CA Versailles, 14 nov. 2024, RG 22/01294

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01294 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VEWE

AFFAIRE :

[D] [W], épouse [J]

C/

S.A.S. CRIOM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : 20/00021

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Hugues DAUCHEZ

Me Claire LAVERGNE

le :

Copie numérique délivrée à :

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [D] [W], épouse [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Hugues DAUCHEZ, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 654

---

INTIMEE

S.A.S. CRIOM

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Claire LAVERGNE de l'ASSOCIATION DELORME, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Adjointe administrative faisant fonction de greffière lors des débats : Madame Patricia GERARD,

Greffière en pré-affectation lors de la mise à disposition : Madame Victoria LE FLEM

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom (ci-après la société Criom), dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans l'export de produits de papeterie en Afrique. Elle emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros du 23 juin 1970.

Mme [D] [W] épouse [J], née le 31 octobre 1994, a été engagée par la société Criom selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 septembre 2018, à effet au 1er octobre 2018, en qualité d'assistante commerciale export, employée niveau IV échelon 1, statut non cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 816,04 euros versée sur 13 mois outre une prime annuelle sur la valeur ajoutée (PVA).

Par courrier en date du 17 juillet 2019, la société Criom a convoqué Mme [W] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 29 juillet 2019.

A l'issue de cet entretien, par courrier du 29 juillet 2019, l'employeur a notifié à Mme [W] sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 1er août 2019, la société Criom a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Madame,

Nous faisons suite à l'entretien préalable auquel vous avez été régulièrement convoquée le 17 juillet courant, qui s'est tenu le 29 juillet - lors duquel vous étiez assistée de Mme [R] [L] (conseiller extérieur du salarié) et où était présent M. [Y] à mes côtés.

Nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à devoir envisager la rupture de votre contrat de travail et avons recueilli vos observations, lesquelles ne nous permettent pas de modifier notre appréciation.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour les raisons suivantes :

Pour mémoire, vous avez été embauchée le 1er octobre 2018 en qualité d'assistante commerciale export. Vous bénéficiez d'une expérience professionnelle préalable diversifiée qui correspondait parfaitement à nos attentes et tant lors des entretiens d'embauche que lors de la période d'essai, vous avez fait preuve d'un comportement agréable, ouvert aux autres, souriant et communiquant.

Malheureusement à l'issue de votre période d'essai, vous avez progressivement adopté une attitude de retrait et d'isolement.

Votre absence de plus en plus ostentatoire de communication - se réduisant au plus strict minimum de la courtoisie élémentaire - a occasionné des quiproquos et causé préjudice à la société en générant une ambiance tendue des plus inhabituelles dans notre petite structure conviviale.

Au-delà, et alors que vous avez bénéficié d'une formation par la personne - comptant plus de 30 ans d'ancienneté chez Criom et qui partait à la retraite - vous avez, à notre insu et progressivement, laissé s'accumuler des retards préjudiciables au bon fonctionnement de l'équipe.

Ainsi, faute de voir les instructions orales respectées, il a dû vous être fait remarquer par mail :

- votre retard accumulé dans la lecture de la boite mail de votre prédécesseur, durant 14 jours ouvrés soit près de trois semaines. Dans l'impossibilité qui était la vôtre de le nier, vous vous êtes bornée à soutenir que vous aviez oublié de le faire - sans la moindre excuse de votre part.

- votre retard dans l'ouverture des cartons et palettes, la distribution des catalogues - le tout encombrant les couloirs et le show-room qui ne sont guère présentables de ce fait : là encore vous vous êtes bornée à indiquer que vous aviez 'beaucoup de dossiers' alors que vous avez une charge de travail normale et toujours absorbée sans difficulté par votre prédécesseur.

- votre retard dans le traitement des factures : la nuance de votre réponse était que vous aviez des dossiers 'importants' et que vous n'auriez pas eu le temps.

Vous avez cependant persisté dans une implication minimale, aboutissant à des erreurs sur des prérequis de base, vous trompant d'incoterm [International Commercial Terms, c'est à dire la codification des dispositions contractuelles standards relatives au transport des marchandises] et omettant des frais de port dans un envoi à un client, négligence qui altère l'image de sérieux et de professionnalisme de notre société.

Dans ce contexte commercial insatisfaisant, et déjà alertés par cette série d'événements regrettables, nous avons eu à déplorer une attitude des plus offensante et déloyale à l'occasion d'un événement qui aurait dû vous permettre de rectifier votre absence préoccupante d'intégration à l'équipe :

Chaque année, nous organisons un court séminaire de trois jours dans la région du choix d'un des salariés - à tour de rôle - cette année à [Localité 5], où les activités professionnelles (bilan de la société) alternent avec des activités plus ludiques et festives nous permettant d'échanger dans un cadre convivial.

