CA Rennes, 7 nov. 2024, RG 21/02503

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°436/2024

N° RG 21/02503 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RSFV

M. [C] [J]

C/

E.U.R.L. VERRERIE DE [Localité 5]

RG CPH : F 20/00028

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :07/11/2024

à :Me LE GUILLOU-RODRIGUES

Me RUDIO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 16 Septembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [B], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [C] [J]

né le 06 Avril 1986 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représenté par Me Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

E.U.R.L. VERRERIE DE [Localité 5] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparante en la personne de son dirigeant, assisté de Me Raymond RUDIO de la SCP BRUNET - RUDIO - GRAVELLE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de GRASSE

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juin 2019, M. [C] [J] a été embauché en qualité de vendeur par la SARL Verrerie de [Localité 5], moyennant un salaire de 1.780,47 euros brut pour 151,67 heures de travail mensuel.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail.

Le 29 octobre 2019, M. [J] s'est vu notifier un avertissement pour non-respect des consignes et orientations commerciales, refus de réaliser certaines tâches, pauses cigarette excessives et utilisation intempestive de son téléphone portable.

Par SMS en date du 7 décembre 2019, M. [M], représentant légal de la société Verrerie de [Localité 5], lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le lendemain, le salarié s'est présenté sur son lieu de travail, une altercation est alors survenue entre M. [J] et son employeur.

Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2019, l'employeur confirmait la mise à pied conservatoire de M. [J] et le convoquait à un entretien préalable au licenciement, fixé le 19 décembre suivant et qui s'est finalement tenu le 6 janvier 2020.

Le 12 décembre 2019, M. [J] déposait plainte contre M. [M] pour des faits de violence ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas 8 jours. Cette plainte était classée sans suite.

Le 13 décembre 2019, M. [J] transmettait à son employeur un arrêt pour accident du travail que ce dernier contestait.

La CPAM du [Localité 2] reconnaissait le caractère professionnel de l'accident par décision du 13 mars 2020.

La société Verrerie de [Localité 5] contestant cette prise en charge et l'opposabilité d'une nouvelle lésion en date du 17 janvier 2020, saisissait le pôle social du tribunal judiciaire de Quimper.

Par jugement en date du 22 février 2021, le Pôle social du tribunal judiciaire de Quimper prononçait un sursis à statuer dans l'attente de l'issue prud'homale du dossier.

Le 10 janvier 2020, M. [J] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour :

- Attitude professionnelle négative entraînant un climat délétère dans le magasin,

- Multiplication des manquements professionnels laissant entrevoir une volonté de nuire à la bonne marche de l'entreprise,

- Remise en cause des orientations commerciales, de l'organisation et de l'agencement du magasin,

- Attitude désagréable et inadaptée avec les clients, non-respect de la politique commerciale, sabotage et facturation des emballages cadeaux,

- Insubordination, refus de participer à la mise en place de la devanture, attitude puérile et provocatrice,

- Taux de casse important,

- Falsification de ses pointages d'heures.

 ***

M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date 18 février 2020 afin de voir:

- Prononcer l'annulation de l'avertissement en date du 29/10/2019 ;

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] la somme de 500 euros pour sanction abusive et vexatoire ;

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

- 683,80 euros brut à titre de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires non réglées (demande non chiffrée),

- 63,38 euros brut au titre des congés payés y afférents (demande non chiffrée),

- 11 657 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 500 euros de dommages et intérêts pour défaut d'organisation de la visite médicale d'embauche,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- Dire et juger que le licenciement de M. [J] est abusif et condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

- 11 657,16 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, discriminatoire et vexatoire,

- 1 942,86 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre 194,28 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 2 263,14 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

- 226,31 euros brut au titre des congés payés sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

- 320,57 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- Ordonner la remise de bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte,

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à venir,

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'EURL Verrerie de [Localité 5] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [J] pour faute grave est justifié.

- Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes.

A titre subsidiaire :

Si le conseil jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [J],

- Limiter l'indemnisation de son préjudice à l'euro symbolique, en 1'absence de préjudice démontré et au maximum à la somme de

1 780,47 euros correspondant à un mois de salaire d'après le plafond d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- Dire et juger que M. [J] ne peut pas prétendre à l'indemnité de licenciement.

En tout état de cause :

- Condamner Monsieur [J] à verser à la société Verrerie de [Localité 5] la somme de 2 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamner Monsieur [J] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 26 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a :

- Dit que l'avertissement en date du 29 octobre 2019 est fondé ;

- Dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est justifié ;

- Dit que le retard dans l'organisation de la visite médicale d'embauche n'a généré aucun préjudice à l'encontre de M. [J] et que l'EURL Verrerie de [Localité 5] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté l'EURL Verrerie de [Localité 5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Mis les dépens à la charge de M. [J].

