproche, l'avis d'arrêt de travail n'ayant pas été reçu par l'employeur avant la fin du précédant arrêt de travail.
Les manquements ici étudiés ne sont donc pas établis.
En synthèse de ce qui précède, la cour retient les manquements suivants imputables à l'employeur :
. la modification unilatérale et brutale des
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