CA Metz, 27 nov. 2024, RG 22/01457
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Texte de la décision
Arrêt n° 24/00536
27 novembre 2024
N° RG 22/01457 -
N° Portalis DBVS-V-B7G-FYB5
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ
17 mai 2022
21/00230
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE METZ
Chambre Sociale-Section 1
ARRÊT DU
Vingt sept novembre deux mille vingt quatre
APPELANTE :
Mme [Y] [R]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ
INTIMÉE :
SAS ACTION FRANCE représentée par son représentant légal
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Véronique HEINRICH, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE, avocat plaidant
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 avril 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire, en présence de M. Benoît DEVIGNOT, Conseiller
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre
Mme Anne FABERT, Conseillère
M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Mathilde TOLUSSO
ARRÊT : Contradictoire
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [Y] [R] a été engagée à compter du 18 avril 2016 en qualité d'employée de magasin niveau II par la société Action France et employée au magasin de [Localité 6]-[Localité 5], en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures hebdomadaires.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail non alimentaire.
Mme [R] a fait l'objet d'un premier avertissement notifié par lettre du 11 décembre 2017 en raison de propos inappropriés, de son attitude négative à plusieurs reprises, et du non-respect des procédures caisse.
Mme [R] a été sanctionnée par la société Action France à deux autres reprises, par une mise à pied d'une journée notifiée le 24 août 2018 pour des propos inappropriés en présence des clients, puis par un avertissement le 16 janvier 2019 pour avoir manqué de respect à sa hiérarchie et pour avoir délibérément négligé une directive de travail en ayant effectué le « niveling de marchandises » dans le rayon textile en s'étant « permise de vous munir d'un tabouret pour travailler, et vous êtes assise dans le rayon, et ce, devant les clients. »
Mme [R] a, comme son collègue M. [X], adressé une lettre datée du 24 janvier 2019 à la société Action France ayant pour objet « signalement de propos et d'attitudes de dénigrement de la part de Mme [W] [J] et [K] [B] ». Elle a le 26 janvier 2019 envoyé un deuxième courrier afin de contester l'avertissement du 16 janvier 2019.
Par courrier du 11 mars 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 mars 2019.
Par lettre recommandée du 8 avril 2019, Mme [R] a été licenciée pour faute simple.
Par requête enregistrée au greffe le 9 octobre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de contester le bien- fondé de son licenciement et demander sa réintégration au sein de l'entreprise, ainsi que diverses indemnités liées à l'exécution de son contrat de travail.
Par jugement contradictoire du 17 mai 2022, la formation paritaire de la section commerce a statué comme suit :
« Constate que Mme [R] n'a pas fait l'objet d'harcèlement moral,
Constate que la demande de Mme [R] est recevable en partie,
Dit que le licenciement pour faute de Mme [R] est justifié ;
Dit qu'il n'y a pas lieu à annuler les avertissements de Mme [R] ;
Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] les sommes de 503,69 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros de congés payés sur préavis ;
Condamne la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5], prise en la personne de son représentant légal de remettre à Mme [R] l'attestation Pôle emploi et le solde de tout compte rectifiés au regard de la présente décision et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 31ème jour suivant le prononcé du présent jugement ;
Se réserve le droit de liquider l'astreinte ;
Déboute Mme [R] de ses autres demandes ;
Déboute la SAS Action France [Localité 6] [Localité 5] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rappelle l'exécution provisoire de droit au titre de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel brut moyen étant fixé à 1 090,48 euros ;
Condamne (la société Action France) aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris les frais d'exécution ».
Par déclaration électronique transmise le 3 juin 2022, Mme [R] a régulièrement interjeté appel du jugement.
Au cours de la procédure d'appel, le magistrat chargé de la mise en état saisi d'une requête en incident par l'appelante a, par ordonnance du 4 avril 2023, déclaré les conclusions de la société Action France datées du 10 novembre 2022 et transmises le 16 novembre 2022 recevables, et a rejeté la demande de production de pièces de Mme [R].
Par ses conclusions d'appel récapitulatives et responsives numéro 2 transmises par voie électronique le 12 février 2024, Mme [R] demande à la cour de statuer comme suit :
« A titre principal (licenciement nul) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions
Se prononçant à nouveau :
Annuler les avertissements des 11 décembre et 16 janvier 2019 ainsi que la mise à pied du 24 août 2018 ;
Annuler le licenciement Mme [R] en raison de son lien avec l'usage non fautive de sa liberté d'expression ;
Ordonner la réintégration de Mme [R] à la date de l'arrêt à intervenir ;
Condamner la société à payer à Mme [R] 1 090,48 euros net par mois entre le 8 avril 2019 et la date de l'arrêt à intervenir ;
Condamner la société à verser à Mme [R] :
- 61,15 euros brut de rappel de salaire pour la mise à pied du 24 août 2018 ;
- 2 000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;
- 2 000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)
- 5 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d'accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen ;
Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir :
Fiche de paye des mois ayant eu des rappels d'heures complémentaires ;
Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée ;
A titre subsidiaire (licenciement sans cause réelle et sérieuse) infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a
Condamner la société à payer à Mme [R] 503,69 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros de congés payés sur préavis ;
Se prononçant à nouveau :
Annuler les avertissements des 11 décembre et 16 janvier 2019 ainsi que la mise à pied du 24 août 2018 ;
Condamner la société à payer à Mme [R] :
- 7 633,36 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 61,15 euros brut de rappel de salaire pour la mise à pied du 24 août 2018
- 2 000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;
- 2 000 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires (à rechiffrer après remise des pointages)
- 5 000 euros de dommages et intérêts en raison de la violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d'accéder à ses données personnelles dans le délai prévu par la loi et le règlement européen
- 6 542,88 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé
Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir : - solde de tout compte, - attestation Pôle emploi, - certificat de travail, - fiche de paye des mois avant eu des rappels d'heures complémentaires.
Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée
En tout état de cause
Condamner la société à payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Dire et juger que l'ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la présente demande
Condamner la société aux frais et dépens d'instance et d'exécution ».
Au titre du manquement à l'obligation de sécurité de son employeur, Mme [R] se prévaut du contenu du courrier du 24 janvier 2019 qu'elle a adressé à la société Action France afin de l'informer de son mal-être au travail en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique Mme [W] responsable de magasin, et indique qu'aucune mesure nécessaire n'a été prise pour y remédier.
Elle souligne qu'à supposer que les fautes qui lui sont reprochées aient été commises, rien ne dédouanait l'employeur de son obligation de remédier à son mal-être, et que son signalement est resté sans réponse.
Elle observe que l'enquête CHSCT à laquelle se rapporte la société Action France a été diligentée sans qu'il soit procédé à son audition (ni à celle de l'autre salarié concerné) le 27 février 2019, date à laquelle elle était en arrêt maladie en raison de cette situation.
Elle souligne qu'aucune liste des salariés entendus n'a été transmise avec le rapport, que les débats ont été menés par la directrice régionale, que les questions posées n'ont pas porté sur les faits contenus dans son signalement, et que l'enquête a été faite ''à charge'' et a davantage dégradé son mal-être au travail.
A l'appui de la nullité des sanctions disciplinaires Mme [R] soutient que les avertissements et la mise à pied étaient disproportionnés et injustifiés et traduisent l'attitude de sa responsable dégradante et répétée à son égard.
Au titre de la nullité de son licenciement Mme [R] relève :
- qu'elle a été licenciée en raison de sa dénonciation des faits de harcèlement de la part de la responsable de magasin et son adjointe, au même titre qu'un autre salarié de l'établissement M. [X] ;
- que la rupture pour faute est intervenue quelques semaines après la dénonciation de ces faits ;
- qu'une « pseudo-enquête » censée avoir été menée par le CHSCT a été orientée en étant totalement à charge sans qu'elle ait été entendue, en se rapportant à des ''témoignages'' anonymes ;
- que le rapport d'enquête produit par la société intimée n'a été signé par aucun des deux enquêteurs ;
- que le compte rendu de la réunion du CHSCT lors de laquelle l'enquête est censée avoir été votée n'est pas produit, et que cette mesure n'a aucune valeur ;
- que son licenciement pour faute n'est fondé que sur ce rapport d'enquête ;
- que l'employeur ne justifie pas des fautes qu'il énonce dans la lettre de licenciement, et que l'un des griefs retenus à son encontre fait état d'une démotivation de la salariée fondée notamment sur le fait qu'elle s'est plainte à un collègue de travail alors qu'il ne s'agit que de l'expression d'une opinion et la conséquence du harcèlement moral de sa responsable à son encontre ;
- qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il s'agissait d'un usage abusif de la liberté d'expression de la salariée, ce qu'il ne caractérise pas en l'espèce ;
- qu'il importe peu que le harcèlement dénoncé dans le courrier du 24 janvier 2019 soit démontré ou pas, dès lors qu'elle a été licenciée en raison de cette dénonciation ;
- qu'en la licenciant pour ce motif l'employeur a porté atteinte à sa liberté d'expression ;
- que par voie de conséquence son licenciement est nul en raison de l'atteinte à une liberté fondamentale ;
- qu'elle a droit à l'intégralité de son salaire depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration, sans déduction des revenus qu'elle a perçus pendant la période couverte par la nullité.
Au titre de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la loi informatique et liberté sur la possibilité d'accéder à ses données personnelles, Mme [R] soutient que la société intimée ne lui a pas transmis les données qu'elle a collectées, alors que des fichiers de pointages et des documents relatifs à l'enquête du CHSCT diligentée à son encontre existent, et qu'elle se trouve dans l'impossibilité de chiffrer précisément sa demande de rappel d'heures complémentaires puisqu'elle n'a pas accès à ses pointages informatiques.
S'agissant de sa demande de paiement d'heures complémentaires Mme [R] indique que l'employeur procédait à un « écrêtage automatique de quelques minutes chaque jour », en illustrant ce procédé par une fiche de pointage de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 qui révèle qu'elle a travaillé 4 minutes supplémentaires sans être payé.
Elle souligne que l'employeur ne transmet pas les autres fiches de pointage permettant de chiffrer exactement les heures supplémentaires réellement accomplies.
Sur le travail dissimulé, Mme [R] expose que la société intimée a mis en place un système d'écrêtage automatique du temps de travail des salariés pour ne les payer de l'intégralité de leur temps de travail réel.
