CA Riom, 19 nov. 2024, RG 22/00528

19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00528 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYXK

S.A.R.L. SAR LA MARINGOISE

/

[I] [B] [F]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 février 2022, enregistrée sous le n° f 19/00280

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

Mme Karine VALLEE, Conseiller

Mme Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de Mme Séverine BOUDRYgreffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SAR LA MARINGOISE

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par Me Anne-Claire MALARD suppléant Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [I] [B] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Julie NIELS suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l'audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL AMBULANCE TAXI [P] (RCS CLERMONT-FERRAND 450 544 911), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 7] (63), a pour activité la gestion d'un service d'ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Les gérants de la société à l'époque considérée étaient Monsieur [H] [P] et Madame [Z] [G] épouse [P].

La SARL LA MARINGOISE (RCS CLERMONT-FERRAND 350 486 783), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 4] (63), a pour activité la gestion d'un service d'ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l'époque considérée étaient Monsieur [H] [P] et Madame [Z] [G] épouse [P].

Madame [I] [B]-[F], née le 11 septembre 1973, a été embauchée par la SARL LA MARINGOISE à compter du 11 octobre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (152,01 heures par mois), en qualité de régulateur (statut ouvrier, groupe 7, coefficient 132).

Le contrat de travail, qui a été signé le 11 octobre 2017 par Monsieur [H] [P], en qualité de gérant de la SARL SARL LA MARINGOISE, et Madame [I] [B]-[F], prévoit également le versement d'indemnités de repas (260 euros par mois) et d'indemnités kilométriques (346 euros en lissé sur l'année).

Le 11 octobre 2017, les parties ont signé un avenant mentionnant que le salariée 'travaillera pour un horaire mensuel de 152 heures de travail effectif'.

Le 11 octobre 2017, Madame [I] [B]-[F] a signé avec la SARL AMBULANCE TAXI [P] et la SARL LA MARINGOISE une convention de 'mise à disposition' prévoyant que la salariée est mise 'en partie' à disposition de la société AMBULANCE TAXI [P] par la société LA MARINGOISE, à compter du 11 octobre 2017 mais sans terme déterminé. Cette convention mentionne que Madame [Z] [P] intervient en qualité de co-gérante de la SARL AMBULANCE TAXI [P] et que Monsieur [H] [P] intervient en qualité de gérant de la SARL LA MARINGOISE. Cette convention mentionne que la société AMBULANCE TAXI [P] prendra à sa charge tous les éléments de salaire dus par la société LA MARINGOISE.

Par courrier recommandé daté du 27 avril 2018, signé par Monsieur [H] [P], la société LA MARINGOISE a convoqué Madame [I] [B]-[F] à un entretien préalable (fixé au 7 mai suivant) à une éventuelle mesure de licenciement. La salariée s'est également vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 15 mai 2018, signé par Monsieur [H] [P], la SARL LA MARINGOISE a licencié Madame [B]-[F].

Par courrier daté du 25 mai 2018, Madame [I] [B]-[F] a sollicité auprès de la SARL LA MARINGOISE des précisions relativement aux motifs de son licenciement.

Le 10 mai 2019, Madame [I] [B]-[F] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la SARL LA MARINGOISE à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, de rappel de repos compensateurs, de rappel d'indemnités de repas, de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, de juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 24 juin 2019 (convocation notifiée à la société LA MARINGOISE le 15 mai 2019) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 19/00280) rendu contradictoirement le 14 février 2022 (audience du 25 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Déclaré les demandes de Madame [I] [B]-[F] à l'encontre de la société LA MARINGOISE recevables et partiellement fondées ;

- Mis hors de cause la société AMBULANCE TAXI [P] ;

- Condamné la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] les sommes suivantes :

* 17.848,55 euros bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 1.784,80 euros de congés payés afférents ;

* 9.406,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour les heures réalisées au-delà du contingent ;

* 468 euros au titre du rappel d'indemnités de repas ;

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- Ordonné la remise d'un bulletin de salaire avec paiement des cotisations sociales et salariales afférentes au rappel de salaire alloué ;

- Dit que le licenciement de Madame [T] [B]-[F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donc abusif ;

- Condamné en conséquence la SARL LA MARINGOISE à payer à Madame [T] [B]-[F] les sommes de :

* 1.147,31 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,73 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.937,68 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 193,77 euros de congés payés afférents ;

* 1.937,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi;

- Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Condamné la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Madame [B]-[F] de ses autres demandes ;

- Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Débouté la SARL AMBULANCE TAXI [P] et la SARL LA MARINGOISE de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la SARL LA MARINGOISE aux entiers dépens.

