CA Amiens, 7 nov. 2024, RG 23/03088

ARRET

N° 459

[D]

C/

Association NOUVELLE FORGE

copie exécutoire

le 07 novembre 2024

à

Me GILLES

Me PICARD

CPW/BT

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

---

N° RG 23/03088 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I2HT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 03 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG 2022-03585)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [Y] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et concluant par Me Jean-marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Association NOUVELLE FORGE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l'audience publique du 12 septembre 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 07 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 novembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 5 septembre 1988 faisant suite à une succession de contrats à durée déterminée débutée le 5 octobre 1987, Mme [D] (ci-après la salariée) a été embauchée par l'association La nouvelle forge (ci-après l'association ou l'employeur) qui s'occupe d'enfants, adolescents et adultes vivant avec un trouble psychique ou un handicap, en qualité d'ouvrier professionnel pour le transport des usagés.

Par avenant du 23 juillet 1991 à effet du 1er septembre, Mme [D] a intégré le statut d'agent administratif en qualité de secrétaire médicale, puis par avenant du 11 mai 1998 à effet du 11 juin, elle a été affectée au siège de l'association sur un poste d'agent administratif aide comptable, avant d'y être promue à compter de janvier 2009 technicienne qualifiée, fonction comptable 2ème classe.

Par avenant à effet du 1er janvier 2020, Mme [D] a été promue technicienne supérieure, fonction comptable 1ère classe.

Elle a été placée en arrêt de travail de droit commun du 24 avril au 15 août 2020, et du 8 au 13 novembre 2020, puis sans discontinuer à compter du 9 décembre 2020.

Lors de la visite du 1er mars 2022, le médecin du travail a conclu à son inaptitude par avis ainsi libellé : 'Inaptitude au poste de comptable selon l'article R.4624-42 du CT après étude de poste et des conditions de travail réalisée le 15/12/2021 et échanges avec l'employeur le 15/12/2021 sur les possibilités d'aménagement ou de reclassement (selon l'article R. 4624-30 du code du travail).

Capacités restantes : L'origine de l'inaptitude médicale et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de transformation, d'aménagement ou d'adaptation de poste voire de reclassement dans ce cadre.

Capacités restantes : pourra occuper tout poste similaire ou différent dans une autre entreprise.'

Son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle lui a été notifié par lettre du 20 mai 2022.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le19 août 2022, qui par jugement du 3 juillet 2023, a jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [D] aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 juillet 2024, dans lesquelles Mme [D], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes (injonction à l'association La nouvelle forge de produire le registre unique du personnel, fixation du salaire brut moyen, dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, préavis, congés payés afférents, dommages-intérêts pour défaut de formation, remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte, intérêts au taux légal, indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, dépens), dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens, et statuant à nouveau :

Avant dire droit, d'enjoindre à l'association de produire le registre unique du personnel;

Au fond de :

- fixer son salaire brut moyen à la somme de 2 699,17 euros ;

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en conséquence, condamner l'association à lui payer les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts :

Au titre du harcèlement moral : 10 000 euros

Au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : 10 000 euros

- juger que le licenciement est nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et en conséquence, condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :

A titre de dommages-intérêts : 65 000 euros

Au titre du préavis :  5 398,34 euros

Au titre des congés payés afférents :  539,83 euros

- condamner en outre l'association à lui verser 8 000 euros au titre du défaut de formation ;

- ordonner la remise par l'employeur des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

- assortir l'ensemble des condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- débouter l'association de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner l'association à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 janvier 2024, l'association La nouvelle forge demande à la cour :

- A titre principal : de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et de débouter en conséquence la salariée de ses toutes demandes ;

- A titre subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement entrepris, de condamner l'association à verser une indemnité de licenciement nul limitée à la somme de 15 576,30 euros, à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse limitée à la somme de 7 788,15 euros et de débouter Mme [D] du surplus de ses demandes en la condamnant à lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel :

- En tout état de cause : d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de Mme [D] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau de débouter Mme [D] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première comme en deuxième instance et la condamner à lui verser la somme de 1 000 euros pour les frais engagés en première instance.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS

1. Sur la demande avant dire droit

En l'état des éléments figurant au dossier, la cour s'estime suffisamment informée pour pouvoir trancher le litige qui lui est soumis sans envisager de procéder à une injonction de communiquer des pièces ou à une quelconque mesure d'instruction complémentaire. Mme [D] sera déboutée de sa demande avant dire droit et le jugement déféré sera sur ce point confirmé.

2. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l'action, et déterminer, fait par fait, s'ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n'est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué. Si un seul fait unique est matériellement établi, il n'est pas constitutif d'un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l'existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient alors à l'employeur défendeur à l'action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par l'employeur ou un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur ce,

Mme [D] reproche à l'employeur un harcèlement moral résultant des agissements répétés suivants :

- elle a fait l'objet de réflexions désobligeantes et humiliantes de la part de sa responsable Mme [U], bien souvent en présence d'autres collègues, en particulier à compter d'avril 2019, à la suite du déménagement du siège social lorsque le service comptable s'est retrouvé en open space, ce qui n'est pas matériellement établi au regard des développements qui suivent ;

- elle a subi une surcharge de travail depuis 2015 à la suite du changement de direction suivi de plusieurs départs de salariés affectés au sièges et qui n'ont pas été remplacés, cette surcharge s'étant aggravée en 2016 lorsque l'association a décidé de supprimer le poste d'agent d'accueil en demandant au service de comptabilité d'assurer sa mission, ce qui n'est pas non plus matériellement établi au regard des développements qui suivent ;

- il lui a été imposé par l'employeur d'effectuer chacune de ses tâches sur un temps défini à l'avance, cette durée d'exécution planifiée à la minute près étant, de toute évidence, impossible à tenir, et en tout cas particulièrement stressante, ce qui n'est pas matériellement établi au regard des développements qui suivent ;

- le fait qu'à son retour d'arrêt de travail, elle s'est aperçue que les dossiers avaient accumulé du retard puisqu'elle n'avait jamais été remplacée durant ses arrêts de travail, des reproches lui ayant même été formulés, à tort, sur des erreurs qu'elle aurait prétendument commises, ce qui n'est pas étayé ;

- l'association s'est opposée à sa candidature à un poste de secrétaire médicale au sein d'un autre établissement, ce qui n'est pas matériellement établi au regard des développements qui suivent.

La salariée n'établit pas matériellement l'existence de réflexions désobligeantes et humiliantes subies de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [U] devant ses collègues. Elle ne donne aucune précision sur les propos tenus, ni aucune date, indiquant uniquement que Mme [U] lui aurait reproché de façon répétée de 'ne pas être opérationnelle' sans aucune indication de contexte et de date précise, ce qui n'est pas corroboré par les éléments produits.

La salariée se fonde sur les attestations de deux anciennes collègues ayant quitté l'association, qui ne sont pas circonstanciés, Mmes [G] et [H] ne faisant qu'évoquer leur propre situation et rapporter leurs impressions sur des relations tendues entre Mme [D] et Mme [U] sans argumenter davantage la position tenue par des faits datés et précis dont elles auraient été témoin direct, et Mme [G], qui a quitté l'association en octobre 2019 après avoir été licenciée pour inaptitude à la suite d'un arrêt de travail continu à compter de janvier 2017 et ne pouvant donc témoigner de faits constatés au-delà de cette date, évoquant des réflexions désobligeantes à l'égard de sa collègue, sans plus de précisions.

Ni ces attestations ni le courriel d'au revoir du 5 juin 2019 adressé à son équipe par une salariée lors de son départ également produit, dont on peut uniquement déduire qu'il existait un climat tendu avec Mme [U] dans le service, ne communiquent d'éléments précis sur les conditions de travail de Mme [D]. Quant à l'attestation de Mme [B], salariée de l'association, elle ne fait pas non plus état des conditions de travail de Mme [D] ni d'aucun propos ou comportement précis à son égard dont elle aurait été témoin, indiquant simplement que 'durant le dernier trimestre 2020, en pose café ou en repas de midi en cuisine, je voyais Mme [D] qui est mal, miner par des angoisses.'.

Ainsi, ces éléments ne permettent pas d'établir, en l'absence de tout autre la réalité des difficultés alléguées par la salariée quant à un comportement inadapté de Mme [U] à l'égard de Mme [D].