Par ses conclusions transmises par voie électronique le 12 mars 2024, la société Action France demande à la cour de statuer comme suit :
« Débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes ;
Infirmer le jugement en ce qu'il a :
Alloué à Mme [R] 503,69 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis et 50,37 euros brut d'indemnité de congés payés y afférents ;
Ordonné la remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un solde de tout compte rectifiés ;
Condamner Mme [R] à payer à la société Action la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ».
En réplique au manquement à son obligation de sécurité invoqué par Mme [R], la société Action France considère que la salariée ne rapporte aucun élément de fait démontrant une dégradation de ses conditions de travail, et qu'elle ne l'a informée de ses prétendus manquements qu'en date du 24 janvier 2019, soit plus d'un an et demi après l'arrivée de la nouvelle responsable qu'elle accuse de faits de harcèlement moral.
Elle explique qu'elle a diligenté une enquête menée par deux membres du CHSCT - [B] [K] et [B] [B] - ainsi que par Mme [L] responsable régionale, qui a révélé une réalité différente de celle avancée par la salariée, car elle a montré que Mme [R] avait eu un comportement inadapté et des propos déplacés sur son travail et sur la société nuisant aux conditions de travail des collaborateurs du magasin selon les 20 salariés auditionnés. Elle ajoute que le mal-être de la salariée résulte de sa vie personnelle.
Au titre de la légitimité des sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de Mme [R], la société intimée fait valoir que l'appelante n'a pas contesté la réalité des faits qui lui sont reprochés mais a simplement apporté ses propres explications dans ses lettres des 24 et 26 janvier 2019. Elle retient que les sanctions étaient justifiées en raison du comportement de la salariée devant les clients et à l'encontre de sa responsable hiérarchique.
Au soutien du bien-fondé du licenciement pour faute la société Action France fait valoir :
1 - qu'il n'est pas fondé sur la dénonciation d'un harcèlement moral au regard des données suivantes :
- l'appelante n'a évoqué la notion de harcèlement moral qu'à la faveur du courrier du 26 janvier dans lequel elle contestait l'avertissement qui lui avait été infligé le 16 janvier précédent ;
- la salariée n'a pas été licenciée pour avoir affirmé être victime de harcèlement moral ;
- il n'existe aucun lien de causalité entre le harcèlement invoqué par Mme [R] et les motifs de son licenciement qui ne visent pas comme grief d'avoir évoqué une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé psychique ;
- le licenciement de Mme [R] est fondé sur les résultats de l'enquête du CHSCT diligentée le 27 février 2019, qui a révélé les manquements de la salariée ;
2 - qu'il n'y a pas d'atteinte à la liberté d'expression de Mme [R] car :
- le licenciement est justifié par son comportement déviant et ses propos irrespectueux devant ses collègues et des clients du magasin ;
- les propos déplacés de Mme [R] constituent non pas un exercice normal de la liberté d'expression mais des manquements à ses obligations contractuelles.
3 - que des poursuites disciplinaires ont été engagées sept jours après la rédaction le 4 mars 2019 du rapport d'enquête, en convoquant le 11 mars 2019 Mme [R] à un entretien préalable, soit dans le délai de deux mois de prescription des faits fautifs.
Concernant le respect du traitement des données personnelles de Mme [R], l'employeur soutient que lesdites données sont purement professionnelles comme étant en lien avec l'exercice de ses missions, qu'elles étaient accessibles au service RH comme cela lui a été indiqué le 12 juin 2019 et qu'elle pouvait venir les collecter.
Elle fait valoir également à ce titre que Mme [R] dispose et fournit à l'appui de sa demande les mêmes éléments que son employeur en ce qui concerne sa rémunération, son dossier disciplinaire, ses horaires de travail, les éléments de badgeage, et qu'elle ne démontre aucun préjudice de nature à justifier son évaluation à hauteur de 5 000 euros.
Au titre de l'absence d'heures complémentaires non payées et de travail dissimulé, la société Action France explique que les minutes indiquées sur le relevé de badgeage de l'appelante correspondent à un retard, qu'aucune minute supplémentaire n'a été effectuée la semaine du 31 décembre 2018 au 06 janvier 2019 et que toutes les heures majorées travaillées par la salariée lui ont été payées.
Elle observe que Mme [R] ne démontre aucune intention frauduleuse dans le non-paiement d'heures de travail majorées.
L'ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 12 mars 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Il ressort des données constantes du débat que Mme [R] a été employée à compter du 18 avril 2016 dans le cadre d'une embauche définitive par la société Action France en qualité d'employée de magasin niveau II pour un temps de travail hebdomadaire de 24 heures sur le site de [Localité 6]-[Localité 5].
Mme [R] soutient que l'exécution de son contrat de travail n'a posé aucune difficulté jusqu'à l'arrivée d'une nouvelle responsable de magasin en septembre 2017, Mme [W], à partir de laquelle elle s'est vu infliger plusieurs sanctions injustifiées qu'elle n'a pas contestées afin de ne pas aggraver sa situation jusqu'au signalement adressé à l'employeur le 24 janvier 2019 au cours d'un arrêt maladie dont elle impute la cause à ses conditions de travail dégradées.
Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires
L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié, et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail.
Conformément à l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige les juges apprécient la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur produit les éléments retenus pour prononcer la sanction, et, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Les dispositions des articles L. 1333-2 et L. 1333-3 du code du travail permettent au salarié de contester toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s'il a accepté de se voir appliquer la sanction, dans les deux ans suivant son prononcé sauf si la sanction est un licenciement.
Mme [R] a reçu le 11 décembre 2017 un premier avertissement dans les termes suivants (pièce n° 2 de l'appelante) :
« Nous avons le regret de vous adresser, par la présente, un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.
Les faits reprochés sont les suivants :
- Attitude négative et ce, à plusieurs reprises
A titre d'exemple le 11 octobre dernier, lorsque vous étiez en charge de déposer les cartons au sol, vous avez exprimé votre mécontentement en expliquant que les cartons étaient trop lourds au lieu de demander de l'aide à votre collègue comme le souhaite la procédure.
Dans le même esprit, lorsque votre manager vous a demandé de nettoyer les caisses dans le cadre de votre fonction, vous avez répondu en ces termes « il fallait bien une pigeonne ».
Vous vous plaigniez également d'Action devant toute l'équipe du magasin en rétorquant : « Je suis là parce que chez Action, on recrute n'importe qui pour travailler ».
Force est de constater que votre attitude ne favorise pas un bon climat social et n'est pas en adéquation avec nos valeurs telles que le respect, la simplicité, l'esprit d'équipe. Vous donnez également une mauvaise image de notre entreprise ce que nous ne pouvons tolérer.
Vous avez reconnu les faits lors de l'entretien du 22 novembre dernier en expliquant que vous avez perdu le goût de travailler pour Action.
Nous vous rappelons ici que pour qu'Action puisse atteindre ses objectifs, nous nous devons d'avoir la bonne personne au bon endroit dans l'entreprise. Nous sommes à la recherche de salariés fiers de leur travail et de la société, ayant un esprit d'équipe, respectant les clients, leurs collègues et qui ont une attitude positive tout en réfléchissant à leur propre comportement.
- Non-respect des procédures caisse
Le 25 octobre dernier, vous étiez en charge de la tenue de le caisse 4. A ce titre, vous vous deviez d'être vigilante afin de vérifier que l'ensemble des articles des clientes soient enregistrés en caisse pour être payés
Or, 2 clients sont passés en caisse avec 2 gros sacs sans que vous leur demandiez de vous les présenter.
Votre responsable est alors intervenue et a découvert que de nombreux articles n'avaient pas été facturés.
Le 28 octobre dernier vous étiez également en charge de la tenue de la caisse 4.
Afin que l'ensemble de nos clients soient satisfaits, nous exigions une ouverture de caisse supplémentaire dès lors qu'il y avait un client à la caisse et trois clients qui attendent.
Or ce jour, votre responsable a constaté qu'il y avait 11 clients attendant en caisse. Suite à sa demande d'appeler un renfort, vous lui avez répondu que vous ne pouviez pas tout faire. Elle a dû s'en charger.
Non seulement vous ne respectez pas les procédures caisses mais en plus vous ne respectez pas les directives de votre hiérarchie.
Nous vous rappelons que dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Tout refus d'exécuter normalement les tâches demandées selon les règles internes sera passible d'une sanction disciplinaire.
Vous vous êtes expliqués lors de l'entretien dernier que vous n'aviez pas fait attention et que vous n'aviez pas géré votre planning.
Malheureusement, pour l'ensemble de ces faits, nous sommes contraints de vous sanctionner. Ainsi, nous avons le regret de vous notifier un avertissement, qui sera porté à votre dossier personnel ».
Mme [R] a été sanctionnée à nouveau le 24 août 2018 sous forme d'une mise à pied d'une journée par un courrier rédigé comme suit (pièce n° 3 de l'appelante) :
« Nous vous avons convoquée par lettre envoyée en recommandé le 26 juillet 2018, à un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien qui s'est tenu le 6 août 2018.
Les faits reprochés sont les suivants :
Plusieurs clients à plusieurs reprises se sont plaints de votre comportement lors de leurs passages en caisse.
A titre d'exemple, le 7 juillet dernier vous avez été appelée en renfort caisse et avez employé devant les clients ces termes « ouais ça fait chier ».
Un des clients a été surpris par votre discours et en a référé à l'adjointe présente ce jour.
Vous avez déjà eu un avertissement en date du 11 décembre 2017 suite à vos remarques déplacées en surface de vente où nous avions eu l'occasion de vous rappeler l'importance de l'orientation client, une de nos valeurs fondamentales d'Action,
Nous constatons la réitération de votre positionnement négatif et de votre attitude nonchalante.
Vous nous avez expliqué lors de l'entretien vouloir quitter notre société pour vous réorienter vers l'accueil dans un cabinet dentaire.
Nous sommes surpris par ce retour car même pour ce projet, il est indispensable de garder une attitude respectueuse à l'égard de toutes personnes et y compris les clients.
Devant la répétition et gravité de ces faits, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de un jour.
Aussi nous vous demandons de ne pas vous présenter au travail le 20 septembre 2018, et nous vous précisons que cette journée ne vous sera pas payée ».
Mme [R] a fait l'objet d'une troisième sanction sous forme d'un avertissement qui lui a été notifié le 16 janvier 2019 dans les termes suivants (pièce n° 4 de l'appelante) :
« Le 8 janvier 2019, à 15H30, alors que vous étiez en charge du niveling de marchandises dans le rayon textile, vous vous êtes permise de vous munir d'un tabouret pour travailler, et vous êtes assise dans le rayon, et ce, devant les clients.
