CA Colmar, 19 nov. 2024, RG 23/00738

CKD/KG

MINUTE N° 24/917

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2024

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00738

N° Portalis DBVW-V-B7H-IAOA

Décision déférée à la Cour : 17 Janvier 2023 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Association ADAPEI PAPILLONS BLANCS D'ALSACE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 775 642 614 00355

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean SCHACHERER, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Madame [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Valérie CHASSARD, avocat au barreau de MONTBELIARD

bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023/002772 du 10/10/2023

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mme BESSEY

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [Y] [K] née le 14 février 1991 a été engagée par l'association Apaei du Sundgau par contrat à durée déterminée emploi d'avenir à compter du 1er juillet 2013 pour une durée d'un an, renouvelé à deux reprises jusqu'au 30 juin 2016. Puis elle a été embauchée en qualité de moniteur atelier par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2016.

L'association est devenue l'Adapei papillons blancs d'Alsace.

Elle 'uvre dans l'accompagnement de personnes en situation de handicap, comporte une cinquantaine d'établissements, et emploie plus de 2000 salariés.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable à la relation contractuelle.

Madame [K] exerçait ses fonctions au sein de l'Esat Kammerlen à [Localité 4] qui compte une quinzaine de salariés.

Deux salariés du site, également moniteur d'atelier, Monsieur [C], et Madame [V] ont adressé à leur employeur des courriers les 17 et 21 septembre 2020 dénonçant des actes de dénigrement, voire de harcèlement moral commis à leur encontre par Mesdames [P] et [K].

Ces dénonciations ont conduit à la réunion du CSSCT le 22 septembre 2020, et à une réunion extraordinaire du CSE le 28 septembre 2020. Une commission d'enquête avec audition des salariés a été décidée.

Par courrier du 22 septembre 2020 Madame [K] a été mise à pied à titre conservatoire dans l'attente des résultats de l'enquête interne.

Selon avis du 22 octobre 2020, la commission d'enquête a conclu que les agissements des deux salariés sont de nature à porter atteinte aux conditions de travail des personnes plaignantes, et à leur santé mentale et physique, ainsi qu'une atteinte à leurs droits.

Par courrier du 26 octobre 2020 Madame [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 05 novembre 2020.

Par courrier du 12 novembre 2020 elle a été licenciée pour faute grave en raison de ses actes à l'encontre des deux salariés précités.

Contestant son licenciement Madame [Y] [K] à l'instar de sa collègue, a le 13 septembre 2021 saisi le conseil des prud'hommes de Mulhouse afin de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 17 janvier 2023 le conseil des prud'hommes de Mulhouse a dit que le licenciement est dépourvu de cause sérieuse, et a condamné l'association l'Adapei papillons blancs d'Alsace à payer à Madame [Y] [K] les sommes de :

* 3.833,68 € brut au titre de l'indemnité de préavis,

* 383,36 € brut au titre des congés payés afférents,

* 7.028,41 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 3.346,05 € brut au titre de la mise à pied conservatoire,

* 334,60 € brut au titre des congés payés afférents,

* l'ensemble avec les intérêts légaux à compter du 16 septembre 2021,

* 15.334 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les intérêts à compter du jugement,

* 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le conseil des prud'hommes a en outre condamné l'association à rembourser à Pole emploi dans la limite de six mois les éventuelles indemnités de chômage versé pour la salariée, il l'a par ailleurs condamnée aux dépens.

L'association l'Adapei papillons blancs d'Alsace a interjeté appel à l'encontre de ce jugement

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 janvier 2024 l'association l'Adapei papillons blancs d'Alsace demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau :

- Juger que la demande de Madame [K] est irrecevable, à tout le moins mal fondé,

À titre principal

- Juger que le licenciement repose sur une faute grave,

- Débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire

- Limiter le montant des dommages et intérêts à un montant compris entre 3 et 8 mois de salaire brut soit entre 5.750,25 € et 15.334 €,

En tout état de cause,

- Condamner Madame [K] aux entiers frais et dépens,

- La condamner au paiement d'une somme de 3.500 € titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2023, Madame [Y] [K] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et de condamner l'association aux entiers dépens d'appel, ainsi qu'au paiement d'une somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 07 février 2024.

Il est en application de l'article 455 du code de procédure civile renvoyé aux conclusions des parties ci-dessus visées pour plus ample exposé des faits, moyens, et prétentions.

MOTIFS DE L'ARRET

1. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave, et son imputation certaine au salarié.

Il convient de rappeler d'une part qu'aux termes de l'article L 1152-4 du code du travail, qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral, et il est débiteur d'une obligation de sécurité

En l'espèce Madame [Y] [K] a été licenciée le 12 novembre 2020 pour faute grave au terme d'une lettre de 4 pages connue des parties, et reproduite par le conseil des prud'hommes dans son jugement.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur vise la plainte le 21 septembre 2020 d'une salariée Madame [V], la décision de la CSSCT réunie en séance extraordinaire de procéder à l'audition des personnes pouvant attester, ou non de l'existence de faits de harcèlement, de synthétiser les auditions, et d'émettre un avis. Il évoque l'audition de 23 personnes par la commission d'enquête, ainsi que l'avis de cette dernière.

Il est reproché à la salariée :

- Avoir à partir du premier semestre 2019 manifestement isolé Madame [V] au sein de l'atelier commun en refusant de l'associer à l'équipe constituée de Madame [P] et vous-même,

- Lui avoir tenu des propos dénigrant, diffamant, ou méprisant par exemple de " faire du lèche avec le responsable de production ",

- Avoir régulièrement dénigré son travail et ses compétences, y compris devant les travailleurs,

- Avoir à plusieurs reprises délibérément empêché la bonne réalisation des missions de Madame [V] en refusant de produire la découpe nécessaire au travail de couture,

- Avoir tenu envers Madame [V] des propos sur un ton inapproprié (en hurlant devant les travailleurs) ou des propos insultants, y compris devant les travailleurs (mytho, ferme ta gueule)

- enfin d'avoir par vos agissements répétés dégradé les conditions de travail de Madame [V], et ainsi altérer sa santé physique et mentale.

- Sur la plainte de Madame [V]

L'employeur verse aux débats les plaintes de deux salariés à savoir le courrier du 17 septembre 2020 rédigé par Monsieur [X] [C], et celui rédigé par Madame [H] [V] le 21 septembre 2020.

Néanmoins contrairement au licenciement de Madame [P], l'employeur dans la lettre de licenciement, s'il évoque des éléments d'enquête établissant des faits commis à l'encontre de Monsieur [C], en revanche n'impute à Madame [K] dans la lettre de licenciement que des actes de harcèlement moral à l'encontre de Madame [V].

Dans son courrier du 21 septembre 2020 Madame [H] [V] explique que depuis un an et demi le comportement de ses collègues [Y] [K] et [U] [P] a changé à son égard, qu'elle se sent constamment observée, jugée, contrôlée et isolée. Elle déclare qu'[Y] [K] notait chacune de ses absences de l'atelier, que le 22 juin 2020 à son retour dans l'atelier [Y] [K] l'a interpellée au sujet de son absence devant les travailleurs, et lui a dit : " ferme ta gueule ". Elle poursuit qu'à un autre moment, toujours en présence des travailleurs, elle lui a crié dessus. Elle explique qu'[Y] [K] et [U] [P] parlent beaucoup entre elles, de façon à ce qu'elle les entende, ces discussions étant majoritairement des critiques à son égard sur sa façon de travailler. Elle écrit que le plus souvent ces discussions sont accompagnées de soupirs, et de rire suite à des moqueries. Elle ajoute qu'[Y] pense pouvoir contrôler l'organisation de son atelier, et qu'elle se retrouve dans des situations compliquées en cas de désaccord, par exemple lorsque [Y] enlève les travailleurs présents à la table de coupe, contrairement à ce qui avait été discuté. Elle dénonce l'absence de discussion possible avec les deux salariés car suite à un incident elles ne lui ont pu adresser la parole pendant plus de 72 h, mêmes pas un bonjour, [Y] la traitant de " mytho ". Elle décrit les conséquences sur sa vie privée : la perte de poids, les difficultés relationnelles avec son enfant, déclare venir tous les matins au travail avec une boule au ventre à cause de ces pressions subies, ne plus dormir correctement, se réveiller à cause de l'anxiété de la nervosité, et enfin ne plus oser prendre d'initiative. Elle conclut que la situation devient ingérable, et qu'elle se sent enfin prête à en parler à son employeur.

La plainte de Madame [V] à l'encontre de Madame [K] est établie. Au regard de cette lettre circonstanciée qui constitue un signalement mettant nommément en cause notamment Madame [K], l'employeur qui est débiteur d'une obligation de sécurité, a, à juste titre, convoqué une réunion extraordinaire du CSSCT le 22 septembre 2020, et du CSE le 28 septembre 2020.

La mise à pied conservatoire dans l'attente des conclusions de la commission d'enquête apparaît dans ces conditions justifiée, sans qu'elle ne préjuge de la suite à donner.

- Sur le rapport de la commission d'enquête

Il est important de relever que la commission d'enquête était composée de cinq personnes, soit deux représentants de l'employeur, et deux représentants des salariés, mais également de Monsieur [O] [J] référent harcèlement.

Selon le rapport de la commission celle-ci a procédé à l'audition de 12 moniteurs, et de 7 travailleurs handicapés, l'employeur produisant en outre les PV d'audition de l'ensemble de ces personnes ainsi que celles des deux plaignants, des deux mises en cause. Ainsi la commission a auditionné 23 personnes. Elle a par ailleurs dressé un tableau de synthèse des auditions, hormis les quatre dernières personnes.

La trame des procès-verbaux d'audition démontre qu'il s'agissait de questions ouvertes, et non pas de mise en cause des deux salariées dénoncées.

À l'issue de ces travaux, et après une analyse avec pourcentages chiffrés des mises en cause des intéressés, la commission rappelle les dispositions du code du travail concernant l'interdiction du harcèlement moral, et conclut :

" Au vu des auditions réalisées dans le cadre de l'enquête, les éléments recueillis concernant les agissements des deux salariées mis en cause nous amènent à conclure que leurs agissements sont de nature à porter atteinte aux conditions de travail des personnes plaignantes, et leur santé mentale et physique, ainsi qu'une atteinte à leurs droits.

Les témoignages recueillis mettent en lumière une forte influence de [U] [P] sur [Y] [K]. (')

Constat est également fait que les agissements des deux salariés mis en cause ont également généré un impact dommageable sur les travailleurs en situation de handicap comme sur la production de l'ESAT. "

Les conclusions de la commission d'enquête reposent sur les procès-verbaux d'audition versés aux débats, et apparaissent être en parfaite cohérence avec ceux-ci.

Ainsi plusieurs salariés ont rapporté que Madame [K] ne parlait plus à [H] [V], qu'elle a eu des propos dénigrants, diffamants, ou méprisants à son égard, qu'elle l'ignorait, avait des gestes de mépris, qu'elle exerçait une forme de pouvoir à son encontre, ou la manipulait. De la même manière plusieurs d'entre indiquent avoir connaissance de la souffrance au travail infligée par [Y] [K] à [H] [V], et de l'impact sur sa santé.

S'agissant des sept travailleurs handicapés auditionnés, une majorité d'entre eux fait état d'une mauvaise entente entre les moniteurs, en particulier entre Mesdames [K] et [V], et attestent d'une mauvaise ambiance de travail.

Les conclusions finales de la commission sont particulièrement claires, ne souffrent d'aucune ambiguïté, et sont cosignées par l'ensemble des membres, dont le référent harcèlement particulièrement au fait de ces questions.

