CA Versailles, 20 nov. 2024, RG 22/02918

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02918

N° Portalis DBV3-V-B7G-VN3Q

AFFAIRE :

[R] [K] épouse [S]

C/

Société MICROSOFT FRANCE SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 juillet 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/00294

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sébastien DUCAMP

Me Aurélien LOUVET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [R] [K] épouse [S]

née le 25 octobre 1973 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Sébastien DUCAMP de la SELEURL Sébastien DUCAMP AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R052

APPELANTE

---

Société MICROSOFT FRANCE SAS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Aurélien LOUVET de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMEE

---

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [S] a été engagée par la société Microsoft France, en qualité de directrice commerciale de la division 'consumer and devices services' (CDS), par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 septembre 2016.

Cette société est spécialisée dans les technologies numériques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par lettre du 24 juin 2019, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 juillet 2019.

Mme [S] a été licenciée par lettre du 9 juillet 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

'(...)

Vous occupez actuellement le poste de Directrice Equipe Commerciale de la division CDS au sein de notre société.

En cette qualité, vous êtes notamment en charge du « Retail» (réseaux magasins) et du Online Store (ventes en ligne) sur l'ensemble des comptes clients, à l'exception du compte Fnac-Darty.

Or, depuis maintenant de nombreux mois, nous déplorons une insuffisance professionnelle caractérisée de votre part et ce, malgré les efforts déployés par notre société pour vous accompagner.

En effet, vos connects couvrant la période d'avril à août 2018 puis les Q2 et Q3 2019 révèlent ainsi clairement que vous n'avez pas su, au cours de celle période, délivrer les résultats attendus pour la partie Retail de vos fonctions et nos différents points ou échanges écrits n'ont pas permis de faire évoluer la situation.

Plus particulièrement, vos résultats quantitatifs pour FY 2018 et FY 2019 sont largement insuffisants:

- Les résultats sont très décevants sur votre périmètre de FY2018 et du début de l'année fiscale FY19, tels que documentés dans vos Connects;

- Les derniers résultats de Q4 FY19 et de 2019 de manière plus globale ne montrent pas d'amélioration. Le forecast n'a en effet pas été atteint (-278.000 dollars) et les résultats se situent bien en-deça du budget (-594.000 dollars). Ceci révèle une décroissance de 9%.

Or, nous avions, à votre demande, notamment alloué un collaborateur supplémentaire à vos équipes, car vous argulez (sic) manquer d'une personne au regard de la charge de travail. Ceci n'a pourtant rien changé.

A cet égard, un point de performance particulièrement décevant réside sur Office car nous vous avions embauché en particulier pour développer cette catégorie, en raison de votre expérience dans le domaine du logiciel, lors de votre précédent emploi. Or, tous les comptes que vous gérez sur cette catégorie sont en dessous de la croissance réalisée l'année dernière et le budget ne sera pas atteint de près de 3 millions de dollars, ce qui représente une perte conséquente.

La différence est flagrante avec le compte Fnac-Darty qui a réussi cette année à refaire de la croissance forte (+20%), qui bat son budget de plus de 11 millions de dollars, alors que sur l'année fiscale FY18,lorsque vous étiez en charge de ce compte, le budget n'avait pas été atteint de plus de 10 millions de dollars.

A cet égard, vous nous aviez demandé de réduire les objectifs lorsque vous étiez chargée de la gestion de ce compte. Cependant, force est de constater qu'à la suite d'un changement d'organisation, le nouveau gestionnaire de compte, pourtant moins expérimenté, a réussi à inverser la tendance et générer une forte croissance sur ce compte.

Les chiffres consolidés sont très parlants:

- Fnac-Darty réalise un chiffre d'environ + 5 millions de dollars pour FY 2019,

- Le Retail (en ce compris Fnac-Darty) réalise + 2 millions de dollars pour FY 2019,

- Le Retail (hors Fnac-Darty-c'est-à-dire votre périmètre), réalise -3 millions de dollars pour FY 2019.

Ces chiffres se retrouvent d'ailleurs parfaitement au niveau de la satisfaction clients. En effet, le questionnaire de satisfaction rempli par les clients révèle que la note du département CDS France passe de 172 à 112 (FY18 & FY19) sur une note globale de 200 pour l'Equipe Retail. Cette enquête inclut le comple client Fnac-Darty dans l'équipe Retail, dont les résultats sont pourtant très bons pour FY2019 (188), ce qui signifie que le niveau de satisfaction aurait été encore inférieur si le compte Fnac-Darty avait été isolé dans l'enquête de satisfaction.

Ces résultats sont donc réellement inquiétants pour l'activité CDS et sont les plus mauvais au niveau Monde.

Logiquement, le département CDS France est ainsi très mal noté au niveau Monde, en ayant tout juste atteint la note de 112 sur 200, se classant avant dernier.

De surcroît, nous déplorons une perte totale de confiance de votre équipe en vous et en vos qualités managériales.

Les collaborateurs nous remontent ainsi régulièrement des altercations avec vos subaltemes. Ainsi, pour ne citer que le plus grave, vous avez eu une altercation en décembre 2018 avec un collaborateur lors de la pipeline review. Vous lui avez en effet manqué de respect et avez eu à son égard des propos déplacés. Au regard de la tournure des événements, ce dernier a d'ailleurs préféré quitter la réunion. Ceci n'est absolument pas en adéquation avec les comportements que nous sommes en droit d'attendre d'un manager Microsoft.