Dès le 3 juin, l'organisateur de cette année avait adressé le programme à chacun pour le séminaire se déroulant du 9 au 11 juillet inclus.

A l'issue de la matinée de travail du 9 juillet, vous avez indiqué à ce collègue - que vous ne vous joindriez pas aux activités pour cause de problèmes au genou et êtes restée dans votre chambre.

Malgré nos demandes orales - sans effet - puis écrite, vous vous êtes abstenue de produire spontanément le certificat médical nous permettant de nous faire rembourser l'activité à laquelle vous étiez inscrite.

Au-delà de cet aspect purement administratif et financier, la correction élémentaire eut été de nous prévenir au préalable de cette difficulté - dont vous ne justifiez certes toujours pas.

Vous auriez aussi pu a minima accompagner vos collègues dans la mesure du possible.

Vous n'avez pas manifesté le moindre regret de cet isolement.

Le moins que l'on puisse dire est que votre attitude peut être perçue comme méprisante à l'égard de vos collègues et de votre employeur.

Dernière arrivée dans l'équipe, vous auriez pu profiter de cette occasion pour faire mieux connaissance avec les autres et faire oublier le comportement que vous avez adopté depuis la fin de votre période d'essai.

Au-delà de considérations simplement humaines, la cohésion de l'équipe revêt un aspect d'autant plus important que les primes sont allouées selon les résultats collectifs.

Les erreurs ou négligences de quelques-uns ont une incidence directe sur les primes de tous.

Au-delà de ce comportement, nous déplorons votre irrespect durable de vos heures de présence au travail :

Vous êtes arrivée avec une demi-heure de retard et une heure les 16 et 17 juillet et vous êtes bornée [sic] à évoquer des problèmes de transport, mais n'avez surtout rien fait pour compenser l'heure et demie ainsi non travaillée, faisant preuve d'une désinvolture inadmissible.

Toujours sur ce registre, vous avez indiqué que vous seriez absente le vendredi 19 juillet après-midi pour rendez-vous médical mais nous n'avons jamais reçu le moindre justificatif en ce sens.

Vous avez également été en absence injustifiée le jeudi 25 juillet et est arrivée [sic] en retard sans un mot d'excuses le vendredi 26 juillet.

Il est vrai que je vous avais entendu critiquer ma société le mercredi 24 juillet après-midi au téléphone en des termes très méprisants : petite société sans envergure et sans intérêt, collègue de même, et patron 'sans commentaire' 'd'une autre époque', ce qui s'analyse en du dénigrement et éclaire les raisons de votre comportement inacceptable.

Dans ces conditions, votre volonté délibéré de ne respecter :

- ni vos collègues, ni votre employeur,

- pas plus vos horaires de travail,

- la loyauté la plus élémentaire qui doit présider à une relation de travail dans la mesure où vous ne justifiez jamais de vos allégations orales, ne présentez jamais la moindre excuse, évitez ostensiblement de venir me prévenir loyalement de vos retards et absences diverses,

et les dysfonctionnements que votre comportement occasionne, rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail, même au temps d'un préavis.

L'envoi du présent courrier marque la rupture immédiate de votre contrat de travail pour faute grave, privative de tout préavis et de toute indemnité de licenciement.

Votre mise à pied est confirmée et ne vous sera pas rémunérée.'

Par requête reçue au greffe le 10 janvier 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en présentant les demandes suivantes :

- fixer le salaire à 2 371,55 euros,

à titre principal,

condamner la société Criom à lui verser les sommes suivantes :

- licenciement nul : 23 715,50 euros,

- dommages et intérêts pour discrimination : 60 000 euros,

- rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 29 juillet au 2 août 2019 : 406,63 euros,

- congés payés afférents : 40,66 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 2 371,55 euros,

- congés payés afférents au préavis : 237,15 euros,

- indemnité légale de licenciement : 444,66 euros,

à titre subsidiaire,

condamner la société Criom à lui verser les sommes suivantes :

- licenciement nul : 23 715,50 euros,

- rappel de salaire dû pendant la période de protection de la femme enceinte : 24 901,27 euros,

- congés payés afférents au rappel de salaire : 2 490,13 euros,

- rappel d'intéressement dû pendant la période de protection : 4 000 euros,

- rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 29 juillet au 2 août 2019 : 406,63 euros,

- congés payés afférents : 40,66 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 2 371,55 euros,

- congés payés afférents au préavis : 237,15 euros,

- indemnité légale de licenciement : 444,66 euros,

en tout état de cause,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement,

- condamner la société Criom aux dépens,

- condamner la société Criom au remboursement des allocations versées par Pôle emploi à hauteur de 6 506,16 euros bruts,

- condamner la société Criom à lui verser la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société Criom avait, quant à elle, demandé que Mme [W] soit déboutée de ses prétentions.

