CA Versailles, 2 déc. 2024, RG 22/00870

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 DÉCEMBRE 2024

N° RG 22/00870 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCHV

AFFAIRE :

[M] [V] épouse [E] (décédée)

C/

SAS SYMRISE

[Z], [G], [L], [S] [E], es qualité d'ayant droit de Madame [M], [C], [K] [V]

...

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F19/00088

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sylvie KONG THONG

Me Anne-laure DUMEAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [M] [V] épouse [E] (décédée)

née le 11 Avril 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Substitué : Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

---

SAS SYMRISE

N° SIRET : 415 750 181

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne-laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

Plaidant : Me Olivier RUPP de la SELARL BRS & PARTNERS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0152

INTIMÉE

---

Monsieur [Z], [G], [L], [S] [E], es qualité d'ayant droit de Madame [M], [C], [K] [V]

né le 27 Janvier 1972 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Substitué : Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

Madame [I] [E], mineure, représentée par son représentant légal Monsieur [G] [Z], es qualité d'ayant droit de Madame [M], [C], [K] [V]

née le 24 juillet 2006 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Substitué : Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

Monsieur [D] [E], mineur, représenté par son représentant légal Monsieur [G] [Z], es qualité d'ayant droit de Madame [M], [C], [K] [V]

né le 25 mars 2009 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Substitué : Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

Madame [N] [E], mineure, représentée par son représentant légal Monsieur [G] [Z], es qualité d'ayant droit de Madame [M], [C], [K] [V]

née le 23 novembre 2015 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Sylvie KONG THONG de l'AARPI Dominique OLIVIER - Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0069

Substitué : Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS

PARTIES INTERVENANTES

Composition de la cour :

L'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Octobre 2024, Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Sylvie NEROT, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI

***

FAITS ET PROCÉDURE

La société Symrise est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre, sous le n° 415 750 181.

La société Symrise a pour activité la fabrication et la commercialisation de fragrances, d'arômes et d'ingrédients actifs pour la parfumerie, la cosmétique et l'industrie alimentaire.

Elle emploie plus de 11 salariés

Par contrat à durée indéterminée en date du 10 septembre 2001, Mme [M] [E], épouse [V] (ci-après désignée Mme [V]), a été engagée par la société Symrise, venant aux droits de la société Haarmann & Reimer, en qualité de contrôleur de gestion adjoint, statut cadre, groupe 5, coefficient 400, à compter du 1er octobre 2001.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] exerçait les fonctions de directrice Global Analyst d'affaires Soins et Beauté, statut cadre, groupe 5, coefficient 660.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

Du 11 décembre 2017 au 17 avril 2018, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie puis a repris son travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

A compter du 31 mai 2018, Mme [V] a été de nouveau placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 juin 2018, la société Symrise a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2018.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 juin 2018, la société Symrise a notifié à Mme [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'exécution du préavis.

«' Vous occupez depuis février 2017 le poste d'analyste d'affaires (business analyst) pour la division Beauty Care . Auparavant, vous occupez le poste de directeur financier.

L'entretien annuel d'évaluation du 31 mai 2018, archivé dans le système interne le 1er juin 2018, s'est tenu avec [R] [H], votre N+2 actuel avec qui vous avez été en contact direct de 2017 jusqu'à mai 2018, en l'absence d'[W] [O], votre manager direct de février 2017 à mai 2018. Cet entretien a fait ressortir un certain nombre d'insuffisances professionnelles et nous a malheureusement amené à initier la précédente procédure.

Lors de votre prise de poste et les semaines suivant, d'aides à l'intégration ont été mises en place (présentation et support des business analyst, basés sur dans les autres pays ; séminaire au siège, à [Localité 6], avec la communauté globale de business analyst ; outils de gestion avec [X] [Y], business analyst leader ; support de business analyst sur place en [M]')

Compte tenu de vos compétences renforcées par ces aides, nous étions en droit d'attendre de votre part une exécution irréprochable de vos fonctions. Il n'en a et n'en est malheureusement pas ainsi.

Ainsi, des erreurs de chiffres ont été relevées lors de la présentation au GLT ' la plus grande réunion qui regroupe l'ensemble des BU au niveau global pour présentation des chiffres de l'année ' de votre consolidation erronée des montants bruts et nets des chiffres de vente, ainsi que des coûts de personnel.

Le 16 juin 2017, voyant les difficultés et les retards auxquels vous étiez confrontés (consolidation envoyée au Corporate Finance avec une erreur de formule Excel entraînant des résultats incorrects), [W] [O] votre manager, a proposé de solliciter [R] [H], puis [X] [Y], et d'autres business analysts dans d'autres pays pour vous apporter encore plus de soutien opérationnel, et en utilisant les outils existants. Malgré cette proposition, votre supérieur à noter votre volonté d'avancer seul, sans accepter l'aide offerte.