A cet égard, les résultats des enquêtes de satisfaction internes sont édifiants:

- Si les résultats du 'MS Poll' (enquête Interne Microsoft) relatifs à l'année FY 2018 n'étaient déjà pas bons, ceux de FY 2019 sont désastreux, étant un des scores les plus bas de toute la région EMEA. Ainsi en l'espace d'un an, votre score en tant que manager a perdu 20 points/100;

- De la même manière, le climat d'équipe a été noté seulement 50/100

- De manière très révélatrice également, le climat de confliance a été noté 13/100 !

- 100% des collaborateurs ayant rempli l'enquête ont coché la case: 'désaccord total' en ce qui concerne l'affirmation crée un environnement de travail qui favorise l'intégration et donne envie aux autres collaborateurs d'en faire partie ;

- 67% des collaborateurs ayant rempli l'enquête ont coché la 'case désaccord total' en ce qui concerne l'affirmation 'encourage l'équipe à tirer parti du travail des autres et contribuer à leur succès'.

Ces résultats sont très inquiétants du point de vue managérial et de l'environnement de travail. Les collaborateurs nous remontent à cet égard régulièrement un environnement stressant, dans lequel ils ne se sentent pas à l'aise pour travailler.

Au regard de ce climat de défiance qui régnait au sein du département CDS, une réunion d'équipe a eu lieu le 14 mai 2019 avec le Leadership Team, au cours de laquelle a été demandé à tous les membres de la LT d'adopter un comportement professionnel et de veiller à ce qu'une ambiance saine et bienveillante règne dans ce département, pour retrouver une qualité de vie au travail. Vous avez par ailleurs eu plusieurs entretiens individuels avec votre supérieur hiérarchique, Monsieur [J] [L], pour tenter d'améliorer la situation, mais en vain.

Faisant totalement fi de ces directives, vous avez alors répandu une rumeur de relation extra- professionnelle entre deux collaborateurs ([X] & [O]) lors du dernier offsite (qui a eu lieu le 21 mai 2010) auprès de 8 collaborateurs, sans fondement aucun et sans assumer vos propos.

Ces deux collaborateurs n'ont pas manqué de se plaindre, s'offusquant d'agissements malintentionnés et contribuent une fois encore à instaurer un climat délétére. Les collaborateurs ayant été témoins de vos allégations sont ressortis de cet offsite choqués et gênés vis-à-vis des deux collaborateurs concemés.

Vous agissez ainsi en contravention totale et directe des directives données par la direction, ce qui est totalement inacceptable de la part d'un manager ayant votre niveau de responsabilité et d'expérience.

C'est d'ailleurs en raison de ce climat délétère et de défiance qui s'est instauré au sein de CDS que le CHSCT a sollicité de la Direction une enquête, à la demande du Médecin du travail, tirant la sonnette d'alarme sur la qualité de vie au sein du département CDS et l'environnement de travail.

A ce moment, ayant senti que vous pourriez être compromise, vous avez alors décidé de vous protéger en dénonçant des faits inappropriés dans le monde professionnel, en clamant votre indignation et votre surprise en apprenant de tels faits.

Fait tout à fait révélateur, votre équipe a d'ailleurs souhaité procéder à la restitution de cette enquête en votre absence, pour pouvoir parler librement. Toutes les autres équipes ont procédé à la restitution en présence de leur manager.

Or, les faits révèlent que vous avez une parfaite connaissance des faits dénoncés, plusieurs collaboratrices s'en étant ouvertes à vous, sans que vous n'ayez jamais pris la peine de les remonter à votre Direction ou aux ressources humaines. Ceci est totalement inacceptable de la part d'un salarié 'level 66" au sein de la Société, avec votre niveau d'expérience et de responsabilité. Les salariés doivent pouvoir avoir confiance en leur manager et vous devez vous faire le relais de vos équipes.

Loin d'instaurer un climat de confiance, vous avez ainsi au contraire instrumentalisé le mal-être de ces collaboratrices, les poussant à dénoncer le collaborateur en question, lorsque vous aviez vous-même décidé de dénoncer ce collaborateur, soit plusieurs mois voire années après la survenance des faits litigieux, dont vous aviez d'ores et déjà connaissance.

A cet égard, votre argument selon lequel vous auriez besoin de vous faire entendre, étant la seule femme dans un environnement d'hommes, est totalement inopérant. En effet, nous vous rappelons que vous êtes quatre femmes dans cette équipe. Rien ne justifie donc votre comportement.

Par lettre remise en main propre le 24 juin 2010, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 juillet 2019, auquel vous vous êtes rendue accompagnée de Monsieur [V] [I]. Les explications que nous avons recueilles eu cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits repris-ci-dessus.

Compte tenu de tout ce qui précède, nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.(...)'.