Par jugement contradictoire rendu le 9 mars 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :

- fixé le salaire brut à 2 207,58 euros,

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul,

- condamné la société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

' 13 246,87 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

' 220,75 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 2 207,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 220,75 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis,

' 406,63 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 29 juillet 2019 au 2 août 2019,

' 40,66 euros bruts à titre de congés payés afférents au salaire de la mise à pied conservatoire,

- ordonné à la société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom de délivrer à Mme [W] le bulletin de paie du mois d'août 2019, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformément au présent jugement,

- condamné la société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom à verser à Mme [W] la somme de 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononcé l'exécution provisoire du jugement,

- ordonné le remboursement par la société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l'article L. 1235-4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel,

- dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2020, date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément aux dispositions de l'article 1231-6 et 1231-7 du code civil,

- dit que les intérêts échus seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- mis la totalité des dépens à la charge de la partie défenderesse ainsi que les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire.

Mme [W] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 19 avril 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 29 mars 2023, à laquelle les parties n'ont pas entendu donner suite.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 10 janvier 2023, Mme [W] demande à la cour de :

- juger recevables et bien fondées les demandes de Mme [W] et en conséquence,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 9 mars 2022 en ce qu'il a :

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, et notamment débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice financier résultant de la discrimination dont elle a été victime,

. fixé le salaire brut de Mme [W] à la somme de 2 207,58 euros,

. condamné la société Criom à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

' 13 246,87 euros nets à titre d'indemnité de licenciement nul,

' 220,75 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

' 2 207,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 220,75 euros bruts de congés payés afférents,

- en conséquence confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 9 mars 2022 en ce qu'il a :

. condamné la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) à verser à Mme [W] épouse [J] les sommes suivantes :

' 406,63 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire du 29 juillet au 2 août 2019, outre 40,66 euros bruts de congés payés afférents,

' 1 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. ordonné à la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) de délivrer à Mme [W] le bulletin de paye du mois d'août 2019, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformément au jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne (sic) du 9 mars 2022,

. ordonné le remboursement par la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [W] du jour de son licenciement au 9 mars 2022 à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l'article L. 1235'4 du code du travail et dit que le greffe, en application de l'article R. 1235-2 du code du travail, adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement,

. dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2020, date de présentation à l'employeur de la lettre (le) convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil,

. dit que les intérêts échus seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343'2 du code civil,

. mis la totalité des dépens à la charge de la société Criom ainsi que les éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire,

en conséquence statuer à nouveau et,

à titre principal,

- juger que Mme [W] a été victime de discrimination,

- juger que le licenciement prononcé le 2 août 2019 est nul et discriminatoire,

- en conséquence, condamner la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

' 23 715,50 euros nets en réparation du licenciement nul,

' 70 000 euros nets en réparation du préjudice financier causé par la discrimination et juger en tout état de cause que le préjudice financier de Mme [W] résultant de la discrimination dont elle a été victime ne peut être inférieur à la somme de 35 704,46 euros nets,

' 2 371,55 euros bruts au titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 237,15 euros bruts de congés payés afférents,

' 444,66 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

à titre subsidiaire,

- juger que le licenciement de Mme [W] prononcé le 2 août 2019 est nul,

- en conséquence, condamner la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

' 23 715,50 euros nets en réparation du licenciement nul,

' 32 458,60 euros bruts, outre 3 245,86 euros bruts de congés payés afférents au titre du rappel de salaire dû pendant la période de protection de la femme enceinte,

'' 2 371,55 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 237,15 euros de congés payés afférents,

' 444,66 euros nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

en tout état de cause,

- juger que le salaire moyen de Mme [W] épouse [J] s'élève à la somme de 2 371,55 euros bruts,

- condamner la SAS Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer (Criom) à verser à Mme [W] la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.