A ce titre, vous avez déjà été avertie oralement, à plusieurs reprises, par vos Responsables, qui vous ont demandé de ne pas vous asseoir pour travailler.
Qui plus est, ce même jour, votre Responsable vous a une nouvelle fois demandé de ne pas utiliser de tabouret et c'est alors que vous vous êtes permise de tenir les propos suivants : « c'est ça ou rien ».
Pour rappel, afin de vous accompagner, nous avions pris rendez-vous auprès du médecin du travail en juillet 2018, et vous n'avez aucune restriction ou aucun aménagement de poste préconisés.
Vous avez donc négligé délibérément une directive de travail donnée et avez manqué de respect à votre hiérarchie.
Nous ne pouvons tolérer un tel manque de professionnalisme qui nuit à notre image auprès de notre clientèle et un tel comportement irrespectueux.
Pour ces faits, nous vous notifions, une nouvelle fois, un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.
Nous souhaitons vivement ne plus avoir à revenir sur de tels faits, et nous vous mettons en demeure par la présente d'adopter une attitude conforme et respectueuse à l'égard de toute personne lors de l'exécution de votre contrat de travail, sans quoi nous serions amenés à envisager à votre encontre des mesures plus sévères pouvant aller jusqu'à la remise en cause de nos relations contractuelles ».
Mme [R] a, dans une lettre du 24 janvier 2019 dont l'objet était « signalement de propos et d'attitudes de dénigrement de la part de Mme [W] [J] et [K] [B]», évoqué les contextes dans lesquels ses supérieures hiérarchiques directes avaient retenu à son encontre des griefs injustifiés pour lui infliger un avertissement et une mise à pied, puis, par courrier du 26 janvier 2019 adressé à la société Action France, contesté la troisième sanction à réception de sa notification dans les termes suivants (pièce n° 7 de l'appelante) :
« J'accuse réception de la lettre d'avertissement que vous m'avez adressé le 18.01.2019.
En effet, je conteste fermement la sanction qui m'a été notifiée. Les faits sur lesquels la sanction est fondée sont injustifiés.
- Interdiction de m'assoir sur un marchepied le temps de la mise en rayon d'un produit et du niveling.
En raison de l'article L. 1152-1 : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ces conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par conséquent, j'ai pu constater que certains employés se sont également servit d'un marchepied et qu'ils n'ont jamais été sanctionnés.
De plus, en allant à Action [Localité 7] le 24.01.19, un ARM était assis tout comme moi sur un marchepied. Preuve à l'appui.
En conséquent, je vous saurais gré de bien vouloir revoir votre appréciation de la situation et annuler cette sanction qui m'a été indument infligée ».
La société Action France a, par courrier du 14 février 2019, maintenu l'avertissement du 16 janvier 2019 en mentionnant (pièce n° 8 de l'appelante) : « Nous vous rappelons, qu'eu égard à notre activité commerciale, il est inconcevable de travailler en position assise lors de la mise en rayon, qui plus est, devant notre clientèle ».
Mme [R], qui a dès la saisine de la juridiction prud'homale contesté les trois sanctions précédant son licenciement, soutient qu'elle a usé de sa liberté d'expression dans des termes non abusifs au regard de ses conditions de travail, qu'elle n'a pas manqué de respect à l'égard de la clientèle, et considère que la teneur du grief à l'origine de la troisième sanction illustre l'acharnement dont elle a été victime de la part de sa hiérarchie.
La société Action France rétorque au titre du bien-fondé des sanctions que la réalité des faits n'est pas contestée par Mme [R], qui ne fait qu'apporter ses explications à ses comportements adoptés à l'encontre de sa responsable hiérarchique et devant les clients.
Or Mme [R] conteste la gravité des griefs au regard des contextes dans lesquels les propos - notamment en la présence des clients - et comportements qui lui sont reprochés ont été tenus, et qui ne correspondent pas à ceux retenus par l'employeur.
La salariée met en avant le lien entre le prononcé des sanctions disciplinaires à son égard et le harcèlement moral dont elle a indiqué être victime de la part de ses responsables hiérarchiques dans ses lettres adressées à l'employeur les 24 et 26 janvier 2019.
Afin d'assurer la démonstration qui lui incombe de la réalité et du bien-fondé des griefs reprochés à la salariée au regard des contextes tels que détaillés dans les courriers de sanctions - notamment la présence de clients - et justifiant les sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de la salariée, la société Action France ne verse aucun élément parmi ses 11 pièces hormis le courrier qu'elle a adressé le 14 février 2019 à Mme [R].
La cour relève que si ce courrier maintient l'avertissement du 16 janvier 2019 en indiquant à la salariée qu'elle n'a pas respecté les « directives » de sa hiérarchie lui ordonnant de ne pas travailler dans une position assise devant les clients et qu'elle avait manqué de respect à sa responsable en réagissant à ses observations par la réflexion « c'est ça ou ce n'est rien », la société Action France ne démontre par aucune pièce tant de la réalité des directives alléguées, que des propos tenus par Mme [R] à sa responsable hiérarchique.
De surcroît il ressort du document ''compte rendu de l'enquête du CHSCT du 27 février 2019'' produit par la société Action France (sa pièce n° 10) qu'il a été retenu à l'encontre de la responsable adjointe Mme [K] un « non-respect des procédures de sanction en contravention du règlement intérieur » justifiant d'« envoyer un rappel des règles à madame [K] pour non-respect des procédures de sanction » après avoir relevé :
« Lors d'un conflit avec madame [R] au sujet d'une procédure de travail non respecté (utilisation d'un tabouret pour effectuer une tâche dans le rayon textile), Madame [K] confirme avoir stipulé à madame [R] qu'elle serait sanctionné(e) d'un avertissement. Madame [K] justifie ses paroles par une non connaissance des procédures de sanction dans l'entreprise ».
Dès lors, en l'absence d'éléments de preuve démontrant la réalité des griefs reprochés à Mme [R] dans les contextes relatés dans les courriers de sanctions, et étant rappelé que le doute doit profiter à la salariée, la cour prononce l'annulation des deux avertissements du 11 décembre 2017 et du 16 janvier 2019 ainsi que de la mise à pied à titre disciplinaire du 24 août 2018.
La cour condamne la société Action France à payer à prononcés à Mme [R] la somme de 61,15 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied d'une journée effectuée le 20 septembre 2019.
Le jugement déféré est infirmé en ce sens.
Sur le manquement de la société Action France à son obligation de sécurité
En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
L'article L. 1152-4 du code du travail précise que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Ces dernières dispositions sont une déclinaison, au cas du harcèlement moral, de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur. Ainsi l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
Mme [R] soutient qu'elle a informé son employeur de son mal-être au travail dû aux agissements répétés de ses supérieures hiérarchiques Mme [W] responsable de magasin et Mme [K] responsable adjointe par un courrier du 24 janvier 2019, démarche également suivie selon les mêmes modalités par un autre salarié M. [X] occupant les mêmes fonctions au sein du magasin, et considère que la société Action France n'a pas pris les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.
Mme [R] fait valoir qu'une ''prétendue enquête avec le CHSCT'' a été diligentée le 27 février 2019, date à laquelle elle était placée en arrêt maladie au regard de la dégradation de ses conditions de travail, qu'elle n'a à l'instar de son collègue M. [X] pas été entendue au cours de cette enquête, et que ''des salariés'' ont été auditionnés par la directrice régionale non pas sur les faits dénoncés dans son courrier de signalement mais sur ses insuffisances professionnelles.
Mme [R] se prévaut des éléments suivants :
- le courrier de signalement daté du 24 janvier 2024 adressé à l'employeur (sa pièce n° 5) rédigé dans les termes suivants :
« Objet : signalement de propos et d'attitudes de dénigrements de la part de [W] [J] et [K] [B]
Je soussigné [Y] [R], salariée de l'entreprise Action depuis le 18 avril 2016 au poste d'employée de commerce. Je souhaite dénoncer des faits que je subis régulièrement. Menaces régulières d'avertissements pour des motifs non justifiés, pauses raccourcies si le temps de travail ne lui convient pas, demande de même charge de travail avec un effectif réduit, les cadences de travail sont sans cesse réévaluées, ce qui ne permet pas aux employés de finir leurs taches dans le temps imparti, issues de secours assez souvent obstruées par les charrettes de marchandises, gérer soi-même la monnaie sinon remontrances par [J]
En effet, le 11 octobre 2017, à la fermeture du magasin, 19h, avec mes collègues de l'après-midi, nous faisions la dépose, donc mettre au sol 11 marchandises pour l'équipe du lendemain matin. J'ai commencé une charrette de lavage/ ménage et en prenant un carton, je me suis parlée à moi-même en me disant que ce carton était trop lourd et que je le ferai plus tard. Je n'avais pas fait attention mais [J] [W], ma responsable, était à quelques mètres de moi et m'a demandé ce que j'avais dit. Je lui ai donc répété ce que je me suis dit et me dis de la suivre dans le bureau pour avoir une sanction.
Le 25 octobre 2017, aujourd'hui je suis en caisse 1, je m'occupe d'encaisser un client à mobilité réduite. Je termine l'encaissement, je le salue et là le vigile s'approche du client, regarde dans son sac accroché derrière son fauteuil roulant, et voit que les articles ne sont pas payés. [J] [W] étant devant le magasin, en pause, je suppose, entre à ce moment, et j'ai entendu qu'elle demandait au vigile à quelle caisse le client à a été encaissé, comme j'avais entendu, je réponds directement que c'était avec moi.
Un autre jour, j'étais à mon poste en caisse 6, la caisse principale. Le soir, je suis chargée de nettoyer et ranger cette caisse ainsi que les 5 autres. [J] me dit de nettoyer les caisses et de les ranger. Je lui réponds qu'il faut bien une pigeonne pour ranger le désordre accumulé de la semaine par mes collègues. Je me suis excusée du terme employé mais (elle) m'a tout de même sanctionné d'un courrier.
Le 7 juillet 2018, ce jour-là, j'alterne entre caisse et le réassort d'un rayon. Toutes les 5 minutes, je suis rappelée pour retourner en caisse, alors que j'ai un temps donné pour finir ma charrette, il est donc probable que je ne suis dit à moi-même mais un peu fort « putain fait chier », maintenant si un client l'a entendu, je suis désolé, ce n'était pas ma volonté mais si je ne termine pas cette charrette dans le temps imparti, je suis susceptible d'avoir un avertissement. Apparemment, ce client a rapporté à mon adjointe [B] [K], les faits pour cela j'ai été sanctionné d'un jour de mise à pied.