Par requête du 28 février 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de constater l'existence d'un harcèlement moral, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 21 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section) a :

- Dit que le licenciement notifié par lettre du 9 juillet 2019 à Mme [S] par la société Microsoft France repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes;

- Débouté la société Microsoft France de sa demande reconventionnelle;

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 28 septembre 2022, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce :

- qu'il a jugé qu'aucune situation de harcèlement moral n'était caractérisée ;

- qu'il a jugé que le licenciement notifié par lettre du 9 juillet 2019 à Madame [S] par la société Microsoft France repose sur une cause réelle et sérieuse';

- qu'il a débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes de condamnation de la société Microsoft France de ses demandes';

- qu'il a dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Microsoft France de sa demande reconventionnelle.

Statuant à nouveau:

A titre principal,

- Juger que la situation de harcèlement moral est caractérisée et de condamner la société Microsoft France à verser à Mme [S] aux sommes suivantes':

- 281 974,82 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois)';

- 70 493,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois)';

A titre subsidiaire, de juger que le licenciement de Madame [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société Microsoft France à verser à Mme [S] à la somme suivante':

- 93 991,61 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (4 mois)';

En tout état de cause,

- de condamner la société Microsoft France aux sommes suivantes':

- 70 493,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels'(3 mois)';

- 56 000 euros bruts à titre de rappel de salaires sur rémunération CBI 2019 et 5 600,40 euros bruts au titre des congés payés afférents';

- 14 000 euros bruts à titre de rappel de salaires sur rémunération BCI prorata 2020 et 1 400 euros bruts au titre de congés payés afférents';

-13 275,45 euros bruts à titre de rappel de salaires sur rémunération RBI prorata 2020 et 1 327,54 euros bruts au titre des congés payés afférents';

- 174 987,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d'avoir pu bénéficier des RSU';

- 5 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- d'ordonner'la société Microsoft France à la remise des bulletins de paie rectifiés, certificat de travail rectifié et attestation Pôle Emploi rectifiée';

- de condamner la société Microsoft France aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Microsoft France demande à la cour de:

A titre principal :

- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 21 juillet 2022 en ce qu'il a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, en cas d'infirmation :

- Limiter l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire;

- Débouter Mme [S] de l'ensemble de ses autres demandes indemnitaires ;

En tout état de cause:

- Condamner Mme [S] au versement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, la constatation d'une altération de l'état de santé de la salariée n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, et il appartient aux juges du fond de rechercher si celle-ci établissait des faits permettant une telle présomption (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.069).

Au cas présent, la salariée allègue avoir été victime d'une entreprise de déstabilisation et d'anéantissement de ses responsabilités de la part de M. [L], avoir effectué des tentatives d'alertes en vain et avoir été victime d'un licenciement sans griefs établis.

1 - sur 'la caractérisation du harcèlement moral perpertré par M. [L] à l'encontre de la salariée'

La salariée invoque la négation de son pouvoir de décision, le mépris total de la part de M. [L], son nouveau supérieur hiérarchique en 2018, vis- à-vis de ses propositions et l'absence d'écoute et de prise en compte de ses problématiques commerciales et managériales. Elle explique qu'à la suite de la réorganisation mise en place par l'employeur à compter de l'été 2018, M. [L], n'a eu de cesse de la déstabiliser et de la décrédibiliser dans ses fonctions.

Au soutien de ses allégations, la salariée produit plusieurs courriels échangés avec M. [L] en juin et juillet 2018 au moment de la mise en place de la réorganisation de la division CDS:

' par courriel du 15 juin 2018 relatif à deux options de réorganisation, M. [L] a répondu à la salariée qu'il la remerciait pour ses idées mais devait réfléchir à une organisation 'plus flat et plus efficace', lui proposant d'en reparler la semaine suivante, ( pièce n° 18-1 de la salariée)

' par courriel du 19 juin 2018, M. [L] a répondu à une interrogation de la salariée qui souhaitait obtenir une information relative au recrutement d'un salarié manager, qu'il n'avait pas terminé ' le round d'entretiens' et qu'il lui en parlait le lendemain.

Ces deux messages n'établissent pas l'absence de prise en compte par son supérieur hiérarchique des propositions de la salariée et de ses besoins.

D'ailleurs, alors que la salariée a interrogé M. [L] le 22 juin 2018 à propos de cette nouvelle organisation à définir, ce dernier lui a répondu avoir affecté une personne supplémentaire à l'équipe, comme elle le lui avait demandé.

En outre, la teneur de l'ensemble des messages durant l'été 2018 ne laisse pas ressortir la perte de responsabilité alléguée par la salariée ni qu'elle a été ' traitée comme un simple manager avec 0 crédit et 0 support et aucune confiance ni marge de manoeuvre'.

Ainsi, par courriel du 17 juillet 2018 M. [L] a notamment indiqué à la salariée, alors qu' il ne partageait pas son point de vue sur un sujet évoqué entre eux, qu'ils pouvaient en rediscuter ensemble, lui rappelant également que pour la distribution des portfolios clients, elle était' libre de choisir la meilleure organisation possible' et lui demandant de l'informer 'si elle avait besoin d'aide.'.

