CA Nimes, 19 nov. 2024, RG 22/02364

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02364 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IP6K

MS EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

17 juin 2022

RG :21/00047

S.A.R.L. JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON

C/

[C]

Grosse délivrée le 19 NOVEMBRE 2024 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 17 Juin 2022, N°21/00047

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Nathalie ROCCI, Présidente

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 19 Septembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Sarah GIGANTE de la SELARL RS AVOCATS, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉ :

Monsieur [B] [C]

né le 05 Octobre 1969 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Perrine CORU de la SARL PERRINE CORU, avocat au barreau d'AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 19 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [B] [C] a été engagé par la SARL Jardins et Paysages du Luberon suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 janvier 2020 au 12 mars 2020 pour accroissement temporaire d'activité, en qualité d'ouvrier paysagiste, emploi soumis à la convention collective nationale des entreprises du paysage, pour un salaire mensuel brut de 1 803,73 euros et une durée mensuelle de travail de 169 heures.

Par un avenant en date du 11 mars 2020, le contrat à durée déterminée a évolué en contrat à durée indéterminée, à compter du 13 mars 2020.

Le 04 août 2020, M. [B] [C] a été mis à pied à titre conservatoire jusqu'au 07 septembre 2020.

M. [B] [C] a été licencié pour faute grave par lettre du 10 septembre 2020, aux motifs d'un détournement de clientèle caractérisé, de travail dissimulé et d'une agression physique d'un autre salarié, M. [Y] [P], selon la lettre suivante :

'Vous étiez convoqué le lundi 17 août 2020 à 11h30 pour un entretien concernant des faits sur lesquels nous souhaitions vous entendre. Cette convocation vous a été adressée 2 fois, en LRAR, du fait de votre sms nous informant de votre adresse au [Adresse 1].

Du fait de votre absence à cet entretien, nous n'avons pas pu entendre vos explications concernant les griefs qui vous sont reprochés, à savoir :

En date du 3 août 2020, lorsque je me suis rendu pour une prestation chez mon client Mr [R], j'ai été surpris de vous voir arriver avec votre collègue Mr [E] afin d'effectuer des prestations chez ce client pour votre propre compte.

Il s'agit là d'un détournement de clientèle caractérisé, ainsi que de travail dissimulé.

Par ailleurs, j'ai été informé par d'autres clients du dénigrement permanent dont vous faites état à mon encontre et à l'encontre de ma société.

Enfin, j'ai été informé par un de mes salariés, Mr [Y] [P], qui a d'ailleurs démissionné à cause de ces faits, d'une agression physique que vous aviez commise a son encontre, le 19 juin 2020.

Nous considérons que ces faits, constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise...'

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, M. [B] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 12 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 17 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon :

Condamne la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] les sommes de :

- 146,19 € de rappel de salaire contractuel outre 14,62 € de congés payés afférents

- 2674,71 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 267,47 € de congés payés afférents

- 500 € de dommages et intérêts au titre de l'absence d'équipement de protection

- 500 € de dommages et intérêts au titre de la présence de caméras de surveillance non déclarées

- 237,98 € de rappel de salaire du 8 au 11 Septembre outre

- 23,79 € de congés payés afférents

Prend acte du versement de la somme de 24,99 € de rappel de salaire au titre du taux horaire erroné et des congés payés afférents.

Dit et Juge que la durée de la mise à pied est excessive.

Par conséquent, Requalifie le licenciement de Monsieur [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SARL JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON à verser à Monsieur [C] :

- 1.823,65 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

- 1.931,89 € d'indemnité de préavis outre 193,19 € de congés payés y afférents

- 500 € pour irrespect de la procédure de licenciement

Ordonne la délivrance des documents suivants modifiés dans le délai de 2 mois à compter de la présente décision

- bulletin de paye,

- attestation pôle emploi,

- certificat de travail

Le Conseil ne prononce pas d'astreinte.

Condamne la SARL JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON à verser au salarié 600 € au titre de l'article 700 du CPC.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la SARL JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON qui succombe aux entiers dépens.

Par acte du 12 juillet 2022, la SARL Jardins et Paysages du Luberon a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 janvier 2023, la société Jardins et Paysages du Luberon demande à la cour de :

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] les sommes de 146,19 € de rappel de salaire contractuel outre 14,62 € de congés payés afférents,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 2674,71 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 267,47€ de congés payés afférents,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 500 € de dommages et intérêts au titre de l'absence d'équipement de protection,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 500 € de dommages et intérêts au titre de la présence de caméras de surveillance non déclarées,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que la durée de la mise à pied était excessive,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement de Monsieur [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 1823,65 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, 1931,89 € d'indemnité de préavis outre 193,19 € de congés payés afférents,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 500 € pour irrespect de la procédure de licenciement,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] 237,98 € de rappel de salaire du 8 au 11 Septembre outre 23,79 € de congés payés afférents,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la délivrance des documents suivants modifiés dans le délai de 2 mois à compter de la présente décision : bulletin de paye, attestation pôle emploi, certificat de travail,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL Jardins et Paysages du Luberon à payer à Monsieur [C] [B] la somme de 600 € au titre de l'article 700 du CPC,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL JARDINS ET PAYSAGES DU LUBERON aux entiers dépens et l'a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et dépens,

Statuant à nouveau,

JUGER le licenciement de Monsieur [C] régulier et bien fondé,

JUGER les prétentions de Monsieur [C] infondées,

DEBOUTER Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Monsieur [C] à la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance, outre dépens,

Statuant sur l'appel interjeté à titre incident par Monsieur [C] :

CONFIRMER le jugement en son chef de dispositif déboutant Monsieur [C] du surplus de ses demandes,

En conséquence,

CONFIRMER le jugement querellé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [B] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la déclaration préalable d'embauche,

CONFIRMER le jugement querellé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [B] de sa demande de rappel de salaire au titre du taux horaire erroné,

CONFIRMER le jugement querellé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [B] de sa demande au titre des primes de panier et petit déplacement,

CONFIRMER le jugement querellé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [B] de sa demande de rappel de salaire au titre du chômage partiel,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct et exécution déloyale du contrat de travail,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés,

CONFIRMER le jugement querellé en ce qu'il a débouté Monsieur [C] de sa demande d'astreinte,

En tout état de cause,

DEBOUTER Monsieur [C] des chefs de prétentions contraires au dispositif des présentes,

CONDAMNER Monsieur [C] à la somme de 2 500 € au titre des frais irrépétibles de la présente instance d'appel, outre dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés pour rappel de salaire du mois de juin 2020

- M. [C] a sollicité un rappel de salaire concernant le mois de juin 2020, au titre de 11 heures 50 non payées.