***

M. [J] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 22 avril 2021.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 janvier 2024, M. [J] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper le 26 mars 2021 ;

En conséquence,

- Prononcer l'annulation de l'avertissement en date du 29/10/2019 ;

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer la somme de 500 euros pour sanction abusive et vexatoire ;

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

- 683,80 euros brut à titre de rappel de salaire, au titre des heures supplémentaires non réglées,

- 63,38 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 11 657 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 500 euros de dommages et intérêts pour défaut d'organisation de la visite médicale d'embauche,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (L.1222-1 et L. 4121-1 du code du travail),

- Dire et juger que le licenciement est abusif ;

En conséquence,

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

- 11 657,16 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

- 1 942,86 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre 194,28 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 2 263,14 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée ;

- 226,31 euros brut au titre des congés payés sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée,

- 320,57 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement.

- Ordonner la remise :

- des bulletins de salaire rectifiés,

- de l'Attestation Pôle Emploi rectifiée,

- du certificat de travail,

Dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard, la cour se réservant la faculté de liquider cette astreinte.

- Débouter l'EURL Verrerie de [Localité 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

- Condamner l'EURL Verrerie de [Localité 5] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la même aux entiers dépens.

M. [J] fait valoir en substance que :

- L'avertissement notifié le 29 octobre 2019 caractérise l'animosité affichée par l'employeur suite à une discussion autour de l'actualité du mouvement social des gilets jaunes ; l'employeur lui reproche d'être sans cesse sur son téléphone alors qu'il devait poster des photographies et gérer la page Facebook de l'entreprise à partir de son téléphone portable et qu'aucun règlement ou note de service ne réglemente l'usage du téléphone dans l'entreprise ; il n'a jamais prétendu avoir fumé en salle de pause, il n'a jamais été négligeant dans son travail ; les griefs énoncés sont infondés de sorte que la sanction doit être annulée ;

- La lettre de licenciement fait apparaître un grief tenant à la personnalité du salarié, l'employeur lui reprochant de manière vague 'une attitude professionnelle négative' ; le motif du licenciement semble être une mésentente avec l'employeur qui lui reproche le fait de discuter ses décisions; il conteste le fait d'être 'désagréable avec les clients' indiquant qu'il devait régulièrement faire face à des ordres et contres ordres de son employeur qui manifestement cherchait à le faire craquer ;

- La dégradation des relations entre les parties a démarré à partir d'un voyage en Italie lors duquel l'employeur l'a questionné sur ses opinions politiques ; dès lors qu'il a évoqué son appartenance au mouvement des gilets jaunes, les relations de travail se sont dégradées ; l'employeur cherchait à l'évincer sur le fondement de prétextes fallacieux ; il a été licencié mais pas remplacé ce qui corrobore la cause économique du licenciement, en dehors de la mésentente existante ;

- Sur la prétendue attitude fautive, l'employeur se contente de communiquer des SMS parcellaires sortis de leur contexte ; les relations entre M. [J] et Mme [M] étaient à l'origine amicales et sincères ; outre la prescription disciplinaire des prétendus faits fautifs, les SMS révèlent que le salarié s'est contenté d'alerter Mme [M] sur l'attitude d'une de ses collègues ; l'attestation de Mme [M], épouse du gérant, est totalement sujette à caution et ne peut servir à asseoir la thèse de l'employeur ; une situation de mésentente ne peut en aucun cas justifier un licenciement disciplinaire, surtout lorsque l'employeur crée artificiellement un climat d'agressivité et de défiance à l'égard de son salarié ;

- Le SMS de son employeur du 7 novembre 2019 adressé en pleine nuit dans des termes plus qu'équivoques ne s'analyse pas comme une mise à pied conservatoire, ce qui est corroboré par le courrier de l'employeur en date du 19 décembre 2019 qui précise une mise à pied conservatoire à compter du 08 décembre 2019, à 14 heures ;

- Le 08 décembre 2019, il s'est présenté à son travail conformément à son planning et aussitôt son employeur l'a agressé ; il s'est vu prescrire un arrêt de travail pour accident du travail de 4 jours ; l'employeur a contesté le caractère professionnel de l'accident ; M. [J] a déposé plainte le 12 décembre suivant, peu importe les suites pénales de la procédure, l'agressivité sinon la violence de l'employeur est à l'origine de l'éviction violente du salarié ; M. [H] [T], témoin de la scène atteste de manière circonstanciée de son déroulement ; la prétendue faute grave invoquée dans la lettre de licenciement n'est manifestement pas le réel motif de la rupture du contrat de travail qui s'explique d'une part, du fait des opinions politiques du salarié, d'autre part, pour des raisons économiques ; M. [J] étant victime de discrimination, son licenciement est nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse ;

- Les circonstances de la rupture intervenue brutalement justifie une indemnisation spécifique au titre du préjudice moral ; la mise en oeuvre du licenciement par l'employeur a été particulièrement brutale dans un contexte violent ; le préjudice incontestablement subi doit être indemnisé indépendamment des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture du contrat de travail ;

- L'employeur a manqué à son obligation de sécurité ; les pressions subies à son retour de déplacement professionnel caractérisent la volonté de l'employeur de le faire craquer psychologiquement : multiplication d'ordres et contre-ordres, notification d'une sanction disciplinaire abusive et vexatoire, interdiction d'accéder à son poste notifiée par SMS, proposition de rupture conventionnelle, accusations de déloyauté et d'insubordination, convocation à un entretien préalable après une violente altercation ; l'attitude de l'employeur a eu pour conséquence d'impacter gravement son état de santé et est directement à l'origine du nouvel arrêt de travail subi ;

- Il a effectué de nombreuses heures supplémentaires dans le cadre de ses fonctions ; il produit tous ses plannings hebdomadaires qui sont quasiment tous signés de l'employeur ; l'analyse des bulletins de paie permet de constater qu'il n'a jamais été réglé pour la moindre heure supplémentaire ; il n'y a jamais eu d'accord sur un système de compensation des heures supplémentaires par un repos compensateur ;

- Les heures supplémentaires ont été accomplies à la demande de l'employeur; le fonctionnement de l'activité du salarié impliquait nécessairement la réalisation d'heures supplémentaires, de sorte que l'employeur était parfaitement conscient de la charge de travail du salarié et s'est abstenu de mentionner sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires de manière intentionnelle ; il est établi que l'employeur lui a versé des sommes en espèces non déclarées.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 février 2022, l'EURL Verrerie de [Localité 5] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper du 26 mars 2021 en toutes ses dispositions,

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur [J] pour faute grave est justifié,

- Débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes,

A titre subsidiaire :

Si la cour jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [J],

- limiter l'indemnisation de son préjudice à l'euro symbolique, en l'absence de préjudice démontré et au maximum à la somme de 1 780,47 euros correspondant à un mois de salaire d'après le plafond d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- Dire et juger que Monsieur [J] ne peut pas prétendre à l'indemnité de licenciement,

En tout état de cause :

- Condamner M. [J] à verser à l'EURL Verrerie de [Localité 5] la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel.

- Condamner M. [J] aux entiers dépens.

La société intimée fait valoir en substance que :

- M. [J] s'est vu notifier un avertissement le 29 octobre 2019 au vu de son attitude désinvolte : il multipliait les pauses cigarettes et fumait dans la salle de pause, il était sans cesse sur son téléphone, il ne respectait pas les consignes de travail et voulait ré-agencer le magasin ; sa collègue de travail atteste qu'il était toujours sur son téléphone, ne supportait pas les remarques et prenait de nombreuses pauses cigarette ; il ressort également des attestations qu'il fumait en salle de pause, ce qui était formellement interdit ; M. [J] s'auto-proclame administrateur de la page Facebook de la Verrerie de [Localité 5] ; or, il n'a fait que 4 publications en juillet et septembre 2019, ces rares publications ne permettant pas de justifier le fait qu'il était constamment sur son téléphone ; l'avertissement est parfaitement fondé au vu de son comportement qui se dégradait fortement ;

- M. [J] ne fait que procéder par voie d'affirmation, sans prouver que l'attitude de M. [M] à son égard aurait changé lorsque ce dernier a appris son appartenance au mouvement des gilets jaunes ; le licenciement du salarié n'a strictement rien à voir avec son appartenance à ce mouvement que l'employeur connaissait dès l'embauche ; les trois vendeuses du magasin confirment que M. [J] ne s'en cachait pas ;

- La rupture du contrat de travail n'a rien à voir avec des prétendues difficultés économiques ; le magasin était en belle progression économique et M. [J] n'apporte aucun élément tangible à ses allégations ;

- M. [J] a continué d'adopter une attitude arrogante voire provocante envers les autres salariés alors que M. [M] avait toujours privilégié une ambiance conviviale au sein de sa petite structure ; il était trop familier avec sa supérieure et ne cessait de critiquer l'implication et le travail de [X], sa collègue, auprès de Mme [M], au travers de nombreux SMS dont les termes sont irrespectueux ; il contestait les ordres et directives, se prenant pour le responsable du magasin ; il avait une attitude déplorable avec les clients ;

- Le SMS reçu à l'issue de la journée du 7 décembre 2019 était une mise à pied conservatoire et M. [J] n'avait pas à se présenter au magasin le lendemain ; il est malgré tout venu et a provoqué son employeur en essayant d'entrer de force dans le magasin ;

- M. [J] avait seulement 7 mois d'ancienneté et il fournit uniquement un courrier de Pôle emploi dont il ressort qu'il a retrouvé des emplois sur plusieurs mois, mais n'en justifie pas et se dispense d'expliquer les raisons pour lesquelles il a perdu ces emplois ;

- M. [J] prétend que son licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires et que M. [M] l'aurait violenté le 8 décembre 2019 ; M. [I], qui habite à côté de la verrerie, confirme qu'il n'y a pas eu de contact physique ; le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions vexatoires, M. [J] a tout mis en scène et est venu provoquer son employeur pour tenter de se positionner en victime ;

- Une visite médicale a bien eu le 6 janvier 2020 et le salarié ne justifie d'aucun préjudice ;

- M. [J] n'a subi aucune pression de la part de l'employeur ; si M. [M] s'est permis d'adresser des SMS 'un peu musclés' le 8 décembre 2019, c'est parce qu'il était éreinté par l'attitude de M. [J] depuis le début de la semaine; l'employeur n'a absolument pas manqué à son obligation de sécurité, il n'a jamais violenté M. [J] ;