Certes, la salariée produit le message qu'elle a adressé à M. [L] le 20 novembre 2018 ' « Bonsoir [J] J'aimerais te voir demain en 1:1 Si c'est possible. Peu importe l'énergie que j'y mets je n'obtiens jamais ou rarement gain de cause. Je suis sans cesse en train de faire défaire et refaire les plans et il n'est pas aisé de garder le bon cap. Je rappellerais que lorsque nous avons fixé les budgets nous avons pris des hypothèses et notre base de travail est aujourd'hui différente. Je comprends absolument la nécessité de faire progresser notre global market maker (ie Fnac Darty) et j'ai aussi besoin de ton aide pour savoir comment tu m'aides à aussi faire avancer le reste du retail.'.

Toutefois, il s'agit d'une situation ponctuelle pour laquelle la salariée a sollicité dès le lendemain un entretien, les éléments du dossier établissant que M. [L] la recevait très régulièrement seule pour faire des points de situation.

Le fait ensuite que M. [L] fasse part, par courriel du 3 décembre 2018, à la salariée de son regret qu'elle ait organisé une réunion pendant le créneau horaire qu'il réservait chaque semaine pour l'ensemble de l'équipe CDS de sorte que la salariée n'a pas pu assister à cette rencontre hebdomadaire, n'est pas une brimade mais un rappel de l'organisation mise en place et ne s'analyse pas en 'une remise en cause injustifiée de l'engagement et l'intégrité' de la salariée.

Il en est de même pour le courriel du 14 décembre 2018 dans lequel M. [L] lui indique avoir 'été étonné' qu'un collaborateur soit informé du plan de négociation en cours avec la Fnac et qu'il a ' été extrêmement déçu' de l'absence de soutien de la salariée sur une position sur laquelle ils s'étaient préalablement mis d'accord, ce qui ne constitue pas davantage une remise en cause de 'l'intégrité' de la salariée.

S'agissant de l'entretien du 11 décembre 2018 entre M. [L] et la salariée, cette dernière n'établit pas que son supérieur hiérarchique a annulé la rencontre au dernier moment comme elle l'allègue et qui ne ressort pas de la pièce n° 12 qu'elle produit aux débats, les motifs de cette annulation n'étant d'ailleurs pas indiqués.

Par ailleurs, la salariée impute à M. [L] la décision de licencier M. [E], son N-1, en février 2019.

Néanmoins, il ressort du dossier que la salariée n'a pas reçu seule M. [E] lors du rendez-vous à l'issue duquel une convocation à un entretien préalable lui a été remise et la salariée indique elle-même à son supérieur hiérarchique qu'il sera tenu informé de la suite donnée à cet entretien par un autre collaborateur de sorte que la salariée n'a pas mené seule la procédure de licenciement. En outre, la salariée n'établit pas qu'elle n'a pas été associée à la prise de décision et qu'elle y était opposée.

En tout état de cause, il appartenait à la salariée en sa qualité de directrice de la division de prendre en charge le licenciement de son collaborateur.

Comme relevé par les premiers juges, la forme et le fond des messages de M. [L] sont très courtois et détaillés, le ton n'étant pas ' désagréable' et ces messages exposent à la salariée la raison des choix de son supérieur hiérarchique, la salariée ne pouvant pas exemple lui reprocher l'absence de discussion de vive voix lorsque M. [L] est à Dublin, ou le report de leur entrevue du mardi 12 février 2019 au jeudi 14 février 2019, M. [L] expliquant devoir préparer des réunions à venir.

D'ailleurs, la salariée emploie une liberté de ton dans sa communication avec son supérieur hiérarchique pour lui faire part de sa position, comme cela ressort du courriel qu'elle lui a adressé le 21 février 2019, une collaboratrice étant en copie, et dans lequel elle indique ' je suis tout à fait d'accord avec toi c'est pour cela que je l'ai redit, ré écrit, ce matin encore. Si tu peux rebondir sur mon dernier mail à la LT, ce serait bien'.

Il n'est également pas anormal que M. [L] décide en dernier lieu de la composition de l'organisation et des collaborateurs de la salariée, et des ressources allouées dans le cadre de son pouvoir de direction.

Pour justifier ensuite de sa 'mise à l'écart', la salariée ne communique que le message du 27 mars 2019 d'un collègue indiquant à M. [L] qu'il serait opportun de reporter une réunion prévue le 2 avril 2019 dès lors que la salariée était en congés.

S'agissant enfin de l'évaluation de la salariée en 2019, si la salariée a fait quatre propositions sur le même message à M. [L] pour la tenue son entretien professionnel, elle-même a refusé un des créneaux horaires envisagés et il ne ressort pas du dossier que M. [L] a annulé à cinq reprises la tenue de l'entretien, la procédure d'évaluation s'étant déroulée entre le 20 mars et le 16 avril 2019, modifiée en dernier lieu le 24 avril 2019 .

En revanche, à la suite de l'évaluation des deux premiers trimestres , par courriel du 14 mai 2019 M. [L] a rappelé à la salariée qu'il souhaitait cocher la case ' insufficient result', ce qu'elle a contesté auprès de son supérieur hiérarchique, son N+2 et du service des ressources humaines, aucune réponse ne lui étant ensuite faite. Toutefois, cette situation implique plusieurs responsables de la société, la salariée reprochant uniquement à M. [L] ses agissements.

Dès lors, la salariée n'établit pas la négation de son pouvoir de décision, le mépris total de ses propositions et l'absence d'écoute et de prise en compte par M. [L] de ses problématiques commerciales et managériales.