- les dispositions légales et règlementaires n'imposent pas de mentionner les absences du salarié au sein du bulletin de salaire, mais uniquement la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire.

Tel était le cas du bulletin de salaire du mois de juin 2020.

- le conseil de prud'hommes a totalement éludé le fait que l'absence du salarié était prouvée, car expressément annotée parM. [C] dans ses agendas personnels.

Sur les heures supplémentaires

- elle a réglé le salarié sur la base contractuelle de 169 heures, outre les heures supplémentaires réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires.

- le salarié n'a jamais réclamé la moindre heure supplémentaire avant la présente procédure.

- M. [C] a apposé sur ses bulletins de salaire la mention « pour paiement de toutes mes heures » suivie de sa signature.

- les agendas tenus par M. [C] font état de mentions manuscrites partielles et éditées a posteriori pour les besoins de la cause : bon nombre de pages ne comportent pas les horaires d'entrée et de sortie, certaines pages ne comportent pas le détail des travaux litigieux, étant insisté sur le fait que le salarié ne travaillait pas les samedis.

- le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires alors qu'il ressort de son propre tableau qu'il a accompli régulièrement moins de 39 heures par semaine.

- elle a reconstitué les journées de travail de M. [C] de façon détaillée, claire et non équivoque, démontrant que le salarié a été rempli de ses droits à ce titre.

Sur l'absence d'équipements de protection

- M. [C] ne justifie pas ses propos, pas plus qu'un quelconque préjudice.

- elle fournit les équipements de sécurité usuels, comme permettent de s'en convaincre les factures versées aux débats.

Sur la présence de caméras de surveillance

- le salarié ne démontre aucun préjudice.

Sur la durée de la mise à pied conservatoire excessive et la requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- le juge vérifie le caractère justifié et raisonnable du délai ayant séparé la mise à pied du déclenchement de la procédure de licenciement.

- par lettre du 5 août 2020, M. [C] était convoqué à un entretien préalable pour le 17 août 2020, actant la mise à pied conservatoire qui lui avait été oralement notifiée le 4 août 2020.

- la lettre de convocation était retournée avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse » alors qu'il s'agit de la même adresse mentionnée dans l'acte de saisine de la présente procédure.

- le conseil de prud'hommes ne peut appréhender la durée excessive d'une mise à pied conservatoire en retenant comme date de l'arrêt du décompte la notification du licenciement.

Sur le licenciement

- le salarié victime de l'agression démissionnait en suite de celle-ci.

- elle produit également les flyers remis à ses propres clients par M. [C] lors de l'exécution du contrat de travail.

- elle produit également des attestations de ses clients qui démontrent la légitimité du licenciement de M. [C] qui prétend avoir démarché les clients après son licenciement, ce qui est faux.

- le salarié reconnaît les démarchages a minima après le licenciement, ce qui constitue un aveu judiciaire, et justifie à lui seul la légitimité du licenciement, puisqu'il reconnaît avoir retenu le fichier client de l'entreprise après son départ, constituant des actes de concurrence déloyale.

Sur la régularité du licenciement

- elle a l'obligation de convoquer le salarié à un entretien, et non à ce que cet entretien ait effectivement lieu : dès lors qu'elle n'est pas imputable à l'employeur, l'absence d'entretien n'atteint ni le cours de la procédure, ni la légitimité du licenciement ; elle ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

- la lettre recommandée a été expédiée à l'adresse personnelle connue du salarié, qui est d'ailleurs celle à laquelle a été notifié le licenciement sans difficulté, l'adresse indiquée dans ses actes de procédure et l'adresse indiquée par le salarié dans son SMS concomitant à la convocation.

Sur l'appel incident de M. [C]

- concernant la déclaration d'embauche effectuée avec 4 jours de retard, le salarié ne démontre aucun préjudice, se contentant d'indiquer que ce délai a entraîné un préjudice 'nécessaire'.

- les documents de salaire font état de la date exacte d'embauche et toutes les cotisations utiles ont été liquidées à la date de l'entrée exacte.

- concernant le rappel de salaire au titre du taux horaire erroné à hauteur de 4,77 euros, elle a procédé au paiement spontané de la somme de 24,99 euros bruts, soit un net à payer de 19,64 euros, selon bulletin rectificatif et justificatif d'envoi officiel au conseil du salarié.

- elle a réglé le montant demandé par le salarié lui-même, de sorte qu'il n'y a aucun résiduel de capital à solder.

- concernant les primes de panier et petit déplacement, M. [C] retient des jours débiteurs de panier-repas, à titre erroné, sans aucune démonstration factuelle.

Il lui a été réglé la somme totale nette de 817,40 euros.

- le salarié ne tient pas compte de ces règlements et retient des journées qui ne donnent pas lieu à panier repas : absences, repas au domicile, prétendu travail le samedi, le dimanche etc.

- le cabinet comptable a liquidé le montant de l'indemnité panier selon le montant prévu par l'URSSAF car les repas étaient pris au sein de l'entrepôt.

- concernant la demande de rappel de salaire au titre du chômage partiel, M. [C] prétend avoir été placé en chômage partiel les journées des 18 et 19 mars 2020, alors qu'il aurait travaillé, ce qui est pure allégation fantaisiste. Aucun élément probatoire n'est versé au débat.

- les propres mentions dans l'agenda de M. [C] ne révèlent aucune intervention chez un client.

- concernant le travail dissimulé, le retard de la déclaration préalable d'embauche ne constitue pas un élément caractérisant le travail dissimulé, en ce que le texte prévoit expressément un défaut de déclaration et non un retard.

Quant aux heures supplémentaires, il n'est démontré aucune intention frauduleuse de sa part.