- M. [J] ne respectait pas strictement les plannings et il lui arrivait de prendre son poste 30 à 60 minutes à l'avance, de sa propre initiative ; Mme [M] s'en est aperçue et l'a rappelé à l'ordre en lui demandant d'arriver à l'heure indiquée sur le planning ; ces heures supplémentaires, si elles ont été réalisées, n'ont pas à être réglées à défaut de demande expresse de l'employeur et en l'absence de travail justifiant la réalisation d'heures supplémentaires ; il arrivait à M. [J] de falsifier ses heures, sa collègue atteste qu'il arrivait plus tard aux alentours de 10h30 alors qu'il indiquait être arrivé à 10 heures ; ses relevés d'heures ne sont pas fiables ; enfin, un système de repos compensateur de remplacement avait été mis en place ;

- L'employeur n'a jamais eu aucune intention de dissimuler des heures et dément avoir procédé à des versements en espèces non déclarés.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 janvier 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 04 mars 2024.

Par arrêt en date du 28 mars 2024, la cour d'appel de Rennes a ordonné une médiation dans la présente affaire ainsi que la réouverture des débats avec renvoi de l'affaire à l'audience du 16 septembre 2024. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 29 octobre 2019:

L'article L1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'avertissement constitue une sanction disciplinaire.

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, le courrier de notification de l'avertissement daté du 29 octobre 2019 est rédigé comme suit :

' Monsieur, suite à notre conversation du mercredi 23 octobre, je viens par ce courrier, vous rappeler les divers points sur lesquels il faut vous centrer.

Votre mission a pour but : l'accueil du public, la vente de nos produits, une parfaite maintenance de ce lieu de vente (poussières, vitrines, aspirateur, balayage façade, remplacement des produits vendus et toutes autres tâches allant en ce sens).

L'agencement et l'organisation du magasin est du ressort du chef d'entreprise, et ne peut en aucun cas être modifié sans consultation préalable.

Aussi, j'attire votre attention sur le fait que lorsqu'une instruction vous est donnée de réaliser telle ou telle tâche, et qu'après plusieurs rappels celle-ci n'est toujours pas faite, j'estime que le rôle pour lequel je vous ai embauché n'est pas rempli. Cela remet en question la légitimité de votre présence au sein de l'entreprise.

La verrerie est une petite structure de moins de 10 collaborateurs. Pour cette raison, je n'ai jamais instauré de règlement affiché, tel que le nombre de pause par jour consacré à la cigarette, comptant sur le bon sens des uns et des autres.

Avoir à le faire serait un terrible constat d'échec, diamétralement opposé au sens des responsabilités dont chacun des membres de l'équipe doit faire preuve.

Pour mémoire, vous n'avez pas été embauché pour être conseiller en entreprise, mais pour la vente d'objets, la décoration du magasin et l'entretien de celui-ci.

Aucun appareil informatique, que ce soit smartphone, ordinateur, tablette et autres ustensiles connecté n'est toléré pendant le temps de travail.

Espérant que ce rappel à l'ordre, qui tient lieu d'avertissement, vous amènera à pérenniser votre présence au sein de notre équipe.' (pièce n°3 société).

La SARL Verrerie de [Localité 5] soutient que l'avertissement est intervenu du fait de l'attitude désinvolte de M. [J] qui multipliait les pauses cigarettes, était sans cesse sur son téléphone portable et ne respectait pas les consignes de travail. Pour établir la matérialité de ces griefs, la société verse aux débats les éléments suivants :

- L'attestation de Mme [X] [N], salariée, indiquant que : 'Depuis le début du contrat de [C], il avait toujours sont portable avec lui malgré la règle pas de portable personnel.

La date exacte je ne me souviens pas, mais un jour, [C] est arrivé tard, posé son sac et pris une pause cigarette...' (pièce n°19) ;

- L'attestation de Mme [F] [M], épouse du gérant de la société et vendeuse, indiquant que : 'M. [J] avait toujours sont smartphone avec lui, comme l'atteste les nombreux SMS qu'il m'envoyait lorsque j'étais en repos, et lui au magasin, quitte à prendre des vidéos des clients (pièce joint n°1). Dans un SMS du 4 septembre, (pièce n°2), je lui ai dit d'arrêter les SMS. Plusieurs fois je lui ai demandé de ne pas me déranger lors de mes repos, mais il n'avait de cesse de m'appeler ou de m'envoyer des messages pour des motifs futiles. Le 13 novembre je lui réitère ma demande (pièce jointe n°3), en vain... M. [J] demandait constamment à aller fumer sur son temps de travail. J'ai dû lui expliquer que une pause cigarette le matin et une autre l'après-midi était tolérable, pas plus. A plusieurs reprises, alors que j'étais occupée dans le bureau ou que j'arrivais en avance au travail, je l'ai surpris devant le magasin, cigarette à la main, malgré le fait qu'il y avait des clients à l'intérieur (...).

(pièce n°21-5) ;

- 10 pages de SMS échangés entre Mme [M] et M. [J] sur la période du 20 juin au 30 octobre 2019, desquels il ressort que M. [J] avait pour habitude de contacter Mme [M] à toute heure de la journée, afin de lui rendre compte du montant de la caisse, des objets vendus, de réflexions diverses sur ses relations de travail avec sa collègue, mais encore pour évoquer ses heures de présence ou tout autre sujet personnel ; il en ressort également l'échange suivant :

- M. [J] : 'Rapporteuse'

- Mme [M]: 'Rapporteuse de quoi ''

- M. [J]: 'Cafteuse' [suivi de quatre émoticônes rieurs] La clope en salle de pause'

- Mme [M] : '[S] a senti l'odeur de clopes dans la salle, il a même ouvert la fenêtre ! Je t'aime bien mais je ne vais pas me faire engueuler à ta place ! [suivi d'un émoticône mécontent]'

- M. [J] : 'MDR [suivi d'un émoticône qui tire la langue]'

- Mme [M] : '[trois symboles têtes de mort]'

- M. [J] : [sept émoticônes qui rient aux larmes] Même pas peur. Lol' (pièce n°24).

Force est de constater que M. [J], embauché en juin 2019, adressait de façon récurrente de nombreux SMS à Mme [M], sa supérieure hiérarchique, pour des raisons liées au fonctionnement de la verrerie mais également pour des motifs futiles.

Il résulte des SMS versés aux débats, parfois insistants et conduisant à une réponse brève de Mme [M], (échanges du 30 juillet 2019), voire sans réponse (échanges des 12, 24 et 28 août 2019) ainsi que des attestations susvisées des salariées de la société, qu'une utilisation à tout le moins excessive par M. [J] d'un téléphone portable personnel sur son lieu de travail est établie.

À cet égard, c'est vainement que M. [J] prétend que 'ce téléphone [était] son outil de travail', dès lors qu'il était embauché en qualité de vendeur au sein d'un magasin de vente d'articles artisanaux en verre, à ce titre essentiellement chargé de l'accueil des clients et de la vente, que son contrat de travail ne fait état d'aucune mission d'administration ou de gestion de l'image de l'entreprise sur les réseaux sociaux et qu'il ne ressort plus généralement d'aucun élément objectif que l'intéressé ait été contraint à utiliser de façon répétée au cours d'une même journée de travail son téléphone portable personnel pour remplir les missions qui lui étaient dévolues dans le cadre du lien de subordination qui le liait à son employeur.

Par ailleurs, sans remettre utilement en cause la réalité et la fréquence importante des pauses qu'il consacrait à sa consommation de tabac, le salarié conteste le fait d'avoir fumé en salle de pause. Or, les SMS susvisés échangés entre M. [J] et Mme [F] [M], épouse du gérant de l'entreprise, suggèrent que le salarié adoptait une attitude familière à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues, faisait preuve de défiance et de désinvolture en revendiquant le fait d'avoir fumé en salle de pause, concluant son propos par l'expression: patente et qu'il ne contestait aucunement avoir fumé dans la salle de pause, défiant Mme [M] en lui indiquant : 'même pas peur. Lol'.

En considération de ces seuls faits et sans qu'il soit utile d'entrer plus avant dans le détail de l'argumentation des parties, l'employeur était fondé à notifier à M. [J] un avertissement le 29 octobre 2019, de telle sorte que la demande d'annulation de cette sanction disciplinaire est mal fondée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2- Sur la contestation du licenciement:

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

Par ailleurs, aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération (...) en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, (...) de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes (...).

En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [J] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de ses opinions politiques, l'existence d'un lien entre son licenciement et sa participation au mouvement dit des 'gilets jaunes'.

En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 10 janvier 2020, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : 'Malgré les explications que vous m'avez fournies, j'ai décidé de vous licencier.

Ainsi que je vous l'ai exposé lors de l'entretien, les motifs de licenciement sont les suivants :

Je vous ai embauché le 01 juin 2019 en qualité de vendeur dans le cadre du développement de mon entreprise.

Même si vos qualités d'adaptation au poste restaient à parfaire, je décidais de confirmer votre contrat de travail au terme de sa période d'essai, misant ainsi sur l'avenir à la vue de votre potentiel ne demandant qu'à éclore.

Malheureusement la réalité fut tout autre, puisqu'à partir de cette confirmation du contrat de travail, la situation s'est largement dégradée laissant ainsi apparaître une autre facette de votre personnalité et une attitude professionnelle négative que vous n'aviez pas laissé apparaître lors de la période d'essai et que je n'avais pas pu déceler. En effet, rapidement vous vous êtes permis de discuter régulièrement mes décisions concernant l'orientation commerciale du magasin, de remettre en question mes choix d'organisation et d'agencement, de vous dispenser des missions que je vous confie, d'utiliser à des fins personnelles votre téléphone et ordinateur portable et d'être désagréable avec les clients.

Cette situation a généré des relations professionnelles tendues avec moi-même et vos collègues, créant ainsi un climat délétère au sien de notre petite structure.

Alors que nous rentrons dans une période commerciale importante liée aux fêtes de fin d'année et au marché de Noël vous avez adopté une attitude subversive en multipliant sciemment les manquements professionnels et manifestant une insubordination caractérisée à mon encontre et l'ensemble de l'équipe laissant entrevoir une volonté évidente de nuire à la bonne marche de l'entreprise.

Pour imager mes propos ci-dessus je me permets de vous rappeler les faits qui se sont déroulés durant la semaine 49 de 2019 et qui m'ont poussé à vous notifier votre mise à pied et à envisager votre licenciement :

Durant cette semaine, le 03 décembre, vous aviez pour instruction, selon un cahier des charges bien précis, de réaliser la vitrine de Noël de 8 m2, véritable outil promotionnel indispensable à la visibilité du magasin. Vous deviez réaliser ce travail en équipe avec [X].

Vous avez catégoriquement refusé de réaliser ce travail argumentant que la conception n'était pas de votre goût et que par conséquent vous ne pouviez être concerné. Le samedi 7 décembre je vous ai réitéré ma demande de finir cette devanture commencée par [X].

Vous avez passé plusieurs heures dans cette vitrine sans rien toucher et en adoptant une attitude arrogante à notre endroit. Devant tant de mauvaise foi, je n'ai pas eu le choix que de demander à [X] de terminer seule le travail et vous ai demandé de reprendre la vente.

Vous avez alors manifesté votre colère de façon puérile en jetant de colère des branches de sapin, n'hésitant pas ainsi à saboter le travail fait par votre collègue. Lors de l'entretien vous n'avez pas nié ces faits.

Vous avez alors repris la vente, a priori à contre coeur puisque vous vous êtes permis de manifester votre mauvaise humeur en étant extrêmement désagréable avec la clientèle, en tenant de forcer des achats, en sabotant les emballages cadeaux et surtout en les facturant, ce que nous ne faisons jamais.

Je vous ai pourtant demandé à maintes reprises de bien vouloir respecter les consignes de vente que je vous ai inculqué et qui correspondent à l'image que je souhaite donner de mon commerce. Et malgré cela je croise régulièrement des clients mécontents comme par exemple, ce monsieur qui sort du magasin en pestiférant et en vous traitant péjorativement de 'vendeur de voiture'.

Vous noterez que ces faits se sont déroulés avant et pendant le marché de Noël avec un magasin souvent rempli de clients. Ce marché demande une longue préparation et un investissement important et se présente comme l'aboutissement de toute une année de travail que nous ne pouvons nous permettre économiquement de louper tant l'impact financier est important.

Lors de l'entretien vous avez également invoqué des ordres contradictoires en faisant référence aux boules de noël suspendues au plafond que vous trouviez 'moches' et que vous avez à votre propre initiative, en mon absence, et malgré mon refus, décrochées et entassées sur les étagères. Evidemment dès mon retour je vous ai demandé de les remettre à leur place en vous réexpliquant pour la énième fois les raisons : en effet, présenté de la sorte le produit se vend très bien, ne surcharge pas les stocks et réduit la casse.

Il en est de même lors de la vente 'promo', alors que vous paraissiez désoeuvré, je vous ai demandé de mettre en valeur les lampes à huile, ce que vous avez fait en surchargeant les étagères pour manifester votre mécontentement, bien évidemment je vous ai demandé de revoir cette présentation, ce que vous avez exécuté à contre coeur en me lançant d'un air arrogant je vous cite : 'il faudrait savoir'.

Il en a été de même lorsque vous avez enlevé, je vous site 'une quantité énorme d'étiquettes' que vous avez laissé au sol et que j'ai été contraint de vous demander de ramasser pour les mettre à la poubelle.

Alors il est vrai que j'ai dû à plusieurs reprises vous intimer des ordres sur des tâches relevant de vos fonctions de base et dont je rétablis le contexte ci-dessus et qu'a priori vous qualifiez 'd'ordres contradictoires'.

Il est évident que je ne peux admettre votre attitude volontairement inadaptée et irresponsable et prendre ainsi le risque d'hypothéquer une fin d'année vitale pour la vie économique de l'entreprise. Devant cette attitude néfaste, dont j'ai du mal à percevoir le but, je n'ai eu d'autres choix que de vous écarter de l'entreprise et de prononcer ainsi votre mise à pied conservatoire.

A la notification de cette mise à pied, vous êtes revenus dans l'entreprise le dimanche 8 décembre en faisant un forcing pour pénétrer dans les locaux en devenant menaçant verbalement et physiquement.

Je m'y suis fermement opposé et à aucun moment, je précise, nous n'avons eu de contact physique comme l'avez stipulé dans votre dernier courrier et pourtant vous m'avez fait parvenir un arrêt de travail pour accident de travail contracté ce même jour.

Par ailleurs, malgré diverses mises en garde concernant la manipulation de nos produits, j'ai constaté au mois de novembre que depuis votre arrivée dans l'entreprise vous aviez un taux de casse important, que vous dissimulez en général, et que vous avez nié effrontément lorsque je vous en ai fait le reproche début décembre. Lors de l'entretien vous n'avez pu me donner d'explication.

Je découvre également, ce qui démontre ainsi votre état d'esprit, que vous avez régulièrement falsifié vos pointages d'heures de travail en modifiant vos heures d'arrivée ou de départ et les durées des pauses. Vous me reprochez un défaut de jour de repos hebdomadaire qui n'est arrivé qu'une seule fois durant la semaine du 04 au 11 novembre alors même que la semaine d'avant et celle d'après vous avez bénéficié de 3 jours de repos...

Contrairement à vos accusations diffamatoires de votre courrier du 14 décembre 2019 et votre argumentation durant l'entretien, j'estime avoir honoré les termes du contrat qui nous liait en faisant preuve de respect tout au long de notre collaboration et en réfutant toutes remarques désobligeantes, dévalorisantes ou contradictoires.

Durant l'entretien vous n'avez pas vraiment contredit les faits reprochés mais, si j'ai bien compris, vous les justifiez en expliquant timidement que je serais perpétuellement sur votre dos, je vous cite, vous distillant des ordres et des contre-ordres, en vous empêchant d'aller aux toilettes et en vous reprochant votre engagement auprès des 'gilets jaunes' etc...

Il est évident que cette argumentation est totalement mensongère et injustifiée.

En effet votre emploi sous contrat à durée indéterminée, agrémenté d'un salaire net évolutif avoisinant les 1570 euros est principalement, dans une petite structure comme la nôtre, basé sur la confiance, la compétence et la polyvalence. J'ai pour ma part respecté ces valeurs, m'investissant dans votre formation, vous associant avec votre accord, à notre présence sur des salons, pour achat en Italie par exemple, et en vous confiant des missions de confiance comme l'achat de décoration avec un chèque signé 'en blanc'...

Je m'étonne de certains points de votre argumentation pour justifier votre attitude, notamment sur votre difficulté à vous rendre aux toilettes lorsque vous êtes seul dans le magasin alors que vous n'éprouviez aucune pour sortir fumer une cigarette ou encore mieux pour fumer dans la salle de pause alors que cela est interdit et sur mon attitude qui aurait changé en apprenant votre participation au mouvement des gilets jaunes, alors même que très rapidement, tous les lundis, vous vantiez vos exploits du week-end sur les ronds-points. Il va donc de soi que je rejette avec force ces propos mensongers.

Vous comprendrez, Monsieur, que bien entendu ces explications ne m'ont pas convaincu et j'ai donc décidé, compte tenu de la gravité des faits ci-dessus de procéder à votre licenciement pour faute grave. ...' (pièce n°7 société).

Il résulte de la lettre de licenciement susmentionnée que M. [J] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

- Insubordination résultant de manquements professionnels délibérés, refus d'exécuter certaines tâches, attitude désagréable envers les clients, utilisation de son téléphone portable aux temps et lieu de travail, remise en cause des choix d'organisation de son employeur,

- Présence sur son lieu de travail en dépit de la notification d'une mise à pied conservatoire,

- Un taux de casse important dissimulé par le salarié

- Falsification des heures de travail.

S'agissant de l'insubordination reprochée à M. [J] et s'agissant des faits non atteints par la prescription disciplinaire telle qu'énoncée à l'article L1332-4 du code du travail, la société Verrerie de [Localité 5] se prévaut d'une attestation de Mme [N], collègue de travail de M. [J], qui évoque des faits commis entre le 2 et le 4 décembre 2019, indiquant: 'Pendant ces trois jours [C] et mois travaillons sur la vitrine de noël. [C] a beaucoup parlé des 'gilets jaunes' et m'a fait écouter une chanson qu'ils ont chanté pendant qu'ils manifestaient, malgré qu'il y ait des clients dans le magasin.

[C] a marché sur une vitrine en verre a branché des lumières de noël malgré que j'ai dit que ce n'était pas une bonne idée et que les lumières étaient déjà branchées. Nous étions en retard pour finir la vitrine donc j'ai demandé à [C] s'il pouvait commencer à travailler sur la deuxième vitrine, il a répondu que [S] ne lui avait pas parlé directement de la conception de la vitrine donc ce projet ne le concerne pas'.

Mme [F] [M], épouse du gérant de la société Verrerie de [Localité 5], évoque un comportement inadapté de M. [J] lors du déballage d'articles fin octobre 2019: '[...] À la fin du mois d'octobre, nous avons reçu les commandes passées chez différents fournisseurs en Italie. Il y avait beaucoup d'objets à déballer et à désétiqueter. M. [J] jetait négligemment sur le sol, derrière le comptoir de vente, emballages et étiquettes, le sol en était jonché. À plusieurs reprises je lui ai demandé de ramasser, il m'a alors regardé avec un grand sourire, en jetant les emballages par terre. Il aura fallu l'intervention de M. [M] pour qu'il les ramasse'.

Mme [M] évoque encore un incident du même ordre survenu au mois de novembre 2019:

'Le dimanche 10 novembre 2019, nous étions en fin de journée de vente promotionnelle, alors que j'étais occupée avec des clients, [X] [N] s'affairait à remplacer les objets vendus et M. [J] tournait en rond dans le magasin, je lui ai alors demandé d'aider [X], et de remettre des lampes à huile en magasin. Il est parti dans le stock en me lançant un regard noir, s'est exécuté, mais en bâclant la mise en rayon. Il avait complètement surchargé les étagères, quand je lui ai dit 'ça va peut-être aller comme ça, il y en a assez', il m'a répondu : 'Faudrait savoir ce que tu veux.'