Le 10 mars 2022, la SARL LA MARINGOISE a interjeté appel de ce jugement, en intimant Madame [I] [B]-[F].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juin 2022 par la SARL LA MARINGOISE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 septembre 2022 par Madame [I] [B]-[F],

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 1er juillet 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL LA MARINGOISE demande à la cour de :

Sur l'exécution fautive du contrat de travail :

- Infirmer le jugement ;

- Juger qu'elle n'a pas commis de manquement fautif lors de l'exécution du contrat de travail de la salariée.

A titre principal :

- Débouter Madame [B]-[F] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire et si par impossible la cour devait confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'existence de manquement fautif lors de l'exécution du contrat,

- Juger que Madame [B]-[F] ne justifie pas de la réalité du préjudice allégué .

En conséquence,

- Débouter Madame [B]-[F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement fautif lors de l'exécution du contrat de travail.

A titre infiniment subsidiaire :

- Réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires :

- Infirmer le jugement ;

- Juger qu'elle procédera au paiement de la seule somme de 653,38 euros brut outre 65 euros de congés payés afférents à ce titre ;

- Juger qu'elle procédera au paiement de la seule somme de 522,34 euros brut outre 52 euros de congés payés afférents au titre du travail effectif réalisé lors des astreintes.

Sur les indemnités repas :

- Infirmer le jugement et débouter Madame [B]-[F] de ses demandes.

Sur le licenciement :

- Infirmer le jugement ;

- Juger que le licenciement de Madame [B]-[F] repose sur une faute grave.

En conséquence,

- Débouter Madame [B]-[F] de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer la somme de 1.937,38 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Condamner Madame [B]-[F] à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SARL LA MARINGOISE fait valoir que les temps d'astreinte, soit les temps durant lesquels le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles sous réserve d'être joignable afin d'effectuer des interventions, sont distincts des temps d'intervention même qui seuls sont comptabilisés comme du temps de travail effectif. Elle rappelle en outre que le mode d'organisation des astreintes ainsi que leur compensation sont librement déterminés par l'employeur. La SARL LA MARINGOISE en déduit que la qualification d'astreinte, ou non, dépend du degré de sujétion auquel est soumis le salarié durant ses permanences. La SARL LA MARINGOISE prétend que durant les permanences de nuit qu'elle a été effectuées, Madame [I] [B]-[F] pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles sans être maintenue à la disposition permanente de l'employeur. La SARL LA MARINGOISE considère de la sorte que les permanences accomplies par la salariée ne peuvent pas être assimilées à du temps de travail effectif.

La SARL LA MARINGOISE reconnaît toutefois être redevable, au titre des heures supplémentaires, de la somme de 653,39 euros brut, et au titre des 41 astreintes comptabilisées à raison de 1 heure de travail effectif pour chacune d'entre elle, de la somme de 522,34 euros brut.

La SARL MARINGOISE fait valoir, concernant les indemnités de repas, que le décompte produit par la salariée est erroné dès lors qu'il inclut des périodes au cours desquelles Madame [I] [B]-[F] n'a pas travaillé et conclut de la sorte au rejet de la demande de rappel qu'elle formule de ce chef.

La SARL LA MARINGOISE conteste avoir commis de quelconques manquements fautifs dans le cadre de l'exécution du contrat. Elle relève à cet égard :

- l'absence de tout élément probant versé par la salariée de nature à objectiver la pression quotidienne à laquelle elle prétend avoir été exposée dans le cadre de son contrat de travail ou encore les prétendues menaces de licenciement qui auraient été proférées par Monsieur [P] à son encontre ;

- l'absence de toute alerte qui lui aurait été donnée notamment de la part des services de la médecine du travail concernant Madame [I] [B]-[F] ;

- le rapport établi par l'EIPAS dans le cadre de l'évaluation des risques psycho-sociaux réalisée au cours des mois de juin et juillet 2018, après audition de l'ensemble des salariés, fait état d'un effectif constant en contrat à durée indéterminée et d'une absence de contrat précaire, d'une formation régulière des salariés, d'accidents du travail uniquement en lien avec des problèmes dorsaux ou des chutes, d'une absence de rupture des contrats de travail à l'initiative de l'employeur, outre l'absence de jours de grève.

La SARL LA MARINGOISE considère que Madame [B]-[F] ne rapporte pas la preuve des manquements dont elle excipe et conclut de la sorte au débouté de la salariée de la demande indemnitaire qu'elle formule pour exécution fautive du contrat de travail. A titre subsidiaire, l'employeur relève l'absence de toute justification tant du principe que du quantum du préjudice dont Madame [I] [B]-[F] se prévaut.

La SARL LA MARINGOISE fait grief à Madame [I] [B] [F], au titre de son licenciement, d'avoir quitté son poste de travail le 26 avril 2018 alors même qu'elle était affectée au service régulation, et ce sans que son remplacement n'ait pu être assuré, ainsi que d'être arrivé en retard à son poste de travail le 27 avril 2018.

La SARL LA MARINGOISE précise que le service régulation est un service essentiel de l'entreprise, et que les manquements commis par Madame [B]-[F] ont compromis la continuité du service, en sorte qu'ils sont d'une gravité telle qu'ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis et de mise à pied conservatoire. L'employeur conclut en conséquence au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [B]-[F] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a limité à la seule somme de 1 937,68 euros nets le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le réformant sur ce point et statuant à nouveau,

- Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement.

A titre subsidiaire sur la seule question des heures supplémentaires et des astreintes,

- Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer les sommes de :

* 5600 euros brut en raison des astreintes effectuées et non rémunérées, outre 560 euros brut de congés payés afférents ;

* 1175,73 euros brut à titre de rappel de salaire outre 117.57 euros brut à titre de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire, sur cette même question,

- Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 1 175,73 euros brut à titre de rappel de salaire outre 117.57 euros brut à titre de congés payés afférents.

Y ajoutant,

- Dans tous les cas, ordonner à la société LA MARINGOISE la remise d'un bulletin de paie avec paiement des cotisations sociales et salariales afférentes au rappel de salaire ainsi alloué ;

- Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Dire et juger que les sommes allouées par le Conseil de prud'hommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire ; à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus pour les autres sommes que celles à caractère salarial, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Débouter la société LA MARINGOISE de toutes leurs demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Madame [I] [B]-[F] expose avoir exercé pour le compte de la SARL LA MARINGOISE les fonctions de régulatrice, qu'elle devait dans ce cadre gérer trois lignes téléphoniques de deux entreprises afin d'assurer la régulation des trajets ambulatoires devant être réalisés par les ambulanciers. Elle précise que cette fonction de régulation était assurée à la fois en journée depuis son lieu de travail mais également la nuit depuis son domicile où elle effectuait des gardes de nuit devant être comptabilisées comme du temps de travail effectif puisqu'elle était tenue de demeurer à la disposition permanente de l'employeur afin de répondre le cas échéant aux appels, et étant relevé l'absence de tout régime d'équivalence qui aurait été institué.

Madame [I] [B]-[F] prétend en outre avoir été privée des pauses rémunérées obligatoires de 20 minutes après une période de travail de 6 heures.

Madame [I] [B]-[F] indique produire un décompte des heures ainsi accomplies et sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent. A titre subsidiaire, pour le cas où la cour considérerait que les périodes de permanence de nuit s'assimilent à des astreintes, l'intimée sollicite le paiement des contreparties dues au titre des périodes d'astreinte.

Madame [I] [B]-[F] réclame en outre le paiement des contreparties obligatoires en repos dont elle n'a pu bénéficier.

Madame [I] [B]-[F] soutient ensuite ne pas avoir été remplie de l'ensemble de ses droits en matière de primes de repas. Elle précise que son contrat de travail prévoit en son article 4 qu'il lui sera versé mensuellement des indemnités repas, soit 260 euros, ce forfait étant fixé pour une base de travail de 152,01 heures, ne prenant pas en compte l'ensemble de la sujétion liée au travail de jour cumulé à celui de nuit. La salariée sollicite en conséquence le paiement du rappel afférent.