- concernant les dommages et intérêts pour préjudice distinct et exécution déloyale du contrat de travail, le salarié ne démontre aucun préjudice.

- concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne justifie aucunement de sa situation postérieure au licenciement et actuelle.

- concernant le rappel de salaire au titre des congés payés, M. [C] justifiait à la date de la rupture d'un reliquat de congés à régler de 7,95739 jours. Le bulletin de salaire de septembre 2020 mentionne la liquidation de l'indemnité compensatrice de congés payés.

En l'état de ses dernières écritures en date du 11 janvier 2023 contenant appel incident, M. [B] [C] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a :

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande au titre de la déclaration préalable à l'embauche tardive et mensongère,

- Débouté Monsieur [B] [C] au titre du rappel de salaire pour taux horaire erroné

- Débouté Monsieur [C] de sa demande de primes de repas et petit déplacement

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du prétendu chômage partiel

- Accordé à Monsieur [B] [C] une somme de 500 € au titre de la présence de caméras de surveillance

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande au titre du travail dissimulé,

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande au titre du préjudice distinct,

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés

- Débouté Monsieur [B] [C] de sa demande d'astreinte

- Accordé à Monsieur [B] [C] une somme de 600 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONFIRMER le jugement déféré sur le surplus.

En conséquence,

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] les sommes de :

- 2.500 € de dommages et intérêts pour déclaration préalable à l'embauche tardive et erronée voire mensongère

- 4.77 € de rappel de salaires et congés payées au titre du taux horaire avec intérêt au taux légal à compter du 31 août 2020, et à défaut à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes

- 146.19 € de rappel de salaire contractuel impayé outre 14.62 € de congés payés afférents avec intérêt au taux légal à compter du 1er juillet 2020, et à défaut à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes

- 560.47 € de rappel de prime de repas avec intérêts au taux légal à compter du 31 août 2020, et à défaut à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes

- 33.74 € de rappel de salaire au titre du chômage partiel mensonger outre 3.37 € de congés payés afférents avec intérêt au taux légal à compter du 1er avril 2020, et à défaut à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes

- Soit 2.674,71 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 267.47 € de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 1er août 2020, et à défaut à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes

- 2.500 € de dommages et intérêts pour absence de fourniture des Équipements de Protection Individuel

- 2.500 € de dommages et intérêts pour la présence des caméras de surveillance sans information préalable du salarié

- 11.591,34 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

- 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

DIRE ET JUGER excessive la durée de la mise à pied à titre conservatoire.

DIRE ET JUGER le licenciement de Monsieur [C] sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] les sommes de :

- 1.823,65 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire

- 1.931,89 € d'indemnité de préavis outre 193,19 € de congés payés afférents

- 2.500 € de dommages et intérêts.

Si par impossible le licenciement de Monsieur [C] était considéré pour cause réelle et sérieuse, CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] une somme de 1.931,89 € pour irrespect de la procédure de licenciement.

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] :

- 237,98 € de rappel de salaire du 8 au 11 septembre outre 23.79 € de congés payés afférents avec intérêts à compter du 1er octobre 2020.

- 275,16 € de rappel de complément d'indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à délivrer à Monsieur [B] [C] :

- Un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir

- Une attestation ASSEDIC conforme à la décision à intervenir

- Un certificat de travail conforme à la décision à intervenir

Et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure de première instance.

Y AJOUTANT,

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE à payer à Monsieur [B] [C] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure de frais d'appel.

CONDAMNER la SARL JARDINS et PAYSAGE aux entiers dépens.

Il fait essentiellement valoir que :

Sur la déclaration préalable à l'embauche tardive et mensongère

- il a été embauché à compter du 13 janvier 2020.

- la déclaration préalable à l'embauche réalisée tardivement le 17 janvier 2020 à 16H23 mentionnera une date d'embauche mensongère au 17 janvier 2020 à 17H00 de sorte que du 13 au 17 janvier inclus, il a travaillé de manière non déclarée.

- la déclaration tardive d'un salarié, mentionnant une date d'embauche erronée, lui fait nécessairement perdre des droits, notamment en matière de chômage, et lui cause préjudice.

Sur le rappel de salaire au regard du taux horaire erroné

- il a été embauché à compter du 13 janvier 2020 au taux horaire de 10,15 euros bruts pour 169 heures de travail effectif mensuel.

- or, suivant avenant n°22 du 5 octobre 2018 étendu par arrêté du 27 février 2019 , le taux horaire applicable aux ouvriers paysagistes au jour de l'embauche était de 10,17 euros et non 10,15 euros.

- il lui est dû un rappel de salaire de 22,72 euros (0,02 X 1136,25 heures) outre 2,27 euros de congés payés afférents avec intérêt au taux légal à compter du 31 août 2020.

- l'employeur n'a réglé qu'une somme de 20,22 euros.

Sur le rappel de salaire contractuel

- il a été embauché pour 169 heures de travail effectif mensuel. Il en résulte que l'employeur a l'obligation de régler son salarié pour 169 heures de travail par mois.

- au mois de juin 2020, il ne sera réglé que pour 157,50 heures au mépris des dispositions contractuelles.

- le bulletin de paie de juin 2020 ne mentionne aucune absence.

- en outre, toute absence est décomptée en congés payés, sauf s'il s'agit d'une absence injustifiée, ce qui dans ce cas serait mentionné sur le bulletin de paie.

- enfin, toute déduction opérée par l'employeur doit être justifiée (congés payés/ absence injustifiée/ etc.).

Sur les primes de repas et de petit déplacement

- il devait se rendre chaque jour à l'entrepôt de l'entreprise pour charger le camion. De même, le soir, il rentrait chez lui de l'entrepôt après avoir déchargé le camion.

- il a donc droit à une prime de repas de 2,5 MG, soit 9,125 euros par jour qui ne lui a jamais été réglée et ce conformément à l'avenant n° 24 du 26 avril 2019 de la convention collective.

- le conseil l'a débouté de sa demande en ajoutant une condition qui n'existe pas, à savoir un déplacement de plus de 20 km.

