CA Angers, 28 nov. 2024, RG 21/00554

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00554 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E4V4

numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 17 Septembre 2021, enregistrée sous le n° F 19/00179

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANT :

Monsieur [K] [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

comparant assisté de Maître Renaud GISSELBRECHT, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

S.A.S. CELLOPLAST

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Septembre 2024 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 28 Novembre 2024, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE :

Suivant contrat en date du 1er octobre 2015, M. [Z] a été embauché par la société Celloplast, filiale du groupe Intermas, lequel est implanté en Espagne, spécialisée dans la distribution en gros d'articles de jardinage et de culture aux professionnels, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur des achats BU jardin, emploi relevant de la catégorie cadre, coefficient 500 de la convention collective de l'industrie textile.

Il était soumis à un forfait de travail de 218 jours par an et sa rémunération était composée d'un salaire brut annuel de 90'000 € outre une partie variable calculée sur la base d'objectifs annuels.

Par requête en date du 11 décembre 2019, M. [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Laval pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, prononcer la nullité de la convention de forfait en jours et obtenir des indemnités ainsi qu'un rappel d'heures supplémentaires.

Par courrier du 20 avril 2020, M. [Z] s'est vu notifier son licenciement pour les motifs suivants : «absences prolongées et répétées désorganisant votre service et plus largement l'entreprise rendant nécessaire votre remplacement définitif à votre poste et dépenses non professionnelles effectuées avec la carte affaires de l'entreprise».

Par un jugement en date du 17 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Laval a rendu la décision suivante :

« ' Déboute M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Celloplast ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages-intérêts pour rupture du contrat ;

'Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour non-prévention du harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour discrimination ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement ;

' Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande de dommages-intérêts s'y rattachant ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de paiement des primes 2017, 2018 et 2019, ainsi que des congés payés afférents ;

-Dit que la convention de forfait en jour est nulle et de nul effet ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

' Déboute M. [Z] au titre de sa demande de préavis et de congés payés afférents;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' Déboute la société Celloplast de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' dit qu'il n'y a pas lieu à capitalisation des intérêts ;

' condamne M. [Z] aux entiers dépens ;

' dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ».

Par déclaration du 6 octobre 2021, M. [Z] a interjeté appel de cette décision en ses dispositions lui faisant grief.

Par ses conclusions, notifiées par voie électronique le 22 décembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé du litige, M. [Z] demande à la cour de :

-Confirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Laval du 17 septembre 2021 en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jours est nulle et de nul effet,

Et en ce qu'il a débouté la société Celloplast de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a:

« ' Déboute M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Celloplast ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages-intérêts pour rupture du contrat ;

'Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour non-prévention du harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour discrimination ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement ;

' Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande de dommages-intérêts s'y rattachant ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de paiement des primes 2017, 2018 et 2019, ainsi que des congés payés afférents ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

' Déboute M. [Z] au titre de sa demande de préavis et de congés payés afférents;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement;

' Déboute M. [Z] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Celloplast et subsidiairement la nullité du licenciement et la condamner à lui verser :

* Dommages et intérêts pour rupture du contrat aux torts de l'employeur ou nullité du licenciement : 100 000 € ;

* Indemnité conventionnelle de licenciement : 8711 € ;

* Indemnité compensatrice de préavis : 26133 € ;

* Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2613,30 € ;

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 € ;

* Dommages et intérêts pour discrimination : 50 000 € ;

* Dommages et intérêts pour non-prévention du harcèlement moral : 50 000 € ;

-Condamner la société Celloplast à lui verser au titre des :

* Heures supplémentaires impayées : 107 726 € ;

* Indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires : 10772€;

* Indemnité spéciale pour travail dissimulé : 52 266 € ;

-En outre, condamner la société Celloplast aux sommes suivantes :

* Paiement reliquat de la prime 2017 : 4840 € ;

* Indemnité de congés payés sur la prime 2017 : 484 € ;

* Paiement des primes 2018 et 2019 : 27270 € ;

* Indemnité de congés payés sur les primes 2018 et 2019 : 2727 € ;

* Article 700 du CPC : 10 000 €.