Votre manager, voyant les difficultés, vous a malgré tout soutenu en redéfinissant par exemple les priorités, en vous apportant son support même pendant ses absences et déplacements. Le 27 juillet 2017, elle vous écrivait pour redéfinir ensemble les priorités si besoin, pour que vous puissiez également mesurer le temps des différentes activités demandées par [R] [H] pour organiser ensemble car elle n'était pas informée de toutes les demandes de la communauté business analyst. [R] [H] de son côté vous apportait son support et son aide au quotidien. Cela ne vous a pas empêché de solliciter certains BA à la dernière minute pour récupérer des informations au lieu d'anticiper, et en devant par ailleurs partager de ce fait des données pourtant sensibles.

De même les outils de gestion étant déjà en place, nous vous avons suggéré le 23 juin 2017 de proposer une mission à un stagiaire contrôleur de gestion, en dernière année d'école/université, pour les six mois suivants auprès de vous. Malgré les CV transmis et les relances, vous avez laissé traîner le process : les candidats n'étaient plus disponibles, où il manquait toujours un élément dans leur profil. Ainsi, aucun stagiaire n'a pu rejoindre l'équipe.

Vos erreurs commises et votre manque de leadership ont conduit à créer de la frustration dans votre relation avec votre manager ainsi qu'une perte de confiance.

Celle-ci s'est trouvée renforcée par votre manque de confiance dans les équipes et leur travail ainsi que la remise en cause de certaines règles de fonctionnement établi notamment à partir de septembre 2017 (envoi de mail avec demande d'accusé de réception, demande d'accès au système SAP US qui a dû vous être refusé, remise en cause process d'élaboration du budget,').

La situation ne s'est malheureusement pas améliorée ainsi qu'il ressort de votre entretien annuel.

Votre rôle de business analyste requière une vision globale, complète pour être capable d'interpréter les tendances. Votre responsabilité et notamment d'analyser les tendances permettent aux managers d'identifier les zones en difficulté pour aider à prendre les bonnes décisions. Vous n'avez pas su comprendre le mécanisme du business et prendre cette hauteur nécessaire ; vous n'avez pas su appliquer les priorités parmi les sujets demandés pour vous focaliser sur l'essentiel est délivré un travail de qualité.

Vous aviez connaissance, en prenant la fonction, que le service faisait face à de nouveaux enjeux, une organisation accueillant un nouveau directeur, et que les attentes seraient fortes. Vous avez souhaité relever ce challenge. Aujourd'hui, votre bilan d'évaluation n'est malheureusement pas à la hauteur des résultats attendus, et ce malgré votre engagement que nous ne pouvons contester.

Au vu de ces difficultés récurrentes de votre part, nous sommes malheureusement contraints de vous notifier par la présente votre licenciement et la cessation de nos relations contractuelles' »

Par requête introductive reçue au greffe le 11 janvier 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour motif personnel soit jugé nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 14 janvier 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- dit le licenciement de Mme [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- fixé le salaire mensuel moyen de Mme [V] à la somme de 10 801,19 euros ;

- condamné la société Symrise à régler à Mme [V] :

* 467,54 euros à titre de rappel de bonus 2017 ;

* 18 483 euros à titre de rappel de bonus 2018.

- condamné la société Symrise à régler à Mme [V] :

* 108 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- débouté Mme [V] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société Symrise de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Symrise à régler à Mme [V] 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration remise au greffe de la cour d'appel de Versailles, le 16 mars 2022, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Le 27 août 2023, Mme [M] [V] est décédée. Dans le cadre de la procédure, ses ayants droits M.[S] [E] ès qualité d'ayant droit de Madame [V] et ès qualité de représentant de ses trois enfants mineurs [I] [E], [D] [E], et [N] [E] sont intervenues dans la cause.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 04 septembre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 3 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, les ayants-droits de Mme [V], appelante et intimée à titre incident, demandent à la cour de :

- donner acte à M. [Z] [V] pris en son nom personnel qu'en sa qualité de représentant légal des enfants mineurs, [I], [D] et [N] [V] de son intervention volontaire et en reprise d'instance en suite du décès de Mme [M] [V].

- dire et juger Mme [M] [V] est recevable et bien fondé en ses demandes ;

- fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire de Mme [M] [V] à 10 801,19 euros ;

- infirmer le jugement prononcé le 14 janvier 2022 en ses dispositions faisant griefs à Mme [M] [V] en ce qu'il a :

* limité les condamnations de la société SYMRISE au titre :

' du rappel de bonus 2018 à la somme de 18 483 euros ;

' des dommages et intérêts sous licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 108 000 euros ;

' de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 200 euros.