2- sur 'les tentatives d'alertes de la salariéeen vain'

La salariée indique qu'après avoir pris conscience de l'impasse dans laquelle elle se trouvait sous la 'férule de M. [L]', elle a sollicité un changement de poste et n'a pas obtenu de réponse favorable. La salariée ne produit cependant aucune pièce relative à ses demandes.

S'agissant des enquêtes menées par la société en 2019, la salariée affirme d'abord qu'une commission d'enquête a été constituée pour examiner 'les dysfonctionnements constatés' au sein de la division CDS, qu'elle a été entendue à ce titre, élaborant ensuite un document de 21 pages constitué des courriels échangés notamment avec M. [L], qu'elle a commentés pour la commission d'enquête (pièce n° 18 de la salariée dont la cour a retenu de nombreux extraits de courriels précédemment), qu'elle n'a obtenu aucun retour ou aucune réaction de la part de la commission d'enquête, l'employeur produisant au dossier des rapports ' d'enquêtes' sur des faits autres que ceux qu'elle a dénoncés en mars 2019.

La cour relève que la salariée ne justifie pas qu'elle a alerté sa hiérarchie au sujet de sa situation, qu'elle n'est pas précise dans l'explication du déroulement des faits et qu'elle n'établit pas davantage que le CHSCT a été saisi en raison d'une dénonciation de sa part du comportement de M. [L].

Il ressort également du dossier de la salariée qu'elle a élaboré ex post un document (la pièce n° 18) pour alléguer le comportement harcelant de M. [L] à son encontre, ce qui n'était pas l'objet de la commission d'enquête, de sorte qu'il n'est pas anormal qu'aucun rapport d'enquête relatif à la situation de la salariée n'ait été produit par la commission, laquelle a estimé au vu des éléments remis par la salariée ne pas avoir à mener une enquêteau sujet des relations de la salariée avec M. [L].

Mais surtout, il ressort du dossier que la situation est plus complexe en ce que Mme [W], senior RH manager, par courriel du 12 mars 2019, a informé des membres de l'entreprise qu'une enquête a été ouverte à la suite d'une alerte par le CHSCT et l'équipe médicale quant à 'l'ambiance de travail et quant à des conditions difficiles' au sein de la division CDS et qu'une commission devait entendre les collaborateurs de ce service, les comptes-rendus d'entretien restant ensuite confidentiels, seules les conclusions et actions correctives potentielles à mener étant partagées avec les intéressés au terme de cette enquête.

Le rapport d'enquête 'sur le harcèlement au sein de CDS', produit en sa totalité par l'employeur, fait ressortir un contexte de harcèlement sexuel de la part d'un gestionnaire dénommé ' [A]' envers les femmes de la division CDS, lesquelles ont alerté en vain les cadres supérieurs de leur situation, dont la salariée et M. [L]. La cour relève ainsi des témoignages de salariés :

' '[A] est une personne qui a des comportements inappropriés avec les femmes. Il a envoyé des SMS salaces au stagiaire de [Y]. [C] faits pression pour que je parle contre [A]. Il y a 3 ans, [C] m'a fait des commentaires inappropriés (...) [T] [ surnom de la salariée] , ma manager était au courant de l'histoire ( cf commentaires déplacés ) et elle n'a rien fait pour m'aider. Récemment, elle m'a fait pression pour que je parle contre [A], mais je ne voulais pas être impliquée dans les guerres entre managers. ',

' '[T] a fait beaucoup de harcèlement moral .'

' ' il y a un an [T] a menacé de me virer si je ne changeais pas de territoire. Je voulais juste quitter l'équipe. Je n'ai pas alerté les RH. J'ai écrit à [T] (...)'.

Une autre salariée témoigne de ce que ' [A] m'a dit ' je vais te lécher la chatte, (...). Cela ne s'est produit qu'une seule fois. Il ne m'a pas attaqué physiquement. (...) J'ai parlé à l'ESH et WC et [U], parce que j'avais peur de 3 situation personnelles : [C], [T] et [M]'.

Le rapport de la commission comprenant trois membres du CHSCT et deux membres du services des ressources humaines conclut en ce termes ' compte tenu des nouveaux éléments relatifs à [T] et [C] (un autre collaborateur), nous proposons de les licencier. En raison du fait que [J] ( cf M. [L]) n'a essentiellement jamais agi pour remédier à la situation, nous proposons également de le licencier '.

Ensuite, si la salariée soutient que M. [B], son N+2, lui a demandé de produire un 'feedback' au sujet de son supérieur direct, M. [L], il s'agit davantage d'un questionnaire relatif à son environnement de travail avec M. [L], n'appelant pas une réponse de l'employeur.

La cour ajoute enfin qu'il existe une dernière enquête au dossier, celle menée par l'employeur sur la ' diffamation au sein du CDS' à propos d'une relation entretenue entre deux salariés et annoncée par la salariée sous la forme d'une révélation lors d'un dîner professionnel.

Le rapport de cette dernière enquête menée en mai 2019 par Mme [W] conclut que la ' guerre entre managers continue d'exister et s'étend désormais aux salariés. [T] a mentionné une rumeur sur [O] ( M. [D]) sans intention de nuire, Huguesétait un peu plus intentionnel pour nuire à [O]. Ce comportement contribue à notre recommandation de retirer [C] et [T] de l'organisation CDS. Ils ne contribuent pas à un climat de travail sain et positif dans la division.'.