Par conclusions adressées par voie électronique le 11 octobre 2022, la société Commerciale de Représentation et d'Importation Outre-Mer Criom demande à la cour de :

- recevoir l'appel incident de la concluante, en conséquence :

- infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul et en ce qu'il a condamné la société au paiement des sommes afférentes,

statuant à nouveau,

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [W] à restituer les sommes perçues,

- condamner Mme [W] à verser à la société Criom la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [W] aux dépens,

- confirmer le jugement pour le surplus en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre de :

. à titre principal, de dommages et intérêts pour un prétendu préjudice financier causée par la discrimination,

. à titre subsidiaire, de rappel de salaires pendant la période de protection et les congés payés afférents,

. de rappel de la prime d'intéressement.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 22 mai 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 juin 2024.

MOTIFS DE L'ARRET

Mme [W] soutient que son licenciement est nul d'une part en ce qu'il procède d'une discrimination liée à son état de grossesse et d'autre part en l'absence de faute grave commise par la salariée se trouvant en état de grossesse.

Sur la nullité fondée sur la discrimination liée à raison de la grossesse

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Il ressort de l'article L. 1132-4 du même code que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce Mme [W] soutient avoir été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse en invoquant d'une part la chronologie de la procédure de licenciement et d'autre part une absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.

- sur la chronologie du licenciement

Mme [W] fait valoir que son employeur a engagé la procédure de licenciement dès qu'il a eu connaissance de sa grossesse.

Elle expose qu'elle a eu connaissance de sa grossesse à la fin du mois de juin 2019 ; que le 26 juin 2019 elle a mis dans la confidence son collègue M. [K] [S], lequel était en charge de l'organisation du séminaire devant avoir lieu du 9 au 11 juillet 2019 à [Localité 5], afin qu'il puisse se faire rembourser sa place aux activités de parapente et de via ferrata qui étaient planifiées ; qu'elle avait convenu avec lui de justifier son absence à ces deux activités sportives par une ancienne blessure au genou, dès lors qu'elle souhaitait attendre sa première échographie avant d'annoncer l'heureuse nouvelle au reste de l'entreprise.

Elle justifie de ses dires en visant les échanges de messages WhatsApp qu'elle a eus avec M. [S] et l'attestation de ce dernier, qui sont produits par la société (pièces n°1 et 2).

Mme [W] soutient en premier lieu avoir annoncé sa grossesse le 17 juillet 2019 à Mme [I] [Z], comptable de l'entreprise, chargée des RH, en lui demandant si elle pouvait s'absenter le 19 juillet 2019 après-midi afin de réaliser sa première échographie ; que Mme [Z] a accepté oralement sa demande et lui a demandé de formuler sa demande par mail.

Elle justifie qu'elle a passé une échographie foetale le 19 juillet 2019 (pièces 7 et 8).

Elle produit le courriel qu'elle a adressé le 17 juillet 2019 à Mme [Z] pour lui dire : "J'ai un RDV médical à 14h30 ce vendredi, je vais prendre mon après-midi stp" (pièce 18).

Cependant, ce courriel n'évoque pas l'objet du rendez-vous médical. En outre, il ressort du résumé du "pré-entretien" à l'entretien préalable établi par Mme [L] [R], conseiller du salarié, et de l'attestation de cette dernière que Mme [W] lui a relaté qu'elle a indiqué à Mme [Z] qu'elle avait rendez-vous pour passer "une échographie", sans plus de précision, alors qu'un tel examen ne se rapporte pas nécessairement à une grossesse et que Mme [W] avait indiqué auparavant avoir des problèmes de genou (pièces 8 et 9 de la salariée). Le jour de l'entretien préalable, Mme [W] n'avait pas encore fourni de certificat médical relatif à cette échographie.

Par ailleurs, il est indiqué dans le résumé du "pré-entretien" que, selon la salariée, le 24 juillet 2019 Mme [W] a demandé à Mme [Z] une journée de congé payé pour le lendemain, afin de ne pas se trouver dans les transports en commun en raison de la canicule, "la chaleur étant insupportable pendant son état de grossesse" ; que lorsque Mme [Z] a rétorqué "c'est vrai '", Mme [W] lui a répondu "oui, je ne voulais pas l'annoncer avant le 3ème mois mais étant donné la chaleur, je ne supporte pas le trajet en transport". Mme [Z] lui a répondu "donc tu es enceinte là '".

Il en ressort que Mme [Z] n'aurait été mise au courant de l'état de grossesse de Mme [W] que le 24 juillet 2019, soit plusieurs jours après la convocation à un entretien préalable datée du 17 juillet 2019. Mme [Z] conteste avoir été informée de la grossesse de Mme [W] avant le départ de cette dernière de la société.