Par ses conclusions, notifiées par voie électronique le 22 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé du litige, la société Celloplast demande à la cour de :

-La recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit ;

-Infirmer le jugement rendu le 17 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a dit que la convention de forfait en jour est nulle et de nul effet et juger que la convention de forfait en jour n'est entachée d'aucune nullité ;

-Confirmer le jugement rendu le 17 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il :

« ' Déboute M. [Z] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Celloplast ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages-intérêts pour rupture du contrat ;

'Déboute M. [Z] de sa demande de 100'000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour non-prévention du harcèlement moral ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de 50'000 € de dommages et intérêts pour discrimination ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement ;

' Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande de dommages-intérêts s'y rattachant ;

' Déboute M. [Z] de sa demande de paiement des primes 2017, 2018 et 2019, ainsi que des congés payés afférents ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

' Déboute M. [Z] au titre de sa demande de préavis et de congés payés afférents;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement;

' Déboute M. [Z] de sa demande de remise de documents de fin de contrat ;

' Déboute M. [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' dit qu'il n'y a pas lieu à capitalisation des intérêts ;

' condamne M. [Z] aux entiers dépens ;

' dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ».

Statuant à nouveau,

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée ;

- Débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [Z] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2024.

L'affaire, initialement fixée à l'audience du 4 juin 2024 a, à la demande des parties, été renvoyée à l'audience collégiale du 26 septembre 2024.

MOTIFS :

I-Sur l'exécution du contrat de travail :

A/Sur la convention de forfait en jours :

Pour soutenir la nullité de la convention de forfait en jours, M. [Z] fait valoir que la convention collective applicable, ainsi que son contrat de travail sont insuffisants pour garantir le respect des durées légales de travail et la protection de la santé des salariés. Il ajoute que son contrat de travail est en contradiction directe avec l'accord d'entreprise qui prévoit un forfait de 217 jours par an.

Pour s'opposer aux demandes de son adversaire, la société Celloplast fait valoir que les dispositions des accords de branche ou d'entreprise, désormais incomplets, ne sont pas frappés de nullité ni privés d'effet dès lors qu'elle a mis en place un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu'elle s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et qu'elle organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail.

SUR CE,

Aux termes de l'article 5 du contrat de travail signé par M. [Z] : 'Compte tenu des caractéristiques, de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui ont été confiées, le salarié ne peut être soumis à aucun horaire déterminé (forfait jours : 218 jours/an).

Il disposera d'une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et les missions qui lui sont confiées'.

Il résulte de l'article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17§ 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L'accord de branche du 16 octobre 2018 étendu par arrêté du 20 janvier 1999 prévoit au titre du régime conventionnel des forfaits pour le personnel d'encadrement les dispositions suivantes :

«Au plan de la branche, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes visant à donner des garanties au personnel d'encadrement :

2.1. Forfait avec référence à un horaire précis

Les régimes de forfait avec référence à un horaire sont régis par des dispositions de la convention collective nationale, le cas échéant précisées par des dispositions propres à chaque entreprise.

En tout état de cause, les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement qui resterait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail devra bénéficier d'avantages accordés :

- soit en termes de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos :

ainsi un salarié gardant un horaire forfaitaire de 39 heures devra bénéficier par an de 5 jours au moins de repos supplémentaires (ou 10 demi-journées) ;

- soit en termes d'abondement à un compte épargne-temps ;

- soit en termes d'avantages au moins équivalents.

2.2. Forfait sans référence à un horaire précis

Pour certaines fonctions de cadres, il n'est pas possible de retenir le critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait prévue ci-dessous, en complément des forfaits conventionnels avec référence à un horaire précis, vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires.

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.

Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des ingénieurs et cadres dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise (cadres de direction, cadres commerciaux...).

Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire (soit 5 jours au moins de repos, soit abondement à un compte épargne-temps, soit avantages au moins équivalents).

Les dispositions légales et conventionnelles sont applicables aux salariés régis par ce type de forfait, à l'exception de celles comportant des références à des horaires précis et contrôlables.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.»

À la lecture du contrat de travail de M. [Z], celui-ci était soumis à un forfait sans référence à un horaire précis de travail. Il apparaît d'ores et déjà que son contrat de travail n'est pas conforme à cet accord de branche puisqu'il ne mentionne pas les contreparties dont il aurait dû bénéficier pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire.

Surtout, aucune stipulation de cet accord de branche n'assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Aux termes de l'article L.3121-65 du code du travail :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

Ces dispositions sont issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dont l'article 12 précise:

'III. - L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code.'

En cas de manquement à l'une des obligations de l'article L.3121-65, l'employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par ce texte. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L.3121-64 II 1° et 2° du même code, est nulle.

Or, la société Celloplast ne verse aux débats aucun tableau de suivi reflétant la réalité des jours travaillés par le salarié, ni le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et ne produit aucun compte rendu d'entretien, seuls étant versés aux débats l'analyse des mails envoyés par M. [Z], et quelques courriels relatifs à son temps de travail.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et peu important le fait que le salarié se soit ou non plaint, il convient de considérer que la convention de forfait en jours appliquée à M. [Z] est nulle. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef.

Par suite, le salarié est soumis à l'horaire légal de travail de 35 heures par semaine et peut, pour le surplus, bénéficier du paiement des heures supplémentaires.

B/Sur les heures supplémentaires :

M. [Z] prétend qu'il verse aux débats des éléments de preuve datés et précis, sur la base desquels il a pu établir un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires, alors que son adversaire n'apporte aucun élément permettant de le contredire. Il invoque notamment les nombreux déplacements internationaux qu'il devait réaliser mais aussi les mails envoyés tôt ou tard et la situation de sa collègue Mme [A], qui a pu obtenir en justice le paiement d'un volume d'heures sensiblement similaires. Il ajoute avoir alerté à maintes reprises son employeur sur son excessive charge de travail. Il soutient avoir accompli, depuis le 1er décembre 2016, 4088, 50 heures de travail, ce qui représente selon lui une somme de 101 124 euros, outre les congés payés.

L'employeur réplique que son adversaire ne verse aucun élément de preuve daté et précis de ses horaires de travail, de sorte qu'il n'apporte pas d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour lui permettre d'y répondre. Il souligne que le tableau a été établi après coup, que le salarié gérait son emploi du temps comme bon lui semblait, notamment en s'organisant en journée des plages horaires privées, lui reprochant de ne pas décompter les temps de trajet en Asie, ni les dîners ou les week ends là bas. Il prétend en outre que les mails, non révélateurs du temps de travail, n'appelaient pas de réponse immédiate.

Il ajoute qu'il fournit des éléments pour contredire le peu de propos avancés par M. [Z].

SUR CE,

Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de ses prétentions, M. [Z] verse aux débats :

-un tableau Excel couvrant la période du 2 décembre 2016 au 5 décembre 2018, faisant apparaître chaque jour la plage horaire travaillée, le nombre de congés, RTT, congés maladies et jours fériés, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires,

-des justificatifs de déplacement en Asie, en Allemagne ou en Espagne où se trouve le siège de la société, ces déplacements pouvant avoir lieu tard le soir (pièce 96 : 22 h40 à l'aéroport, 97, 98), tôt le matin (pièce 98) ou le dimanche (pièce 97, 98, 99), ces documents étant tous datés,

-des mails envoyés ou reçus avant 8 heures ou après 19 h : mails 20, 41, 42, 44 et 45,

-des demandes faites par mail ou SMS tardivement ou alors qu'il était en arrêt de travail (pièces 48, 49 à 53).

En premier lieu, les temps de trajet pour se rendre dans d'autres pays notamment, ainsi que les dîners avec les clients, répondaient aux exigences de l'article L.3121-4 du code du travail et constituaient comme tels des temps de travail effectifs. Les déplacements avaient souvent lieu le dimanche.

En second lieu, il est bien établi que dans certains mails, il était demandé à M. [Z] une réponse immédiate (pièces 50 et 53).

Les éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, tous datés et circonstanciés, même s'ils ne contiennent par exemple pas de précision sur les dates de début et fin de travail et sont issus d'un tableau établi après coup, constituent des éléments précis quant aux horaires effectivement réalisés, permettant à l'employeur d'y répondre.

Or, celui-ci ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, dont la charge lui incombe pourtant, et en particulier aucune pièce de nature à établir que M. [Z] se ménageait, durant la journée, des temps consacrés à ses activités personnelles.

Par suite, la cour a la conviction que M. [Z] a accompli des heures supplémentaires, mais dans une limite moindre que celle qu'il prétend avoir réalisée et en évalue le montant à la somme de 75000 euros, qu'il convient de mettre à la charge de la société Celloplast, qui devra également lui verser la somme de 7500 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires.

La décision entreprise sera par suite infirmée.

C/Sur le droit au repos :

Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion'.

Or, M. [Z] ne sollicite, dans le dispositif de ses écritures, aucune somme au titre d'un manquement de son employeur au titre d'un manquement aux règles sur le repos ni aux règles sur la durée maximale du travail.

La cour n'est donc pas saisie de cette prétention qu'il n'y a pas lieu d'examiner.

D/Sur le paiement des primes :

M. [Z] fait valoir que lorsque la part variable de la rémunération d'un salarié dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié si l'employeur n'a ni précisé les objectifs à réaliser, ni fixé les conditions de calcul variable de cette rémunération et si le contrat de travail ne mentionne aucune période de référence.

Le salarié prétend qu'au titre de l'année 2017, il aurait du percevoir 13500 €, lesquels correspondent à 15 % de sa rémunération annuelle fixe, dès lors qu'il n'a connu ses objectifs que le 26 mai 2017 après avoir relancé son employeur, c'est-à-dire une fois la saison des achats jardin terminée. Il soutient que concernant 2018 et 2019, il n'a jamais eu connaissance de ses objectifs et qu'aucun entretien ni accord écrit ne sont intervenus de sorte qu'il sollicite le paiement de l'intégralité des primes.

La société Celloplast réplique que la prime sur objectifs est composée d'une partie «collective» sur le chiffre d'affaires et de la contribution à la marge du périmètre concerné et d'une partie individuelle. Elle fait observer que la notion de « début d'exercice » n'est pas définie et qu'il ne peut être considéré qu'il doit être fixé en janvier. Elle soutient qu'au contraire les objectifs sont en principe fixés par elle en mars, avril voire mai de chaque année puisqu'il lui est nécessaire d'attendre d'avoir les résultats consolidés de l'année précédente et d'avoir fixé ses budgets de l'année à venir.

Pour l'année 2017, elle souligne qu'au surplus le directeur des opérations et le directeur général des 'Btoc' ne sont arrivés que respectivement les 3 mars et 2 mai 2017.

Concernant 2018, la société Celloplast soutient qu'elle a dû faire face à des difficultés particulières d'organisation l'ayant contrainte à communiquer les objectifs plus tard que d'habitude. Elle ajoute qu'en ce qui concerne la partie individuelle des objectifs de M. [Z], celui-ci a été en arrêt maladie sur la moitié des mois de mai ou juin et ensuite très régulièrement, rendant impossible tout échange sur ses objectifs, lesquels lui ont néanmoins été communiqués le 17 septembre 2018.

S'agissant de l'année 2019, elle fait valoir que là encore M. [Z] était en arrêt maladie sur quasiment toute l'année.

SUR CE,

La clause litigieuse est rédigée comme suit : «A cette rémunération annuelle brute viendra s'ajouter une partie variable, calculée sur la base d'objectifs annuels. Ceux-ci sont portés à la connaissance du salarié chaque année, lors d'un entretien individuel et consignés par accord écrit signé des deux parties. La réalisation de 100 % des objectifs assignés donnera lieu au versement d'une prime annuelle sur objectifs égale à 15 % de la rémunération fixe annuelle».

La société Celloplast ne peut tout à la fois prétendre que les objectifs individuels étaient fixés unilatéralement et qu'ils devaient faire l'objet d'un accord.

Le terme 'porté à la connaissance' conduit la cour à considérer qu'ils sont fixés de manière unilatérale par l'employeur.

Il résulte des articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et de l'article L. 1221-1 du code du travail que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d' exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs. (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-17.063)

La société Celloplast soutient qu'elle a rencontré des difficultés pour fixer les objectifs de M. [Z] ou du moins plus en avant dans l'année :

-que les objectifs sont fixés en fonction des résultats consolidés de l'année précédente, connus fin mars de l'année n+1, et après qu'elle ait fixé le budget de l'année,

-M.[E] et M. [J] (ce qui est contesté pour ce dernier) respectivement directeur des opérations et directeur général BtoC, cet acronyme n'étant aucunement explicité à la cour, ne sont arrivés que fin mars et début mai 2017.

Ces éléments sont dénués de pertinence dans la mesure où lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. ( Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 22-16.519)

S'agissant de l'année 2017, il n'est pas contesté que M. [Z] s'est vu octroyé une prime de 8659,29 euros après avoir sollicité, par mail du 29 mai 2017, la fixation de ses objectifs, lesquels lui ont été fixés en mai comme l'employeur l'indique page 40 de ses écritures.

S'il n'a pas protesté à leur réception sur leur caractère réalisable, M. [Z] a, dès le 22 mars 2018, indiqué à M. [U], nommé directeur des achats groupe en septembre 2017, que ses objectifs avaient été fixés 'sans entretien ni explication' de sa part.

La seule feuille d'objectifs produite par l'employeur (pièce 5), très peu lisible, ne démontre pas la tenue d'un entretien.

En ce qui concerne l'année 2018, la société Celloplast fait valoir qu'elle a opéré un changement d'organisation en mettant en place un nouveau progiciel d'organisation (Cornerstone) lui permettant de gérer de manière dématérialisée les ressources humaines et donc les entretiens individuels et la fixation des objectifs (ce qui a engendré des difficultés informatiques), que M. [Z] a été en arrêt maladie la moitié de l'année, que ce dernier a eu connaissance de ses objectifs personnels le 17 septembre 2018 après discussion avec M. [U], que l'année 2018 n'a pas été conforme aux attentes et objectifs de sorte qu'aucune rémunération variable n'a été versée à personne.

Or, la cour observe qu'il résulte de l'email de M. [Z] du 11 juillet 2018 et des courriels relatifs aux difficultés d'utilisation du nouveau logiciel Cornerstone, que celui-ci n'a été transmis aux équipes que sur la seconde partie de l'année 2018, ce qui laissait largement le temps à la société Celloplast de notifier à son salarié ses objectifs individuels, dont il ne disposait toujours pas en juillet et août 2018 (sa pièce 37). De même, le tableau qu'il a réalisé et ses avis d'arrêt de travail démontrent qu'il a pu exercer ses fonctions une grande partie de l'année, de sorte que la réalisation d'un entretien, n'est pas établie, M. [Z] contestant en avoir discuté en Espagne avec M. [U], comme celui-ci l'envisageait en septembre 2018 (pièce 37 du salarié et 7 de l'employeur). Il n'a au surplus jamais signé de document contradictoire.

La société Celloplast ne démontre pas que les objectifs personnels de 2018 n'ont pas été atteints, la pièce 6/4 de l'employeur (mail de commentaire de M. [Z]) ne permettant pas de savoir ce qu'il en est exactement puisqu'il est indiqué C2 : non défini.

Enfin, pour l'année 2019, la société Celloplast fait valoir que M. [Z], absent toute l'année, n'a pu se voir notifier ses objectifs, ni les atteindre.

Selon les arrêts de travail produits par le salarié, à l'encontre desquels la société Celloplast ne produit aucune pièce, il a été absent pour maladie :

-du 14 janvier au 8 février,

-du 25 février au 6 mars,

-du 11 mars au 13 avril,

-du 11 avril au 30 mai,

-du 28 mai au 26 juin,

-du 25 juin au 12 juillet 2019.

M. [Z] ne produit aucune pièce pour la période postérieure qu'il ne mentionne pas dans son tableau des heures travaillées, mais indique avoir été en arrêt de travail quasiment jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 11 décembre 2019.

Par suite, il sera retenu que la société Celloplast n'a pas été en mesure de lui fixer un entretien pour lui fixer ses objectifs.

Ainsi, il est dû à M. [Z] les sommes suivantes :

-2017 : 13500 (maximum de la prime) - 8659,29 (partie versée) = 4840 (somme arrondie par l'appelant)

-2018 : 13 500 euros,

-2019 : 0

Infirmant le jugement entrepris, la cour condamne la société Celloplast au paiement desdites sommes, outre les congés payés afférents.

E/Sur le harcèlement moral :

M. [Z] fait reproche au conseil de prud'hommes d'avoir examiné les faits indépendamment les uns des autres alors que c'est l'addition de tous qui caractérise un harcèlement moral. Il soutient que si au début les rapports avec la direction étaient des plus normaux, les choses se sont dégradées à compter de 2017 ce qui ainsi coïncide avec l'arrivée de Monsieur [J] en qualité de directeur général du groupe et celle de M. [D] en qualité de président du groupe Intermas. Il indique qu'à partir de ce moment-là il va être l'objet de man'uvres de déstabilisation, de harcèlement et de discrimination qui vont entraîner une très nette dégradation de son état de santé. Il invoque notamment la non fixation de ses objectifs en temps et en heure, la pression mise sur lui par Monsieur [U] et le fait qu'il a été dépossédé de certaines prérogatives, l'annulation de formations' il soutient que l'ensemble de ces éléments est relevé par le diagnostic RPS sollicité par le CHSCT.

La société réplique que d'une part, les éléments invoqués, lesquels ne sont en réalité pas établis, ne sont pas constitutifs de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ayant entraîné une altération de la santé du salarié et, d'autre part, que dans tous les cas les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves au point d'empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte qu'ils ne peuvent fonder une demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

SUR CE,

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il convient donc tout d'abord d'examiner les éléments produits par le salarié et qui sont les suivants :

-l'absence d'indication de ses objectifs : elle est avérée par les éléments susvisés, tout comme il est établi que le 29 mars 2017 (sa pièce 9), il a sollicité de la DRH la fixation des objectifs 2017, lesquels ne lui ont été communiqués que le 26 mai suivant,

-l'absence de paiement des primes, établie ci-dessus,

-sa charge de travail excessive, induisant l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires, établie ci-dessus,

-les rumeurs courant sur sa prochaine éviction : M. [Z] produit un courriel de Mme [A] en date du 27 juin 2017 qui indiquerait que des rumeurs circuleraient sur son licenciement mais la pièce dont est en tout état de cause insuffisante pour établir que ces rumeurs sont réelles et initiées par la direction,

-l'annulation tardive de la formation qu'il devait suivre en Espagne : M. [Z] se prévaut d'un mail qui n'est pas produit et n'est pas démontré,

-les réactions du directeur général BtoC lorsqu'il a annoncé qu'il se présentait à la désignation du personnel du CHSCT (son mail du 26 juin 2017- pièce 20) : si en réponse, M. [J] lui a demandé de passer le voir (mail du 27 juin- pièce 21), en revanche, aucun élément ne permet de considérer que lors de son entretien, son supérieur lui a fait part de son mécontentement,

-les ordres donnés par M. [U] : il est exact que le 12 mars 2018, qui serait un retour de congés de M. [Z], M. [U] lui a envoyé un mail à 9 heures 48 pour lui demander de regarder tous les dossiers ouverts de produits et lui dire de faire le maximum de façon rapide, ce à quoi M. [Z] a répondu le jour même à 10h07 : 'oui je traite les emails rapidement mais il y en a plus de 700 et je n'ai pas tout téléchargé. On se tel fin de journée, laisse moi le temps stp de lire les emails',

-M. [U] l'aurait dépossédé de ses prérogatives :

Il invoque :

*que M. [U] est devenu son supérieur hiérarchique, ce qu'il a appris par le journal interne de l'entreprise, sans information préalable, et produit à ce titre le Flash News du 27 septembre 2017, assorti d'un organigramme (pièces 27) montrant qu'il est sous la responsabilité de M. [U] dans le département Purchasing, en qualité de BtoC purchasing Mgr (manager), ce qui correspond aussi au document fourni par son adversaire (pièce 27) et n'est plus directeur ; or son adversaire prétend vainement qu'il n'a pas eu à intégrer un niveau hiérarchique supérieur, alors qu'il va apprendre le 27 septembre 2017, la création d'un 'nouveau poste' de Group purchasing director, dont il ne résulte pas qu'il existait antérieurement,

*que peu après sa nomination, M. [U], par mail du 13 octobre 2017, a interrogé M. [Z] sur le fait que sa collaboratrice [Y] [A] avait réservé ses vols seulement le 12 octobre (pièce 89 du salarié), ce qui a contrarié M. [Z], considérant que son supérieur sous entendait qu'il lui avait menti,

*que M. [U] a procédé lui même aux commandes d'hivernage, sans l'en informer au préalable, ce fait n'étant pas contesté en défense même si le salarié ne produit pas le mail dont s'agit,

*que M. [U] lui envoie des courriels sans formule de politesse (pièce 26 : un courriel de [I] [U] indiquant : 'Pourrais tu me commenter ce cas et pourquoi ceci fausse les statistiques. A lundi', pièce 29 : 'Appelle moi pour commenter, stp', 'ok en attente de confirmation')

*qu'un membre de son équipe ([H]) a été victime d'un avertissement sans qu'il en soit informé (pièces 26 et 29 dont son courriel du 20 août 2018), avec son équipe il ne peut aller au GAFA et n'est pas invité à une soirée commerciale, ni aux meetings de suivi (pièce 29), une réunion d'équipe a eu lieu sans lui (son email du 27 novembre 2017 à M. [U] pièce 29), une acheteuse a été recrutée sans qu'il y participe (courriel du 10 juillet 2018 -sa pièce 26), le déplacement de Mme [T] de son équipe a été modifié sans qu'il en soit informé, (pièce 29, son mail du 23 mai 2018),

-qu'il se comportait bien avec ses collègues et n'avait pas fait l'objet d'une mesure disciplinaire antérieurement : les pièces 76 à 79 établissent ses bonnes relations avec certains collègues, dont Mme [A], qui a eu un contentieux prud'homal avec la société Celloplast, de sorte que son attestation doit être prise avec circonspection ; les pièces 83 à 85 démontrent que sa prime pour 2016 a été revue postérieurement à la hausse, alors que M. [D] a indiqué à l'inspecteur du travail qu'il l'avait rappelé à l'ordre en raison de relations avec son équipe par courrier du 7 avril 2017, lequel n'est pas produit, et ne sera par suite pas retenu ;

-dans son courrier à l'inspecteur du travail (pièce 8), M. [D] indique que M. [R] et M. [C] l'auraient trouvé saoul à l'hôtel à [Localité 3] à 8 heures du matin, ce qui n'est établi par aucune pièce et contredit par le salarié.

Au final, sont établis les griefs suivants :

-Ses objectifs 2017 et 2018 n'ont pas été fixés à temps, voire pas fixés et il n'a pas été payés de ses primes,

-Il devait faire face à une charge de travail considérable et excessive compte tenu de l'annulation de la convention de forfait en jours,

-Son employeur a menti sur sa situation à l'inspecteur du travail (pas de rappel à l'ordre ni d'ébriété établis),

-Il est soumis à un nouveau Purchasing director, poste créé et occupé par M. [U],

-Ce dernier le dépossède de certaines fonctions et lui adresse des courriels dénués de formule de politesse,

-Un membre de son équipe ([H]) a été victime d'un avertissement sans qu'il en soit informé, avec son équipe il ne peut aller au GAFA et n'est pas invité à une soirée commerciale, ni aux meetings de suivi (pièce 29), une réunion d'équipe a eu lieu sans lui, une acheteuse a été recrutée sans qu'il y participe, le déplacement de Mme [T] de son équipe a été modifié sans qu'il en soit informé par sa hiérarchie.

Ces éléments sont confortés par la production :

-du diagnostic RPS établi le 28 février 2019 à la demande du CHSCT par le cabinet Syndex qui conclut pour les achats B2C : 'Les rattachements hiérarchiques et les périmètres de responsabilité sont peu clairs et changent fréquemment ; ce qui produit une instabilité du travail et un fort sentiment d'insécurité.

.Les conflits sur les périmètres de responsabilité sont fréquents et peu régulés par la hiérarchie.

[...]

Dans ce contexte d'existence de nombreux facteurs de risques psychosociaux, les salariés du service achat ont témoigné de souffrance au travail'.

-de l'attestation de Mme [S] (du 29 juillet 2019-pièce 32), laquelle a quitté l'entreprise, qui indique : 'Ces mouvements à répétition ont beaucoup déstabilisé les équipes, d'autant qu'ils n'étaient jamais accompagnés d'informations', que '2 acheteurs en Espagne et 2 acheteurs en France ont démissionné durant cette période (2017). La situation était ingérable', et que 'le discours des instances dirigeantes était devenu brutal, peu clair mais surtout irrespectueux. De nombreuses réunions de Direction ont tourné au règlement de compte avec des propos publics souvent vexatoires'.

Ces faits, pris dans leur ensemble, et en tenant compte des documents médicaux produits (pièces 5 du salarié : nombreux arrêts de travail, un suivi psychiatrique accompagné de la prise d'anxiolytiques), laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code civil.

Par suite, il convient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Après avoir contesté la réalité de certains faits, ce qui relève de la première partie de l'analyse de la cour, à laquelle il a été ci-dessus procédé, l'entreprise invoque :

-le pouvoir de direction de M. [U]: il a été promu directeur général achats en septembre 2017, et n'a fait qu'user de son pouvoir pour donner des consignes à M. [Z], et prendre des mesures comme la validation de commandes, compte tenu notamment de ses nombreuses absences,

-le fait qu'il était espagnol et qu'en Espagne, il est moins utilisé de formules de politesse, que les mails se répondent les uns aux autres et sont très nombreux,

-le fait que Mme [H] [M] a fait l'objet d'un avertissement de la part de DRH espagnols pour des faits non liés à son activité professionnelle mais liés à un problème organisationnel de refus de changement de bureau ,

-Mme [N], recrutée au Btob aquaculture (pièce 29 en espagnol dont la traduction n'est pas contestée) ne devait que ponctuellement assister les BtoC,

-le déplacement de Mme [T] en Espagne (mail du 27 novembre 2017) est lié au fait qu'elle s'était fait voler en Chine ses effets personnels et que M. [Z] n'avait rien fait ; le courrier de Mme [T], qui a quitté l'entreprise n'est pas produit mais son existence n'est pas contestée par M. [Z] ; cependant, il ne suffit pas à démontrer la réalité de ses affirmations, d'autant qu'à l'époque, elle était déjà en mésentente avec des cadres (pièces du salarié 56 et 57) ;

-la société n'est pas à l'origine de la soirée commerciale à laquelle M. [Z] n'a pas été invité ; ce fait n'est pas justifié,

-l'annulation du GAFA est liée à la nécessité de réduire les frais de fonctionnement, ce qui est justifié par le mail de Mme [F], DRH France (pièce 31 de l'employeur),

-l'inspecteur du travail n'a pris aucune sanction suite à la réponse détaillée que la société lui a envoyée le 6 mars 2019 (voir sa pièce 8),

Cependant, ces éléments, et en particulier le pouvoir de direction de l'employeur, sont insuffisants pour démontrer que les éléments suivants sont justifiés par des éléments objectifs :

-le problème des primes,

-le problème de la charge de travail,

-les périmètres de responsabilité sont peu clairs et conflictuels, au point qu'une médiation à dû être ordonnée fin 2018.

Par suite, il sera retenu l'existence d'un harcèlement moral, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

F/Sur la discrimination :

M. [Z] prétend qu'il fait l'objet d'une discrimination en raison de son apparence physique au motif qu'il portait une barbe.

Son employeur réplique qu il s'est borné à demander une présentation soignée de ses salariés ayant une fonction commerciale, que sa remarque relative à la barbe de M. [Z], qui en réalité ne s'était seulement pas rasé, n'était pas personnelle et injustifiée de sorte qu'elle ne peut être qualifiée de discriminatoire.

SUR CE,

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable :

'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'.

Les règles probatoires sont les suivantes : en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le salarié produit :

-Un courriel envoyé le 28 septembre 2017 par M. [Z] à M. [J], dans lequel il est indiqué : 'pour faire suite à notre échange d'hier tu m'as demandé de me raser, propos reconfirmés par [L] [O] ce matin en réunion devant [P] [X] et [G] [E].

Je t'alerte sur le code du travail : article L.1121-1....'

-La réponse de M. [J], le même jour : 'Je ne suis pas sans ignorer cet article du code du travail. Je pense que tu te méprends sur mes propos. Lorsque je te demande de te raser, il ne s'agit en aucun cas de porter atteinte à tes libertés individuelles mais bien de te rappeler qu'au regard de nos fonctions et de notre position dans l'entreprise, il apparaît indispensable d'être irréprochable et exemplaire aussi en ce qui concerne notre apparence physique. Nous représentons la direction de l'entreprise en interne face à nos collaborateurs, en externe face à nos partenaires.

[...] Ce rappel que je me suis autorisé à te faire, je me l'autoriserais auprès de tous les collaborateurs ayant des fonctions de représentation dans notre entreprise et c'est un principe que je suis le premier à m'imposer', (pièce 33 salarié),

-des photographies