Au plan médical, la salariée a sollicité de rencontrer le médecin du travail à deux reprises, les 7 mars et 11 avril 2019, sans mention particulière faite par le médecin à l'employeur à l'issue de ces deux rendez-vous.

En conséquence, la salariée n'établit pas avoir alerté l'employeur de sa situation, et ce en ' vain', ni qu'elle n'a pas été destinataire des résultats d'une enquête la concernant, cette enquête n'ayant jamais eu lieu ou en tout cas pour un autre motif que l'examen des relations entre M. [L] et la salariée.

Les tentatives d'alertes alléguées ne sont pas établies.

3- sur le ' licenciement de Mme [S]'

La salariée invoque l'absence de griefs du licenciement comme un des éléments caractérisant le harcèlement moral et il convient donc d'examiner le bien-fondé du licenciement notifié à la salariée pour insuffisance professionnelle.

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail en cas d' insuffisance professionnelle (cf Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-19.602).

Au cas présent, l'employeur qui se prévaut de ce que la salariée a rencontré de nombreuses difficultés dansl'exécution de sa mission de directrice d'équipe commerciale, notamment à compter de la fin de l'année 2018, lui reproche dans la lettre de licenciement sa carence managériale, le climat de défiance qu'elle a contribué à installer au sein de son équipe, des résultats en baisse sur l'ensemble des comptes dont elle avait la charge, et l'insatisfaction des clients vis-à-vis des services délivrés sur son périmètre d'activité, et ce en dépit des alertes.

A l'appui de ces faits, l'employeur produit :

' pour établir le fait que des reproches ont été faits à la salariée à de nombreuses reprises de telle sorte qu'elle a disposé des moyens et du temps nécessaire pour apporter les réponses attendues en termes d'investissement et d'attention auprès de ses équipes :

- le courriel de M. [L] du 9 juillet 2018 lui demandant de ' changer d'état d'esprit' au sein de la division CDS,

-l'entretien d'évaluation du mois d'août 2018 qui constate que la salariée 'aurait pu être plus concentrée sur le fait de jouer pour l'équipe au cours de l'exercice 2018 ' et n'a pas aidé à ' construire un LT ['leadership team'] cohérent et uni, ce qui a été perçu négativement par les équipes',

-le courriel de M. [L] du 18 décembre 2018 rappelant les objectifs à atteindre et le fait qu'il faut arrêter 'de se battre en interne (...)Je veux que chacun ait un état d'esprit positif et cherche des solutions (...)Merci d'avance pour votre soutien dans la conduite de ce changement d'état d'esprit et d'attitude',

- l'entretien d'évaluation du 24 avril 2019 qui fait part de ce que la salariée ' n'a pas vraiment contribué à construire une équipe de leaders cohésive et unie et n'a pas eu d'influence positive sur la dynamique d'équipe. L'absence d'alignement au niveau de l'équipe de leaders a été mal perçue par nos équipes.', la salariée étant évaluée en insuffisance professionnelle à l'issue de l'entretien par son supérieur hiérarchique,

- l'attribution d'une ressource supplémentaire à la salariée pour lui permettre d'atteindre ses objectifs, au terme de l'exercice fiscal 2018,

- le retrait du compte Fnac-Darty du périmètre de la salariée pour qu'elle puisse se focaliser sur ses autres comptes.

' pour établir le comportement inapproprié de la salariée :

- le courriel du 21 décembre 2018 de M. [L] indiquant à la directrice des ressources humaines que ' suite à une altercation très vive avec un de ses collègues', il a alerté la salariée sur le ton inapproprié adopté et lui a demandé de 'faire un break', M. [L] indiquant effectivement à la salariée de prendre du temps pour se reposer,

- le courriel du 12 mars 2019 de Mme [W], senior RH manager, précédemment évoqué, relatif à l'ouverture d'une enquête au sein de la division CDS à la suite d'une alerte par le CHSCT et l'équipe médicale,

- le rapport de cette enquête dont il ressort que la salariée n'a pas protégé ses subordonnées d'agissements sexistes et de potentiels faits de harcèlement sexuel, qu'elle n'en a jamais informé la Direction des ressources humaines alors même que ces faits se déroulaient notamment en sa présence, qu'elle a également effectué des pressions sur une collaboratrice afin qu'elle dénonce le salarié dénommé ' [A]', qu'une collaboratrice indique qu'elle a été ' tellement paniquée par ce qui s'est passé il y a un an, je veux juste qu'elle [ Mme [S]] me laisse tranquille maintenant', évoquant une demande de changement d'équipe,

- le courriel du 22 mai 2019 de M. [D] à la directrice des ressources humaines qui indique que la salariée a colporté pendant un dîner d'équipe une rumeur selon laquelle M. [D] avait une liaison avec une autre salariée de l'équipe, les ayant vu s'embrasser, M. [D] précisant dans son message que ' De mon côté, ce n'est pas la première fois que je subis des attaques de la part de [T]/[N]/[C] mais j'aimerais vraiment que cela s'arrête qu'importe la manière. Bref merci par avance pour ton aide afin de faire cesser tous ces agissements inacceptables', cette situation intervenant après la tenue de l'entretien d'évaluation du 24 avril 2019 au cours duquel M. [L] a reproché à la salariée l'absence de construction d'une cohésion d'équipe, et entraînant l'ouverture d'une nouvelle enquête par Mme [W],