Madame [I] [B]-[F] fait valoir que la SARL LA MARINGOISE a commis différents manquements dans le cadre de son contrat de travail, à savoir :

- les gérants de l'entreprise l'ont exposée à une pression quotidienne anormale et l'ont menacée de l'évincer des effectifs ;

- elle a été exposée à une surcharge de travail, ses temps de repos quotidiens minimum de 11 heures n'ayant pas toujours été respectés, tout comme ses temps de pause obligatoires ;

- elle n'a pas été rémunérée des heures de permanence de nuit réalisées.

Madame [I] [B][F] soutient que la SARL LA MARINGOISE s'est rendue coupable d'une exécution fautive du contrat de travail et réclame en conséquence l'indemnisation du préjudice subi.

Madame [I] [B]-[F] fait valoir, au soutien de la contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

- cette mesure est intervenue peu de temps après qu'elle ait dénoncé les agissements de l'employeur auprès de l'inspection du travail ;

- l'employeur n'a pas répondu à sa demande de précision des motifs de licenciement formulée par courrier du 25 mai 2018, une telle abstention reflétant l'absence de matérialité des griefs qui lui sont opposés dans ce cadre ;

- concernant son départ à 16h30 de son poste de travail le 26 avril 2018, elle explique qu'elle n'était soumise à aucun horaire contractuel de travail, et que trois autres salariés étaient présents et pouvaient de la sorte assurer la régulation ;

- concernant le retard du 27 avril 2018, elle relève l'absence de toute précision dans le courrier de licenciement de l'heure d'arrivée reprochée, ni même de l'horaire de prise de poste initialement prévu ou encore le lieu de la prise de poste. Elle ajoute être arrivée, comme tous les autres matins, à 08h03, sans qu'un quelconque reproche ne lui ait été fait antérieurement.

Madame [I] [B]-[F] considère de la sorte que la SARL LA MARINGOISE échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement invoqués au soutien de son licenciement et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail. Elle sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la rupture abusive du contrat, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu'elle estime subséquemment injustifiée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le jugement n'est pas querellé en ce que la société AMBULANCE TAXI [P] a été mise hors de cause et aucune demande n'est formulée à l'encontre de cette société dans le cadre de l'instance d'appel.

- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

' Selon l'article L. 3121-1 du code du travail (disposition d'ordre public), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-2 du code du travail (disposition d'ordre public), le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. Selon l'article L. 3121-6 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

Selon l'article L. 3121-3 du code du travail (disposition d'ordre public), le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Selon l'article L. 3121-7 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Selon l'article L. 3121-4 du code du travail (disposition d'ordre public), le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Selon l'article L. 3121-7 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

' Selon l'article L. 3121-9 du code du travail (disposition d'ordre public), une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon l'article L. 3121-10 du code du travail (disposition d'ordre public), exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Selon l'article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Aux termes de l'article L. 3121-12 du code du travail (dispositions supplétives) :

'A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 :

1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.'

Aux termes de l'article R. 3121-2 du code du travail (ordre public) : 'En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.'

Aux termes de l'article R. 3121-3 du code du travail (dispositions supplétives) : 'A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11, l'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus à l'article L. 3121-12.'

Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Si l'astreinte ne constitue pas en principe du temps de travail effectif (seule la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif), elle doit donner lieu à une compensation.

C'est le critère de la disponibilité qui est déterminant pour qualifier la période d'astreinte, et non le critère géographique. En effet, dès lors que le salarié est tenu d'être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d'intervention immédiate au service de l'entreprise, le salarié est contractuellement soumis à des astreintes, et ce même s'il a l'initiative de communiquer, modifier voire annuler ses jours de disponibilité auprès de l'employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (Soc 20 janvier 2021 pourvoi 19-10956).

En principe, les périodes d'astreinte ne constituent ni un temps de travail effectif ni une période de repos. Toutefois, si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles, il n'est pas d'astreinte, mais en période de travail.

Le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte fait partie intégrante du temps d'intervention et constitue un temps de travail effectif.

Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes, sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. Seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation dans ce cadre.

La Cour de justice de l'Union européenne juge notamment (cf notamment CJUE 9 mars 2021, C-344/19) que :

- le lieu de travail doit être compris comme tout lieu où le travailleur est appelé à exercer une activité sur ordre de son employeur, y compris lorsque ce lieu n'est pas l'endroit où il exerce habituellement son activité professionnelle ;

- une période durant laquelle aucune activité n'est effectivement exercée par le travailleur au profit de son employeur ne constitue pas nécessairement une « période de repos », aux fins de l'application de la directive 2003/88 ;

- à propos de périodes de garde effectuées sur des lieux de travail qui ne se confondaient pas avec le domicile du travailleur, le facteur déterminant pour considérer que les éléments caractéristiques de la notion de « temps de travail »sont présents , au sens de la directive 2003/88, est le fait que le travailleur est contraint d'être physiquement présent sur le lieu déterminé par l'employeur et de s'y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir ses services en cas de besoin ;

- au cours d'une période de garde, le travailleur, tenu de demeurer sur son lieu de travail à la disposition immédiate de son employeur, doit rester éloigné de son environnement social et familial et bénéficie d'une faible latitude pour gérer le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités. Partant, l'intégralité de cette période doit être qualifiée de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, indépendamment des prestations de travail réellement effectuées par le travailleur au cours de ladite période ;

- une période de garde sous régime d'astreinte, bien qu'elle n'impose pas au travailleur de demeurer sur son lieu de travail, doit également être qualifiée, dans son intégralité, de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, lorsque, en considération de l'impact objectif et très significatif des contraintes imposées au travailleur sur les possibilités, pour ce dernier, de se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux, elle se distingue d'une période au cours de laquelle le travailleur doit uniquement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre ;

- relève de la notion de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts ;

- inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l'application de la directive 2003/88 ;

- seules les contraintes qui sont imposées au travailleur, que ce soit par la réglementation de l'État membre concerné, par une convention collective ou par son employeur, en vertu, notamment, du contrat de travail, du règlement de travail ou du système de répartition des services de garde entre travailleurs, peuvent être prises en considération afin d'évaluer si une période de garde constitue du « temps de travail », au sens de la directive 2003/88. En revanche, les difficultés organisationnelles qu'une période de garde peut engendrer pour le travailleur et qui ne découlent pas de telles contraintes, mais qui sont, par exemple, la conséquence d'éléments naturels ou du libre choix de celui-ci ne sauraient être prises en compte.

Visant les principes susvisés et reprenant la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, selon laquelle relève de la notion de temps de travail effectif, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d'astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts et, inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du temps de travail effectif, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que la juge prud'homal doit vérifier si le salarié a été soumis, au cours de ses périodes d'astreinte, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (cf notamment 26 octobre 2022 pourvoir 21-14178, 28 février 2024 pourvoi 22-21910).

À défaut de convention ou d'accord collectif fixant le mode de rémunération de l'astreinte, le salarié concerné ne peut prétendre qu'à de simples compensations financières ou en repos, lesquels ne sauraient correspondre au plein du salaire horaire qui n'est dû qu'en cas d'intervention effective. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles quant à la rémunération des heures d'astreintes, le juge prud'homal apprécie souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié au titre de la période d'astreinte.

La Cour de Cassation intègre l'indemnité d'astreinte dans le calcul du salaire à prendre en compte pour le salarié (Soc, 13 juin 2018 pourvoi 17-14.482). L'astreinte n'est pas neutre en matière de congés payés. Ainsi, la prime d'astreinte doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés. En effet, selon la Cour de cassation (Soc, 2 mars 2016 pourvoi 14-14.919), l'indemnité d'astreinte est destinée à compenser une « servitude permanente de l'emploi », et doit donc constituer un élément de salaire sorte que le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente. Ainsi, même si un salarié ne travaille pas pendant ses périodes d'astreinte, celles-ci génèrent des droits pour lui au-delà de la compensation financière qu'il perçoit à ce titre. L'indemnité d'astreinte consittue un élément de salaire et le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

' Selon l'article L. 3121-27 du code du travail (disposition d'ordre public), la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail (disposition d'ordre public), toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l'article L. 3121-29 du code du travail (disposition d'ordre public), les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l'article L. 3121-35 du code du travail, sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l'article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Selon l'article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

' Selon l'article L. 3121-16 du code du travail (dispositions d'ordre public), dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Selon l'article L. 3121-17 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur.

La période de pause s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Elle n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées par l'employeur durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Au cours de la pause, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à rendre de compte à son employeur quant à l'emploi qu'il fait de ce temps libre.

Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ni la brièveté du temps de pause, ni la circonstance que le salarié ne puisse quitter l'établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ce temps de pause constitue un temps de travail effectif. La rémunération des temps de pause ne suffit pas à les faire considérer comme du temps de travail effectif.

Il incombe à l'employeur de démontrer que le salarié a effectivement bénéficié d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien a atteint six heures.

' L'article 12 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport prévoit que :

- La durée du travail effectif dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (ordonnance du 16 janvier 1982 et textes subséquents et décret n° 83-40 du 26 janvier 1983).

- a) Conformément à cette législation, la durée légale du travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale sont majorées de 25 % pour les heures de la 40e à la 47e et de 50 % au-delà de la 47e.

b) En application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à : - 195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » ; - 130 heures pour les autres catégories de personnel.

Les astreintes ne sont pas prévues par la convention collective transport routier. Elles peuvent être mises en place par des accords collectifs étendus ou des accords d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, elles peuvent être organisées par l'employeur après information et consultation des représentants du personnel (s'ils existent) et de l'inspecteur du travail.

' En l'espèce, Madame [I] [B]-[F] occupait un poste de régulatrice et devait gérer, à la demande de l'employeur, les trois lignes téléphoniques ([Localité 7], [Localité 5] et [Localité 4]) de deux sociétés d'ambulance et taxi (AMBULANCE TAXI [P] et LA MARINGOISE) et assurer la régulation des trajets et interventions que devaient effectuer les ambulanciers. La salariée réalisait cette activité sur le lieu de travail (bureau) en journée, et depuis son domicile privé lorsqu'elle était de permanence de nuit.

Madame [I] [B]-[F] expose que les ambulanciers des sociétés AMBULANCE TAXI [P] et LA MARINGOISE effectuaient des gardes de nuit pour le SAMU 63 et le Centre Hospitalier de [Localité 7], qu'en conséquence un régulateur devait être de permanence chaque nuit pour recevoir ces appels, pour téléphoner ensuite aux ambulanciers de garde dans l'entreprise pour leur affecter les courses, et, une fois la course affectée, pour attendre l'appel de confirmation de prise en charge du patient puis l'appel des ambulanciers qui la contactaient au terme de la prise en charge pour l'informer de leur disponibilité afin de prendre de nouveaux patients, un seul appel reçu de la part d'un client générant à minima trois appels téléphoniques de sa part.

Madame [I] [B]-[F] soutient qu'elle se devait donc d'être jointe immédiatement chaque nuit de garde et qu'il était inenvisageable pour elle de manquer le moindre appel. Elle indique qu'elle n'était pas soumise à un régime d'équivalence comme les ambulanciers mais à la seule durée légale du travail comme pour les autres salariés de l'entreprise occupant un poste administratif. Elle fait valoir que les gardes de nuit doivent être considérées comme du temps de travail effectif car elle devait rester pendant ces périodes à la disposition permanente de l'employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, pour répondre aux appels sur trois lignes et prendre en charge tous les appels téléphoniques de manière à orienter chacune des demandes de transports de prise en charge de patients.

Madame [I] [B]-[F] produit les plannings des permanences de nuits des régulateurs ('REGUL NUIT') établis par l'employeur pour la période du samedi 9 décembre 2017 au jeudi 10 mai 2018. Sur ce document sont mentionnés les initiales des intervenants ('MY' pour l'intimée, sinon 'SB' ou 'I' ou 'EB').

Madame [A] [W], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l'époque considérée, atteste que Madame [I] [B]-[F] assurait la régulation de nuit plusieurs fois par semaine, comme il est indiqué sur les feuilles de garde, et avait alors en sa possession trois téléphones. Elle précise que les appels téléphoniques étaient incessants, de jour comme de nuit, et que les nuits de régulation étaient très mouvementées.

Monsieur [U] [Y], salarié (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l'époque considérée, atteste que Madame [I] [B]-[F] assurait la régulation de nuit plusieurs fois par semaine, au moins 3 ou 4, comme il est indiqué sur les plannings affichés dans l'entreprise, et avait alors en sa possession trois téléphones. Il ajoute que le 2 février 2018, il a entendu Monsieur [P] dire à Madame [I] [B]-[F] qu'il voulait arrêter leur collaboration car la salariée ne voulait plus faire les nuits.

Madame [N] [F], épouse de l'intimée, atteste que Madame [I] [B]-[F] devait effectuer chaque semaine plusieurs gardes de nuit avec trois téléphones, y compris certains dimanches, que son épouse