CA Amiens, 20 nov. 2024, RG 23/03860

ARRET

N°

[T]

C/

S.A.R.L. DUMANOIR

copie exécutoire

le 20 novembre 2024

à

Me DRYE

Me BOUILLARD

EG/IL/

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

---

N° RG 23/03860 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I3W3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE CREIL DU 21 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG 22/00371)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [P] [T]

née le 19 Mars 1984 à [Localité 5] - OISE

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

concluant par Me Bruno DRYE de la SCP DRYE DE BAILLIENCOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. DUMANOIR

Centre Commercial [6]

[Adresse 3],

[Localité 4]

comparante en la personne de M. [C] [W], dirigeant

assisté, concluant et plaidant par Me Eloi BOUILLARD, avocat au barreau de MEAUX

DEBATS :

A l'audience publique du 25 septembre 2024, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- Mme Eva GIUDICELLI en son rapport,

- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie

Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 20 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 novembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [T], née le 19 mars 1984, a été embauchée à compter du 9 juillet 2018 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Dumanoir exploitant sous l'enseigne « Darty » (la société ou l'employeur), en qualité de vendeuse.

La société Dumanoir compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.

Par courrier du 2 juillet 2021, la société Dumanoir a notifié à Mme [T] une mise à pied disciplinaire de 2 jours.

Par courrier du 15 décembre 2021, la salariée s'est de nouveau vue notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Par courrier du 2 avril 2022, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 avril 2022.

Le 29 avril 2022, elle a été licenciée pour faute.

Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 30 août 2022.

Par jugement du 21 juillet 2023, le conseil, dans sa formation de départage, a :

- annulé l'avertissement du 20 juin 2021 ;

- annulé la mise à pied du 2 juillet 2021 ;

- annulé la mise à pied du 15 décembre 2021 ;

- condamné, en conséquence, la société Dumanoir à verser à Mme [T] la somme de 437,84 euros à titre de rappel salaire (125,10 euros pour les deux jours retenus au titre de la mise à pied du 02 juillet 2021 et 312,74 euros pour les cinq jours retenus au titre de la mise à pied du 15 décembre 2021), outre 43,79 euros au titre des congés payés afférents ;

- dit le licenciement du 29 avril 2022 fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté, en conséquence, Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [T] de sa demande au titre du rappel de primes ;

- débouté Mme [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

- débouté la société Dumanoir de sa demande de condamnation de Mme [T] à une amende civile ;

- débouté la société Dumanoir de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R.1454-14 et 15 du code du travail ;

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 379,28 euros ;

- condamné Mme [T] aux dépens.

Mme [T], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

a dit le licenciement du 29 avril 2022 fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

l'a déboutée, en conséquence, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

l'a déboutée de sa demande au titre du rappel de primes ;

l'a déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R.1454-14 et 15 du code du travail ;

a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 379,28 euros ;

l'a condamnée aux dépens ;

- confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Et statuant à nouveau,

- dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement qui lui a été notifié le 29 avril 2022 ;

- condamner la société Dumanoir à lui payer les sommes suivantes :

6 582,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

36 000 euros à titre de rappel de primes ;

3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur primes ;

2 278,50 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires ;

227,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent,

- débouter la société Dumanoir de son appel incident et de ses demandes tendant à l'infirmation du jugement ayant annulé l'avertissement du 20 juin 2021, la mise à pied du 2 juillet 2021, la mise à pied du 15 décembre 2021 et la condamnation de la société Dumanoir à lui verser la somme de 437,84 euros à titre de rappel de salaire, outre 43,79 euros au titre des congés payés afférents ;

- dire irrecevable la demande de la société Dumanoir visant à obtenir la somme de 3 000 euros d'amende civile sur le fondement de l'article 32-1 du code civil et subsidiairement mal fondée ;

- dire irrecevable la demande de la société Dumanoir visant à obtenir la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et subsidiairement mal fondée ;

- condamner la société Dumanoir aux entiers dépens.

La société Dumanoir, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2024, demande à la cour de :

- confirmer partiellement le jugement en ce qu'il a :

dit le licenciement du 29 avril 2022 fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté en conséquence, Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté Mme [T] de sa demande au titre du rappel de primes ;

débouté Mme [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R.1454-14 et 15 du code du travail ;

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 379, 28 euros

condamné Mme [T] aux dépens ;

- infirmer partiellement le jugement en ce qu'il :

a annulé l'avertissement du 20 juin 2021 ;

a annulé la mise à pied du 2 juillet 2021 ;

a annulé la mise à pied du 15 décembre 2021 ;

l'a condamnée, en conséquence, à verser à Mme [T] la somme de 437, 84 euros à titre de rappel de salaire (125,10 euros pour les deux jours retenus au titre de la mise à pied du 02 juillet 2021 et 312, 74 euros pour les cinq jours retenus au titre de la mise à pied du 15 décembre 2021), outre 43,79 euros au titre des congés payés afférents ;

a rejeté sa demande reconventionnelle visant à voir condamner Mme [T] à payer la somme de 3 000 euros d'amende civile conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code civil ;

Et statuant à nouveau,

- déclarer régulier et fondé l'avertissement du 20 juin 2021 ;

- déclarer régulier et fondé la mise à pied du 2 juillet 2021 ;

- déclarer régulier et fondé la mise à pied du 15 décembre 2021 ;

- condamner Mme [T] à payer 3 000 euros d'amende civile conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code civil ;

- condamner Mme [T] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur le rappel de primes

Mme [T] soutient que l'employeur échoue à démontrer qu'il lui avait fixé des objectifs comme prévu au contrat de travail, que le taux de la prime sur service avait été réduit, et qu'en conséquence, elle est en droit de percevoir une prime sur objectifs de 1 000 euros par mois sur 36 mois.

L'employeur répond que les objectifs étaient fixés en début de mois et qu'il ressort des bulletins de salaire de la salariée qu'elle a effectivement perçu des primes calculées selon les critères retenus pour l'ensemble des salariés.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles 1103 du code civil et L.1221-1 du code du travail que le mode de rémunération contractuel d'un salarié, y compris les primes d'origine contractuelle, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être supprimé sans son accord.

Lorsque le paiement d'une prime est conditionné à la réalisation d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

A défaut pour l'employeur d'avoir porté ces objectifs à la connaissance du salarié, il appartient au juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données de la cause.

En l'espèce, le contrat de travail conclu le 10 juillet 2018 stipule que Mme [T] percevra des primes calculées sur la base d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, que le montant de ces primes, les objectifs, le mode de calcul et la fréquence des versements seront décidés unilatéralement par l'entreprise et pourront varier sans que ces variations puissent être considérées comme une modification du contrat, et qu'un document sera remis à la salariée en début d'année ou début de période afin de l'informer des objectifs à réaliser et des modalités de versement des primes.

Les fiches de paie de la salariée ainsi que les tableaux récapitulatifs sur le calcul des primes octroyées au personnel permettent d'observer que la rémunération variable décrite dans le contrat de travail se décompose en deux primes distinctes, à savoir une prime sur service PSE et une seconde calculée sur la base du chiffre d'affaires et du taux de marge mensuels du magasin.

La seconde prime n'étant pas calculée selon des critères de performance individuelle, Mme [T] ne saurait prétendre à un rappel de rémunération au titre de cette prime au motif de l'absence d'information préalable de ses objectifs à atteindre.

S'agissant de la prime sur service PSE dont il n'est pas contesté que le montant dépendait de la réalisation d'objectifs définis mensuellement, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'établir que Mme [T] avait été effectivement informée des objectifs à accomplir et des modalités de calcul préalablement aux périodes concernées.

La demande de rappel de prime est donc bien fondée en son principe et il appartient à la cour de déterminer, à défaut de critères précis visés au contrat, le montant dû en fonction des données de la cause.

Or, Mme [T], qui ne sollicite pas la réparation d'un préjudice résultant de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur mais le paiement des primes dont elle aurait été injustement privée, n'apporte aucun élément permettant d'apprécier la pertinence des sommes dont elle réclame le paiement, si ce n'est de mettre en exergue la réduction du taux applicable à cette prime à compter du mois de juillet 2021, passant de 10% à 5%.

L'employeur n'apportant aucune explication à cette réduction, il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur de 263,05 euros, outre 26,30 euros de congés payés afférents, dans la limite de cette différence.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

1-2/ Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [T] expose qu'elle faisait une ¿ heure supplémentaire deux fois par semaine pour la fermeture des caisses et un ¿ d'heure supplémentaire chaque samedi matin pour la réunion avant ouverture du magasin, temps de travail qui n'a jamais était rémunéré, précisant que les plannings produits par l'employeur concernent l'organisation du travail à venir et non le temps de travail effectivement réalisé.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Alors que l'employeur oppose que Mme [T], ainsi que ses collègues de travail, renseignaient et transmettaient leurs plannings une fois leurs heures réelles accomplies, et produit les emplois du temps hebdomadaires des salariés pour la période en cause, y compris ceux signés par la salariée, ainsi que les témoignages concordants de Mme [K], M. [M],[D], et [Z] qui indiquent que les plannings étaient signés à la fin de chaque période afin d'y faire figurer les heures réellement travaillées, la salariée n'apporte aucun élément permettant de le contredire sur ce point.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité, et sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, que Mme [T] n'a pas effectué d'heures supplémentaires non rémunérées.

Dès lors, par confirmation du jugement, la demande de rappel de salaire de Mme [T] pour la réalisation d'heures supplémentaires est rejetée.

1-3/ Sur l'annulation des sanctions disciplinaires

L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Selon le principe énoncé à l'article L.1332-1 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

L'article L.1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l'avertissement du 20 juin 2021

Mme [T] soutient n'avoir jamais eu connaissance de la teneur de l'avertissement qui ne lui a pas été notifié. Elle ajoute que les faits reprochés relèvent davantage de l'insuffisance professionnelle et qu'elle ne pouvait être sanctionnée disciplinairement pour ces faits. Elle soulève également que les témoignages de salariés sous la subordination juridique de leur employeur sont subjectifs.

L'employeur affirme qu'il a adressé la lettre d'avertissement par lettre recommandée avec avis de réception et qu'il justifie de la notification de cette sanction par l'accusé de réception produit.

La société verse aux débats l'avis de réception de la lettre recommandée, dont le numéro de référence est identique à celui apposé dans la lettre d'avertissement, portant la mention « pli avisé non réclamé ».

Le défaut de distribution de cette lettre par les services postaux à une adresse non contestée, après un refus de remise en main propre par la salariée, ne saurait être imputable à la société qui, en conséquence, a satisfait à son obligation de notifier les motifs de cette sanction.

Le moyen tendant à l'annulation de l'avertissement du 20 juin 2021, en ce que la salariée n'a pas eu connaissance de la teneur des griefs qui lui étaient reprochés à défaut notification de la lettre d'avertissement, est donc écarté.

Sur le fond, la société ne produit aucun élément sur l'attitude inadmissible de la salariée le 8 mai 2021 à l'égard du chef des ventes, ni sur les raisons pour lesquelles elle a qualifié la matinée du 8 mai 2021 de « non travail ».

Si les nombreux témoignages de salariés concordent sur le fait que Mme [T] utilisait son téléphone portable de manière récurrente au travail, il est observé que les termes de la lettre d'avertissement visent exclusivement les demandes de l'employeur pour faire cesser ce comportement, lesquelles seraient demeurées sans effet.

Or, aucun élément n'étant produit afin d'établir que la salariée aurait ignoré les demandes de son employeur de ne plus utiliser son téléphone portable à des fins personnelles sur le lieu du travail, ce grief n'est pas matériellement établi.

S'agissant des résultats commerciaux obtenus par la salariée depuis le quatrième trimestre 2020 dont la société dénonce la faiblesse, les seuls éléments produits, à savoir les tableaux de calcul des primes sur objectifs, s'ils laissent effectivement entrevoir une fluctuation importante du chiffre d'affaires réalisé par la salariée chaque mois, font aussi apparaitre un défaut de constance des résultats obtenus par la plupart des salariés et que les résultats de Mme [T], qui doivent être appréciés avec circonspection compte-tenu de ses nombreuses absences, s'inscrivent globalement dans la moyenne.

En revanche, les attestations rédigées par M. [Y], Mme [K], M. [A] et M. [D] s'accordent sur le fait que la salariée ne procédait pas à la sécurisation des produits de valeur exposés dans les rayons, et MM. [A] et [D] précisent qu'elle n'installait pas les antivols sur les produits.

Le défaut de gestion des stocks et des commandes par la salariée est également corroboré par le témoignage de M. [A], le responsable de magasin, qui indique que « les missions qu'il lui confiait n'étaient ni faites, ni terminées en temps et en heures » telles que « le réassort des produits », mais aussi celui de Mme [K] qui affirme que, face au manque de motivation de Mme [T], elle avait fini par s'occuper seule de la gestion de son rayon notamment de la commande des produits.

Si la salariée soulève que les témoignages de salariés produits par l'employeur sont subjectifs car demeurant sous sa subordination, elle ne présente aucun élément permettant de mettre en doute l'authenticité et l'objectivité de leurs propos.

Les griefs retenus étant constitutifs de plusieurs négligences fautives imputables à la salariée, l'avertissement du 20 juin 2021 apparait bien fondé.

Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

Sur la mise à pied du 2 juillet 2021

Mme [T] fait valoir que l'employeur ne pouvait la sanctionner de nouveau pour des faits antérieurs à l'avertissement du 20 juin 2021 alors qu'il avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et que la sanction était disproportionnée s'agissant de faits pour lesquels elle n'avait jamais été avertie.

L'employeur répond qu'il n'a sanctionné que le non-respect des consignes sur le retour des trottinettes électriques.

En l'espèce, il est établi que concomitamment à la procédure ayant abouti au prononcé de l'avertissement du 20 juin 2021, l'employeur a convoqué la salariée le 3 juin 2021, à un entretien préalable fixé au 16 juin 2021 pour des faits du 14 mai 2021 relatifs au dossier après-vente d'une trottinette électrique.

Mme [T] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire prononcée le 2 juillet 2021 pour ces faits.

L'employeur, en prononçant un avertissement le 20 juin 2021 sans émettre le moindre grief à l'égard des faits relatifs au dossier après-vente d'une trottinette électrique, alors même qu'il en avait connaissance depuis a minima le 3 juin 2021, avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer de sanction pour ces faits.

Au vu de ces éléments, le jugement entrepris, qui a annulé la mise à pied disciplinaire du 2 juillet 2021 et a accueilli les demandes en paiement de la salariée au titre des salaires injustement retenus et des congés payés afférents pendant cette période, doit être confirmé.

Sur la mise à pied du 15 décembre 2021

Mme [T] ne reconnait que le grief lié aux retards, les autres griefs étant insuffisamment précis, mais oppose le caractère disproportionné de la sanction au regard de difficultés personnelles connues de l'employeur.

L'employeur se prévaut des attestations produites permettant de vérifier la réalité des griefs invoqués.

C'est par de justes motifs que la cour adopte, que les premiers juges, après avoir relevé que les faits imputés à la salariée dans la lettre de mise à pied relatifs à ses propos diffamants, son comportement moqueur, ainsi que ses reproches à l'égard de ses collègues s'avéraient généraux et imprécis, que ni son manque d'implication ni les demandes associées de l'employeur pour redresser la situation n'étaient caractérisés, et qu'en l'état des éléments produits, il ne pouvait être apprécié l'importance des retards de la salarié, seul grief établi, ont retenu que le prononcé d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours apparaissait disproportionné.

Il convient d'ajouter à ces motifs que les témoignages des salariés de la société produits par l'employeur, y compris ceux établis postérieurement au jugement critiqué, se bornent, à l'instar des faits évoqués dans la lettre de mise à pied, à des considérations d'ordre général sur le comportement de Mme [T] sans apporter la moindre précision sur les propos et attitudes qui lui sont imputés et qui étaient pourtant datés dans la lettre de sanction.

Le jugement entrepris, qui a annulé la mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2021 et a accueilli les demandes en paiement de la salariée au titre des salaires injustement retenus et des congés payés afférents pendant cette période, est confirmé.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est motivée comme suit :

« Nous faisons suite à votre entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, du 9 avril 2022, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Madame [R] [L] [K], salariée de l'entreprise.

Par la présente, nous vous informons que, malgré les informations que vous nous avez fournies, nous avons décidé votre licenciement pour faute en raison des faits notamment ci-après exposés.

Sur le non-respect des consignes et la mauvaise tenue de vos rayons

Pour rappel, vous avez été embauchée par la société Dumanoir à compter du 9 juillet 2018 et vous occupez actuellement le poste de Vendeuse.

En tant que vendeuse, vous êtes tenue de contrôler la bonne tenue de votre rayon et d'assurer l'animation commerciale au sein de celui-ci.

Or, nous avons eu à déplorer une absence totale d'implication de votre part, tant dans l'exécution de vos tâches que dans la tenue de vos rayons, et ce en dépit de nos multiples relances.

Sur l'absence de sécurisation de votre rayon

Le 22 mars 2022, nous vous avons alerté sur le fait que de nombreux produits à forte valeur n'étaient pas sécurisés au sein de vos rayons, à savoir notamment toute la ligne des robots cuiseurs Magimix, des cafetières Dolce Gusto et des robots café Delonghi. Nous vous avons donc demandé de bien vouloir sécuriser ces produits au plus vite afin de limiter les vols.

Lors de l'entretien préalable le 9 avril 2022, soit 18 jours plus tard, nous avons constaté que cette demande n'avait toujours pas été traitée. Lorsque nous vous avons interrogé sur le sujet, vous avez expressément reconnu les faits en répondant, de manière totalement désintéressée : « c'est vrai qu'en général je vérifie juste que les produits sont exposés en rayon mais je ne vérifie pas qu'ils soient sécurisés ».

En agissant ainsi, vous avez manqué à vos obligations professionnelles en ne respectant pas les consignes qui vous ont été données, étant rappelé que la convention collective applicable au sein de la société (Titre III « Classification » Annexe B) impose également au vendeur une « implication en matière de sécurité », obligation qui ressort également de votre contrat de travail.

Une telle conduite démontre le peu d'intérêt que vous portez aux directives et instructions de votre hiérarchie et au respect des procédures imposées à l'ensemble des salariés. Ce comportement perturbe le bon fonctionnement de notre établissement.

Sur le manquement à vos obligations en matière de propreté

Lors de multiples visites dans vos rayons nous avons constaté que le rangement et le nettoyage n'étaient pas fait de manière régulière. Lorsque nous vous avons demandé, le 22 mars 2022, de remettre en ordre votre rayon, vous avez attendu le samedi 2 avril 2022, soit 12 jours après notre demande, pour le faire.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu les faits sans apporter d'explications.

A cet égard, nous vous rappelons que la convention collective applicable au sein de la société (Titre III « Classification » Annexe B) impose notamment aux vendeurs une « implication en matière de propreté ». En outre, votre contrat de travail prévoit également que vous devez vous « conformer aux règles en matière d'hygiène et de sécurité ». Vous avez pourtant manqué à plusieurs reprises à vos obligations en la matière.

Outre le fait que votre attitude constitue une faute professionnelle, elle participe également à créer chez le client une image négative et non qualitative de notre magasin qui nous occasionne nécessairement un préjudice, ce que nous ne pouvons en aucun cas tolérer.

Sur le défaut de mise en place de têtes de gondole (TG) et d'animations commerciales

Depuis plusieurs mois, nous avons constaté que nos produits ne bénéficient pas de la visibilité souhaitée et que vous ne menez aucune action afin de les mettre en avant en tête de gondole ou lors d'animations commerciales.

A titre d'exemples, la tête de gondole Kitchen Aid n'a pas été modifiée depuis le mois de novembre 2021, au même titre que la tête de gondole One Bled qui a été refaite pour la dernière fois en octobre dernier.

En tant que vendeuse, vous n'êtes pourtant pas sans savoir que les têtes de gondole sont un outil de communication et de merchandising indispensable qui permet une valorisation de nos produits, activité commerciale faisant partie intégrante de vos obligations contractuelles.

Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu les faits et avez indiqué ne pas avoir d'idée en la matière et ne pas savoir quels produits mettre en tête de gondole.

Nous vous rappelons que l'argumentation de vente nécessaire à l'amélioration des ventes de notre structure fait partie de vos obligations en votre qualité de vendeur, obligation professionnelle qui est notamment rappelée au sein de la convention collective applicable à notre société en ce qui concerne votre poste.

Le fait de ne pas organiser d'animation commerciale et de ne pas changer régulièrement les produits en tête de gondole constituent non seulement une faute mais dénote également d'un manque d'initiative et de motivation de votre part qui perturbe le bon fonctionnement de notre société et ne saurait être toléré.

Sur le listing tardif des produits fournisseurs épuisés (EPF)

Le samedi 26 mars 2022, nous vous avions demandé de dresser un listing des produits fournisseurs épuisés (EPF). Alors que l'ensemble de vos collègues de travail ont rendu leur liste sous 48 heures, vous avez rendu la vôtre une semaine plus tard en prétextant lors de l'entretien préalable « avoir bien avancé le samedi mais avoir perdu votre liste entre temps ».

Or, ce n'est pas la première fois que nous sommes contraints de vous rappeler à l'ordre sur la réalisation tardive de vos listings puisque le courrier de mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2021 en faisait déjà mention.

Force est d'admettre que vous ne faites aucun effort pour vous améliorer et prendre en compte les remarques de votre hiérarchie et que vous ne modifiez pas votre comportement en conséquence. Cette situation perturbe le bon fonctionnement de notre société.

Sur l'absence de suivi des dates limites de consommation (DLC)

Le 2 avril 2022, nous avons pris connaissance du fait que la date limite de consommation (DLC) était dépassée pour deux produits mis à la vente dans vos rayons le chocolat Tassimo, périmé depuis le 19 février 2022, et le café l'Or, périmé depuis le 31 mars 2022.

Lors de votre entretien préalable vous avez reconnu les faits et avez indiqué que vous ne pensiez pas à vérifier les dates limites de consommation.

Tant la convention collective que votre contrat de travail prévoient que vous devez vous conformer aux règles d'hygiène et de sécurité et respecter les consignes et procédures en vigueur au sein de notre société

Lors de votre embauche, vous avez pourtant été bien averti de l'importance du respect de ces dates sachant que cette obligation des plus élémentaires faisait courir un risque important, en matière de santé, à l'égard du consommateur.

Vos manquements aux règles de vente sur les dates limites de consommation constituent des négligences de votre part qui portent atteinte à la qualité de l'enseigne et qui sont, en outre, de nature à engager la responsabilité pénale de la société en raison d'infraction aux règles d'hygiènes et de sécurité.

Sur votre insubordination et votre comportement déplacé vis-à-vis de votre hiérarchie, de vos collègues de travail et de la clientèle

Vous avez à plusieurs reprises adopté un comportement irrespectueux, tant à l'égard de votre hiérarchie que de vos collègues de travail.

Sur vos propos insultants à l'encontre de votre collègue de travail

Le 19 mars 2022, vous avez insulté « de poucave » votre collègue de travail, Monsieur [F] [Y], et ce devant toute l'équipe.

Vous aviez déjà adopté un comportement insultant concernant ce collègue, le 14 octobre 2021, lorsque vous aviez tenu des propos diffamants à son encontre en présence de la clientèle. Le 18 septembre 2021, vous aviez également eu un comportement déplacé lorsque vous vous étiez ouvertement moquée du physique de votre collègue, Monsieur [Z], en surface de vente.

Dans le courrier de notification de mise à pied disciplinaire du 15 décembre 2021, nous vous avions demandé de faire preuve de tolérance et de respect envers vos collègues de travail afin d'éviter une ambiance de travail délétère.

Lors de votre entretien préalable vous avez reconnu les faits.

Ces insultes récurrentes envers vos collègues de travail, en dépit de nos avertissements, sont intolérables et contraires aux valeurs que nous véhiculons au quotidien au sein de notre société quant à la bienveillance et au respect des personnes.

Votre attitude dénigrante révèle un manque total de respect vis-à-vis de vos collègues mais aussi un manque de professionnalisme que nous ne pouvons accepter et qui perturbe le fonctionnement de nos équipes et nuit à l'organisation de notre entreprise

Sur votre attitude provocatrice et déplacée

Le 28 mars 2022, vous avez adopté une attitude provocatrice à l'égard de votre chef des ventes, Monsieur [U] [A], en clamant haut et fort que votre téléphone portable était plus important pour vous que votre travail.

Lors de votre entretien préalable, vous avez tenté de justifier votre remarque en indiquant que vous aviez parfaitement le droit de plaisanter et avez refusé de reconnaître que ce comportement n'était pas approprié dans le cadre du travail.

Ce comportement provocateur n'est pas isolé puisque le 8 avril 2022, nous vous avons surpris assise sur la caisse de l'accueil en pleine discussion sur votre vie privée avec votre collègue, Madame [I] [G] affichant un total mépris vis-à-vis de la clientèle.

En outre, une cliente, Madame [E], s'est plainte de la façon dont vous l'aviez accueillie le 7 mars 2022.

Contrairement à ce que sollicitait la cliente, vous n'avait pas traité sa demande le jour même puisque c'est votre responsable Monsieur [W] qui a dû traiter cette demande avec retard le 10 mars 2022 en raison de votre carence.

Madame [E] a d'ailleurs de nouveau fait état de votre comportement déplacé du 7 mars 2022 à Monsieur [H] [Z], lors de sa venue au magasin le 7 avril 2022, ce qui illustre l'impact négatif de votre attitude concernant l'image de la société.

Votre insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie et votre attitude déplacée illustre que vous ne parvenez pas à travailler dans de bonnes conditions et à entretenir de bonnes relations de travail avec certains membres de votre équipe de travail, ce qui est préjudiciable aux intérêts de notre entreprise.

Sur les retards injustifiés à répétition

Depuis la notification disciplinaire du 15 décembre 2021, vous avez accumulé 13 retards injustifiés.

En effet, vous êtes arrivée en retard les :

17 janvier 2022

21, 22, 23 et 24 février 2022

10, 16, 18, 29 et 31 mars 2022

4, 7 et 8 avril 2022

Ces retards injustifiés et répétés ont perduré malgré les reproches qui vous ont été fait antérieurement. En effet, vous avez déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire en décembre 2021 pour des retards répétés les 13 septembre 2021, les 2, 9 et 18 octobre 2021 et les 8 et 9 novembre 2021.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu les faits en indiquant que ces retards sont dus aux feux rouges liés aux travaux existant sur votre trajet et au fait que vous deviez déposer vos enfants à l'école pour 8h55.

Nous vous rappelons qu'il vous appartient de vous organiser personnellement pour respecter vos horaires de prise de poste.

En refusant de vous conformer à vos horaires de travail, et ce en dépit des demandes de votre hiérarchie, vous avez volontairement manqué à vos obligations contractuelles et obligé la société à pallier ces périodes d'absence à votre poste

Cette situation perturbe le bon fonctionnement et l'organisation de votre service et donc de la société

Nous déplorons la persistance de votre particulière désinvolture qui se traduit tant dans votre comportement déplacé que par le manque d'implication et de rigueur dans le traitement de vos tâches.

En effet, l'ensemble de ces faits interviennent, alors que nous avons déjà été contraints de vous notifier des sanctions disciplinaires pour des faits similaires.

Un avertissement vous été notifié le 20 juin 2021 concernant notamment votre manque d'implication, l'absence de tenue et de sécurisation de votre rayon et votre comportement vis-à-vis de votre responsable.

Le 2 juillet 2021, une mise à pied disciplinaire de 2 jours vous a été notifiée en raison du non-respect des consignes sur un dossier de SAV ayant occasionné une perte financière de 549 € pour la société

Le 15 décembre 2021, une mise à pied disciplinaire de 5 jours vous a été notifiée en raison de nombreux retards injustifiés, de votre comportement déplacé à l'égard de vos collègues Monsieur [Z] et Monsieur [Y], de votre manque d'implication dans l'exécution de vos tâches, de l'absence de tenue de votre rayon et du non-respect des consignes.

Malgré nos multiples mises en garde, force est de constater que vous persistez à agir à votre guise, en ignorant les consignes et les directives qui vous sont données. Cette attitude est de nature à mettre en cause la bonne marche de notre société et ne saurait être tolérée au sein de notre entreprise.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute ».

Mme [T] conteste la matérialité des manquements liés à l'exécution de ses fonctions, et soutient que le véritable motif de son licenciement a trait à ses résultats instables et moins performants que ses collègues qui, obtenus de surcroît dans un contexte de difficultés personnelles dont l'employeur avait connaissance, sont dépourvus de toute dimension fautive. S'agissant de son comportement, elle indique reconnaitre ses propos à l'égard de M. [Y], précisant qu'ils relèvent davantage de l'argot que de l'insulte, que les faits relatifs à l'emploi du surnom donné à M. [M] sont prescrits car antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, et que les autres comportements insultants ou moqueries reprochés ne sont établis par aucune pièce. Enfin, elle affirme que les retards qui lui sont reprochés étaient dus à des travaux sur son trajet habituel et qu'elle était contrainte de déposer ses enfants, qu'elle élève seule, à l'école à 8h55. Elle précise que compte-tenu de l'annulation des avertissements, son dossier disciplinaire devait être considéré comme vierge, et le conseil, qui avait annulé les sanctions correspondantes, ne pouvait retenir qu'elle avait déjà été avertie pour ses retards.

La société Dumanoir réplique qu'en dépit de nombreuses alertes, la salariée ne respectait pas les consignes qui lui était données et ne tenait pas correctement ses rayons. Elle ajoute que les témoignages des salariés ayant travaillé avec elle attestent de son comportement non professionnel participant à créer une image négative de la société. Par ailleurs, elle indique que la salariée a adopté un comportement irrespectueux envers ses collègues, sa hiérarchie et la clientèle en se moquant du physique de M. [Z], en usant de surnom familier pour s'adresser à ses collègues, en insultant M. [Y] le 19 mars 2022, et en provoquant sa hiérarchie sur l'usage du téléphone portable. Elle soutient que pourtant sanctionnée quelques mois plus tôt pour des faits similaires, Mme [T] a continué de se présenter en retard à son poste, désorganisant ainsi le bon fonctionnement de la société.

Sur ce,

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

De même, il résulte de l'article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

En l'espèce, la cour relève que la circonstance selon laquelle Mme [T] aurait reconnu lors de l'entretien préalable du 9 avril 2022 les faits tenant à l'absence de sécurisation des rayons, au défaut de mise en place de têtes de gondole et d'animations commerciales, au listing tardif des produits fournisseurs épuisés, à l'absence de suivi des dates limites de consommation et à ses moqueries sur le physique de M. [Z], n'est corroborée par aucun élément objectif retranscrivant le contenu des échanges portant sur les griefs exposés et des réponse apportées par la salariée à cette occasion, pas même un compte-rendu de cet entretien qui aurait été rendu contradictoire par la signature de l'intéressée.

De la même manière, si la matérialité des fautes commises par la salariée s'agissant de la sécurisation des produits exposés, pour lesquelles elle a déjà été sanctionnée par le prononcé d'un avertissement le 20 juin 2021, a été établie dans le cadre strict de cette précédente procédure disciplinaire, les témoignages de salariés versés aux débats par l'employeur n'apportent aucune information particulière sur les faits précis visés dans la lettre de licenciement tenant aux constatations du 22 mars 2022 de ce que des robots cuiseurs et des cafetières n'avaient pas été sécurisés.

Par ailleurs, aux termes de leurs attestations, les salariés ayant travaillé avec Mme [T] ne soutiennent pas que les rayons dont l'appelante avait la charge n'étaient pas propres, ne font pas état de la présence dans les rayons des têtes de gondole Kitchen Aid et one bled ni même de consignes particulières de les modifier, n'évoquent pas la demande faite par l'employeur d'opérer un listing des produits fournisseurs épuisés ni le défaut de réalisation de cette tâche par la salariée, et ne rapportent aucun fait sur la présence de produits dans les rayons dont la date limite de consommation était dépassée.

Ces griefs, contestés par la salariée, ne peuvent donc être considérés comme matériellement établis.

S'agissant de l'attitude et des propos jugés provocateurs ou inadaptés, les témoignages produits se bornent, pour l'essentiel, en des considérations d'ordre général sans aucune précision sur la teneur des propos de la salariée, et il ressort du compte-rendu d'entretien de M. [M] que le fait établi, selon lequel elle l'avait surnommé « kékette » devant des clients, qui avait été porté à la connaissance de l'employeur le 8 janvier 2022, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, est prescrit.

Tandis que Mme [T] reconnait avoir qualifié M. [Y] de « poucave », ce salarié, sans être contredit par l'appelante, confirme aux termes de son témoignage les propos de la salariée, précisant que cette invective est survenue devant l'encadrement et le reste de l'équipe.

Ces propos dépréciatifs en présence de tiers constituent un fait fautif qui demeurent toutefois isolés, à défaut pour l'employeur d'apporter des éléments précis sur les autres faits mettant en cause le comportement de la salariée.

Il n'est d'ailleurs pas contesté que ce fait est survenu dans un contexte de difficultés d'ordre personnel dont l'employeur avait connaissance et qui est justifié par la production d'un avis à victime faisant état d'une mesure de protection pour des faits de violence commis par son ex-conjoint quelques mois plus tôt.

Par ailleurs, si de toute évidence Mme [T] n'a pas tenu compte de l'alerte émise par l'employeur sur ses prises de postes tardives qui se sont poursuivies de janvier à avril 2022, la société ne présente toujours pas d'élément permettant d'en apprécier toute l'ampleur, notamment sur leur durée, et les témoignages des salariés constatant des troubles sur le fonctionnement du magasin les imputent essentiellement aux absences répétées de la salariée qui ne sont pas visées dans la lettre de licenciement.

Dès lors, compte-tenu des faits matériellement établis, des circonstances dans lesquels ils sont survenus, et de l'absence d'élément permettant d'en apprécier toute l'ampleur, le prononcé d'un licenciement pour ces mêmes faits apparait disproportionné à l'importance des fautes commises.

Ainsi, il convient de dire, par voie d'infirmation du jugement déféré, que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné à la société Dumanoir de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 3 mois de prestations.

2-2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [T] sollicite l'octroi de la somme de 6 582.50 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 4 mois de salaire, et soutient que cette indemnisation apparaît justifiée compte tenu de ses difficultés à retrouver un emploi et de sa situation familiale.

La société ne répond pas sur ce point, sauf à demander le rejet des prétentions de la salariée.

Sur ce,

L'article L.1235-3 du code du travail prévoit l'octroi d'une indemnité à la charge de l'employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 3 années, le montant de cette indemnité est compris entre 3 et 4 mois de salaire.

En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire produits que Mme [T], outre un salaire de base de 1603,15 euros brut, percevait mensuellement une prime d'ancienneté d'un montant de 46,64 euros ainsi qu'une rémunération variable de sorte qu'il y a lieu d'évaluer à 1 645,62 euros le salaire mensuel servant au calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à la demande de la salariée et dont le montant n'est pas spécifiquement contesté par l'employeur.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [T], alors âgée de 38 ans au jour de son licenciement, de son ancienneté de plus de 3 ans au service de l'entreprise, et de ses difficultés à retrouver un emploi alors qu'elle justifie de son indemnisation par pôle emploi jusqu'au mois de mai 2023, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 5 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré, qui a rejeté cette demande indemnitaire, est infirmé.

3/ Sur la demande pour procédure abusive

La société Dumanoir sollicite la condamnation de la salariée au paiement d'une amende civile dès lors que ses demandes, qui ne sont étayées par aucun élément, sont infondées.

Mme [T] soulève l'irrecevabilité de la demande au motif que l'employeur, débouté en première instance, n'a pas demandé l'infirmation du jugement sur ce point. Sur le fond, elle argue de sa bonne foi.

Sur ce,

L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l'espèce, il ressort du dispositif des conclusions de l'employeur que la cour est régulièrement saisie d'une demande d'infirmation du jugement entrepris sur le rejet des prétentions de la société au titre d'une amende civile, ainsi que d'une demande de condamnation de Mme [T] au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 32-1 du code de procédure civile.

Cette demande est donc recevable.

Sur le fond, la cour accueillant une partie des prétentions de Mme [T], la demande de la société sur ce point est rejetée par confirmation du jugemen