' pour établir la perte totale de confiance de l'ensemble de l'équipe à l'égard de la salariée : l'employeur produit les résultats de l'enquête de satisfaction interne du 1er avril au 1er juillet 2019 des salariés qui rapportent directement à Mme [S], dont il ressort que 100% des collaborateurs de la salariée considèrent qu'elle ne crée pas un environnement de travail qui favorise l'intégration et donne envie aux autres collaborateurs d'en faire partie, 0% des salariés qui estiment que Mme [S] leur fait régulièrement part de commentaires qui les aident à améliorer leur performance, 67% des salariés qui considèrent que Mme [S] n'encourage pas son équipe à tirer parti du travail des autres, ne contribue pas à leur succès et n'explique pas la stratégie commerciale.

' pour établir la baisse des résultats de la salariée sur l'ensemble des comptes dont elle avait la charge :

- le courriel de M. [L] du 4 juin 2018 à la salariée pour l'informer de ce que 'Les résultats sur FNAC-DARTY ont été très décevants cette année en particulier sur Surface qui était notre plus gros défi',

- l'entretien d'évaluation du mois d'août 2018 qui mentionne que ' Au quatrième trimestre de l'exercice 18, par exemple, le revenu de MR [Z] s'est élevé à 39,4 millions, soit 8,2 millions de moins que le budget (stable par rapport à l'année précédente) et 32,3 millions de SI, soit 13millions de moins que le budget (-9 % par rapport à l'année précédente',

- les résultats négatifs de comptes principaux de la salariée de l'exercice fiscal 2018:

. moins 5,9% sur FNAC ;

. moins 12,4% sur CDISCOUNT ;

. moins 4,2% sur LECLERC ;

. moins 7,8% sur EURAUCHAN ;

. moins 28,1% sur RUE DU COMMERCE.

- les résultats de la salariée lors de l'entretien d'évaluation du mois d'avril 2019, M. [L] indiquant que 'les résultats globaux restent plutôt mitigés pour l'exercice 2019 avec un S1 inférieur au budget de 1M et une baisse de 11% sur un an. T3 conforme au budget mais en baisse de -9% sur un an' et que le seul compte de la salariée resté en croissance sur l'exercice 2018 (MICROMANIA) a rencontré lui aussi une baisse importante sur l'exercice 2019 en dépit du retrait d'un gros compte et de l'attribution d'une ressource supplémentaire.

Toutefois, la cour relève que la salariée a perçu 95% de son bonus au titre de l'année fiscale, de juin 2018 à mai 2019 au titre de l'atteinte de ses objectifs quantitatifs.

- le compte FNAC-DARTY, qui avait été retiré du périmètre de la salariée pour être confié à un autre collaborateur, a enregistré sur l'exercice fiscal 2019 une croissance de plus de 20% et a dépassé son budget de plus de 11 millions de dollars.

' pour établir l'insatisfaction des clients de la salariée: les questionnaires de satisfaction des clients de la division CDS France, les résultats de la division de la salariée passant de 172 en 2018 à 112 en 2019, sur une note globale de 200.

Il résulte donc de l'ensemble de ces constatations que les lacunes professionnelles de la salariée sont établies dans un management déficient de ses équipes et une relation dégradée à la clientèle, ce qui caractérise la réalité de l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée à ce titre.

D'ailleurs, si la salariée se prévaut de l'atteinte de plusieurs de ses objectifs et d'avoir perçu un bonus sur objectifs quantitatifs d'un montant de 53 101,69 euros au titre de l'année fiscale 2019, elle sollicite un rappel de bonus sur rémunération variable d'un montant de 56 000 euros au titre de ses objectifs qualitatifs, n'ayant perçu aucun bonus compte tenu de la note 'insufficient résult'.

Par ailleurs, la salariée produit des retours d'impression écrits par des collaborateurs, y compris de managers, qui mettent en avant ses qualités professionnelles mais la cour relève que deux d'entre eux sont des salariés accusés, dans l'enquête de mai 2019, d'avoir adopté des attitudes inappropriées. Un autre salarié qui avait participé à ces retours d'impression positifs, M. [D], a ultérieurement demandé l'intervention de la directrice des ressources humaines pour faire cesser en mai 2019 la rumeur entretenue par la salariée qu'il avait une liaison avec une collègue au sein de la division.

L'enquête de satisfaction communiquée par la salariée porte sur les mois de février et mars 2018 alors que les reproches formulés par l'employeur sur le comportement de la salariée sont postérieurs à cette évaluation.

Ces manquements, notamment d'ordre comportemental, n'étaient pas compatibles avec les compétences professionnelles attendues d'une directrice commerciale de division qui a été informée des difficultés rencontrées , a bénéficié d'un allégement de sa charge et d'un renfort en personnel.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée est donc fondé de sorte que 'le caractère vain des griefs' allégués par l'employeur dans la lettre de licenciement n'est pas établi.