* débouté Mme [M] [V] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire et juger que le licenciement dont Mme [M] [V] a fait l'objet constitue une mesure de rétorsion au harcèlement moral dénoncé et une mesure de discrimination en raison de son état de santé ;

- dire et juger en conséquence le licenciement de Mme [M] [V] comme étant nul et de nul effet ;

- condamner, en conséquence, la société Symrise à régler aux ayants droit de Mme [M] [V] une somme de 151 638 euros à titre d'indemnité illicite de licenciement.

A titre subsidiaire et en tout état de cause,

- dire et juger le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [M] [V] dénué de cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que Mme [M] [V] a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral démissionnaire et institutionnel ;

- condamner, en conséquence, la société Symrise à régler aux ayants droit de Mme [M] [V] les sommes de :

* 151 638 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 64 806 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement par l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

* 129 612 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

* 467,54 euros à titre de rappel de bonus 2017 ;

* 22 749,23 euros à titre de rappel de bonus 2018 ;

* 6 097,18 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires pour l'année 2015, outre

609,72 euros à titre de congés payés afférents ;

* 16 693,52 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires pour l'année 2016, outre

1 669,35 euros à titre de congés payés afférents ;

* 86 317,38 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires pour l'année 2017, outre

8 631,74 euros à titre de congés payés afférents ;

* 64 806 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.

- condamner la société Symrise à payer aux ayants droit de Mme [M] [V] 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1154 du code civil.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 30 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Symrise, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal,

- débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur appel du jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre ;

- déclarer recevable et fondée la société Symrise en son appel incident, et ce faisant, infirmer partiellement le jugement dont appel, et :

* débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur demande de rappel de salaire au titre des bonus 2017 et 2018 ;

* débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur demande au titre de rappel de salaire pour de prétendues heures supplémentaires ;

* débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

* débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leurs demandes indemnitaires formées au titre d'un prétendu harcèlement moral ;

* juger que le licenciement de Mme [M] [V] est parfaitement justifié et en conséquence,

* débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire,

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 29 776,71 euros ;

- condamner les ayants-droits de Mme [M] [V] à verser à la société Symrise la somme de

36 638,73 euros bruts au titre des indemnités perçues dans le cadre de l'application de la convention de forfait jours.

En tout état de cause,

- débouter les ayants-droits de Mme [M] [V] de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

A titre reconventionnel, et sur appel incident encore,

- condamner les ayants-droits de Mme [M] [V] à verser à la société Symrise la somme de

2 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

- condamner les ayants-droits de Mme [M] [V] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les ayants droits de Mme [V] font valoir que la salariée a été licenciée en raison de la dénonciation, début 2018, d'une situation de harcèlement moral puis d'une procédure d'alerte et enfin de la reprise de son emploi en avril 2018 en mi-temps thérapeutique.

Sur le harcèlement moral, ils indiquent que la salariée, par un courrier adressé le 11 décembre 2017, alors qu'elle est arrêtée par son médecin traitant pour un burnout a dénoncé auprès de la DRH Mme [A] des agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils communiquent le courrier aux termes duquel la salariée évoque un management déplacé et nocif depuis sa prise de fonction le 1er février 2017, un entretien le 5 décembre 2017 lors duquel elle avait demandé à changer de poste pour ne plus subir les pressions qu'elle décrit et elle conclut en demandant que soient prises toutes mesures en urgence pour préserver sa santé mentale et physique. Ils transmettent également la réponse du président de la société en date du 20 décembre 2017 qui réserve expressément sa position du fait d'une évaluation négative de l'exécution de ses fonctions mais engage une enquête interne à la suite de ce courrier.

Les ayants droits de Mme [V] produisent également un courrier adressé aux membres des délégués du personnel le 29 décembre 2017 dans lequel la salariée a décrit sa dégradation physique en lien avec le management de Mme [O] et leur demande d'ouvrir une procédure d'alerte. Ils versent aux débats le rapport issu de cette procédure d'alerte. Ce rapport décrit des pressions incessantes sur le travail accompli et une surcharge de travail générant des crises de stress et un dépassement des horaires quotidiens. La salariée reprochera toutefois à la société de ne pas lui avoir transmis le rapport d'enquête concernant son droit d'alerte.

Les ayants droits souligne que Mme [V] a été soumise à une surcharge d'activité et communiquent des échanges de mails des 26 juillet 2017 et 10 octobre 2017 justifiant de sorties du travail après 21 heures. Ils évoquent un malaise au bureau au mois de juillet 2017 en raison de la cadence « infernale » qui l'empêche d'avoir une pause-déjeuner et soulignent l'exigence excessive de Mme [O] qui se répercute sur ses équipes.