Un autre jour, alors que je suis en charge du rayon textile de 15h à 18h, elle constate que je n'ai pas fini de ranger et de reconditionner les articles ouverts par les clients. Elle me convoque en fin de journée avec l'adjoint [P] qui n'est plus là aujourd'hui, et me demande pourquoi je n'ai pas fini de ranger le rayon. Je lui dis que je devais faire le retour de certains articles avec lui, que j'étais d'information prix, que vu les articles à reconditionner, les rayons dérangés par les clients, et leurs interpellations sans cesse, ce n'était pas facile de terminer dans les temps. Tous les 2 m'ont dit que j'échappais à un avertissement et que je devais prendre cette chance en compte. Quand ils m'ont dit cela, j'ai eu les (.).
Je travaille, ces quelques exemples ne sont pas possibles ou très rare, cela dépend de l'humeur de la responsable ou de l'agent, sinon nous nous faisons remettre à notre place.
Depuis l'arrivée de [J] [W], en septembre 2017, je viens avec la boule au ventre, l'angoisse de demander ce qui pourrait nous tomber dessus comme remarque, ce qui ne va pas aller aujourd'hui. Et quand ma journée est finie, le stress du lendemain est déjà là.
Affecté par ces agissements répétés, je vous demande d'intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l'entreprise dans des conditions relationnelles normales.
Sans réponse ou action concrète de votre part, je m'en remettrai dans un premier temps au médecin du travail, avant le cas échéant de saisir le tribunal compétent pour violation de l'article L. 1152-1 du code du travail ».
- un courrier de la responsable des ressources humaines de la société Action France adressé le 12 février 2019 à Mme [R] (sa pièce n° 6) ayant pour objet ''réponse à votre courrier de signalement'' et mentionnant :
« [.] Sachez que nous prenons très au sérieux les faits que vous nous avez remontés.
A ce titre nous vous informons que nous avons diligenté une enquête du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui aura lieu en date du 27 février 2019. » ;
- un courrier du 11 mars 2019 de convocation à entretien préalable fixé au 26 mars 2019 ;
- un écrit dactylographié daté du 30 mars 2019 rédigé et signé au nom de M. [G] (copie de pièce d'identité jointe), qui explique qu'il est un ancien employé de la société, qu'il a suivi sa formation au sein du magasin de [Localité 5] dont Mme [W] était la responsable, et dont il dénonce la façon de diriger l'équipe « en utilisant la terreur comme outil. Je n'ai jamais vu autant d'employés malheureux et stressés dans une société. Elle fonctionne aussi de manière très inéquitable, pour être bien vu il faut être le petit esclave de la chef. » (sa pièce n° 17).
Mme [R] considère dans ses écritures que l'enquête n'a pas été diligentée par l'employeur afin de vérifier ses dires, que la façon dont elle a été menée ''à charge'' contre elle équivaut à une « absence totale d'enquête puisqu'elle était vouée à échouer, ce qui était d'ailleurs le but », et que « l'employeur ne pouvait pas faire un contre-feu en répondant à une dénonciation pour harcèlement en licenciant la salariée en raison des conséquences provoquées par ledit harcèlement : soit une démotivation au travail ».
La société intimée réplique qu'elle n'a pas été passive suite au signalement adressé par Mme [R], mais a « au contraire immédiatement enclenché une enquête avec les membres du CHSCT », et que Mme [R] y a été « invitée par le secrétaire du CHSCT, [B] [B] [U] le 11 février 2019 ».
Elle soutient qu'aux termes « d'une vingtaine d'audition de salariés » il a été révélé que Mme [R] et son collègue M. [X] étaient à l'origine d'un « mal être exprimé par certains salariés », que Mme [R] manquait de respect à la clientèle du magasin et à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail alors que la responsable du magasin Mme [W] était perçue comme « juste et humaine ».
La société Action France produit à l'appui de ses diligences un seul document intitulé « RAPPORT ENQUETE CHSCT Le 27/02/2019 Magasin de [Localité 5] 4104 » (sa pièce n° 10), qui comporte un premier point ''contexte d'intervention du CHSCT'' dans les termes suivants :
« Pour donner suite à plusieurs courriers reçus concernant d'éventuels dysfonctionnements sur le magasin de [Localité 5], nous avons conjointement décidé de réunir un comité afin de mener une enquête au sein du magasin de [Localité 5], dans le but d'entendre un à un les employés ainsi que l'équipe encadrante afin d'analyser la situation et pouvoir proposer un plan d'action.
Cette intervention s'est déroulée le 27 février 2019 sur le site, réunissant une délégation constituée de [T] [L] responsable régionale et de [K] V. membre du collège CHSCT collège cadre.
Dans ce contexte, il a pu être échangé et rencontré vingt salariés dont Mme [W] [J] responsable magasin.
M. [X] [I] et Mme [R] [Y] ont été prévenus de l'enquête CHSCT en date du 11 février 2019 par M. [M] [V] en qualité de secrétaire CHSCT. Aussi, [F] [C] fut également prévenu par [B] [K] V. par téléphone en date du 22 février 2019.
Il sera par ailleurs souligné que les membres constitués pour cette enquête ont fait preuve d'objectivité sans jugement de valeurs ni prises de parti faisant une analyse avec neutralité pour le CHSCT. »
Ce document mentionne ensuite dans un deuxième point intitulé « ce qui a pu être extrait des échanges avec les salariés », les ''bilans sur la situation'' de cinq salariés parmi lesquels Mme [R], [B] [X], une autre salariée Mme [F] [C] responsable adjointe en formation, Mme [B] [B] [K] responsable adjointe, et Mme [J] [W] responsable de magasin, en retenant dans un troisième point pour quatre d'entre eux, parmi lesquels Mme [R], le non-respect des règles en matière de santé et de sécurité au travail, qui est caractérisé pour ce qui concerne Mme [R] comme suit :
« - manque de respect de la clientèle de l'entreprise,
- non-respect de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, ».
Ce rapport ne contient aucune mise en cause de Mme [W] responsable du magasin et retient qu'elle est « considérée par les employés comme une responsable juste et qui ne fait pas de favoritisme ». Il s'achève par un quatrième point « conclusions et préconisations du chsct en santé et sécurité » rédigé comme suit :
« Suite à l'enquête et éléments recueillis, il s'avère que le mal-être au travail des employés de [Localité 5] est le fait des agissements de [B] [X] et de Mme [R]. De ce fait le Chsct préconise :
1) Mettre [B] [X] en mise à pied conservatoire avec effet immédiat pour actes inappropriés
3) Recevoir Mme [R] en entretien afin lui stipuler une mutation disciplinaire pour non-respect de l'exécution de bonne foi du contrat de travail, [.] ».
La cour observe que ce document révèle que l'enquête dont se prévaut l'employeur a été décidée et diligentée par la responsable régionale Mme [L], signataire des deux convocations à entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement et des trois sanctions disciplinaires infligées à Mme [R] en décembre 2017, août 2018 et janvier 2019, ainsi qu'un membre élu du CHSCT collège cadre - [B] [E], sans référence à une réunion ou consultation préalable et a fortiori délibération du CHSCT.
La cour relève qu'en l'état des données du débat, les modalités selon lesquelles les auditions d'une ''vingtaine'' de salariés - non identifiés et non identifiables - ont été effectuées ne sont pas précisées, ni même la teneur des déclarations des employés, et qu'ainsi tant la pertinence que l'exactitude du contenu de ce document sont invérifiables.
La cour constate que ce ''rapport d'enquête'' comporte la signature du secrétaire du CHSCT qui n'a pourtant pas participé aux investigations, et que s'il y est mentionné que Mme [R] et son collègue de travail [B] [X] - qui a également émis un signalement écrit de la détérioration de ses conditions de travail en raison du comportement répété et dégradant de la responsable de magasin à son égard - , ont été « prévenus » de cette enquête le 11 février 2019 par le secrétaire du CHSCT ils n'ont toutefois été ni convoqués ni entendus pour s'exprimer sur les faits à l'origine de leurs courriers respectifs.
Par ailleurs, il ne ressort pas du contenu de ce rapport que ''les employés'' ont été entendus ou ont pu s'exprimer sur les faits dénoncés par Mme [R] dans son courrier du 24 janvier 2019.
Il s'avère au contraire du contenu de ce document que l'objet de l'enquête a porté sur une problématique plus globale relative à « d'éventuels dysfonctionnements sur le magasin de [Localité 5] », notamment sur les relations entre Mme [R] et ses collègues, et qu'il comporte même un « bilan sur les relationnelles entre Md [R] et Mr [X] » en mentionnant que les deux employés « seraient amis d'enfance. [.] Selon les employés md [R] influencerait mr [X] et serait à l'origine de son comportement délétère. Il a été avéré lors de l'enquête que les employés ont été témoin sur le fait que mr [X] et md [R] se voyaient en dehors des horaires de travail afin de se remonter l'un l'autre contre l'entreprise et ainsi être à l'origine de leur propre mal. »
Au vu de ces constats la cour retient que l'enquête dont se prévaut la société Action France au soutien de ses diligences effectuées suite au signalement de Mme [R] ne constitue pas une mesure de prévention suffisamment sérieuse, en l'absence de toute garantie de son déroulement dans le respect des principes de neutralité, de loyauté et du contradictoire, étant souligné que si Mme [R] n'a pas été entendue par le représentant de l'employeur, en revanche la responsable du magasin Mme [W] et la responsable adjointe Mme [K] ont pu s'exprimer.
En ne prenant aucune mesure de prévention rapide pour donner une suite aux faits dénoncés le 24 janvier 2019 par la salariée, et en ne procédant pas à une enquête sérieuse portant sur les agissements dont se plaignait Mme [R], la société Action France a manqué à son obligation de sécurité.
Si l'employeur conteste la réalité d'un préjudice subi par Mme [R], la cour relève que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 10 janvier 2019, soit deux jours après que Mme [W] lui a reproché de s'être assise sur un marchepied lorsqu'elle mettait en rayon en lui indiquant verbalement qu'elle était sanctionnée par un avertissement, et que la salariée n'a plus repris son poste de travail jusqu'à l'issue de la procédure de licenciement.
En conséquence, Mme [R] est fondée à demander la réparation de son préjudice dont l'appréciation à hauteur de 2 000 euros de dommages et intérêts est parfaitement justifiée. La société Action France est condamnée à lui payer ce montant au titre du manquement à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris
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