4- Sur la situation médicale de la salariée

Par lettre du 7 mars 2019, le médecin du travail a invité le médecin traitant de la salariée à lui prescrire un arrêt de travail après avoir constaté qu'elle présente, 'dans un contexte professionnel vécu comme difficile' des symptômes de ' asthénie, troubles du sommeil, tristesse à l'humeur, syndrome anxieux'. La salariée a été en arrêt de travail du 8 au 18 mars 2019 et un traitement contre les troubles anxieux lui a été prescrit.

En définitive, même en tenant compte de la dégradation de son état de santé courant mars 2019, la salariée n'établit pas de faits qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral .

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement

La salariée invoque la nullité du licenciement en faisant valoir qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral.

Dès lors que l'existence d'un harcèlement moral a précédemment été écartée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

En outre, la cour a précédemment retenu le bien-fondé des manquements invoqués par l'employeur au soutien du licenciement pour insuffisance professionnelle et le jugement sera en conséquence également confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'obligation de sécurité

La salariée fait valoir qu'elle a alerté l'employeur de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie et qu'il n'a pris aucune mesure de prévention la concernant.

Toutefois, elle ne produit aucune pièce justifiant d'une alerte donnée à l'employeur, lequel, avec le CHSCT, a diligenté une enquête générale sur la situation de tous les collaborateurs de la division CDS, dont la salariée, de sorte qu'elle n'a pas été exclue.

Si la salariée, après son audition par la commission d'enquête, a adressé un document 'aux responsables de l'enquête' reprenant les messages échangés avec M. [L], ce document ( cf la pièce n° 18 déjà citée) a été exploité par la commission de sorte que cette information a été prise en compte également par l'employeur y siègeant.

En outre, le document que la salariée a été amenée à rédiger à la demande de son N+2 à la fin du mois d'avril 2019, est une étude portant sur les recommandations de la salariée sur la manière dont M. [L] pouvait améliorer l'impact de ses contributions sur l'activité et, si la salariée estime que l'employeur ne l'a pas exploité, elle indique également que M. [L] a été licencié en août 2019 , de sorte que l'employeur a pris en compte l'ensemble des informations dont il a disposées, comme cela

a été précédemment indiqué dans le cadre du rapport d'enquête de la commission, préconisant notamment le licenciement de la salariée et de M. [L].

La salariée n'établit aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, le jugement étant ainsi confirmé.

Sur le rappel de salaire sur rémunération variable

La salariée se prévaut de ce qu'au titre de l'année fiscale 2019, elle a perçu 95% de son bonus RBI soit 53 101,79 euros correspondant à l'atteinte de ses objectifs quantitatifs mais qu'elle n'a perçu aucun bonus CBI compte tenu de la note « Insufficient Result » attribué par M. [L] au titre de l'appréciation qualitative de son travail , ce qui représente un manque à gagner d'un montant de 56 000 euros.

Comme retenu précédemment, l'employeur a sanctionné le comportement de la salariée en ne lui versant pas de bonus sur la part qualitative de ses objectifs et la salariée ne peut donc pas prétendre au versement d'une rémunération variable complémentaire, la cour ayant confirmé l'insuffisance professionnelle de la salariée en raison de son comportement inadapté auprès de ses collaborateurs.

En outre, la salariée invoque l'absence de prise en compte de la rémunération variable versée au titre de l'exercice fiscale 2020, soit de juin 2019 à mai 2020, dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, la salariée ne peut pas revendiquer l'intégration dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis de la part variable de l'exercice à venir alors qu'elle n'était plus dans l'entreprise à compter du 11 octobre 2019, ayant été dispensée de travail durant son préavis.

Il convient donc de confirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire sur rémunération variable.

Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des 'restricted stock units' (RSU)

La salariée explique que son licenciement précipité et injustifié l'a privée de ses possibilités de bénéficier des plans d'octobre 2016, août 2017 et août 2018 de RSU et qu'à la fin du préavis, en octobre 2019, seules 3 277 des 4 901 RSU qui lui avaient été attribuées ont donné lieu à des actions gratuites, tandis que les 1 624 restantes n'ont pas pu être acquises, cette privation constituant une perte de chance pour laquelle elle subit un préjudice qui doit être réparé à hauteur de 174 987,20 euros nets.

L'employeur objecte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et que la salariée ne peut prétendre à aucune indemnisation au titre du préjudice invoqué.

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La réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue mais ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée.

Dès lors qu'une clause d'un plan d'options d'achat d'actions prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ne peut pas prétendre au maintien du bénéfice de l'option qui lui avait été consentie, mais seulement à l'indemnisation du préjudice subi (Soc., 1 décembre 2005, pourvoi n° 04-41.277, publié).

Au cas présent, il n'est pas contesté que la salariée s'est vue attribuer des RSU. Cependant, elle a été licenciée et a ainsi perdu le bénéfice des actions qui lui avaient été attribuées et qui n'étaient pas définitivement acquises à la date de son licenciement puisqu' elle ne remplissait pas les conditions pour les obtenir.

La demande de réparation de cette perte de chance est donc consécutive à son licenciement, lequel lui est imputable.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre d'une perte de chance de règlement de RSU .

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé les dépens de première instance à la charge de chaque partie et débouté les parties de leur demandes au titre des frais irrépétibles.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS: