CA Besancon, 19 nov. 2024, RG 23/00046

ARRET N° 24/

BUL/SMG

COUR D'APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 29 octobre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00046 - N° Portalis DBVG-V-B7H-ESZ5

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELFORT

en date du 16 décembre 2022

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANT

Monsieur [Y] [G], demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE

S.A. SELECTARC GROUP anciennement dénommée 'FSH WELDING GROUP', sise [Adresse 1]

représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON substitué par Me Sarah BRIOTTET, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère.et Mme Florence DOMENEGO, Conseillère, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties

                                                                                                                                                       

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER 

                       

lors du délibéré :

Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère et  Mme Florence DOMENEGO, Conseillère, ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à. M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 19 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe.

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FAITS ET PROCEDURE

M. [Y] [G] a été engagé le 1er septembre 2015 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la société FSH WELDING GROUP, désormais appelée société SELECTARC GROUP, spécialisée dans le soudage et le brasage, en qualité de responsable informatique.

Le contrat de travail, qui relevait de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, stipulait une convention de forfait en jours.

Par courrier du 23 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 septembre suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave, en lui reprochant :

- de ne pas être disponible et de ne pas répondre aux sollicitations de ses interlocuteurs

- de se comporter comme un électron libre, sans esprit d'équipe, comme un consultant

- de compromettre l'avancée de certains projets du fait de son comportement générant des difficultés relationnelles

Contestant le bien fondé de son congédiement, M. [Y] [G] a, par requête du 10 décembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Belfort afin de voir dire ce congédiement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation des préjudices subséquents et le paiement d'heures supplémentaires, arguant de l'inopposabilité de la convention de forfait.

Par jugement du 16 décembre 2022, ce conseil a :

- dit la convention de forfait opposable à M. [Y] [G]

- débouté M. [Y] [G] de sa demande d'heures supplémentaires

- dit que la faute grave est établie

- débouté M. [Y] [G] de ses autres demandes

- débouté la société SELECTARC de sa demande reconventionnelle

- débouté les parties de leur demande d'indemnité de procédure

- condamné M. [Y] [G] aux entiers dépens

Par déclaration du 10 janvier 2023, M. [Y] [G] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures visées le 7 février 2023, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions

- dire que la clause de forfait jours lui est inopposable

- condamner en conséquence la société FSH WELDING GROUP à lui payer les sommes suivantes :

*10 357,72 € brut au titre des heures supplémentaires outre 1 035,77 € brut au titre des congés payés afférents pour l'année 2017

* 10 259,76 € brut au titre des heures supplémentaires outre 1 025,76 € brut au titre des congés payés afférents pour l'année 2018

* 14 854,70 € brut au titre des heures supplémentaires outre 1 485,47 € brut au titre des congés payés afférents pour l'année 2019

* 6 222,72 € brut au titre des heures supplémentaires outre 622,27 € brut au titre des congés payés afférents pour l'année 2020

* 6 505,11 € brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris outre 650,51 € brut au titre des congés payés afférents

- dire que son licenciement ne repose ni sur une faute ni sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

* 2 070,52 € brut au titre du salaire retenu pendant la période de mise à pied du 23 septembre au 10 octobre 2020 outre 207,05 € brut au titre des congés payés afférents

* 12 917,25 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 291,72 € brut au titre des congés payés afférents

* 5 860,59 € à titre d'indemnité de licenciement

* 25 834,50 € net (6 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société FSH WELDING GROUP à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêt au taux légal à compter de l'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes

- dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir

- condamner la société FSH WELDING GROUP aux entiers frais et dépens

Selon conclusions du 5 mai 2023, la société SELECTARC GROUP conclut à la confirmation du jugement entrepris, au rejet des demandes adverses et à la condamnation de M. [Y] [G] à lui payer la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens.

Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er février 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur l'opposabilité de la convention de forfait jours

M. [Y] [G] fait grief aux premiers juges d'avoir retenu que la convention de forfait en jours insérée à son contrat de travail était licite et opposable au motif que l'employeur avait régulièrement échangé avec son salarié sur la charge de travail et le volume d'activité peu important l'absence de compte-rendus formels d'entretien.

Il soutient au contraire qu'aucun mécanisme de contrôle régulier de sa charge de travail et de sa compatibilité avec le droit à une vie de famille, n'a été mis en place et qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien annuel à cet effet.

L'employeur pour s'opposer au moyen adverse fait valoir qu'un échange avait régulièrement lieu sur sa charge de travail de sorte qu'il a satisfait à son obligation de contrôle à ce titre, quand bien même le formalisme de l'entretien annuel n'aurait pas été observé.

Il ajoute que la charge de travail de M. [Y] [G] ne nécessitait pas un recrutement, comme en atteste son successeur au même poste, et rappelle que s'il a tenté de lui adjoindre un salarié il n'a eu de cesse que de faire échouer les recrutements proposés.

Selon l'article L.3121-40 ancien du code du travail, applicable au contrat en cause, 'la conclusion de conventions de forfait est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.

Cette convention ou cet accord prévoit les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues (...)'.

L'article L.3121-46 ancien dispose à sa suite que 'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

Précisément selon l'article 14.2 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la Métallurgie, applicable à la situation de l'appelant, 'le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.'

Au cas particulier, il apparaît en premier lieu que le contrat de travail de M. [Y] [G] stipule qu''en rémunération de ses fonctions le salarié bénéficiera des avantages bruts suivants : - une rémunération forfaitaire annuelle brute de base de 43 000 euros sur la base d'un forfait jours (...)', sans que le nombre de jours travaillés ne soient néanmoins précisé, en violation de l'accord collectif précité.

C'est cependant à juste titre que l'employeur fait valoir que son salarié ne conteste pas l'existence même de la clause de forfait en jours mais les modalités de son exécution au regard des dispositions conventionnelles applicables.

A ce propos, l'employeur ne disconvient pas qu'aucun entretien annuel dédié n'a été organisé alors même que l'accord collectif précité lui imposait par la voie du supérieur hiérarchique du salarié d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, qui doit rester raisonnable, et de prendre l'initiative d'organiser chaque année un entretien afin d'évoquer précisément cette charge de travail et l'amplitude des journées d'activité.

Il résulte des dispositions ci-dessus rappelées que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et il est admis qu'elle requiert l'accord écrit du salarié sous forme de clause contractuelle ou de convention distincte.

La cour relève tout d'abord que cette clause non seulement n'indique pas les références de l'accord collectif qui la prévoit mais ne fait également aucune référence aux autres règles légales afférentes aux repos et modalités d'organisation du temps de travail et omet au surplus de mentionner le nombre de jours travaillés dans l'année par le salarié.

Elle ne prévoit pas davantage de mesure pour assurer le contrôle effectif de son application ni pour permettre de mesurer si l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

Il incombe à l'employeur d'administrer la preuve qu'il a satisfait à son obligation de contrôle prévu par les textes légaux et conventionnels applicables.

Or, la société SELECTARC GROUP est défaillante à l'établir dans la mesure où elle ne communique aucun élément justifiant du contrôle opéré ni des moyens mis en place pour garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, de son travail, dans le respect de sa sécurité et de sa santé.

Si elle fait état d'échanges réguliers au sujet de la charge de travail, dont l'existence est contestée par l'appelant, elle procède par pure affirmation et les trois pièces qu'elle communique aux débats sont insuffisantes à démontrer qu'elle aurait, comme elle le prétend, satisfait à ses obligations de contrôle à ce titre puisqu'il s'agit de deux courriels de la responsable des ressources humaines de la société transmettant le 15 mars 2016 les tableaux RTT pour l'année 2016 (pièce n°18), et le 12 janvier 2017 les tableaux RTT pour l'année 2017 (pièce n°20) et la réponse du salarié par courriel du 25 avril 2016, transmettant en pièce jointe son planning 2016. L'envoi de deux tableaux par la RRH et la réponse du salarié pour la seule année 2016, sans que les tableaux correspondants soient communiqués en la cause, ne saurait en effet démontrer qu'un contrôle effectif et régulier était assuré par le supérieur hiérarchique de M. [Y] [G], qui n'a dans le même temps bénéficié d'aucun entretien annuel dédié à sa charge de travail, tel que prévu à l'accord collectif précité.

S'agissant des tableaux de suivi de présence du salarié pour les années 2017 à 2020 incluses (pièces n°5 à 8), ils ne permettaient à l'évidence pas à l'employeur de contrôler la charge de travail effective de l'intéressé et sa compatibilité avec le respect de sa santé et de sa vie privée et familiale dès lors qu'ils ne mentionnent que le lieu de travail ([S], GV (pour [Localité 3]), télétravail) ou la situation du salarié (Mal., RTT, CP).

Enfin l'argument selon lequel la charge de travail de M. [Y] [G] n'aurait nécessité aucun recrutement en soutien, comme en atteste son successeur au même poste, que tout recrutement était rendu difficile par les exigences de l'appelant et qu'il a finalement bénéficié de l'aide d'un apprenti, est inopérant à ce titre.

Il suit de là que l'employeur échoue dans la charge probatoire qui lui incombe.

Il résulte de ce qui précède, et contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, que la clause de forfait en jours litigieuse et sa mise en oeuvre n'observaient pas suffisamment les principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié, de sorte que M. [Y] [G] peut légitimement solliciter qu'elle soit privée d'effet à son égard.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a retenu que la clause litigieuse était opposable au salarié.

II- Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l'article L.3121-28 du même code.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d'autorisation préalable dans l'entreprise n'ait pas été respectée dès lors que l'employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Par ailleurs, la privation d'effet de la convention de forfait en jours ou son inopposabilité ouvre le droit pour le salarié concerné de réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies au-delà de la durée légale afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, les premiers juges ont retenu, après avoir jugé à tort opposable au salarié la convention de forfait en jours insérée à son contrat de travail, que M. [Y] [G] était mal fondé en sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos.

Au soutien de son appel, M. [Y] [G], arguant de l'inopposabilité de la clause de forfait en jours, s'estime au contraire fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées et de la contrepartie obligatoire en repos.

Si l'employeur lui objecte, à supposer la clause privée d'effet, qu'il est irrecevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires antérieures au 8 octobre 2017 dès lors qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 8 octobre 2020, compte tenu de la prescription triennale, l'appelant ne réplique pas sur ce moyen, se bornant à admettre avoir corrigé certaines erreurs commises dans ses prétentions initiales, suite au dépôt des conclusions adverses, sans autres précisions sur la nature de celles-ci.

Il s'estime au dernier état de ses écrits créancier à l'encontre de la société SELECTARC GROUP des sommes suivantes, en ce non compris les congés payés afférents :

- 10 357,72 euros au titre des 397,5 heures supplémentaires pour l'année 2017

- 10 259,76 euros au titre des 387,75 heures supplémentaires pour l'année 2018

- 14 854,70 euros au titre des 498,25 heures supplémentaires pour l'année 2019

- 6 222,72 euros au titre des 209,25 heures supplémentaires pour l'année 2020

- 6 505,11 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris

Il prétend enfin que ses temps de pause étaient brefs compte tenu de sa charge de travail, que les nombreuses incohérences prétendument relevées dans ses décomptes sont inexistantes, explique le mode de calcul des majorations qu'il a appliqué, et soutient enfin qu'il n'a pas bénéficié des temps de repos légaux.

II-1 La prescription des demandes

En vertu de l'article L.3245-1 du code du travail, "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Au cas particulier, il est acquis aux débats que le contrat de travail de M. [Y] [G] a été rompu le 8 octobre 2020, de sorte que c'est avec raison que l'employeur soutient, par application du texte susvisé, que le salarié ne peut solliciter un rappel d'heures supplémentaires qu'à compter du 8 octobre 2017.

M. [Y] [G] devra être déclaré prescrit en sa demande en paiement portant sur la période du 1er janvier au 7 octobre 2017, telle qu'elle apparaît revendiquée dans son tableau (pièce n°17 et annexe n°8).

II-2 Le bien fondé des demandes au titre des heures supplémentaires

Si l'employeur rappelle à juste titre que les éléments présentés par le salarié pour prétendre à l'examen de sa demande en paiement d'heures supplémentaires doivent être suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre en communiquant ses propres éléments, il est incontestable que les décomptes annuels desdites heures communiqués pour la période du 1er janvier 2017 au 27 septembre 2020 (annexe 8 et pièce n°17 correspondant au corrigé), qui précisent l'heure de début et de fin de service, les temps de pause journaliers, les heures de travail effectuées par jour, par semaine et par mois ainsi que divers événements (RTT, maladie, lieu de travail, trajets accomplis) répondent à une telle exigence et permettent à l'employeur d'y répondre en les critiquant et en proposant d'autres éléments susceptibles de les contredire (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385) .

Pour s'opposer au bien fondé de la demande adverse, l'employeur échoue à apporter la preuve des heures réellement effectuées, selon lui, par son salarié sur la période considérée alors qu'il prétend en avoir effectué le contrôle et l'argument selon lequel le premier tableau communiqué par ce dernier a été corrigé de certaines erreurs ne suffit pas à priver le nouveau décompte invoqué (pièce n°17) de toute valeur.

Outre le moyen tiré de la prescription d'une partie des demandes, précédemment accueilli au titre de la période du 1er janvier au 7 octobre 2017, la société SELECTARC GROUP fait valoir un certain nombre d'incohérences et anomalies relevées dans le comptage des heures supplémentaires alléguées, qu'il convient d'examiner successivement.

- l'employeur prétend tout d'abord que le salarié aurait comptabilisé des heures supplémentaires sur des périodes durant lesquelles il était en arrêt maladie, et donne à la cour l'exemple de la période du 4 au 9 avril 2018 au cours de laquelle son tableau de présence (pièce n°6), confirmé par le courriel du salarié lui-même adressé le 4 avril à 10 heures 58 (pièce n°9), donne à voir qu'il était en arrêt maladie. A ce propos, si l'appelant souligne qu'il n'a pas revendiqué d'heures supplémentaires sur cette période, il n'en demeure pas moins qu'il a mentionné sur les heures de travail effectuées au cours de cette période de quatre jours (hors les deux jours chômés) un temps de travail journalier de 8 heures 15, qui influe nécessairement sur l'appréciation de son temps de travail hebdomadaire et mensuel et sur la contrepartie en repos sollicitée, alors que sur d'autres périodes d'arrêt de travail, il a précisément apposé sur son tableau la mention 'maladie'

- l'employeur souligne encore qu'alors que le salarié indique avoir été en télétravail les 10 et 16 avril 2020 et avoir travaillé de 8 heures 30 à 18 heures sans pause (soit 9 heures 30) le premier jour et de 8 heures 30 à 12 heures 30 (soit 4 heures) le second, il était en réalité en position de congés. A ce sujet, il ressort des débats que le salarié, qui indique avoir omis qu'il était en position de congés, a effectivement posé une demi-journée de congés pour ces deux dates (pièce n°11) de sorte qu'il est censé n'avoir travaillé qu'à concurrence d'une demi-journée pour chacune de ces dates, sans heure supplémentaire

- pareillement la société SELECTARC GROUP expose que le salarié prétend avoir travaillé au cours des journées des 7 et 14 mars 2018, 26 avril et 30 mai 2018, 30 août et 7 novembre 2018, 14 avril et 28 juillet 2020 alors qu'il était en position de congés ou de RTT à ces dates, ce que confirment les productions, et le salarié ne peut valablement prétendre avoir travaillé au cours de ces journées en prétextant qu'il justifie de l'envoi de quelques courriels, à l'évidence insuffisants pour démontrer la réalité d'un travail effectif sur une journée complète ou une demi-journée, étant observé qu'il revendique dans ses décomptes avoir effectué chacun de ces jours 8 heures 15 de travail, à l'exception des 30 août et 7 novembre 2018 (11 heures 30 censément travaillées) et des 14 avril (3 heures 30) et 28 juillet 2020 (4 heures 30)

- il est également relevé de façon plus anecdotique mais néanmoins exacte que le salarié en comptabilisant 8 heures 15 et 8 heures 30 travaillées pour les journées du 2 et du 4 septembre 2020 s'est abstenu de retrancher deux rendez-vous personnels d'une heure chacun (pièce n°18 agenda électronique du salarié)

- les tableaux du salarié font en outre apparaître, pour les jours travaillés, soit aucune pause méridienne soit une pause méridienne d'une durée toujours identique de 45 minutes, alors que les productions de l'employeur sous forme d'attestations de collègues et de courriels du salarié viennent contredire de telles allégations. A titre d'exemple pour la journée du 23 juillet 2020, il établi par un courriel de sa part dénué de toute ambiguïté qu'il a été invité au restaurant par un prestataire (pièce n°10) alors qu'il mentionne dans son décompte qu'il a effectué sur le site de [Localité 3] 11 heures 30 de travail sans aucune pause déjeuner

- l'employeur fait encore valoir à juste titre que le salarié se prévaut dans le calcul des sommes qu'il revendique au titre des heures supplémentaires d'un taux conventionnel horaire auquel il ne peut plus prétendre, à la suite de la privation d'effet de la clause de forfait en jours, puisqu'il s'agit d'un taux applicable à un cadre soumis à forfait

- en revanche, si le salarié a mentionné par erreur que les majorations de 25% de ses heures supplémentaires étaient calculées de la 35ème à la 42ème heure (au lieu de la 36ème à la 43ème), il souligne pertinemment que cette erreur n'a eu aucune incidence sur le chiffrage obtenu puisque le nombre d'heures est identique

Il résulte des développements qui précèdent que les documents présentés par l'appelant pour suffisamment précis qu'ils soient sont néanmoins entachés d'un grand nombre d'incohérences, affectant la fiabilité de ceux-ci.

En considération de ces incohérences et erreurs, de la prescription partielle retenue, des erreurs portant sur le taux horaire conventionnel et des pièces communiquées, la cour estime disposer des éléments suffisants pour fixer à 6 000 euros la somme due par l'employeur au titre des heures supplémentaires accomplies par l'appelant sur la période du 8 octobre 2017 au 8 octobre 2020, outre celle de 600 euros au titre des congés payés afférents.

II-3 La contrepartie obligatoire en repos non pris

M. [Y] [G] prétend qu'au regard du contingent d'heures supplémentaires de 220 heures par an, dont le quantum applicable est acquis aux débats, il est légitime à solliciter la somme de 6 505,11 euros, outre congés payés afférents, en contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà de ce seuil à raison de 177,50 heures en 2017, de 167,75 heures en 2018 et de 278,25 heures en 2019.

Cependant, eu égard à la prescription partielle opposée à bon droit au salarié pour la période antérieure au 8 octobre 2017 et au quantum d'heures supplémentaires précédemment retenue par la cour pour le surplus de la période considérée, il apparaît qu'aucune heure supplémentaire excédant le contingent précité n'a été accomplie par M. [Y] [G], de sorte qu'il est mal fondé en sa prétention.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté ses demandes à ce titre.

III - le bien fondé du licenciement pour faute grave

M. [Y] [G] reproche aux premiers juges d'avoir considéré que les griefs articulés contre lui étaient suffisamment établis et constitutifs d'une faute grave.

Il conteste au contraire l'ensemble de ces griefs, dont certains ne reposent selon lui sur aucun élément objectif, estimant certains faits prescrits et rappelant qu'il était le seul salarié du 'service informatique', qu'il était sollicité en permanence, était soumis à de nombreux déplacements et qu'en dépit de ses demandes il n'a jamais obtenu le recrutement pérenne pour le seconder dans sa lourde tâche.

L'employeur à la suite des premiers juges estime que tous les griefs sont établis et caractérisent une faute grave, rappelant en outre qu'un avertissement a déjà été décerné à l'intéressé le 9 janvier 2018 (pièce n°1) portant sur des difficultés comportementales similaires, notamment d'un positionnement d'isolement au sein de l'entreprise en dépit de son statut de cadre et d'une accessibilité problématique vis à vis de ses collègues.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve d'une telle faute incombe à l'employeur qui s'en prévaut.

Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par une lettre recommandée avec avis de réception, qui fixe le périmètre du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, lesquels peuvent après sa notification être précisés par ce dernier, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement du 8 octobre 2020, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur, il est reproché à l'appelant un ensemble de griefs qu'il convient d'examiner successivement.

III-1 Le manque de disponibilité et de professionnalisme

L'intimée reproche à son salarié, dont le statut de cadre en qualité de responsable informatique est avéré, de manquer de disponibilité et de réactivité et d'être difficilement joignable voire injoignable par ses collègues alors que ses fonctions requièrent une réactivité évidente.

Selon la fiche de poste de M. [Y] [G], recruté en qualité de 'Responsable informatique', il incombait au salarié notamment de :

- assister les utilisateurs des systèmes d'information et assurer la formation et l'information des utilisateurs aux logiciels

- assurer la maintenance des installations

- diagnostiquer les pannes informatiques et les solutionner dans les délais les plus courts

- avoir un bon relationnel

- faire preuve d'écoute, être disponible et avoir un sens de la communication et de la pédagogie

Si l'appelant rappelle qu'il était le seul informaticien dans l'entreprise, tout en produisant le témoignage de M. [L] [J] qui précise avoir été durant plusieurs mois son assistant informatique, ce postulat à le supposer avéré ne serait pas de nature à le dispenser de l'exigence de réactivité d'un responsable informatique à l'égard des utilisateurs de matériels, logiciels et applications diverses, indispensables à l'exécution de leurs missions respectives.

Nonobstant la qualité de Président du conseil d'administration de M. [R] [P] relevée par l'appelant, qui au demeurant n'est pas le représentant légal de la société à la différence du directeur général, signataire du contrat de travail de M. [Y] [G], son témoignage sur le fait que ce dernier était 'constamment non joignable au téléphone', est recevable en tant qu'élément probatoire et corroboré par les témoignages concordants de Mmes [H] [F] et [X] [A] mais également par plusieurs échanges électroniques aux termes desquels les interlocuteurs de l'appelant le sollicitent, le relancent et expriment des doléances sur l'impossibilité de le joindre et sur l'incongruité de la réaction de ce dernier, qui après avoir été injoignable au cours de la journée cruciale du 31 août 2020, jour de la fusion informatique de deux unités de production, s'étonne de ne pouvoir joindre à 22 heures 38 les personnes qui l'ont sollicité au cours de la journée en précisant 'je veux bien vous aider mais si vous ne répondez pas ...'.

Précisément aux termes de cette réponse (courriel du 31 août 2020 à 22 heures 38 - pièce n°14), M. [Y] [G] indique qu'il vient de vérifier les accès, soit à une heure particulièrement tardive, et ne s'explique à aucun moment sur son absence de réactivité aux sollicitations de ses collègues durant plusieurs heures, alors que la situation méritait précisément une solution ou à tout le moins une prise en charge prompte de la difficulté.

Si l'appelant prétend que certains des griefs invoqués seraient prescrits, il doit être rappelé que l'existence de faits fautifs de même nature antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire permet à l'employeur de s'en prévaloir dans ce cadre. Il ressort ainsi des productions un précédent éloquent, résultant d'un courriel du directeur général du 15 mai 2020, portant d'ailleurs en objet la mention 'Nouvelles', lequel est libellé comme suit, et n'a été suivi d'aucune réponse du salarié :

'Je t'ai laissé un message sur ta boîte vocale hier demandant de me rappeler mais sans succès. Tu as littéralement disparu de la circulation depuis des jours alors que nous traversons une période très difficile, période durant laquelle tout le management doit être sur le pont. Hier nous avons tenu une réunion de préparation à la fusion à laquelle tu étais invité. Ton rôle est crucial dans cette fusion et tu n'étais pas là !!! J'attends de toi des nouvelles ce jour sans faute. Nous avons du pain sur la planche et ton soutien est indispensable. Le fait d'être en chômage partiel ne constitue pas une excuse (...) J'attends de tes nouvelles faute de quoi cette attitude sera considérée comme une faute professionnelle'.

Afin de contredire ces griefs, M. [Y] [G] produit l'attestation de M. [L] [J], lequel explique avoir occupé le poste d'assistant informatique aux côtés de l'appelant, dont il vante la compétence et la bonne humeur, mais s'attarde davantage à décrire la récalcitrance des agents de la société à l'outil informatique et la mauvaise ambiance au sein de l'entreprise, affirmant enfin qu'après cette expérience il a abandonné l'informatique professionnelle. Ce témoignage peu éclairant quant au grief d'indisponibilité et de réactivité, est d'autant moins pertinent en la cause qu'il est établi que son auteur a finalement postulé à nouveau au sein de l'entreprise à l'automne 2020.

Le témoignage de M. [E] [D], contrôleur de gestion durant neuf mois au sein de la société, et de Mme [I] [C], contrôleuse de gestion durant quatre mois, qui expriment leur satisfaction quant aux interventions de M. [Y] [G] sur leur poste informatique et son sérieux, apparaissent insuffisantes compte tenu de la faible durée de leur collaboration pour dénuer de toute valeur probante les éléments convergents produits par l'employeur.

Enfin, M. [Y] [G] n'apporte ni dans ses écrits ni dans ses pièces d'explication pertinente pour justifier de sa non réactivité aux sollicitations de ses collègues durant la journée du 31 août 2020 et de son absence à la réunion de travail du 14 mai 2020.

S'agissant du grief appréhendé de façon plus générale, il objecte à son contradicteur sans pourtant l'établir que sa charge de travail était telle qu'il ne pouvait concilier l'ensemble de ses missions alors que sur ce point son successeur au poste de responsable informatique groupe depuis le 2 novembre 2020 atteste que la présence d'un apprenti ou d'un stagiaire l'accompagnant dans ses missions et tâches quotidiennes suffit à faire face à celles-ci.

Il résulte de ces développements que ce grief est caractérisé.

III-2 Le manque d'esprit d'équipe

La société SELECTARC fait encore grief à son salarié de s'être comporté comme un 'consultant', un électron libre et d'avoir manqué d'esprit d'équipe.

M. [Y] [G] s'en défend en répliquant qu'il y a lieu de replacer à sa juste position le poste qui lui était attribué, et qui selon lui ne constituait pas réellement un poste clef au sein de la société, puisqu'il n'y disposait d'aucun bureau personnel, n'était doté d'aucun poste d'assistant pérenne et efficient et n'avait pas même un véhicule de fonction récent, à la différence des autres cadres de la direction.

Il est évoqué dans les écrits de l'employeur que lorsque M. [Y] [G] s'adressait à ses collègues ou aux membres de la direction il citait la société en indiquant 'votre' société, alors qu'il était membre du comité de direction et se déchargeait de certaines tâches sur des prestataires extérieurs à l'entreprise.

Ce grief, particulièrement vague, que l'employeur s'abstient d'illustrer, n'apparaît pas suffisamment établi en l'état.

III-3 Un comportement entravant les projets de l'entreprise

La société SELECTARC GROUP reproche enfin à son responsable informatique d'avoir par son comportement et sa non implication (absence à la réunion préparatoire, absence de réponse le 31 août 2020, jour de la fusion), entravé le projet de fusion des deux unités de production et de l'avoir contrainte d'y remédier en sollicitant l'intervention d'un prestataire extérieur et de faire redémarrer les serveurs le 1er septembre au matin par un de ses collègues.

Il a été précédemment retenu que l'appelant était demeuré injoignable le 31 août 2020 à un moment où un dysfonctionnement sérieux survenu pendant la phase de fusion informatique aurait nécessité une réponse prompte et une réactivité de sa part et il est établi par l'employeur qu'il a chargé Mme [X] [A] de redémarrer les serveurs des unités de production le 1er septembre 2020, en l'absence de nouvelles de l'intéressé.

L'intimée affirme en outre que du fait de la carence de M. [Y] [G], elle a subi des retards importants et des coûts supplémentaires substantiels, consécutifs à l'arrêt de la production de l'atelier emballage, expédition et service facturation.

Si elle n'étaye pas l'allégation portant sur les coûts supplémentaires exposés, il va de soi que l'absence de réponse de M. [Y] [G] à un instant crucial de la fusion informatique et de réactivité dès le lendemain matin, alors qu'il avait pris connaissance de la difficulté la veille au soir à 22 heures 38 a nécessairement généré des délais dans la résolution du dysfonctionnement et un retard dans la reprise de production.

Par conséquent, ce grief, certes lié au premier reproche articulé à l'encontre du salarié, est caractérisé.

* * *

Il résulte des développements qui précèdent que les faits fautifs retenus comme étant imputables à M. [Y] [G] sont constitutifs, au regard de la nature même du poste occupé et de son positionnement essentiel au sein de la société, d'une faute grave et que le licenciement prononcé sur ce fondement à l'encontre de celui-ci est justifié, de même que la mise à pied à titre conservatoire qui l'a précédé, de sorte qu'il doit être débouté de ses entières demandes, y compris pécuniaires, à ce titre.

Le jugement déféré mérite donc confirmation de ces chefs.

IV - Sur les demandes accessoires

Il sera fait droit à la demande de M. [Y] [G] et dit que la condamnation au paiement des heures supplémentaires et congés payés afférents portera intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SELECTARC GROUP de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes.

Compte tenu de l'issue du présent litige, la société SELECTARC GROUP sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles d'appel et condamnée à payer, sur ce même fondement, à M. [Y] [G] la somme de 2 000 euros, outre les dépens de première instance et d'appel.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et infirmé en ce qu'il a mis les dépens de première instance à la charge du salarié.

PAR CES MOTIFS