Par ailleurs, Mme [D] n'établit pas matériellement la charge anormale de travail dont elle se prévaut, ayant engendré depuis 2015 de nombreuses heures supplémentaires et des pressions telles qu'elles ont conduit à son épuisement. Elle ne produit pas le moindre élément objectif permettant de vérifier que, comme elle l'affirme, des départs de salariés affectés au sièges et qui n'ont pas été remplacés en 2015 ont occasionné pour elle une charge anormale de travail s'étant aggravée en 2016 lorsque l'association a décidé de supprimer le poste d'agent d'accueil en demandant au service de comptabilité d'assurer sa mission. Elle ne produit pas non plus d'éléments dont il ressortirait une augmentation significative des heures supplémentaires payées depuis 2015, étant souligné l'absence de demande de rappel pour des heures demeurée impayées.

A l'appui de ses allégations quant à la planification anormalement détaillée de ses tâches imposée par l'employeur, Mme [D] produit un courriel de la directrice administrative et financière du 8 décembre 2020 dont il ressort uniquement qu'il lui a été demandé de 'faire une prévision des tâches que vous allez pouvoir réaliser jusque fin janvier et les inscrire dans votre agenda. (...) Puis vous voudrez bien faire un point hebdomadaire avec [T] [[U]] pour débriefer sur ce qui a été fait et n'a pas été fait, puis réajuster les missions en conséquence dans votre agenda.', avec la précision que 'Ce travail d'anticipation et de suivi est indispensable pour organiser l'arrêté des compte et prévoir des renforts si nécessaire.(...)'. A aucun moment la directrice n'impose à la salariée une planification à la minute de l'ensemble de ses tâches ou l'inscription permanente dans son agenda alléguée, et le caractère abusif de cette demande liée au pouvoir de direction de l'employeur ne ressort ni du message lui-même ni d'aucun des documents versés aux débats.

Mme [D], qui ne justifie pas d'autres consignes reçues quant à l'inscription de ses tâches à réaliser dans son agenda, produit également des extraits de son agenda électronique sur l'année 2020, en quasi-totalité antérieurs à ce message. Or, il en ressort la programmation de réunions par Mme [U] dont le caractère anormal n'est pas justifié et à une fréquence qu'aucun des éléments au dossier ne permet de qualifier d'anormale (10 réunion au mois de janvier réparties sur 6 jours dont 3 étaient des réunions d'équipe, et un total de 21 réunions sur l'année 2020 dont la plupart concernaient aussi les autres salariés), alors par ailleurs qu'il ne résulte pas de ce document qui ne porte que sur certaines périodes de l'année 2020, ni d'aucun autre document produit, que les autres tâches inscrites par la salariée étaient, comme elle l'affirme, programmée par Mme [U] ou inscrites à sa demande. Mme [D] ne prouve pas non plus que l'ensemble de ses tâches étaient programmées à la minute près par l'employeur, ce que ne révèlent pas les extraits de son agenda électronique. Aucun abus caractérisé du pouvoir de direction de l'employeur n'est matériellement établi ici.

Egalement, Mme [D] ne produit pas d'élément justifiant d'une candidature de sa part au poste de secrétaire médicale au CCCA de [Localité 5] ou de la manifestation auprès de l'employeur de sa volonté de mutation à ce poste, alors que l'extrait du procès verbal du CSE du 8 juillet 2021 qu'elle produit ne démontre pas que le directeur des ressources humaines aurait été informé d'une telle démarche de sa part et se serait opposé à sa candidature comme elle le prétend. Cet extrait prouve seulement que la trésorière adjointe de l'association a interrogé la direction sur la possibilité de reclassement de la salariée au sein d'un autre établissement et que la responsable des ressources humaines a alors répondu 'Elle est à l'heure actuelle en arrêt maladie, (...) Il faudrait savoir ce qu'elle veut' et la présidente 'le conflit existe et est ancré depuis 15 ou 20 ans. Pour déplacer la salariée vers un autre établissement il faut qu'elle ait les compétences requises et j'ai toujours refusé de faire des mutations forcée, on ne peut imposer à des gens de changer de poste, et imposer à des équipes une collègue qui n'a pas les compétence et qui n'est pas dans le profil.' Le fait allégué n'est donc pas matériellement établi.

La salariée souligne avoir à plusieurs reprises informé l'employeur de faits de harcèlement moral à son égard et produit pour en justifier une demande de rendez-vous du 10 juillet 2008 qui ne fait état d'aucune alerte ni d'aucun manquement et qui est bien trop imprécise pour pouvoir la rattacher à une dénonciation d'un harcèlement moral, ou encore le compte rendu des réunions du droit d'expression des salariés du 29 novembre 2016 et du 11 décembre 2018 qui ne sont pas un élément pertinent dès lors que rien au dossier ne permet de vérifier que ces réunions concernaient précisément le service dans lequel était affectée Mme [D]. De plus, il n'en ressort pas d'éléments précis portant sur les conditions de travail personnelles de l'intéressée ou des faits la concernant personnellement.

Elle communique en revanche un courriel qu'elle a adressé le 1er juin 2020 à la directrice administrative et financière et au directeur des ressources humaines pour dénoncer un harcèlement moral subi depuis plusieurs années.

Il est constant qu'elle a été placée en arrêt de travail de droit commun du 24 avril au 15 août 2020, du 8 octobre au 13 novembre 2020, et à compter du 9 décembre 2020. Mme [D] produit également des prescriptions d'un psychiatre pour du venlafaxine et du seresta de janvier à octobre 2021, ainsi que l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 1er mars 2022 la déclarant inapte à son poste de travail dans l'entreprise sans possibilité d'aménagement de poste ou de reclassement, mais soulignant au titre des capacités restantes qu'elle 'pourra occuper tout poste similaire ou différent dans une autre entreprise.' L'attestation de Mme [B] témoigne également de son mal être fin 2020 sans évoquer de fait précis et datés permettant d'établir un lien entre ce mal être et les conditions de travail. Ces éléments établissent suffisamment une dégradation de l'état de santé de Mme [D] à compter de 2020. En revanche, ils ne permettent pas de retenir un lien certain entre cette dégradation de l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

En conséquence, les éléments restants, à savoir l'alerte à l'employeur en juin 2020, la déclaration d'inaptitude et les éléments témoignant de l'altération de l'état de santé de Mme [D], même pris ensemble, ne sont pas suffisants, en l'absence d'autres éléments précis et concordants, pour laisser présumer l'existence du harcèlement moral invoqué. Par voie de confirmation de la décision entreprise, Mme [D] sera donc déboutée de ses demandes portants sur la reconnaissance et l'indemnisation d'un harcèlement moral.

3. Sur l'obligation de sécurité

Il résulte des articles L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Sur ce,

Mme [D] souligne que son état de santé s'est dégradé du fait du harcèlement moral subi, l'employeur n'ayant pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa santé ou sa sécurité malgré ses alertes.

Toutefois, le harcèlement moral n'a pas été retenu par la cour. De plus, alors que Mme [D] a pour la première fois alerté l'employeur en juin 2020, la cour constate, à l'instar des premiers juges, qu'à la suite de cette dénonciation portant sur le comportement de Mme [U], l'employeur, ne mettant pas en doute l'existence d'une situation conflictuelle entre les deux salariées, a rapidement organisé une réunion pour les mettre en présence ouvrant ainsi la possibilité à la salariée d'échanger sur ses conditions de travail, et qu'à la suite de cette réunion, un plan d'action a été mis en place incluant une proposition de médiation et une formation au management pour Mme [U], plan d'action auquel Mme [D] n'a pas souhaité donner suite sans pour autant justifier son opposition par des arguments pertinents établis.

Il résulte ainsi des moyens débattus et des documents produits que l'employeur a respecté son obligation de sécurité, sans que Mme [D] ne prouve le contraire. De plus, à supposer même un manquement établi, il n'est pas prouvé l'existence d'un préjudice en lien direct et certain avec ce manquement. La décision déférée qui a débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire, sera confirmée.

4. Sur le licenciement pour inaptitude non professionnelle

A titre liminaire, il convient d'observer que Mme [D] ne remet pas en cause à hauteur d'appel la qualification de son inaptitude non professionnelle, et la cour n'a donc pas à se prononcer sur ce point.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sur ce,

Mme [D] fait valoir en premier lieu qu'elle a subi pendant plusieurs années un harcèlement moral managérial manifesté par une surcharge de travail lié à un sous effectif et à des reproches injustifiés, des brimades et des insultes de la part de Mme [U], qui a conduit à son arrêt de travail du fait d'un burn out puis à son inaptitude, et que le licenciement pour inaptitude du fait d'un harcèlement moral subi est nul, alors que subsidiairement celui prononcé en violation de l'obligation de sécurité de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Or, elle fonde son argumentation quant à un lien direct évident entre les conditions de travail et l'inaptitude, exclusivement sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, dont il ressort cependant uniquement qu'elle 'pourra occuper tout poste similaire ou différent dans une autre entreprise'. Ce seul élément, alors que le harcèlement moral et le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité n'ont pas été retenus au regard des développements qui précèdent, apparaît insuffisant pour retenir un tel lien direct et certain entre les conditions de travail et l'état de santé dégradé de la salariée.

Mme [D] fait valoir en second lieu, que la recherche de reclassement par l'employeur était vaine dès l'origine puisque le médecin du travail avait expressément noté sur l'avis d'inaptitude que 'l'origine de l'inaptitude médicale et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de transformation, d'aménagement ou d'adaptation de poste voire de reclassement dans ce cadre.' et qu'en cas de doute il appartenait à l'association de vérifier qu'il s'agissait bien d'une dispense de reclassement. Elle souligne que l'employeur ne peut en tout état de cause affirmer avoir respecté son obligation de recherche loyale et de bonne foi alors qu'il était indiqué dans le courriel de Mme [C] adressé aux responsables des ressources humaines, 'il importe également peu que ces postes impliquent une baisse éventuelle de sa rémunération et/ou de son temps de travail.'

Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.4624-4 du code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

L'avis d'inaptitude n'a certes pas coché la case au droit de la mention 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', néanmoins il précise sans équivoque que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de comptable dans la société 'Capacités restantes : L'origine de l'inaptitude médicale et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de transformation, d'aménagement ou d'adaptation de poste voire de reclassement dans ce cadre. Capacités restantes : pourra occuper tout poste similaire ou différent dans une autre entreprise.' Cette mention devant être prise en considération par l'employeur, dont il n'est pas prouvé qu'il aurait appartenu à un groupe, pour la détermination de ses obligations, il était dispensé de recherche de reclassement lui permettant de licencier la salariée sans consulter les délégués du personnel ou effectuer des recherches de reclassement, une telle recherche s'avérant impossible.

Dès lors qu'il a malgré tout tenté de procéder à une recherche de reclassement à laquelle il n'était donc pas tenu du fait de la dispense de reclassement figurant dans l'avis d'inaptitude, il y a lieu de vérifier que cette recherche a été loyale et sérieuse.

Il résulte des documents produits qu'au terme de cette recherche, l'association a proposé trois postes de travail (deux à temps plein et un à temps partiel) à Mme [D] en qualité de secrétaire et d'agent administratif correspondant à ses qualifications et à son expérience, ce qu'elle ne contredit pas utilement, après avoir consulté la médecine du travail par courriel du 11 mars 2022 auquel aucune réponse n'a été apportée et le CSE le 23 mars 2022. Mme [D] a refusé deux de ces propositions et sollicité des informations complémentaires sur la proposition de secrétaire à temps complet, l'employeur lui confirmant en réponse que sa classification et sa rémunération horaire demeureraient inchangées. Mme [D], qui n'a pas répondu dans le délai raisonnable laissé par l'association, a ainsi refusé ce dernier poste sans aucune explication, qu'elle ne communique pas non plus en la présente instance. Il s'évince de ces éléments que l'employeur, dispensé de recherche de reclassement, a néanmoins procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

En conséquence, Mme [D] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes en lien avec un harcèlement moral, un manquement à une obligation de sécurité et la recherche de reclassement. Le jugement qui a rejeté tant la demande principale que la demande subsidiaire formées par Mme [D] et ses demandes subséquentes, sera confirmé.

5. Sur l'obligation de formation

Aux termes de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il en résulte que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Sur ce,

A supposer même un manquement de l'employeur caractérisé à ce titre, Mme [D] ne prouve pas l'existence d'un préjudice en étant résulté, qu'elle n'explique d'ailleurs même pas. Elle sera dès lors déboutée de sa demande d'indemnisation par voie de confirmation.

6. Sur la remise de documents rectifiés

Mme [D] fait état d'erreurs entachant l'attestation d'employeur destinée à France travail et le certificat de travail lui ayant été remis.

Au regard du document rectifié envoyé à la salariée le 5 août 2022 qu'elle produit, certaines erreurs et omissions persistent. Il y a donc lieu, par infirmation du jugement déféré, de faire droit à la demande dans les limites du dispositif, sans préciser de délai ni ordonner d'astreinte, qui ne se justifient pas.

7. Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Chacune des parties succombant partiellement, il y a lieu de condamner la société et Mme [D] à conserver, chacun, la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. L'équité commande par ailleurs de dire n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties.

PAR CES MOTIFS :