- son agenda mais également les échanges avec son employeur et un autre ouvrier témoignent de ce qu'il travaillait habituellement le samedi.

Sur le rappel au titre du chômage partiel

- le bulletin de salaire de mars 2020 enseigne qu'il a été indemnisé au titre d'un prétendu chômage partiel pour les 18 et 19 mars.

- or, il n'a strictement jamais été placé en chômage partiel ayant travaillé au dépôt les 18 et 19 mars (comme le 17 d'ailleurs, non indemnisé en chômage partiel).

- le fait de déclarer un salarié qui a travaillé, en chômage partiel, est non seulement illicite mais constitue une fraude.

Il s'agit d'une exécution déloyale du contrat de travail justifiant l'allocation de dommages et intérêts.

- l'employeur ayant intentionnellement dissimulé les heures travaillées et commis une fraude, il s'agit d'un travail dissimulé.

Sur les heures supplémentaires

- il verse aux débats l'agenda du travail accompli comprenant les heures réalisées de l'arrivée à l'entrepôt au départ de l'entrepôt, puisque son travail comprenait le chargement et déchargement du camion.

- il produit également un décompte des heures supplémentaires réalisées à la semaine, avec un témoignage de sa voisine, laquelle réside dans le même bâtiment.

- l'employeur produit un décompte dactylographié des horaires prétendument effectués, sans aucune pièce pouvant en justifier, et en totale contradiction avec la réalité et son agenda.

- l'apposition, sur certains bulletins de paie, à la demande de son employeur, d'une mention selon laquelle les heures seraient payées n'exonère pas l'employeur du paiement des heures réalisées et non réglées.

- l'employeur a l'obligation de régler les heures contractuellement prévues peu important qu'il fasse réaliser moins d'heures certaines semaines à son salarié, dès lors qu'il lui appartient de fournir le travail correspondant aux heures contractuellement prévues.

Sur l'absence d'équipements de protection

- l'employeur ne lui a pas fourni le matériel de protection, dès lors qu'il existait en nombre insuffisant (2 pour 5 salariés).

- l'employeur a donc fait courir un risque et exécuté de manière déloyale le contrat, par une mise en danger de son salarié. Il ne justifie ni de l'existence, ni de l'achat, ni de la fourniture en quantité suffisantes des EPI.

Sur la présence de caméra de surveillance

- la société a équipé son entrepôt de multiples caméras de surveillance filmant le parc et les algecos.

- il n'a jamais reçu l'information de l'existence du dispositif, ni dans son contrat, ni dans les avenants, ni dans une lettre.

Il n'a pu que s'en rendre compte par lui-même, avec le temps.

- il ignore d'ailleurs tout du sort des enregistrements.

Sur le travail dissimulé

- l'employeur a délibérément menti sur la date d'embauche tardive dans la déclaration préalable à l'embauche, délibérément comptabilisé (et peut être déclaré) deux jours de chômage partiel en mars 2020 alors qu'il a travaillé, et délibérément refusé de régler les heures supplémentaires réellement accomplies.

Sur le préjudice distinct et l'exécution déloyale du contrat

- l'employeur a manqué, d'une manière délibérée, à ses obligations contractuelles élémentaires.

- il a subi un préjudice d'abord moral, mais également matériel dès lors qu'il a été privé des sommes qu'il aurait dû percevoir.

Sur la durée de la mise à pied à titre conservatoire

- il a été mis à pied verbalement le 4 août 2020 sans aucun motif.

- l'employeur fournit curieusement deux recommandés envoyés prétendument à la même date mais à deux adresses différentes.

- il a été mis à pied à titre conservatoire du 4 août 2020 au 14 septembre 2020, date de présentation de la lettre de licenciement, soit 1 mois et 10 jours sans la moindre raison.

- l'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit convoquer le salarié à un entretien préalable sans délai.

- la durée de la mise à pied est manifestement excessive rendant le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur le licenciement

- la procédure est irrégulière dans la mesure où il n'a jamais reçu de convocation à entretien préalable.

- il a avisé (et bien avant le licenciement et à maintes reprises) de l'erreur sur son adresse (195 au lieu de 165).

- la lettre de licenciement fait état d'un détournement de clientèle et travail dissimulé et d'une agression physique d'un salarié démissionnaire.

- l'employeur n'apporte aucune preuve de la réalité des reproches formulés.

- la plainte déposée par l'employeur ne constitue aucune preuve, nul ne pouvant se constituer de preuve à lui-même, ce d'autant que cette plainte n'a donné aucune suite.

- la lettre de licenciement fixant les limites du litige mentionne uniquement M. [R] de sorte que les attestations produites in extremis n'ont aucun rapport avec les motifs du licenciement.

- il ne dément aucunement avoir démarché des particuliers, y compris les anciens clients de la société, pour les besoins de l'activité qu'il a souhaité développer mais après son licenciement alors qu'il n'était tenu à aucune clause de non-concurrence.

Sur le rappel de salaire du 8 au 11 septembre

- il a été licencié suivant courrier du 10 septembre 2020 dont il n'a pas conservé la date de réception mais qui n'a pas pu lui être délivré avant le 11 septembre.

- tant le bulletin de paie de septembre, que les documents de fin de contrat mentionnent une date de fin de la relation contractuelle mensongère au 7 septembre 2020.

Il en résulte un nécessaire rappel de salaire du 8 au 10 septembre 2020.

Sur le rappel au titre des congés payés

- au 31 août 2020, il avait 13,5 jours de congés payés comme l'enseigne son bulletin de paie du mois d'août.

- c'est à tort que le conseil s'est basé sur la prise de congés de juillet dont les jours ont déjà été décomptés sur le bulletin de paie de juillet.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 16 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 août 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire du mois de juin 2020

M. [C] a été embauché suivant un horaire de travail mensuel de 169 heures de travail effectif, avec majoration pour heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure incluses.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2020 fait apparaître une diminution du nombre d'heures de travail servant à la détermination du salaire de base (157,50 h).

Il est constant qu'il appartient à l'employeur, pour justifier du non-paiement des salaires, de démontrer à la fois une fourniture effective de travail pour chaque période durant lesquelles une retenue est effectuée et que le salarié s'est refusé à venir travailler ou à se tenir à la disposition de la société qui l'emploie.