Le message téléphonique adressé par Mme [W] à Mme [Z] le 26 juillet 2019 à 7 h 30 dans lequel elle lui écrit "Je n'ai pas réussi à sortir du lit à cause des nausées", qui est invoqué par la salariée à titre de preuve que Mme [Z] était au courant de sa grossesse, est cohérent avec une annonce de grossesse faite à cette dernière le 24 juillet et ne prouve pas que la société était au courant de la grossesse avant la convocation à un entretien préalable.

Le fait n'est donc pas matériellement établi.

Mme [W] soutient en deuxième lieu qu'elle n'a pas commis le 17 juillet 2019 de faits fautifs pouvant justifier la rédaction d'une lettre de convocation à entretien préalable, le seul événement notable survenu ce jour-là étant l'annonce de sa grossesse.

Cependant, outre le fait qu'il n'est pas établi que la salariée a annoncé sa grossesse le 17 juillet 2019, la cour relève que la lettre de licenciement reproche à Mme [W], entre autres griefs, d'avoir été en retard les 16 et 17 juillet 2019. Le fait n'est donc pas établi.

Mme [W] fait valoir en troisième lieu qu'elle n'a pas été mise à pied à titre conservatoire le 17 juillet 2019 mais uniquement à l'issue de l'entretien préalable du 29 juillet 2019 ; qu'elle a travaillé durant cet intervalle et que les reproches qui lui sont faits par l'employeur pour les journées des 24, 25 et 26 juillet 2019 ne sont pas fondés. Elle en déduit que la soudaine mise à pied ne s'explique qu'en raison de sa grossesse, afin de donner plus de crédit à un licenciement pour faute grave.

Cependant, la cour relève que la lettre de licenciement reproche à Mme [W] de n'avoir pas adressé de justificatif d'absence pour le 19 juillet après-midi, d'avoir tenu des propos méprisants envers la société le 24 juillet, d'avoir été en absence injustifiée le 25 juillet et d'être arrivée en retard sans s'excuser le 26 juillet, ce qui, cumulé aux autres griefs, constitue des faits étrangers à toute discrimination de nature à justifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le fait n'est donc pas matériellement établi.

- sur l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement

Mme [W] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur est dans l'impossibilité de démontrer la réalité de la faute grave commise.

La société dénonce quant à elle le comportement négligent et irrespectueux de la salariée à partir du moment où sa période d'essai, non renouvelée, s'est achevée et fait valoir qu'il n'a été mis au courant de la grossesse de la salariée que 9 jours après la notification du licenciement pour faute grave.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement formule cinq griefs à l'encontre de la salariée, qu'il convient d'étudier, en précisant au préalable que les missions d'assistante commerciale de Mme [W], dans la société Criom, qui est une petite structure, étaient les suivantes :

"En relation avec les équipes commerciales et dans le respect des procédures, vous aurez pour mission de suivre la relation opérationnelle et administrative avec les clients, les fournisseurs, la logistique et la comptabilité interne.

- organiser les enlèvements de marchandises,

- s'assurer de la conformité des livraisons en relation avec les procédures internationales,

- suivre les paiements,

- suivi des dossiers,

- suivre la préparation des commandes,

- confirmer les conditions de livraison,

- suivre la facturation,

- classement de l'ensemble des pièces en relation avec la comptabilité,

- alimenter la base de données interne." (offre d'embauche - pièce 3 de la salariée).

- une attitude de retrait et d'isolement

Il est reproché à Mme [W] d'avoir, à l'issue de sa période d'essai, progressivement adopté une attitude de retrait et d'isolement, sa communication se réduisant au strict minimum, ce qui a engendré une ambiance tendue dans une petite structure conviviale.

L'employeur produit plusieurs attestations rapportant une telle attitude de la salariée :

- M. [A] [N], responsable commercial, indique qu'il a toujours été surpris du fait que Mme [W] n'a jamais fait l'effort de s'intégrer au sein de l'entreprise (pièce 4),

- M. [T] [Y], commercial et supérieur hiérarchique de Mme [W], indique qu'il a poussé à son embauche car elle semblait être une personne dynamique mais qu'il a vite senti l'ennui s'installer chez elle, qu'elle a adopté "une attitude renfermée et nonchalante, allant même au manque de courtoisie. Aucune curiosité pour ses collègues et leur travail, peu d'interaction avec son entourage et un mépris pour sa hiérarchie." (pièce 7). Il relate qu'il trouvait régulièrement Mme [W] "captivée par son téléphone personnel ou en position de repos sur son bureau", qu'elle était à la limite de l'insubordination et qu'il était devenu impossible de lui faire une remarque sur le peu de travail effectué,

- Mme [Z] relate que Mme [W] était une personne "indolente" et peu impliquée, qu'elle était très souvent au téléphone pour des raisons personnelles et s'assoupissait souvent sur son bureau ; que le dirigeant de la société était clément car il voulait lui laisser le temps de s'intégrer (pièce 8),

- M. [K] [M], commercial, indique que Mme [W] "s'est toujours montrée plus que réservée au quotidien, limitant ses échanges écrits et oraux au strict nécessaire professionnel, pas plus" (pièce 9).

Mme [W] estime que les attestations de M. [Y] et Mme [Z] doivent être écartées des débats en ce qu'il s'agit de témoignages de complaisance rapportant des faits vagues et imprécis, établis par des salariés qui ont un lien de subordination qu'ils n'ont pas mentionné.

Or, si M. [Y] et Mme [Z] ont coché "non" sur l'existence d'un lien de subordination dans l'imprimé Cerfa sur lequel ils ont rédigé leurs attestations, ils ont expressément indiqué qu'ils sont salariés de la société Criom. Il est constant qu'ils n'ont pu observer l'attitude au travail de Mme [W], qu'ils décrivent avec précision, que du fait qu'ils sont eux-mêmes salariés de la société Criom. En conséquence, leur témoignage revêt une force probante suffisante et n'a pas à être écarté des débats.

Mme [W] fait valoir que le seul grief d'incompatibilité d'humeur entre elle-même et son employeur ou d'autres salariés ne constitue pas un motif valable de licenciement dès lors qu'il s'agit d'une appréciation subjective des faits, soulignant que les autres salariés qui attestent n'ont formulé aucun reproche sur son attitude et qu'elle n'a jamais fait l'objet de sanction pour son attitude supposée.

Or les faits dénoncés ne relèvent pas de la simple incompatibilité d'humeur entre la salariée et son entourage professionnel mais d'une attitude généralisée de retrait envers de nombreux salariés dans une petite structure.

Lors de l'entretien préalable, M. [U] a fait remarquer à la salariée que dire "bonjour" et "au revoir" lui paraît essentiel.

Le grief est donc matériellement établi.

- des retards et erreurs dans l'exécution de son travail

Il est reproché à Mme [W], alors qu'elle avait bénéficié d'une formation par la salariée qu'elle remplaçait, d'avoir laissé s'accumuler des retards préjudiciables au fonctionnement de l'équipe, la lettre de licenciement prenant trois exemples.

Il est tout d'abord indiqué que Mme [W] a mis près de 3 semaines à lire la boîte mail de son prédécesseur, ce qu'elle aurait reconnu sans pour autant s'excuser.

Il est ensuite reproché à la salariée son retard dans l'ouverture des cartons et palettes et dans la distribution des catalogues, ce qui a causé un encombrement des couloirs et du show-room.

Il est enfin reproché à la salariée son retard dans le traitement des factures et ses erreurs sur des pré-requis de base (incoterm, frais de port).

La société justifie la réalité du grief par la production d'un échange de courriels entre M. [T] [Y] et Mme [W]. Le 22 mars 2019 M. [Y] a demandé à Mme [W] de lire la boîte mail de son prédécesseur, d'ouvrir les cartons et palettes qui arrivent et de saisir plus régulièrement les factures. Le 25 mars 2019, Mme [W] a répondu que pour la boîte mail elle allait souvent la lire puis qu'elle a oublié, qu'elle a pris du temps pour ouvrir les cartons et saisir les factures car elle avait beaucoup de dossiers ou des dossiers importants à traiter (pièces 13 et 14 de la société).

La société produit par ailleurs un courriel du 4 juillet 2019 par lequel Mme [W] s'est excusée auprès d'un client pour une erreur de saisie d'incoterm et de frais de port (pièce 15 de la société).

L'employeur fait valoir que la charge de travail de Mme [W] était identique à celle de son prédécesseur mais qu'elle arrivait régulièrement en retard, passait son temps sur son téléphone ou s'assoupissait sur son bureau.

Mme [W] réplique que ni les prétendus retards, qui étaient indépendants de sa volonté, ni les erreurs qui sont invoquées dans la lettre de licenciement n'ont été abordés lors de l'entretien préalable et que le reproche lié aux retards est prescrit.

L'article L. 1232-3 du code du travail prévoit que "au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié."

La circonstance que le grief, énoncé par la lettre de licenciement, n'a pas été indiqué au salarié par l'employeur au cours de l'entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n'empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement.

S'il ne ressort pas du compte-rendu de l'entretien préalable et de l'attestation du conseiller de la salariée que les retards et erreurs invoqués dans la lettre de licenciement ont été abordés au cours de l'entretien préalable, ces griefs, s'ils sont établis, peuvent néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse du licenciement.

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose que "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales."

Il est constant que les faits reprochés à la salariée dans un courriel du 22 mars 2019 étant antérieurs de plus de deux mois au courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement du 17 juillet 2019, il ne pouvaient valablement fonder un licenciement pour faute. Le grief lié aux retards dans le travail est donc prescrit.

Mme [W] a reconnu dans un courriel adressé à un client le 4 juillet 2019 avoir commis une erreur d'incoterm ayant des conséquences sur les frais de port, de sorte que le grief est établi, même si cette erreur apparaît isolée, ainsi que le soutient la salariée.

- une attitude offensante et déloyale lors d'un séminaire

La lettre de licenciement relate que lors du séminaire d'[Localité 5], la salariée est restée isolée dans sa chambre et n'a pas participé aux activités prévues, sans prévenir au préalable et sans produire de certificat médical permettant à la société de se faire rembourser l'activité à laquelle elle était inscrite et que son attitude a pu être perçue comme méprisante à l'égard de ses collègues et de son employeur.

L'employeur précise que M. [S] n'a rien dévoilé de la situation de grossesse de Mme [W] ni du remboursement opéré par les prestataires des activités manquées par cette dernière, de sorte que M. [U], directeur de la société, a demandé à la salariée le 25 juillet 2019 de justifier de sa contre-indication médicale aux activités, qu'il pensait liée à son genou, un justificatif n'ayant été fourni qu'après la notification du licenciement.

Mme [W] soutient que ce grief est mensonger dès lors qu'elle avait pris le soin de prévenir M. [S] de son impossibilité de participer aux activités dès avant le séminaire et que la société a été remboursée de sa participation aux activités avant même le séminaire. Elle conteste tout isolement lors du séminaire.

Or, si Mme [W] a avisé M. [S] du fait qu'elle était enceinte, elle lui a demandé d'en garder le secret, ce que ce dernier confirme avoir fait (pièce 1 de la société). Si M. [S] a sollicité l'annulation des activités pour Mme [W] et a obtenu leur remboursement les 6 et 17 juillet 2019 (pièces 13 et 14 de la salariée), il n'en a pas fait part à la direction de la société, de sorte que M. [U] a demandé à Mme [W] par courriel du 25 juillet 2019 de lui fournir un certificat médical afin d'être remboursé de sa participation aux activités (pièce 21 de la société). Mme [W] n'a adressé un certificat médical daté du 30 juillet 2019 que par courrier du 5 août 2019, postérieurement à son licenciement (pièce 10 de la société).

M. [Y] indique que lors du séminaire, Mme [W] n'a pas parlé pendant trois jours, n'a fait aucune activité avec le groupe prétextant une douleur au genou et que durant les réunions elle tournait littéralement le dos.

Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable que M. [U] a reproché à Mme [W] son isolement lors du séminaire et notamment de ne pas avoir communiqué lors des 10 heures de trajet en voiture qu'ils ont fait ensemble pour aller au séminaire, la salariée lui répondant qu'elle dormait car elle ne supporte pas les longs trajets.

Au regard de ces éléments, le grief est établi.

- un irrespect durable de ses heures de travail

Il est reproché à Mme [W] d'être arrivée avec une demi-heure de retard le 16 juillet et une heure le 17 juillet en évoquant des problèmes de transport et sans compenser le temps non travaillé ; d'avoir indiqué qu'elle serait absente le 19 juillet après-midi pour un rendez-vous médical sans produire de justificatif ; d'avoir été en absence injustifiée le 25 juillet et d'être arrivée en retard sans un mot d'excuse le 26 juillet.

La société précise qu'il n'est pas reproché à la salariée un retard ponctuel en raison d'une perturbation imprévue dans les transports mais de ne pas avoir anticipé ses transports compte tenu des travaux prévus et prévisibles, de ne pas avoir jugé utile de rattraper les heures perdues et payées et de ne pas avoir transmis de justificatif concernant son absence du 19 juillet.

Mme [W] soutient que l'employeur dénature les faits pour parvenir à ses fins. Elle objecte qu'elle était soumise à un horaire collectif qui n'était pas affiché dans les locaux de sorte que l'employeur n'est pas fondé à la sanctionner pour des retards, qu'elle a pris soin de prévenir de ses retards, qu'elle a demandé des congés pour les 19 juillet après-midi et 25 juillet et que si ces deux derniers jours devaient être considérés comme des absences injustifiées, ils s'expliquent par son état de grossesse.

Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements du salarié que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

Le contrat de travail de Mme [W] mentionne qu'elle sera soumise à l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise.