Le rapport de la commission d'enquête confirme ainsi le signalement de Madame [V].

L'employeur verse également aux débats des attestations de Monsieur [X] [C], et Madame [H] [V].

Dans sa longue attestation comportant 7 pages, Madame [H] [V] confirme son signalement du 21 septembre 2020 et dénonce les faits suivants :

- [Y] et [U] me reprochaient de faire du " lèche " auprès du chef de production,

- au fil du temps, la situation s'est de plus en plus dégradée, [U] et [Y] se mettaient régulièrement ensemble et faisaient des remarques en parlant de moi sur ce que je n'avais pas fait, comme j'aurais dû le faire selon elles, critiquaient mon travail,

- En juin 2019 après une convocation chez le directeur, [U] a dit que c'était de ma faute parce que j'avais des difficultés à assurer mon travail social,

- En juillet 2019 [Y] (Madame [K]) a décidé de ne plus produire de matière première pour son atelier, de sorte que je l'ai fait moi-même, mais ne l'ai pas dit au chef de production afin que mes deux collègues ne me reprochent pas ma collaboration avec lui,

- Les agissements de [U] et [Y] ont continué, me mettre à l'écart, parler sur moi et ce devant les travailleurs, cela me dérangeait beaucoup, mais je ne disais rien car je n'aime pas les conflits, et ne voulais pas d'esclandre devant les travailleurs,

- En septembre 2019 [Y] avait décidé de ne pas produire la découpe pour une cliente (') mais n'ayant pas suffisamment de matière je l'ai signalé au chef de production ce qui a mis [Y] en colère, et elle hurlait sur moi devant les travailleurs. Je n'ai pas rétorqué.

- En juin 2020 [Y] a hurlé après moi que je n'assurais pas mon poste de travail que je l'avais laissé tout gérait seul. Je lui ai dit que je faisais mon travail et elle m'a dit " ferme ta gueule " cela devant les travailleurs.

- [Y] dit devant les travailleurs qu'elle m'a vu ne rien faire, je n'aurai corse torque pas car j'ai l'impression d'être impuissante devant de personnes qui sont convaincues de leur vision des choses.

- Elle craignait d'en parler à la hiérarchie, et que cela envenime encore les choses avec [Y] et [U] car elles estimaient que je faisais du lèche,

- Le médecin de famille m'a mise en arrêt une semaine,

- Un thérapeute m'a dit d'en parler à ma hiérarchie mais je ne l'ai pas fait je craignais que si je parlais à mon supérieur cela aurait des répercussions sur [Y] et [U] et qu'elles m'en voudraient encore plus et que la situation ne s'améliore pas,

- Je voulais réussir à leur répondre, être capable de me défendre, mais comme je n'y arrivais pas je suis allée voir un hypno thérapeute pour m'aider, mais cela n'a pas suffi pour que j'arrive à leur répondre.

- Quand j'ai demandé à [Y] de l'aide des travailleurs de son atelier elle m'a crié qu'il n'y avait plus d'entraide, j'ai réussi à aller lui demander des explications.

- Cette situation me pèse beaucoup, je viens au travail la boule au ventre depuis 18 mois, ne sachant pas comment la journée va se passer. Je suis constamment observée et même les relevés des absences ponctuelles de mon atelier ont été faits par [Y]. Je suis critiquée, je n'ose plus être moi-même, j'essaie de faire attention à ce que je dis.

- Mon accompagnement des travailleurs s'est dégradé, j'évite de trop communiquer avec le chef de production pour éviter les répercussions de [U] et [Y]. J'espérais qu'en faisant cela et que dans des moments moins tendus que j'aille vers [Y] et [U] pour essayer de communiquer et recréer du lien '

- À cause de cette situation avec [U] et [Y] je n'arrive plus à dormir une nuit complète, l'anxiété me réveille, j'ai perdu du poids, dans la première année j'étais tellement perturbée émotionnellement que mon mari ne savait plus quoi faire pour m'aider. Je n'arrivais plus à gérer ma fille de cinq ans des situations banales d'opposition.

- [Y] avait caché à la hiérarchie la casse de la plastifiée, [Y] et [U] ont conclu que j'avais dénoncé à [Y] et elles ne m'ont plus adressé la parole et m'ont ignoré durant une semaine.

- Je n'en pouvais plus et j'ai donc décidé d'en parler à ma hiérarchie pour qu'ils trouvent une solution pour m'aider, pour que cette situation cesse.

Madame [H] [V] a une nouvelle fois confirmé son témoignage dans le procès-verbal d'audition.

Les longues attestations rédigées par l'une des mises en cause, ayant par ailleurs également saisi le conseil des prud'hommes, au bénéfice de l'autre ne sont nullement de nature à contredire les éléments ci-dessus.

L'intimée verse par ailleurs aux débats les attestations de deux collègues, Monsieur [D] [Z] embauché seulement en juin 2019, et Monsieur -[G] [W]. Les deux témoins rapportent n'avoir constaté aucune attitude malveillante de la part de leurs deux anciennes collègues à l'encontre de Monsieur [C] et de Madame [V]. Cependant d'une part le fait qu'ils n'aient pas assisté aux différentes scènes n'implique pas qu'elles n'aient pas existé. D'autre part et surtout leurs déclarations sont contredite par les nombreuses auditions effectuées par la commission d'enquête, auditions de nombreux salariés mettant en cause les deux intéressés.

Ainsi ces deux témoins en arguant une " ambiance formidable dans un (illisible) de bienveillance ", ou encore " un modèle de cohésion d'équipe et d'écoute auprès des travailleurs " sont en contradiction totale avec les témoignages recueillis par la commission d'enquête sur les tensions, la souffrance au travail, l'existence de clans, de laissés-pour-compte, une mauvaise ambiance globale, des conflits depuis plusieurs années, ou encore aucune communication, ni cohésion, ni entente, ni respect des uns et des autres.

Et à l'inverse de souligner une ambiance détendue depuis les mises à pied, plus légère depuis le départ des deux salariées, avec moins de tension, une sérénité retrouvée, une ambiance plus ouverte avec plus d'entraide entre collègues.

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les griefs formulés dans la lettre de licenciement à l'encontre de Madame [K] sont contrairement aux affirmations du conseil des prud'hommes établis par la plainte de Madame [V], son attestation, les procès-verbaux d'audition de la commission d'enquête, et l'avis circonstancié de cette dernière.

Le conseil des prud'hommes a dénaturé les éléments de preuve en retenant qu'il s'agit d'un climat général de tension dans l'établissement, que Madame [K] n'est pas désignée en tant qu'auteur, que le fait de ne plus manger ensemble à la pause ne caractérise pas des faits de harcèlement moral, mais relève manifestement d'une prise de recul dans les relations entre les différents protagonistes, ou encore que les rares éléments produits mettant en cause Madame [K] relèvent du ouï-dire, et que par conséquent il ne résulte d'aucun élément produit qu'elle s'est livrée à des faits de harcèlement envers les deux salariés plaignants.

Par ailleurs le conseil des prud'hommes n'analyse nullement l'avis de la commission d'enquête se référant uniquement au tableau de synthèse et aux procès-verbaux d'audition, alors même que cette pièce essentielle a bien été produite en annexe 27.

2. Sur les conséquences financières

Le licenciement est fondé sur une faute grave de sorte que par voie de conséquence, le jugement est également infirmé en ce qu'il a alloué à Madame [K] une indemnité de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts, ainsi que le rappel de salaire et de congés payés durant la période de mise à pied conservatoire.

La salariée doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes.

Par ailleurs le licenciement étant justifié, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois.

3. Sur les demandes annexes

Le jugement est infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Madame [K] qui succombe à l'intégralité de ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée pour les deux instances.

L'équité commande par ailleurs de la condamner au titre de l'article 700 du code de procédure civile à payer à son ancien employeur une somme de 800 €

PAR CES MOTIFS