En l'espèce, l'employeur produit la copie de l'agenda de M. [C] sur lequel il est mentionné les 2 et 26 juin 'absent', le bulletin de salaire correspondant ne faisant référence à aucune absence.

Les mentions ou l'absence de mention sur un bulletin de paye ne sont pas créatrices de droit.

Ainsi, aucun élément ne permet de déterminer si les absences ponctuelles des 2 et 26 juin 2020

correspondent effectivement aux retenues réalisées, ce d'autant qu'elles n'ont été suivies d'aucune mise en demeure adressée au salarié de justifier du motif de son absence.

Dans ces conditions, la cour considère que la société Jardins et Paysages du Luberon échoue à démontrer la réalité des absences injustifiées du salarié seules à même de justifier les retenues sur salaire auxquelles elle a procédé.

Le jugement querellé sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes de 146,19 euros bruts outre 14,62 euros de congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l'Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

M. [C] produit les éléments suivants :

- pièces n°10-1 et 10-2 : des agendas détaillant pour chaque jour de travail les tâches réalisées, les clients concernés, les heures de travail et les salariés présents

- pièce n°11 : un décompte des heures supplémentaires impayées

- pièce n°12 : une attestation de Mme [U] [W], ainsi libellée :

'De janvier à juillet 2020, j'allais chercher [B] [C] la plupart des samedis vers 14h30 ou vers 18h30 suivant l'heure à laquelle il terminait son travail, sauf pendant le confinement où il disait par téléphone finir son travail après 18h voir quelques fois à 19h30.'

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement.

En défense, l'employeur indique que le salarié n'a jamais réclamé la moindre heure supplémentaire, ce qui est sans intérêt pour la solution du litige.

La chambre sociale rappelle que ce n'est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu'ils offrent d'engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud'homale ou a posteriori.

L'employeur ajoute que le salarié a apposé sur ses bulletins de salaire la mention « pour paiement de toutes mes heures » suivie de sa signature.

Or, l'article L 3243-2 du code du travail prévoit que 'Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.'

L'employeur ne peut donc pas à l'occasion d'une paie faire signer par un salarié un document ayant valeur d'arrêté de compte excluant toute réclamation ultérieure. Le bulletin de paie ne vaut pas arrêté de compte et ne peut pas être complété par un second document valant arrêté de compte.

Enfin, l'acceptation du salaire (ou la signature par le salarié portée sur le bulletin de paye) vaut présomption du paiement des sommes figurant sur le bulletin de salaire, présomption susceptible d'être combattue par toute preuve ou présomption contraire apportée par le salarié.

L'employeur soutient encore que M. [C] ne travaillait pas le samedi et que ce dernier sollicite le paiement d'heures supplémentaires alors qu'il ressort de son propre tableau qu'il a accompli régulièrement moins de 39 heures par semaine.

La société produit de son côté les pièces suivantes :

- pièce n°29 : des plannings et des relevés d'heures qu'elle a établis, détaillant pour chaque jour de travail, les horaires réalisés par M. [C], avec précision des tâches accomplies et des clients concernés

- pièces n°9 et 10: des attestations d'anciens salariés qui témoignent du sérieux de l'entreprise et du respect des règles en vigueur.

Il apparaît une différence entre les plannings produits de part et d'autre des parties, la cour relevant néanmoins certaines incohérences sur les agendas du salarié qui prétend avoir travaillé certains jours fériés.

Pour autant, l'employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié (Soc., 27 janvier 2021, n°17-31046, publié, Soc., 13 septembre 2023, n° 21-23.445 et s., NP).

En outre, l'obligation pesant sur l'employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés est une composante de son obligation de sécurité (Soc., 5 juillet 2023, n°21-24.122, publié).

En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur.

L'employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise lui incombe.

L'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité.

Ainsi, même si ces heures supplémentaires n'étaient pas commandées par l'employeur, le salarié mentionne les jours, les horaires et le site d'exécution des missions, ainsi que le temps de trajet entre l'entreprise et les chantiers (non pris en compte par l'employeur) justifiant l'exécution d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches à accomplir, de sorte que l'employeur en a implicitement accepté l'exécution.

La cour observe encore que les bulletins de salaire font apparaître le paiement d'heures supplémentaires que le salarié a retenues dans son décompte.

En conséquence, eu égard aux éléments développés supra, les heures supplémentaires sont d'une ampleur moindre que celles sollicitées et ce, à hauteur de la somme de 1913,46 euros bruts, outre 191,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, le jugement entrepris devant être réformé sur le quantum.

Sur les dommages et intérêts au titre de l'absence d'équipements de protection

En application des dispositions de l'article R 4321-1 du code du travail, l'employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité.

L'employeur produit des tickets de caisse concernant l'achat de deux paires de chaussures de sécurité et d'un pantalon en date du 30 janvier 2020, M. [C] ayant été embauché à compter du 13 janvier 2020.

Par ailleurs, rien ne vient démontrer que M. [C] ait subi un préjudice, alors qu'il n'a jamais fait part de quoi que ce soit de cet ordre à l'employeur.

Par conséquent, M [C] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'équipements de protection individuelle et le jugement critiqué sera réformé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts au titre de la présence de caméras de surveillance

L'employeur conteste la présence de caméras de vidéo surveillance dans l'entreprise, contrairement à ce qui est mentionné dans le jugement, ajoutant qu'il avait écrit dans ses conclusions que « le salarié ne justifiait pas ses propos, qui étaient fallacieux » et qu'il appartenait à ce dernier de rapporter la preuve de ses allégations à ce titre dans la mesure où il lui est impossible de rapporter la preuve d'un fait négatif.

Au terme des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, 'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.'

M. [C] ne démontre aucunement la présence de caméras dans l'entreprise. Il ne donne pas plus de précision sur leur nombre, l'endroit où elles seraient installées et les locaux concernés, indiquant seulement qu'elles filmeraient le parc et les algecos, de sorte que la demande présentée à ce titre sera rejetée et le jugement réformé.

Sur la déclaration préalable à l'embauche tardive

M. [C] a été embauché à compter du 13 janvier 2020 et la déclaration préalable à l'embauche a été adressée par voie électronique le 17 janvier 2020.