Mme [M] relate encore les faits suivants:

'Le samedi 7 décembre, jour de l'inauguration du marché de noël, M. [J] est arrivé à 11h pour finir la mise en place de la vitrine. À 14h, il n'avait pas fini, loin de là même, je lui ai alors demandé de s'activer car l'inauguration commençait à 17h. Il s'est alors emporté en criant 'tu veux que je te fasse quelque chose de magique avec rien'. Je lui ai demandé de baisser d'un ton (il y avait des clients), que nous avions suffisamment d'objets en verre, de décoration de noël pour faire quelque chose de bien, et que nous avions tout le temps de peaufiner celle-ci la semaine suivante. Il est alors parti chercher des branches de sapin qu'il a jeté n'importe comment dans la vitrine, et a fait tomber plusieurs sapins en verre qui se sont cassés (pièce jointe n°4). À ce moment je lui ai demandé de sortir de la vitrine, que [X] allait finir à sa place.

Par la suite, j'ai essayé de 'détendre l'atmosphère' et ai demandé à M. [J], si à son avis, nos diffuseurs de parfum pouvaient servir à y mettre des bâtons d'encens, réponse : 'je ne suis pas conseiller en encens.'

Le reste de la journée, il a été désagréable avec moi, comme avec les clients...'.

Il est établi que nonobstant les termes de l'avertissement susvisé du 29 octobre 2019, M. [J] persistait à des messages de type SMS pendant ses heures de travail à Mme [M], ce qui conduisait celle-ci à adresser au salarié un message ainsi rédigé le 13 novembre 2019: 'Stop les appels, les SMS pour n'importe quoi, sauf urgence magasin. Merci'.

M. [W], client du magasin, dans une attestation datée du 23 décembre 2020, témoigne des faits suivants: '(...) l'année dernière à peu près entre la mi-novembre et la fin-novembre, nous sommes venus à votre magasin de [Localité 5] étant sûrs de trouver le cadeau que nous désirions offrir à nos amis pour leurs 50 ans de mariage.

Arrivé au magasin pas d'accueil, un jeune homme était là qui ne cherchait pas à savoir ce que nous recherchions [...] il est sorti de la boutique fumer sa cigarette en nous laissant seul dans la boutique, quand il est rentré il a été dans l'arrière boutique sans s'occuper de nous. À chaque demande de notre part il fallait aller le chercher, nous avons vraiment eu l'impression de le déranger, ma femme et mois sommes repartis très déçus.'.

Il doit ici être relevé que le comportement de M. [J] vis à vis de la clientèle constitue un manquement qui s'est répété dans le temps puisque dans son attestation, Mme [N] évoque des faits survenus le 25 août 2019: '[C] a commencé à mal parler d'une cliente qui est propriétaire d'un hôtel-restaurant quand elle était encore juste devant moi et pouvait encore entendre lui'.

S'agissant du grief tiré de la présence de M. [J] sur son lieu de travail en dépit de la notification d'une mise à pied conservatoire, il doit être observé que le SMS adressé par l'employeur le 7 décembre 2019 était non seulement pour le moins tardif, puisqu'adressé à 23h19, mais de surcroît ne mentionnait pas explicitement la mise à pied conservatoire du salarié, indiquant: 'Ta présence n'est pas nécessaire demain. Tu as cumulé trop de mauvaise foi depuis plusieurs jours. Je n'ai pas de temps à perdre avec tes caprices. Tu n'est pas à la hauteur du poste pour lequel je t'ai fait confiance. RDV mardi 14h.'.

De surcroît, le courrier recommandé adressé au salarié le 19 décembre 2019 par l'employeur en réponse aux critiques formulées par M. [J] dans un courrier du 14 décembre 2019 évoquant des violences perpétrées sur le lieu de travail, indique: '(...) Votre insubordination, vos manquements et votre comportement avec la clientèle m'ont poussé à envisager à votre égard une procédure de licenciement. J'ai alors décidé, compte-tenu de la gravité des faits de vous notifier une mise à pied conservatoire en date du 08 décembre 2019 à 14h00. Vous avez très mal accepté cette décision et avez fait le forcing pour vous introduire dans le magasin (...)'.

Il ne peut être utilement fait grief dans ces conditions à M. [J] de s'être présenté au magasin le 8 décembre 2019 à 14 heures alors qu'il n'est pas établi qu'il ait alors été clairement et précisément mis à pied à titre conservatoire et qu'il lui était d'ailleurs donné 'rendez-vous' le mardi suivant à 14 heures.

De surcroît, outre les contradictions existant entre les témoignages de M. [T] (pièce 40 du salarié) et [I] (pièce 14 de l'employeur) sur les circonstances de l'altercation du 8 décembre 2019 et alors que la plainte pour violences déposée par M. [J] a fait l'objet d'une décision de classement sans suite, il ne peut être tiré aucune conclusion sur un comportement fautif du salarié pour non-respect d'une décision de mise à pied conservatoire à cette date.

S'agissant du grief tiré de la falsification des heures de travail, l'allégation selon laquelle M. [J] aurait falsifié son heure d'arrivée le 13 novembre 2019 est objectivement contredite par le planning rempli par l'intéressé et dûment signé des parties, duquel il ressort que le salarié a indiqué avoir commencé à 10h30 et non 10h00, tel qu'il qu'affirmé par Mme [N] et la société intimée.