L'article L. 3171-1 du code du travail impose à l'employeur d'afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. A défaut d'affichage, l'employeur encourt une amende. Pour autant, le salarié doit respecter les horaires collectifs de travail dont il a connaissance.

En l'espèce, il ressort des pièces versées au débat que Mme [W] avait parfaitement connaissance des horaires collectifs de travail de la société puisqu'elle a prévenu Mme [Z] de ses retards le matin. Ainsi le 16 juillet 2019 elle a prévenu qu'elle n'avait plus de train à 7h44 en raison de travaux et qu'elle allait arriver à 9 h, le 18 juillet elle a indiqué qu'elle avait loupé son train et qu'elle allait arriver vers 9h10, le 26 juillet elle a prévenu qu'elle n'avait pas réussi à sortir de son lit à cause de nausées et qu'elle allait arriver à 9h20 (pièce 15 de la société). Dans le document qu'elle a établi pour contester les griefs de son licenciement (pièce 2) Mme [W] reconnaît ses retards des 16 et 17 juillet 2019, qu'elle impute à des travaux d'été réalisés sur la ligne qu'elle empruntait. Elle indique qu'elle ne partait pas tant que son travail n'était pas traité, ce qui ne signifie pas qu'elle rattrapait les heures perdues le matin. Or, Mme [Z] atteste que lorsque Mme [W] arrivait en retard le matin, elle ne récupérait pas son retard le soir et qu'elle n'a "jamais fait une minute de plus".

Le grief lié aux retards répétés est donc établi.

Mme [W] justifie avoir demandé à "prendre son après-midi" du 19 juillet 2019 mais non avoir posé une journée de congés payés pour le 25 juillet. Sur son bulletin de paie, deux jours de congés payés ont été pris en compte pour les 21 et 27 juin et le 8 juillet 2019 ainsi qu'une absence non rémunérée du 29 au 31 juillet 2019 mais aucune absence injustifiée n'est mentionnée.

Dans le doute, il sera considéré que le grief concernant les absences injustifiées n'est pas établi.

- le dénigrement de la société

Il est reproché en dernier lieu à Mme [W] d'avoir critiqué la société le 24 juillet après-midi au téléphone, en des termes très méprisants, qui s'analysent en du dénigrement.

Mme [W] conteste la réalité des faits, dont la matérialité n'est justifiée par aucune autre pièce que la lettre de licenciement signée de M. [U], qui soutient avoir entendu les propos en cause.

Cette lettre est insuffisante à établir de manière certaine la matérialité du grief.

Est ainsi établi un ensemble de faits imputables à la salariée, sans lien avec la grossesse, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et justifiait son départ immédiat de la société.

Eu égard aux faits survenus entre la convocation à l'entretien préalable du 17 juillet 2019 et la tenue de l'entretien le 29 juillet 2019, l'employeur a notifié par écrit à Mme [W] à l'issue de l'entretien une mise à pied à titre conservatoire (pièce 11 de la salariée).

La faute grave étant retenue, la mise à pied à titre conservatoire était justifiée.

Le licenciement pour faute grave était ainsi fondé et justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à un état de grossesse.

Sur la nullité fondée sur l'absence de faute grave

Mme [W] demande à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré nul en l'absence de faute grave de la part d'une salariée enceinte.

L'article L. 1225-4 du code du travail dispose que "Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à un état de grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa."

L'article L. 1225-5 du code du travail prévoit que "Le licenciement de la salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement."

En l'espèce, Mme [W] a adressé à son employeur par courrier recommandé expédié le 5 août 2019, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement, de sorte que son licenciement est susceptible d'être annulé.

Cependant, la société Criom justifie que le licenciement qu'elle a prononcé est fondé sur une faute grave de Mme [W] non liée à son état de grossesse, de sorte que le licenciement n'a pas à être annulé.

Au regard de l'ensemble de ces développements, il convient d'infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement nul et en ce qu'elle a condamné la société Criom à verser à Mme [W] une indemnité pour licenciement nul, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents.

Mme [W] sera déboutée des demandes formées à ces titres.

La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [W] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour discrimination, de rappel de salaire dû pendant la période de protection de la femme enceinte et des congés payés afférents et de rappel d'intéressement dû pendant la période de protection.

Sur la demande de restitution des sommes perçues

La demande de restitution des sommes versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l'infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour le remboursement des sommes versées.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat, le remboursement des indemnités de chômage et les intérêts moratoires

Compte tenu du sens de la décision, Mme [W] sera déboutée des demandes formées à ces titres, par infirmation de la décision entreprise.

La décision sera commun