Les ayants droits soutiennent par ailleurs que Mme [V] a été confrontée à un comportement irrespectueux et déplacé de la part de Mme [O] et a signalé plusieurs événements qui l'ont confrontée à la violence verbale de sa hiérarchie. Ils transmettent les justificatifs des conséquences sur son état de santé et ajoutent que d'autres salariés ont été confrontés aux mêmes difficultés et joignent des annexes rédigées en anglais.

À l'appui de leurs demandes, les ayants droits de Mme [V] transmettent également le compte rendu d'entretien préalable rédigé par Madame [P] déléguée du personnel du 28 juin 2018. Ce compte rendu confirme les allégations de la salariée sur le déclenchement de l'enquête interne et le fait qu'il n'y ait pas eu de transmission d'écrit, que la charge de travail en mi-temps thérapeutique n'était pas tenable pour la salariée. Elle soutient que la société savait que le management de Mme [O] était problématique et transmet à ce titre un compte rendu d'une étude de la société intégralement rédigée en anglais. Elle transmet néanmoins l'attestation de Madame [P] qui indique que Mme [O] est réputée avoir « un caractère extrêmement difficile capable de souffler le chaud et le froid. Elle a été responsable marketing pendant des années je ne compte plus les collaborateurs qui ont craqué' » et conclura en disant que [M] (Madame [V]) a été physiquement et mentalement démoli par Madame [O].

Dans le cadre des éléments médicaux, les ayants droits de Mme [V] produisent la lettre du Docteur [T] qui fait état d'un symptôme de dépression concomitante un surmenage professionnel et un diagnostic d'épuisement professionnel. Ils communiquent également un échange de mail du 24 avril 2018 aux termes duquel la demande de prolongation du mi-temps thérapeutique est contestée par la DRH et acceptée « à titre exceptionnel et non renouvelable jusqu'au 31 mai 2018 ». À cette date la salariée aura un entretien de performance qui se tiendra par téléphone. Elle soutient que l'employeur a mis en place de façon précipitée cet entretien d'évaluation par téléphone et la procédure de licenciement.

L'ensemble de ces faits permet de considérer que les ayants droits de Mme [V] apportent des éléments qui laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de justifier qu'ils s'expliquent par des éléments étrangers à toute situation de harcèlement.

L'employeur estime que la demande au titre de harcèlement n'est ni fondée en fait, ni en droit. Il soutient que la salariée n'a jamais qualifié les faits dénoncés dans son courrier du 11 décembre 2017 ou celui du 11 janvier 2018 et ne peut en conséquence se prévaloir de la nullité de son licenciement. Il soutient que ni dans les lettres, ni lors de la procédure de licenciement, il n'est fait état de harcèlement et transmet le courrier de contestation du licenciement du 3 juillet 2018 aux termes duquel il considère que la salariée cherche à éviter d'avoir à s'expliquer sur son insuffisance professionnelle.

Néanmoins la Cour constate que la lecture de la lettre du 11 décembre 2017 adressée à la DRH parle d'un management déplacé et nocif et détaille précisément les comportements inadaptés de sa manager en les listant (une pression disproportionnée et permanente, un mode de communication dégradant/vexatoire, un niveau de détail excessif et chronophage qui pousse à excéder son temps de travail égal un manque d'outils notamment de formation des relances incessantes pour l'obtention de résultats dans des délais très courts et les travaux qui ne satisfont jamais) et ajoute qu'elle est en situation avérée de souffrance au travail et que cette situation a des effets immédiats sur sa santé. Elle va également lister ses effets : perte de poids, fatigue, difficultés de sommeil. Au terme de ce courrier, elle sollicite la DRH pour qu'elle prenne toutes les mesures adaptées.

Si la salariée n'a pas prononcé le terme de harcèlement moral, l'employeur représenté ici par la DRH ne pouvait légitimement pas se tromper dans son analyse, la salariée faisant état d'une dégradation de ses conditions de travail conduisant à une dégradation de son état de santé.

L'employeur transmet d'ailleurs le rapport de l'enquête managériale du 7 mars 2018, engagée à la suite des doléances exprimées dans le courrier précité, et il ressort de ce rapport de façon claire que le harcèlement moral était bien l'objet de cette enquête puisque concernant Mme [O], il est mentionné : « aucune intention d'[W] [O] de blessé/de nuire à [M] [V]. Aucun élément ne démontre de harcèlement moral quoiqu'il en soit, sa personnalité autoritaire, ces méthodes de micro management, sa manière brutale de pointer les erreurs et ce que [M] [V] décrite comme des « réactions disproportionnées » semblent ne pas avoir été supportables pour elle ». Le courrier adressé le 16 mars 2018 par la DRH à la salariée indique également « les conclusions font ressortir l'absence de faits de harcèlement moral' »

L'employeur soutient qu'il ignorait les pressions exercées sur la salariée et transmet deux échanges de mail du 27 juillet 2017 et 6 avril 2018 faisant état de relations cordiales entre les deux protagonistes. Néanmoins, le courrier du 29 décembre 2017, comme l'attestation de Madame [P], démontrent que les comportements de Mme [O] étaient connus dans la société. L'ambivalence dans les relations s'explique par la position hiérarchique de Mme [O] et par ce que Madame [P] décrit dans son attestation : Elle indique s'agissant de Madame [O] : « Pourtant son caractère emporté est connu de tous mais tout le monde fait avec. Quelques larmes, des excuses et on continue ».

En outre, les mails communiqués par l'employeur attestent qu'il connaissait les sorties du travail à des heures tardives ce qui générait au-delà de 21 heures des difficultés sur la fermeture des locaux et dans le compte rendu d'entretien préalable élaboré par Madame [P], il reproche même à la salariée d'avoir travaillé jusqu'à trois heures du matin.

En conséquence la société ne peut prétendre qu'elle ignorait les doléances de harcèlement moral formulées par la salariée.

S'agissant de l'état de santé de sa salariée, l'employeur indique avoir mis en 'uvre tous les moyens pour organiser son retour en mi-temps thérapeutique. Il transmet un échange de mail du 29 mars 2018 dans lequel il met en place avec la salariée l'organisation de son mi-temps thérapeutique. Néanmoins la cour relève que le message du 24 avril 2018 qui accorde « à titre exceptionnel et définitivement non renouvelable » une autorisation de prolongation jusqu'au 31 mai 2018 prouve que l'employeur n'avait pas pris la mesure de l'état de santé de sa salariée.

Or que ce soit au travers des courriers de Mme [V], au travers de l'attestation de Madame [P] ou des documents médicaux, il apparaît une nette dégradation progressive de l'état de santé de la salariée.

La lettre du Docteur [T] relève clairement l'absence d'antécédents médicaux et un diagnostic de dépression lié aux conditions de travail rencontré à partir de 2017. Il décrit dans ses conclusions un surmenage professionnel, des difficultés de concentration, un diagnostic d'épuisement professionnel et de dépression.

L'employeur fait valoir également que les insuffisances professionnelles de Madame [V] étaient bien antérieures au droit d'alerte et s'interroge sur la finalité de la mise en place de ce droit d'alerte. Les constats médicaux sur la situation de santé la salariée et le témoignage de Madame [P] qui indique avoir constaté une dégradation massive de la situation de santé de la salariée suffisent à contredire ces arguments, au-delà de 21 heures

Au vu de ces motifs, la cour constate que l'employeur ne justifie pas que les éléments transmis par la salariée qui laissent présumer une situation de harcèlement moral s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement. La cour fait droit en conséquence, à la demande des ayants droits de Madame [V] et reconnait que cette dernière a bien été victime d'une situation de harcèlement moral.

S'agissant des conséquences de cette situation sur la rupture du contrat de travail, la cour rappelle qu'en application des dispositions des articles L.1152-2 et L1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise. Le licenciement du salarié qui relate des faits de harcèlement est nul sauf si cette dénonciation est faite de mauvaise foi celle-ci ne pouvant alors résulter que de la connaissance par l'intéressée de la fausseté des faits qu'ils dénoncent.

Au vu de l'ensemble des pièces versées aux débats des motifs précédemment énoncés, rien ne permet de considérer que la salariée qui a invoqué une situation de harcèlement moral soit de mauvaise foi. Par ailleurs eu égard à la chronologie des faits, l'attitude adoptée par l'employeur face à la prolongation du mi-temps thérapeutique et plus généralement les éléments relatifs à la dégradation de l'état de santé de la salariée générée par le harcèlement moral, permettent de considérer que cette situation de harcèlement moral est bien à l'origine du licenciement.

En conséquence, la cour considère que la rupture du contrat de travail est bien en lien avec cette situation de harcèlement moral et qu'elle doit s'analyser en un licenciement nul.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

En application des dispositions de l'article L 1235 '3 ' 1 du code du travail : « L'article L 1235 ' 3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois. »

La réintégration étant impossible, les ayants droits de Madame [V] sollicitent 14 mois de salaire en faisant valoir que sur le marché du travail à 43 ans, fragilisée par la situation de harcèlement, la salariée a dû rester sans emploi jusqu'en avril 2020 et a dû suivre un traitement médicamenteux lourd qui l'a conduite à de nouveaux arrêts maladie. Ils évoquent également une situation familiale difficile.

L'employeur indique que la salariée a bénéficié d'une indemnité de licenciement conventionnel de 90 752,71 €. Il considère qu'elle ne verse aucun élément sérieux permettant d'apprécier son éventuel préjudice, aucun élément sur son statut de demandeur d'emploi et sa durée et se limite à procéder par affirmation alors qu'elle doit rapporter la preuve d'une faute d'un préjudice et d'un lien de causalité. Il sollicite une indemnisation maximale à hauteur de 43 356,80 €, correspondant au différentiel entre l'indemnité conventionnelle de licenciement et l'indemnité légale.

Au regard de l'ancienneté, de l'âge, du salaire moyen sur les 6 derniers mois précédents son arrêt de travail de 9716,26 euros et de la capacité de la salariée a réintégré le marché du travail au regard des pièces communiquées, la cour fixe à la somme de 59000 euros le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice né de la rupture.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.

Les ayants droits de Madame [V] indiquent qu'elle a dénoncé officiellement sa situation de harcèlement moral le 11 décembre 2017 et que malgré ces alertes, la DRH n'est intervenue en aucune façon pour faire cesser les agissements de harcèlement moral alors même que les institutions représentatives du personnel en la personne de Mme [P] en étaient informées. Ils ajoutent que la seule réaction a été de discréditer ses propos en arguant d'une évaluation négative de son N +1. Ils relèvent que seule une enquête interne a été engagé mais faute pour la salariée d'avoir eu accès à son compte rendu, ils considèrent qu'elle est sans objet en termes de prévention. Ils concluent que les dispositions prises par l'employeur ont été sans effet et notamment le prétendu rattachement à une nouvelle hiérarchie située en Allemagne, Monsieur [Y]. Ils sollicitent la somme de 64 806 € en réparation de son préjudice.

L'employeur estime avoir respecté son obligation en matière de prévention de la santé et de la sécurité de sa salariée. Il fait valoir que lorsque Mme [V] quittait tardivement les locaux, des explications lui étaient alors demandées. Il ajoute que lorsqu'elle a été en mi-temps thérapeutique à compter d'avril 2018, la société a allégé une partie de ses tâches. Un aménagement du bureau a également été proposé à la salariée. L'employeur fournit à ce titre le courrier du 16 mars 2018 de Madame [A]. L'employeur justifie par un échange de mail de l'organisation du mi-temps thérapeutique à son retour d'arrêt de travail.

Lorsque le 11 décembre 2017, la directrice des ressources humaines est destinataire des doléances sur la charge de travail, la société dit avoir réagi immédiatement puisque le 20 décembre 2017 elle va indiquer qu'une enquête va être ouverte. Il précise que cette enquête a été étendue auprès de 14 collaborateurs, a été menée de façon impartiale avec un délégué du personnel et un membre du CHSCT outre la directrice des ressources humaines et a conclu à l'absence de harcèlement de la part de Madame [O]. L'employeur ajoute que cette enquête a conduit à repenser l'environnement de travail et notamment la mise en place d'une nouvelle organisation de la communauté Business Analyst. Il allègue de la mise en place d'un nouveau rattachement hiérarchique de la salariée au niveau central.

La cour après analyse des éléments versés au débat constate que l'employeur a manqué à son obligation de prévention en matière de protection de la santé de la salariée.

S'il justifie être intervenu à deux reprises à la suite de départs tardifs de Madame [V], le compte rendu de l'entretien préalable retranscrit par la déléguée du personnel démontre que l'employeur a laissé la salariée travailler jusqu'à trois heures du matin sans intervenir.

Si l'enquête interne a bien été menée, l'absence de transmission des résultats de cette enquête à la salariée n'a pas permis la mise en place d'une solution concertée et une réponse adaptée aux doléances qu'elle avait manifestées dans le cadre de son audition.

La réorganisation dont se prévaut l'employeur qui a consisté à modifier le référent hiérarchique de Mme [V] s'est avéré une solution purement illusoire. En effet, les éléments du dossier et notamment l'évaluation de la salariée prouve qu'en juin 2018 son superviseur est toujours Madame [O] et les quelques mails de M [Y] basé en Allemagne ne démontrent pas que la hiérarchie exercée au quotidien ait été modifié à la suite de cette enquête.

Au moment de sa reprise en mi-temps thérapeutique, la salariée sera exposée en réalité aux conditions de travail identiques à celles qui avaient généré la dépression, dans le même bureau et avec la même supérieure hiérarchique.

Enfin, si l'employeur s'est trouvé contraint d'organiser les nouvelles modalités de travail à mi-temps thérapeutique de la salariée, il apparaît du mail adressé au DRH en avril 2018, qu'en réalité la salariée confrontée aux réticences de son employeur a dû de nouveau être arrêtée.

Au vu de ces motifs il sera alloué aux ayants droits la somme de 3000 € en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention des agissements de harcèlement moral.

Sur les dommages-intérêts au titre du harcèlement moral

Sur le fondement de l'article L 1152 '1 du code du travail, les ayants droits de Mme [V] sollicitent la somme de 129 612 € en réparation des conséquences dommageables du harcèlement moral. Ils exposent que pendant 10 mois la salariée alors qu'elle était pleinement investie dans son emploi a dû supporter un management nocif, une pression au travail et une surcharge d'activité et qu'à la suite de cette dénonciation, aucune mesure n'a été prise par la direction des ressources humaines pour contrer ces agissements alors même que la société connaissait les difficultés de management de Mme [O]. Ils soutiennent que son épuisement physique et psychique et les conséquences sur la santé ont été constatées par les membres du CHSCT avant même le médecin du travail.

L'employeur fait valoir les mêmes arguments que ceux invoqués précédemment à l'appui de sa contestation du harcèlement moral et notamment les conclusions de l'enquête du mois de mars 2018.

Sur le fondement de l'article L 1152 ' 1 du code du travail, la salariée est bien fondée à invoquer la réparation de son préjudice subi au titre du harcèlement. De façon incontestable la faute et le lien de causalité entre la faute et la dégradation de l'état de santé de la salariée sont établis et le préjudice doit s'apprécier en fonction des conséquences dommageables qui n'ont pas déjà été réparées par l'allocation de dommages-intérêts pour le licenciement nul en raison du harcèlement moral, de ceux alloués au titre du défaut de prévention à la santé et à la sécurité du salarié exposé à une situation de harcèlement moral. Au regard des éléments d'espèce, la cour fixe à 5000 € le montant alloué en réparation de ce préjudice.

Sur la demande de bonus 2017

Les ayants droits de Madame [V] sollicitent la somme de 467,54 € au titre du bonus 2017 en considérant que la somme déjà perçue à ce titre à hauteur de 18 905,89 € ne couvrent que la réalisation de 73 % des objectifs alors que dans l'entretien annuel d'évaluation, il est fait mention d'un taux de réalisation de 78,61 %.

La société pour 2017, ne conteste pas le taux de réalisation d'objectifs à hauteur de 78,61 % mais conteste le calcul opéré par la salariée en considérant que le salaire de référence à retenir est constitué par la rémunération de base annuelle brute perçue au cours de l'exercice 2017, soit la somme de 94 529,47 €.

Les bonus et primes sur objectif et commission en pourcentage sur un chiffre d'affaires constituent une rémunération variable. Elle doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (à l'exception du bonus discrétionnaire), ne pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux.

Même s'il appartient au salarié qui revendique un bonus de justifier qu'il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d'usages, l'employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul de son salaire notamment de cette part variable.

Les paramètres ainsi que l'assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié. Lorsque le calcul des éléments de rémunération variable dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire Lorsque l'employeur ne respecte pas cette exigence de transparence, il est redevable de l'intégralité de la rémunération variable.

Le contrat de travail initial de Madame [V] comportait la mention suivante «' vous percevrez un potentiel de partie variable comprise entre 0 et 10% de votre rémunération de base annuelle brute, en fonction de la réalisation des objectifs. En ce qui concerne les critères actuels d'attribution de cette partie variable ils sont les suivants :

' 10 % selon l'atteinte des objectifs Société (chiffre d'affaires et résultats opérationnels)

' 10 % selon l'atteinte des objectifs Division arômes (chiffre d'affaires et résultats opérationnels)

' 10 % selon l'atteinte des objectifs Division parfumerie (chiffre d'affaires et résultats opérationnels)

' 70 % selon l'atteinte de vos objectifs personnels.

Il est entendu que ce système d'attribution peut être modifié en début de chaque année par l'entreprise sans que ceux-ci représentent une modification de votre contrat' »

Lors de sa promotion en qualité de directrice Global Analyst d'affaires Soins et Beauté, un avenant au contrat de travail est signé et prévoit un accroissement de son salaire de base de 93 000 € et à compter du 1er janvier 2017, un bonus variable pour l'atteinte des objectifs « de 25 % de votre rémunération de base annuelle brute, en fonction de la réalisation d'objectifs, selon le système en place. Il est entendu que ce système d'attribution peut être modifié en début de chaque année par l'entreprise sans que ceci représente une modification de votre contrat.

Les objectifs seront définis chaque année par la Direction générale de la division. Le bonus sera payé l'année suivante une fois les résultats déterminés et validés.

Cette rémunération variable étant calculée sur les résultats d'une année civile, elle n'est versée que si vous êtes présente à la fin de ladite année civile.

De plus, nous vous confirmons qu'à compter du 1er septembre 2017 :

' votre appointement de base annuelle sera de 98 580 € bruts soit un salaire mensuel de 7583,08 euros' »

S'agissant du bonus 2017, dès lors que les dispositions conventionnelles sont claires sur le montant du salaire de base annuel de 98580 euros à retenir pour le calcul du bonus variable, que l'employeur ne communique aucune modification de cette clause notamment pour opérer des calculs sur une rémunération de base « perçue », il ne peut unilatéralement au moment du versement du bonus la revendiquer pour justifier son calcul.

En conséquence, il sera fait droit à la demande des ayant droits de Madame [V] sur le bonus 2017.

Sur le bonus 2018

Sur le bonus 2018, les ayant-droits indiquent que la salariée n'a pas reçu l'intégralité de sa rémunération variable en précisant qu'aucun objectif annuel n'a été fixé. Son absence en fin d'année tient au licenciement illicite et ils considèrent, en conséquence qu'elle ne peut être invoquée pour refuser le versement du bonus. Les absences pour maladie ne peuvent pas l'être davantage sauf à caractériser une discrimination. Ils ne contestent pas qu'elle ait perçu la somme de 1895,77 € mais sollicite en complément jusqu'à l'intégralité du bonus le paiement de la somme de 22 749,23 euros.

S'agissant du bonus 2018, la société allègue que Madame [V] n'était pas présente à la fin de l'exercice 2018, la rupture étant intervenue le 29 septembre 2018. Elle ajoute que la salariée a bien reçu un bonus pour l'exercice 2018, a disposé des explications sur le montant versé, le calcul ayant été opéré sur la base du temps de travail effectif sur l'année 2018.

En matière de paiement de la rémunération variable si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année, le principe est que le salarié ne peut être privé de la part de rémunération variable acquise en cours d'année qui correspond à la contrepartie de son travail. Ainsi, lorsque le départ du salarié est antérieur au versement de la prime, la part de rémunération variable acquise en contrepartie de son travail lui est versée au prorata de son temps de présence.

Toutefois en vertu de l'article 1304 ' 3 du Code civil, la condition suspensive est réputée accomplie si celui qui avait intérêt en a empêchée l'accomplissement. Dès lors que le salarié est licencié et que la rupture est imputable à l'employeur la condition de présence à la clôture de l'exercice ne peut être opposé au salarié. Tel est le cas en l'espèce en raison de la nullité de la rupture.

En conséquence, la salariée peut prétendre au bonus calculé sur l'année entière.

Par ailleurs, en l'absence d'objectifs fixés par l'employeur pour l'année 2018, la salariée est bien fondée à solliciter l'intégralité du bonus.

Au vu de ces motifs, il sera fait droit à la demande des ayant droits de Mme [V].

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Sur l'opposabilité de la convention de forfait en jours

Les ayants droits de Madame [V] revendiquent un temps de travail à hauteur de 35 heures par semaine en considérant que la convention de forfait en jours mentionnée sur les bulletins de salaire n'a jamais été signée par la salariée qu'il n'en existe aucun écrit et qu'aucune disposition relative au suivi du temps de travail n'a jamais été mise en place. Ils ajoutent que la convention collective des industries chimiques a été invalidée en ses dispositions concernant les conventions de forfait en jours. Ils concluent que la convention de forfait lui est inopposable et sollicitent l'infirmation de la décision prud'homale sur ce point.

L'employeur considère que l'avenant par lequel à compter du 1er mars 2011 la salariée est devenue directrice financière l'a soumise à une convention de forfait en jours. Il estime que la salariée a bénéficié des avantages qui lui sont attachés : les jours de repos supplémentaires (JRTT) l'autonomie dans son travail et la possibilité d'accéder à des postes de responsabilité. Il ajoute que la salariée n'a jamais dénoncé cette convention et que la demande est totalement opportuniste.

La cour rappelle que la convention de forfait en jours sur l'année est nulle :

-si aucun accord collectif n'autorise à y recourir ;

-si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes L. 3121-65 du code du travail);

-si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

-si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever.

La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.

Il n'est pas contesté en l'espèce qu'aucune convention de forfait n'a jamais été signée entre les parties. En conséquence des dispositions L 3121 ' 58 et suivants du code du travail, l'employeur ne peut opposer à la salariée cette convention.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Les ayants droits de Madame [V] produisent un tableau récapitulatif des heu