Le salarié soutient que la date d'embauche erronée figurant sur la déclaration préalable à l'embauche lui fait nécessairement perdre des droits, notamment en matière de chômage, et lui cause préjudice, sans produire le moindre élément sur la réalité dudit préjudice alors qu'il a fait l'objet d'un licenciement et s'est inscrit auprès de France travail.

La cour constate encore que le document comporte la durée du contrat à durée déterminée, à savoir 60 mois avec une fin de contrat au 12 mars 2020 et que les bulletins de salaire comportent la date d'entrée au 13 janvier 2020.

Il convient en conséquence de débouter M. [C] de sa demande et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur le rappel de salaire au regard du taux horaire erroné

L'employeur a reconnu son erreur sur ce point et a réglé la somme sollicitée par le salarié, à savoir 22,72 euros bruts, outre les congés payés afférents de 2,27 euros bruts, soit un total de 24,99 euros bruts (19,64 euros nets).

M. [C] sollicite la somme de 4,77 euros sans détailler son mode de calcul alors qu'il a perçu la somme par lui réclamée de sorte qu'il en sera débouté par confirmation du jugement déféré.

Le salarié réclame également les intérêts auxquels il sera fait droit au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation.

Sur les primes de repas et petit déplacement

Aux termes de la convention collective applicable à la relation de travail :

« Lorsque le temps de trajet est considéré comme temps de travail effectif, le salarié perçoit dans ce cas pour ses frais de repas, s'il ne déjeune ni à l'entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au 1er janvier de l'année en cours ».

Les parties sont en désaccord non seulement sur le nombre de jours susceptibles de donner lieu à l'attribution de paniers mais également sur le montant dudit panier.

La grille des salaires pour l'année 2020 fixe le MG pour le calcul des frais de repas à 9,125 euros, l'employeur ayant retenu un taux de 6,70 euros ; un rappel est en conséquence dû au salarié.

Concernant les journées devant donner lieu à paiement des paniers, le salarié renvoie à ses agendas, lesquels n'ont été retenus que partiellement par la cour, alors que lesdits agendas mentionnent que M. [C] est resté au dépôt certains jours pour lesquels il demande des paniers.

Ce faisant, le rappel des frais de panier s'élève à la somme de 396,22 euros, le jugement devant être réformé de ce chef.

Sur le rappel au titre du chômage partiel

Le bulletin de salaire du mois de mars 2020 mentionne deux jours de chômage partiel, les 18 et 19 mars, M. [C] soutenant avoir travaillé au dépôt ces jours là.

L'agenda produit par le salarié mentionne que les 18 et 19 mars 2020, il a passé la journée au dépôt, l'employeur ne produisant aucun élément de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, ni les bulletins de salaire des autres salariés sur lesquels apparaîtrait également les jours litigieux en chômage partiel.

L'employeur a ainsi opéré une déduction indue de 142,10 euros bruts, le salarié ayant perçu au titre du chômage partiel une somme brute de 108,36 euros.

Il sera dans ces circonstances fait droit à la demande du salarié à hauteur de la somme brute de 33,74 euros, outre les congés payés afférents d'un montant de 3,37 euros bruts, le jugement querellé devant être réformé de ce chef.

Sur le rappel au titre des congés payés

Il résulte des dispositions de l'article l'article L3141-28 du code du travail que:

« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 ».

M. [C] estime que l'employeur lui est redevable de 7,8 jours pour un montant de 1070,90 euros.

Au 31 août 2020, le salarié avait acquis 13,5 jours de congés payés ainsi qu'il résulte du bulletin de paie correspondant.

En effet, au 31 juillet 2010, M. [C] avait acquis :

-sur la période N-1 : 12 jours sur lesquels il a pris 6 jours, soit un restant de 6 jours

- sur la période N : 5 jours.

Au 31 août 2020, il reste 6 jours sur la période N-1 et M. [C] a acquis 2,5 jours sur la période N, ce qui porte le total pour cette période à 8,5 jours.

Or, le bulletin de salaire du mois de septembre 2020 calcule une indemnité compensatrice de congés payés sur 7,95739 jours.

M. [C] n'a donc pas été rempli de ses droits et il peut prétendre à un rappel à ce titre d'un montant de 275,16 euros bruts.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Il résulte de l'article L8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie alors qu'aucune demande en ce sens n'avait été présentée au cours de la relation de travail et que les bulletins de salaire font mention, tous les mois, du paiement d'heures supplémentaires.

Par ailleurs, s'il est justifié que la déclaration préalable à l'embauche n'a été réalisée que le 17 janvier 2020 alors que M. [C] a commencé à travailler le 13 janvier 2020, cette seule tardiveté ne saurait cependant caractériser l'élément intentionnel du travail dissimulé dès lors :

- qu'un contrat à durée déterminée a été signé le 13 février 2020,

- que la déclaration préalable à l'embauche mentionne la durée du contrat de travail à durée déterminée ainsi que la date de fin,

- que les bulletins de salaire font état d'une entrée au 13 janvier 2020,

et enfin, tenant la brièveté du retard (5jours).

Dès lors, il convient de débouter M. [C] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, le jugement devant être confirmé de ce chef.

Sur la durée de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction mais une mesure provisoire à effet immédiat que l'employeur peut adopter lorsque l'agissement du salarié la rend indispensable.

Destinée à écarter le salarié de l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire entraîne la suspension du contrat de travail et, corrélativement, une perte de salaire.

Cette mesure est en principe indissociable de l'existence d'une faute grave ou d'un comportement initialement considéré comme tel. Toutefois, le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

La mise à pied doit néanmoins apparaître comme nécessaire, c'est-à-dire justifiée par les circonstances.

La distinction entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire revêt une importance essentielle au regard de la légitimité du licenciement prononcé à la suite de la suspension du contrat. Peu importe la dénomination donnée par l'employeur, le juge peut requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire s'il estime que les critères de la mise à pied conservatoire ne sont pas réunis. Dans cette hypothèse, l'employeur est réputé avoir épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits reprochés et la règle du non-cumul de sanctions prive alors le licenciement de cause valable.

L'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement engager la procédure disciplinaire qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Si l'employeur n'engage pas immédiatement la procédure de licenciement, et qu'il ne dispose d'aucun motif justifiant ce délai d'attente, la mise à pied sera qualifiée de sanction disciplinaire. Dès lors, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, M. [C] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire verbale le 4 août, par sms confirmée par courrier du 5 août 2020 en ces termes:

'LRAR

Objet : Confirmation d'une mise à pied à titre conservatoire

Et convocation à entretien préalable

Monsieur,

En date du 3 août 2020, lorsque je me suis rendu pur une prestation chez mon client Mr [R], j'ai été surpris de vous voir arriver avec votre collègue Mr [E] afin d'effectuer des prestations chez ce client pour votre propre compte.

Il s'agit là d'un détournement de clientèle caractérisé, ainsi que de travail dissimulé.

Par ailleurs, j'ai été informé par d'autres clients du dénigrement permanent dont vous faites état à mon encontre et à l'encontre de ma société.

Enfin, j'ai été informé par un de mes salariés, qui a d'ailleurs démissionné à cause de ces faits, d'une agression physique que vous aviez commise à son encontre, le 19 juin 2020.

Votre licenciement étant envisagé et avant de prendre toute décision, nous désirons vous en indiquer les motifs et recueillir vos explications. Vous voudrez donc bien vous présenter auprès de la direction le :

Lundi17 août 2020 à 11h30 au siège social de l'entreprise [...]

La gravité des faits qui vous sont reprochés nous empêche de vous maintenir dans votre emploi, même durant le déroulement de la procédure envisagée. En conséquence, nous vous confirmons la mesure immédiate de mise à pied à titre conservatoire prise à votre encontre par le signataire et ce, pendant toute la durée de la procédure envisagée [...]'

M. [C] soutient ne pas avoir reçu ladite lettre qui comporte une adresse erronée, à savoir au 195 chemin de Cabanis à Carpentras alors qu'il est domicilé au [Adresse 1].

Cependant, le dossier de l'employeur comporte un recommandé avec avis de réception du 5 août 2020 (date de dépôt à la Poste) portant le numéro [Adresse 1], avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'.

L'employeur ne saurait être déclaré responsable du défaut d'adressage de la Poste alors qu'il s'agit de l'adresse déclarée par le salarié dans son sms en réponse à celui de l'employeur du 4 août 2020.

Il résulte de ces éléments que l'employeur a engagé la procédure de licenciement dès le lendemain de la mise à pied conservatoire, seule obligation pesant sur celui-ci pour pouvoir retenir la qualification de mise à pied conservatoire.

Le jugement querellé sera en conséquence réformé en ce qu'il a retenu une durée de mise à pied excessive devant entraîner un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part.

La cour observe que M. [C] fonde sa demande sur les manquements pour lesquels il a déjà sollicité une indemnisation et qu'au surplus, il ne produit aucun élément démontrant la réalité des préjudices qu'il prétend avoir souffert.

Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande de ce chef.

Sur le licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

Le contrat de travail doit faire l'objet d'une exécution loyale.

La déloyauté du salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations, des événements le touchant, en lien avec l'exercice de l'activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci.

Même si le contrat de travail ne comporte pas de clause d'exclusivité, le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente de celle de son employeur : cela irait à l'encontre de son obligation générale de fidélité

La jurisprudence sanctionne les créations d'entreprises concurrentes menées directement par le salarié ou par personne interposée, accompagnées ou non d'actes de concurrence tels que le détournement de clientèle ou le débauchage de personnel.

Les griefs reprochés à M. [C] sont les suivants :

Un détournement de clientèle

Il appartient à l'employeur d'établir la réalité de la démarche du salarié pendant l'exécution du contrat de travail au cours duquel il était tenu d'une obligation de loyauté lui interdisant toute démarche contraire à l'intérêt de l'entreprise à laquelle il était lié.

Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :

- pièce n°16 : une attestation établie par M. [O] [J], ainsi libellée :

'J'ai bien était démarché par deux employés de la société de Mr [I] [K] de la société jardins et payases du Luberon, pour effectuer différents traveaux à leur compte et en essayant de discréditer le travail de l'entreprise dont il est employé.

Malgré mon refus, Mr [C] [B] est devenu agressif à mon égard et m'a laissé un prospectus.'

- pièce n°17 : une attestation de Mme [M] [S], ainsi libellée :

'Courant printemps 2020, M. [B] [C] travaillait à la maison pour le compte de l'entreprise de M. [K] [I] ; durant l'un de ses passages (entretien périodique), il a à plusieurs reprises dénigré le travail, les méthodes et le manque de professionnalisme de [K] [I].

J'ai compris que ses critiques avaient pour objectifs de se mettre en avant, qu'il ferait mieux et plus vite que M. [I] pour pouvoir me proposer ses services en direct [...]'

- pièce n°18 : une attestation de M. [D] [X], ainsi libellée :

'Je soussigné... certifie avoir été sollicité à mon domicile par Mr [B] [C] pour me proposer des travaux de jardinage et qu'il m'a laissé un prospectus avec ses coordonnées.'

- pièce n°19 : une attestation de M. [T] [G], ainsi libellée :

'En juillet 2020 j'étais dans mon jardin et j'ai été surpris lorsque 2 individus dont Mr [B] [C] ce sont présentés à moi en me disant qu'il travaillaient pour [K] [I];

Mr [B] [C] m'a dit que maintenant ils étaient à leur comptes.

Mr [B] [C] m'a dit qu'il connaissait bien la maison et qu'il pouvait faire le même travail que Mr [K] [I] pour beaucoup moins cher.

J'ai trouvé la démarche de ce monsieur extrêmement malhonnête et je n'ai donné suite à sa proposition.'

- pièce n°21 : une attestation de Mme [A] [H], ainsi libellée :

'Je soussignée...certifie sur l'honneur de Mr [B] [C] employé de l'entreprise Jardins et Paysages du Luberon de Mr [I] [K] m'a démarché alors même qu'il est toujours en exercice dans l'entreprise par le biais d'un flyer très explicite déposé dans ma boîte aux lettres pour que je fasse appel à ses services directement. J'ai informé à l'époque Mr [I] de la démarche peu correcte et peu conventionnelle de Mr [C].'

- pièce n°22 : un attestation de M. [V] [F], salarié de l'entreprise, ainsi libellée :

'[...] J'ai été témoin à plusieurs reprises aussi de discution ou monsieur [B] [C] anonçait son intention de détourner plusieurs clients de l'entreprise Jardin Paysages du Luberon pour son compte personnel de manière non déclarée, alors qu'il était toujours en poste dans l'entreprise de [K] [I].

...'

- pièce n°23 : une annonce sous forme de flyer sur lequel est écrit 'Bonjour, je repasse la semaine prochaine le récupérer, Merci' et 'Je peux mieux faire que [I].'

- pièce n°24 : une attestation de Mme [N] [L], décoratrice, ainsi libellée :

'Mr [C] est passé à la boutique me proposer ses services, alors qu'il savait que je travaillais sur mes chantier avec Mr [I]

Je n'ai pas compris sa démarche

Et il m'a remis une fiche de renseignements à remplir'

M. [C] soutient que la lettre de licenciement fixant les limites du litige mentionne uniquement M. [R] de sorte que les attestations produites 'in extremis' n'ont aucun rapport avec les motifs du licenciement.

Il reconnaît avoir démarché les clients de la société intimée mais postérieurement à la rupture du contrat de travail, ce qui est contredit par les attestations susvisées.

La cour relève que la lettre de licenciement vise en effet M. [R], l'employeur indiquant que la démarche de M. [C] s'apparente à un détournement de clientèle de manière générale, lequel est démontré par les attestations susvisées et justifie à lui seul le licenciement pour faute grave du salarié.

Le dénigrement l'encontre de M. [I] et à l'encontre de la société

Ce grief est démontré par l'attestation de Mme [S] qui indique que M. [C], courant printemps 2020, 'a à plusieurs reprises dénigré le travail, les méthodes et le manque de professionnalisme de [K] [I].'

M. [C] indique ne pas connaître Mme [S] et renvoie à ses agendas sur laquelle cette dernière n'apparaît pas.

Pour autant, les déclarations de Mme [S] sont circonstanciées et l'appelant n'a pas contesté le témoignage devant les juridictions pénales.

En outre, l'agenda ne reprend pas systématiquement le nom du client, notamment le 9 avril 2020, période de printemps visée par Mme [S], M. [C] étant intervenu pour deux clients non identifiés pour de la tonte et du désherbage, la première indiquant que les travaux réalisés par le second consistaient en de l'entretien périodique, le salarié étant également intervenu à [Localité 5] le 2 mai 2020 (sans indication du nom du client), Mme [S] étant domiciliée à [Localité 5], pour une taille d'oliviers.

Ce grief est en conséquence avéré.

L'agression physique à l'encontre d'un collègue de travail commise le 19 juin 2020

Des actes de violence caractérisés à l'encontre d'autres travailleurs de l'entreprise sur les lieux du travail constituent une faute grave.

Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants :

- l'attestation de M. [V] [F], salarié de l'entreprise, qui déclare :

'Le matin du 19 juin 2020 au dépôt de l'entreprise Jardins et Paysages du Luberon, j'ai été témoin de l'agression physique de monsieur [Y] [P] par monsieur [B] [C].'

- pièce n°14 : la lettre de démission de M. [Y] [P] du 22 juin 2020, ainsi libellée :

'Part la présente je vous informe de mon intention de quitter mon poste d'ouvrier saisonnier que j'occupe depuis le 17 juin 2020 suite à une agression comise par monsieur [C] [B] le vendredi 19 aux alentour de 7h30 [...]'

M. [C] conteste l'attestation de M. [F] comme étant commandé et mensongère.

Il ne saurait être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que les faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement témoins privilégiés, les faits rapportés n'étant pas contradictoires avec ceux décrits par la victime.

Ce grief sera en conséquence retenu et justifie également à lui seul le licenciement immédiat de M. [C].

Il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus développés que le licenciement pour faute grave de M. [C] est justifié, le jugement querellé devant être réformé de ce chef.

M. [C] sera en conséquence débouté de ses demandes financières subséquentes (dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire).

Ce faisant, le jugement querellé sera réformé en ce qu'il a accordé à M. [C] la somme de 237,98 euros à titre de rappel de salaire du 8 au 11 septembre 2020, outre 23,79 euros pour les congés payés afférents, cette demande étant présentée par l'appelant à titre subsidiaire dans l'hypothèse où son licenciement serait déclaré fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité pour procédure irrégulière

En vertu de l'article L 1235-2 du code du travail, il ne peut être accordé des dommages et intérêts pour procédure irrégulière qu'en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L'article L 1232-2 du code du travail énonce que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

M. [C] soutient n'avoir jamais reçu de convocation à entretien préalable, ce qui n'est pas contestable.

Il ressort des pièces du dossier que la lettre de convocation à un entretien préalable, envoyée à l'adresse du salarié, à savoir [Adresse 1] à [Localité 3], est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse',

Cependant, le dossier de l'employeur comporte un recommandé avec avis de réception du 5 août 2020 (date de dépôt à la Poste) portant le numéro [Adresse 1], avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' et la lettre de licenciement, qui a été envoyée à la même adresse, a été distribuée à M. [C].

L'employeur ne saurait être déclaré responsable du défaut d'adressage de la Poste alors qu'il s'agit de l'adresse déclarée par le salarié dans son sms en réponse à celui de l'employeur du 4 août 2020.

En conséquence, ce moyen tenant à l'irrégularité de la procédure de licenciement ne peut qu'être rejeté et le jugement déféré sera réformé de ce chef.

Sur la remise des documents

La remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision au titre des sommes accordées à titre de salaire et d'accessoires de salaire sera ordonnée dans le délai d'un mois suivant la signification de la décision. Il n'y a pas lieu à ordonner d'astreinte.

Sur les demances accessoires

Les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

Il n'y a pas lieu en cause d'appel de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties succombant partiellement en ses demandes, elles conserveront à leur charge les dépens par elles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS