CA Lyon, 4 déc. 2024, RG 21/05544

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05544 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NXBY

S.A.R.L. ZEUS SECURITE

C/

[V] [CN]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 08 Juin 2021

RG : F19/01303

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

Société ZEUS SECURITE

RCS DE LYON N° 529 340 184 00017

[Adresse 5]

[Localité 8]

représentée par Me Jacques MEGAM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[H] [V] [CN]

né le 13 Juin 1996 à [Localité 18] (CAMEROUN)

[Adresse 6]

[Localité 9]

Représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, substituée par Me Elodie SIGNOL, avocat au même barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, Présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [V] [CN] (ci-après le salarié) a été embauché par la société Zeus Sécurité (ci-après la société, ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée du 23 juin 2016 à effet du 24 juin 2016 en qualité d'agent de sécurité, niveau 3, échelon 2, coefficient 140.

La société, dont l'activité principale est le gardiennage et la surveillance, compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

Les relations entre l'employeur et le salarié se sont dégradées, et par courrier du 16 janvier 2017, après un entretien préalable, M. [V] [CN] a reçu une mise à pied disciplinaire de 3 jours, du 30 janvier au 1er février suivant.

Puis, par courrier du 10 mai 2017 suivant un entretien préalable, il a reçu un avertissement qu'il a contesté par courrier du 9 juin 2017.

Le 1er juillet 2017, après un entretien préalable, M. [V] [CN] a reçu une nouvelle mise à pied à titre disciplinaire, d'une durée de trois jours du 10 au 12 juillet 2017, qu'il a contesté par courrier du 17 juillet 2017.

Enfin, le 27 juillet 2017, l'employeur a convoqué l'intéressé à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 10 août 2017. Par courrier recommandé du 12 septembre suivant, M. [V] [CN] a fait savoir à la société qu'il restait dans l'attente des suites de l'entretien. Par courrier du 15 septembre 2017, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Aux termes d'une requête enregistrée le 30 octobre 2017, M. [V] [CN] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon aux fins de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, et solliciter :

- Au titre de l'exécution du contrat de travail :

- L'annulation des mises à pied disciplinaires de 3 jours notifiées les 16 janvier et 1er juillet 2017 ;

- La condamnation de la société Zeus Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

249,90 euros au titre des rappels de salaire et 24,99 euros au titre des congés payés afférents pour chacune des mises à pied considérées ;

3 000 euros de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

300 euros au titre des congés payés afférents ;

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat ;

- Au titre de la rupture du contrat de travail :

- De dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

- De condamner la société Zeus Sécurité à lui payer les sommes suivantes :

* 2 561,62 euros à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

*1 547,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, outre 154,780 euros au titre des congés payés afférents ;

*432,62 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre l'exécution provisoire de la décision.

Le 15 janvier 2021, le conseil s'est déclaré en partage de voix, et les parties ont été convoquées à l'audience de départage du 27 avril 2021.

Par jugement du 8 juin 2021, le juge départiteur, statuant seul après avoir pris l'avis des conseillers présents, a :

- Annulé la mise à pied disciplinaire datée du 16 janvier 2017 ;

- Annulé l'avertissement daté du 10 mai 2017 ;

- Annulé la mise à pied disciplinaire datée du 1er juillet 2017 ;

- Dit le licenciement de M. [V] [CN] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Dit que la société Zeus Sécurité a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- Condamné la société Zeus Sécurité à verser à M. [V] [CN] les sommes suivantes,

- Assorties du taux d'intérêt légal à compter du 2 novembre 2017, date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure :

- 249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 16 janvier 2017 ;

- 249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 1er juillet 2017 ;

- 1 185,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant au paiement du temps de pause, outre 118,57 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 813,47 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 181,34 euros au titre des congés payés afférents ;

- 432,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 2 561,62 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

- Assorties du taux d'intérêt légal à compter du prononcé du jugement :

- 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Condamné la société Zeus Sécurité à verser à M. [V] [CN] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, étant rappelé qu'en application de l'article R 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois ;

- Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 813,47 euros ;

- Condamné la société Zeus Sécurité aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 juin 2021, la société Zeus Sécurité a interjeté appel, dans les formes et délais prescrits, de l'ensemble des dispositions de ce jugement qui lui a été notifié le 10 juin 2021, pour avoir :

- Annulé les deux mises à pied disciplinaires et l'avertissement ;

- Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Dit que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

- Pour avoir condamné la société au paiement des rappels de salaires correspondant aux mises à pied, au temps de pause, au préavis, aux congés payés afférents, à l'indemnité légale de licenciement, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de manquement à l'obligation de sécurité et au titre de sanctions disciplinaires et à l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 septembre 2021, la société Zeus Sécurité demande à la cour :

- De déclarer recevable et bien fondé son appel ;

- Prononcer l'infirmation du jugement querellé du conseil des prud'hommes de Lyon, section départage, du 8 juin 2021 ;

- Statuer à nouveau :

- Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour défaut de preuve de son préjudice ;

- Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives en raison d'une part d'absence de preuve de l'abus, et d'autre part de l'absence de preuve du préjudice;

- Rejeter la demande du même au paiement des sommes de 249,90 euros outre 24,99 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied du 16 janvier 2017 ;

- Rejeter les demandes du même au paiement des sommes de 249,90 euros outre 24,99 euros au titre des rappels de salaire correspondant à la mise à pied du 1er juillet 2017 ;

- Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison d'une part de l'absence de preuve des prétendus manquements, d'autre part, de l'absence de preuve du préjudice ;

- Rejeter la demande de M. [V] [CN] tendant au paiement de la somme allouée de 1 185,75 euros outre 118,57 euros à titre de rappel de salaire des temps de pause en raison d'une part de l'absence de preuve incombant au salarié d'être resté à la disposition de l'employeur pendant ses temps de pause, d'autre part de l'absence de preuve du fondement juridique de la décision du premier juge ;

- Condamner M. [V] [CN] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 décembre 2021, M. [H] [V] [CN] demande à la cour de :

- Débouter la société Zeus Sécurité de l'ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon en sa formation de départage le 8 juin 2021 en ce qu'il a :

- Annulé la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 ;

- Annulé l'avertissement daté du 10 mai 2017 ;

- Dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Dit que la société Zeus Sécurité a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Lyon en sa formation de départage le 8 juin 2021 en ce qu'il a :

- Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser les sommes suivantes :

- Assorties du taux d'intérêt légal à compter du 2 novembre 2017, date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation valant mise en demeure :

- 249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 16 janvier 2017 ;

- 249,90 euros, outre 24,99 euros au titre des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée du 1er juillet 2017 ;

- 1 185,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant au paiement du temps de pause, outre 118,57 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 813,47 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 181,34 euros au titre des congés payés afférents ;

- 432,62 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 2 561,62 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 256,16 euros au titre des congés payés afférents ;

- Assorties du taux d'intérêt légal à compter du prononcé du jugement :

- 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes en ce qu'il a :

- Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- Condamné la société Zeus Sécurité à lui verser 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives ;

-Et, statuant à nouveau :

- Condamner la société Zeus Sécurité au versement des sommes suivantes :

- S'agissant des dommages et intérêts pour exécution déloyale et/ou manquement à l'obligation de sécurité à 5 000 euros nets ;

- S'agissant de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires abusives, à 3 000 euros nets ;

- A tout le moins, confirmer le jugement du 8 juin 2021 dans toutes ses dispositions ;

- Y ajoutant, condamner la société Zeus Sécurité à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel, et aux entiers dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 9 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur l'exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de rappel de salaire au titre du temps de pause.

Au soutien de son appel, l'employeur reproche au conseil des prud'hommes de l'avoir condamné à un rappel de salaire au titre du temps de pause, et objecte que le salarié ne produit aucune pièce permettant de confirmer son calcul tant en termes de durée qu'en termes de rémunération.

Il fait encore valoir que les dispositions conventionnelles auxquelles s'est référé le premier juge concernent les agents des sociétés de sûreté aérienne et aéroportuaire.

Il conteste le calcul des temps de pause, estimant que le salarié n'a produit que le planning de janvier 2017, et s'y réfère pour les autres mois, sans produire de planning exact pour chacun d'eux.

Il verse aux débats des attestations de collègues du salarié, ayant travaillé dans les mêmes conditions que lui, faisant état de ce qu'aucune contrainte ne leur a été imposée au cours de la prise de leurs pauses.

Il produit la fiche horaire de mars 2017, remplie et signée par le salarié lui-même, qui montre qu'il a toujours porté sous la rubrique « durée pause » le temps entier de 30 minutes consacrées à celle-ci. En outre, il indique que, contrairement à ce que revendique l'appelant, le 31 mars 2017, il a travaillé à la patinoire de 19h à 24h, et qu'il ne pouvait donc se trouver sur l'autoroute à la même heure.

Il observe enfin qu'aucune contestation n'a jamais été effectuée à ce titre par le salarié.

Pour sa part, le salarié fait valoir que ses temps de pause obligatoire ont systématiquement été déduites de son temps de travail effectif alors qu'il était contraint de rester à la disposition de son employeur, en violation des stipulations conventionnelles applicables.

Il produit un décompte des périodes concernées, et détaille le calcul des sommes dues à ce titre.

Sur ce,

A titre liminaire, il doit être précisé que, conformément à ce que soutient l'employeur, l'article 4 du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et professionnelle, annexe à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, est applicable aux personnels des sociétés de sûreté aérienne et aéroportuaire. Dans la mesure où l'employeur ne relève pas de cette catégorie, et en l'absence de stipulation particulière de la convention collective, le droit commun est applicable.

En l'occurrence, l'article L. 3121-2 du code du travail prévoit que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis », c'est-à-dire lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l'espèce, il n'est pas contesté que les temps de pause aient été respectés, mais uniquement qu'ils n'aient pas été rémunérés alors que le salarié estime qu'il s'agit de temps de travail effectif dans la mesure où il devait rester à disposition de l'employeur.

A ce titre, l'employeur verse aux débats des attestations de collègues du salarié, dont M. [P] [F] qui indique : « durant notre pause déjeuner, nous sommes libres de partir où on veut. Il faut juste qu'on signale le départ et le retour de la pause. Durant la pause, nous ne recevons aucun ordre de la hiérarchie ». M. [L] atteste pour sa part que « concernant les pauses, nous devons obligatoirement avertir le coordonnateur du début de pause ainsi qu'à la fin de celle-ci. J'affirme aussi que pendant nos pauses nous ne sommes pas en service et nous les effectuons hors des sites ». M. [E] [R] indique quant à lui : « Pendant nos pauses on est libres de faire ce qu'on veut. On quitte le site auquel on travaille pour aller prendre notre pause à l'endroit de notre choix. On peut quitter le site pour aller manger. Nous ne sommes pas obligés de rester dans la voiture de travail. Pendant notre pause, nous ne recevons plus d'instructions des coordonnateurs. Et ni de la base opérationnelle. Nous sommes indépendants. Sauf que nous informons le coordonnateur de notre fin de pause ». Pour sa part, M. [T], ADS qualifié, explique : « Pendant les vacations, nos pauses sont prises de façon consensuelle entre le chef d'équipe et son collaborateur ou ses collaborateurs dans une plage horaire de 20h à 21 h. Elle dure 30 mn et il faut informer le coordonnateur pour le début et la fin de la pause. Toutefois, les pauses sont prises loin des sites généralement à l'abri des regards où les agents peuvent aisément se dégourdir les jambes, manger tranquillement et prendre des nouvelles de leurs proches. Pendant ce laps de temps, nous ne recevons aucune instruction et cette règle est très bien appliquée ». M. [Z], agent de sécurité qui indique avoir travaillé avec le salarié intimé, indique : « Lors de nos pauses, nous appelons le coordinateur pour lui signaler nos départs en pause et nos retours. Durant la pause, nous quittons habituellement les sites pour faire nos pauses ailleurs. Personne ne nous appelle pour des consignes durant nos pauses. A la fin de la pause, une fois revenue sur le site, nous informons la hiérarchie ». M. [DG], qui intervient auprès de la société en tant que consultant chargé de la formation continue du personnel, confirme les modalités organisationnelles précitées et précise que « pendant cette pause, l'équipe n'est pas dérangée, et c'est l'équipe la plus proche qui n'est pas en pause qui se charge de prendre en charge une mission urgente ».

Face à ces éléments, le salarié ne produit aucun élément permettant de considérer qu'il restait effectivement à la disposition de l'employeur pendant ses temps de pause.

Dès lors, il sera considéré que l'employeur, par les attestations produites, démontre que, durant leur temps de pause, les agents ne recevaient pas d'instructions, et que les éventuelles urgences étaient gérées par d'autres équipes appelées par les coordonnateurs; qu'il s'ensuit que ces temps de pause ne peuvent être considérées comme du temps de travail effectif, et être, comme telles, rémunérées.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef, et le salarié débouté de sa demande de rappel de salaire au titre du temps de pause.

I.B ' Sur la demande au titre du manquement de l'employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat et /ou d'exécution loyale du contrat de travail.

I.B.1 ' Moyens et arguments de l'employeur.

Pour contester la condamnation dont il a fait l'objet sur ce fondement par le premier juge, après avoir estimé que le salarié de démontre pas la réalité des manquements qu'il lui impute, l'employeur fait valoir :

En ce qui concerne l'absence de visite médicale d'embauche :

- Que l'activité du salarié a été déclarée en même temps que sa déclaration unique d'embauche, avant la date de son engagement ;

- Que c'est en raison de la surcharge de la médecine du travail que le salarié n'a été convoqué que le 26 avril 2017, d'ailleurs en application de l'ancienne législation abrogée à compter du 1er janvier 2017 ;

En ce qui concerne les agressions du salarié :

- Qu'une seule seulement est attestée, par le procès-verbal de plainte déposé le 2 mars 2017 par le salarié, qui déclare un crachat sur son bras droit et précise avoir fait appel à la brigade anti-criminalité laquelle est intervenue directement ; qu'il a refusé de se constituer partie civile, alors qu'il y était invité ;

- Que le contrat de contrat de travail attire expressément l'attention du salarié sur le risque d'agression ;

- Qu'il ne peut empêcher toute agression, mais a mis en place les mesures préventives suivantes :

- L'organisation du travail par équipes de deux salariés sur chaque site pour éviter le risque d'isolement du salarié et l'éventualité de son agression sans témoin ;

- La mise à disposition de chaque équipe d'un téléphone portable pour la communication pendant le temps du service avec le coordinateur qui est avisé en cas d'urgence et susceptible de mettre en place une assistance rapide ;

- La mise en place d'une structure de coordination des équipes sur site destinée à porter assistance en cas de survenance de risques sur site ;

- La mise en place d'une structure de contrôle, chargée de passages et de visites sur le site tant pour le contrôle de la bonne exécution des missions confiées aux agents sur site, que pour leur porter assistance et secours.

Sur la mise à disposition de véhicules défectueux :

L'employeur, qui indique produire les carnets d'entretien de la totalité de ses véhicules affectés aux agents, soutient que toutes les fois qu'un dysfonctionnement a été signalé, le véhicule a été mis en réparation auprès d'un professionnel ;

Que le seul incident dont se prévaut l'appelant concerne un dysfonctionnement d'un essuie-glace ; que dès qu'il l'a signalé, un autre véhicule lui a été attribué ; qu'en revanche, il est inexact qu'il a subi une panne le 31 mars 2017 et est resté bloqué plus de 3h, dans la mesure où il a travaillé à la patinoire [12] de 19h à 24h ce jour-là ;

Que la photo du véhicule accidenté qu'il produit était bien l'un de ceux de la société, mais qu'il était sur le parking en attente de réparation ;

Sur l'affectation du salarié à des tâches étrangères à son poste d'agent de sécurité, l'employeur fait valoir :

Que le salarié ne produit aucun élément en ce sens, mis à part des attestations de salariés ayant été également licenciés pour faute grave ; que les attestations produites ne permettent pas de déterminer les circonstances de temps et de lieu pendant lesquelles l'intéressé aurait été affecté à ces tâches, ni la nature desdites tâches ;

Que ses locaux font l'objet d'un contrat d'entretien, et que ses véhicules font l'objet d'un suivi par un professionnel ;

Que les soins portés par les salariés dans la conduite des véhicules mis à leur disposition participent de leurs obligations accessoires à leurs obligations principales, stipulées dans leur contrat de travail, destinées à les responsabiliser dans la prise en charge des véhicules de l'entreprise.

Sur la modification des plannings, la société fait soutient que l'examen des plannings fournis par le salarié permet d'établir qu'il effectuait ses missions sur le même site et suivant les mêmes horaires ; que l'obligation de maintenir ses planning et de lui notifier les modifications sept jours à l'avance ne se justifient qu'en cas de changement de site et/ou d'horaires.

En tout état de cause, l'employeur soutient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice au titre d'un éventuel manquement à l'obligation de sécurité, ou, à titre subsidiaire, de l'exécution déloyale du contrat de travail.

En réponse aux arguments du salarié qui invoque le caractère déloyal de l'exécution du contrat, l'employeur fait valoir que le dispositif de géolocalisation des véhicules de service mis à leur disposition est porté à la connaissance des salariés au moment de la signature de leur contrat de travail ; qu'il a été régulièrement déclaré à la CNIL.

I.B.2 ' Moyens et arguments du salarié.

Au soutien de ce moyen, le salarié fait valoir qu'il a été placé dans une situation d'insécurité permanente par son employeur :

S'agissant de la visite médicale d'embauche : que celle-ci a été tardive dans la mesure dans la mesure où il a travaillé plus de 10 mois avant d'en bénéficier, aucune demande n'ayant été effectuée avant 2017 ; que ce manquement est d'autant plus grave qu'il s'agit d'un emploi à risque, nécessitant une surveillance médicale ;

Sur l'absence de prévention quant à sa sécurité et à sa santé, le salarié soutient :

Avoir fait l'objet, à plusieurs reprises, d'agressions verbales et physiques dans le cadre de ses fonctions, pour lesquelles il a eu à déposer plainte ;

Qu'il était régulièrement affecté seul sur des sites sensibles, pour lesquels le travail en binôme était pourtant requis par le bailleur social ; que cette position de travailleur isolé est attestée par le document d'information sur la géolocalisation des véhicules, versé aux débats ; qu'en outre, les carnets de bord produits par l'employeur témoignent également du fait que certaines missions n'étaient pas effectuées en binôme ;

Qu'aucun document d'évaluation des risques n'est produit aux débats, alors que la tenue d'un tel document est une obligation pour les entreprises depuis 1991 ;

Sur l'état des véhicules mis à disposition par l'employeur, le salarié indique :

Avoir été contraint de travailler avec un véhicule de fonction en très mauvais état (absence de fenêtres, d'essuie-glaces, de roues de secours, dysfonctionnement des clignotants) et/ou ne fermant pas correctement ; que ses collègues et lui ont alerté à plusieurs reprises l'employeur concernant l'état des véhicules, sans correction de celui-ci ;

Que, par exemple, le 31 mars 2017, il s'est trouvé bloqué pendant plusieurs heures sur l'autoroute A 46, le véhicule ne disposant pas d'une roue de secours ;

Sur l'accomplissement de missions étrangères à son poste, le salarié indique avoir été amené à exécuter des missions de nettoyage des locaux et des véhicules, ainsi que des missions de rangement, avant de réaliser ses missions contractuelles ;

Le salarié soutient que l'employeur lui imposait des changements de plannings permanents sans respect des délais de prévenance ;

S'agissant des actes déloyaux subis :

Que les agents de sécurité étaient placés sous la hiérarchie de « coordonnateurs » qui supervisaient les opérations de surveillance, et que l'employeur organisait la surveillance du travail des agents de sécurité par le recours à des contrôleurs ;

Qu'il a fait l'objet de procédés de surveillance déloyale, sans information préalable :

Présence de contrôleurs cachés sur ses lieux d'intervention ;

Dispositifs de vidéo surveillance et de photos ;

Que s'il a bien été informé de la présence d'un dispositif de géolocalisation dans la véhicules, l'employeur n'a pas justifié de la déclaration à la CNIL, de l'information et consultation des représentants du personnel, de la justification du délai de conservation des données supérieure à deux mois, de la justification de la possibilité de désactiver le dispositif pour le salarié ; que, dès lors, la surveillance opérée est donc illicite ;

Que ces conditions de travail abusives ont eu un impact sur son état de santé, puisqu'il a été contraint à un prise médicamenteuse contre l'anxiété, prescrite à compter du 24 juillet 2017.

I.B.3 ' Réponse de la cour.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

L'article L. 4121-2 du même code prévoit : « l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Sur l'absence de visite médicale d'embauche :

L'employeur produit aux débats un courriel de la société Agemetra ' Santé au travail du 21 mars 2017 intitulé « création d'un salarié », concernant M. [V] [CN] embauché à compter du 24 juin 2016, une lettre de convocation de l'intéressé devant le médecin datée du 29 mars 2017, le rendez-vous étant fixé au 26 avril suivant, ainsi qu'une attestation de suivi de la même société reçue le 9 mai 2017.

Les éléments apportés par l'employeur ne permettent pas de considérer que la visite médicale d'embauche a été sollicitée par l'employeur dès le mois de juin 2016, qu'il a à tout le moins réactivé les services de la médecine du travail et que le retard de convocation ne lui est pas imputable.

Or, c'est à raison que le salarié souligne qu'il s'agit d'un emploi à risque. Le retard dans la réalisation de cette visite, de près de 10 mois, conduit à considérer que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisé de ce chef.

Sur les mesures prises par l'employeur au regard du risque d'agression encouru par le salarié:

Face au risque encouru par le salarié dans l'accomplissement de sa mission, l'employeur indique avoir mis en place plusieurs dispositifs :

L'organisation du travail par équipes de deux salariés sur chaque site pour éviter l'isolement du salarié et l'éventualité d'une agression sans témoin. A ce titre, il doit être relevé que :

Si le document d'information sur la géolocalisation des véhicules évoque la protection d'un « travailleur isolé » en le localisant rapidement en cas de malaise, d'accident ou d'agression, aucun élément de la procédure ne permet d'établir que le salarié se soit trouvé isolé pour l'une de ses missions ;

Au contraire, les attestations de MM. [P] [F], [L], [E] [R] (qui indique avoir travaillé avec l'intimé), [T] (idem), [X], [Z], versées aux débats font état d'un travail en binôme voire en trinôme ;

M. [DG], consultant en charge de la formation des équipes et du suivi opérationnel de la mission Partenariat pour la tranquillité, indique que « les agents de sécurité qui sont missionnés chaque soir sur les différents secteurs d'intervention fonctionnent selon les demandes des bailleurs, soit en binôme (2 agents), soit en trinômes (3 agents). J'atteste également que les équipes sont au minimum constituées de deux agents, ce qui signifie que jamais un agent n'est envoyé seul sur une telle mission », ce qui correspond d'ailleurs au cahier des charges des bailleurs sociaux.

Il résulte de la plainte déposée par le salarié le 2 mars 2017 (pour des faits de crachat, mais également de menaces et de bousculade par un groupe de jeunes), que l'intéressé était en binôme avec M. [Z].

Dès lors, il sera considéré que l'employeur démontre que ses équipes étaient envoyées en mission au moins en binôme ' les carnets de bords invoqués par le salarié étant inopérants à ce titre en ce qu'ils ne mentionnent pas la composition des équipes mais uniquement le nom du chauffeur et celui du chef d'équipe, qui se révélait parfois être le même.

S'agissant des autres modalités évoquées par l'employeur, que sont :

La mise à la disposition de chaque équipe d'un téléphone portable pour la communication pendant le temps du service avec le coordinateur qui est avisé en cas d'urgence et susceptible de mettre en place une assistance rapide ;

La mise en place d'une structure de coordination des équipes sur site destinée à porter assistance en cas de survenance de risques sur site ;

La mise en place d'une structure de contrôle, chargée de passages et de visites sur le site tant pour le contrôle de la bonne exécution des missions confiées aux agents sur site, que pour leur porter assistance et secours :

Il ne peut qu'être constaté l'absence de production par l'employeur d'un document structuré permettant d'attester des moyens mis en 'uvre et d'une doctrine d'intervention en cas de « survenance de risques sur site », alors d'une part que l'obligation de sécurité est pour lui une obligation de moyens renforcée, et que, d'autre part, le salarié l'a invité, dans le cadre de ses écritures, à produire le document unique d'évaluation des risques.

Or, s'il peut être noté que, dans sa plainte précitée, le salarié fait état de ce que son collègue ou lui ont appelé la brigade anticriminalité (BAC), qui est intervenue, cela ne permet pas de présumer que l'appel a été passé depuis un téléphone portable mis à disposition de l'équipe par l'employeur.

De la même manière, si la présence de coordinateurs et équipes de contrôle est établie tant par les écritures du salarié que par les attestations d'autres salariés précitées, l'employeur ne justifie pas de ce que ces équipes ont effectivement une mission de renfort des agents de sécurité en cas de difficulté, ni des modalités de déploiement de ce dispositif.

Les éléments produits sont donc insuffisants à établir la réalité et le fonctionnement des mesures de prévention pour garantir la sécurité des salariés dont se prévaut l'employeur, qui doit donc être considéré comme défaillant à ce titre.

Sur l'état des véhicules mis à disposition du salarié :

L'employeur produit un relevé de son compte auprès de la société Rhône Auto, qui montre des interventions régulières entre octobre 2016 et juillet 2017. Par ailleurs, il produit l'ensemble des carnets de bord des véhicules, qui, pour certains d'entre eux, évoquent des passages au garage.

Il ne résulte pas des documents versés aux débats que les incidents des 30 mars et 1er avril 2017 relatés par le salarié soient avérés.

En ce qui concerne le premier, la fiche horaire qu'il a lui-même renseignée mentionne qu'il était à la patinoire [12] le 31 mars 2017 de 19h00 à minuit ; dans ces conditions et sans éléments supplémentaires, il n'est pas possible de déterminer dans quelles conditions il serait resté en panne 3 heures sur l'autoroute, alors qu'il a accompli sa mission conformément au planning prévisionnel fixé par l'employeur, par ailleurs produit.

S'agissant de l'incident du 1er avril 2017, au cours duquel le salarié a refusé de partir en mission compte-tenu d'un dysfonctionnement du véhicule ' absence de roue de secours ou clignotant selon les versions -, l'employeur produit le rapport d'incident de M. [O], coordonnateur, du 12 avril suivant, qui indique lui avoir donné un autre véhicule pour assurer sa mission. Dès lors ce fait ne sera pas considéré comme avéré.

Par ailleurs, il résulte des carnets de bord produits que MM. [K] puis [V] ont relevé, les 18 et 19 mai 2017, un défaut d'essuie-glace, de clignotant et de vitre côté passager, qui aurait été donc été mis à disposition deux jours de suite malgré les difficultés relevées dès le premier jour.

Néanmoins, le dysfonctionnement du clignotant est contesté par les attestations de MM. [U] et [C] [W]. Le premier, chef d'équipe affecté à la mission à laquelle participait également le salarié intimé, indique que le 19 mai 2017, il n'a constaté « aucun défaut, les clignotants marchent bien » ; que c'est au retour qu'ils ont constaté une défaillance du clignotant. Ces éléments sont intégralement confirmés par le second.

S'agissant du véhicule accidenté dont la photographie est produite par l'intimé, il est contesté qu'elle ait été remise en service en l'état.

Dès lors, il sera considéré qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité du fait de la remise des véhicules de service n'est caractérisé.

Sur l'accomplissement par le salarié de missions étrangères à son poste :

A titre liminaire, il est précisé que ce grief ne relève pas du moyen tiré de l'obligation de sécurité de l'employeur, mais de celui d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

Le salarié indique qu'il aurait été amené à effectuer des missions de nettoyage des locaux et des véhicules, ainsi que des missions de rangement, avant de réaliser ses missions contractuelles et produit à ce titre l'attestation de M. [K], qui témoigne de ce que la société « nous oblige à effectuer des travaux qui ne figurent pas dans notre contrat de travail».

En réponse, l'employeur produit le contrat d'entretien qui le lie à la société La Source du nettoyage, daté du 24 juin 2009, et le courrier de résiliation du 23 mars 2018, à effet du 23 juin suivant. Il doit donc être considéré qu'il avait un prestataire de nettoyage des locaux durant la période du contrat de l'intimé.

Il précise que les soins portés par les salariés dans la conduite des véhicules mis à leur disposition participent de leurs obligations accessoires à leurs obligations principales, et sont destinées à les responsabiliser dans la prise en charge des véhicules de l'entreprise.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré que l'attestation du collègue du salarié intimé n'est pas suffisamment précise ni circonstanciée quant à la nature et aux horaires des tâches annexes confiées, pour permettre de contrôler leur caractère déloyal.

S'agissant des véhicules de service, le contrat de travail du salarié prévoit que « dans le cas où un véhicule est mis à sa disposition, le salarié s'engage à procéder aux différentes vérifications d'usage (niveau d'huile, d'eau, pression des pneus, etc) et à s'assurer que le véhicule est en parfait état de fonctionnement. Le carnet de bord devra être correctement rempli ».

Dès lors, s'il peut être regretté l'absence d'écrit concernant l'entretien et le nettoyage des véhicules dans l'entreprise, il ne peut être considéré que le nettoyage des véhicules utilisés caractérise une exécution déloyale au contrat de travail, alors qu'il était contractuellement tenu aux vérifications de l'état de fonctionnement des véhicules mis à sa disposition.

Dès lors, ce grief ne sera pas accueilli.

Sur les modifications régulières de plannings sans respect des délais de prévenance:

Le non-respect d'un délai de prévenance de 7 jours est reconnu par l'employeur dans ses écritures puisqu'il indique que « l'obligation de maintenir ses plannings et de lui notifier les modifications 7 jours à l'avance se justifient en cas de changement de site et de changement des horaires ». Il considère qu'en l'espèce, de telles modifications n'ont pas eu lieu puisque le salarié a « toujours été affecté sur [Localité 7] avec le début d'activité à 16h00 ou 16h30 jusqu'à 23h30 ou 0h30 » ; qu'en tout état de cause, dans la mesure où il est salarié à temps plein, il est supposé rester à la disposition de l'employeur.

Or, il résulte des plannings prévisionnels produits par le salarié que :

-S'agissant du mois de septembre 2016, le salarié a été affecté sur 10 sites différents, avec des horaires de prise de poste variant entre 12h et 20h, et des horaires de fin de service compris entre 20h00 et 6h00 du matin ;

- Pour janvier 2017, le salarié est en effet affecté en quasi-totalité à [Localité 7], avec une prise de poste à 16h30 et une fin de mission à 23h30, à une exception près où il est sur un autre site, entre 18h30 et 22h00 ;

- Pour mars 2017, il est en est de même, mais ses horaires de prise de poste évoluent entre 16h00 et 16h30 régulièrement, et ses horaires de fin de service, majoritairement fixés à 23h30, sont à deux reprises portés à 2h00 et 2h50 du matin ; enfin, il est affecté à la patinoire [12] de 19h00 à minuit le 31 mars ;

- Pour avril 2017, si le salarié est majoritairement affecté au même site à [Localité 7], il a quatre jours de formation de chef d'équipe sur la matinée et le début d'après-midi ; en outre, ses horaires de prise de poste évoluent de 14h30 à 16h30, tandis que ses horaires de fin de service sont fixes à 23h30 ;

- Pour mai 2017, le salarié est majoritairement affecté sur le même site de [Localité 7], à l'exception des 6 premiers jours du mois. Les horaires de prise de poste évoluent entre 8h30 et 20h00, et ceux de fin de service entre 23h30 et 7h00 du matin.

- Pour juin 2017, le salarié est en totalité affecté sur le même site de [Localité 7] ; ses horaires de prise de poste évoluent entre 14h30 et 16h30, et ceux de fin de service sont fixes à 23h30.

Il résulte de ces éléments que, contrairement aux affirmations de l'employeur, les modifications de site et d'horaires de prise de poste et de fin de service étaient régulières ; que, dès lors, il appartenait à l'employeur de démontrer les dates d'envoi de ces plannings pour justifier du respect du délai de prévenance lui incombant, le fait que le salarié soit embauché à temps plein ne pouvant l'exonérer de cette obligation, au regard de l'impact de ces éléments sur sa vie personnelle.

Le manquement à ce titre sera donc considéré comme caractérisé.

Sur les modalités de contrôle de l'activité du salarié par l'employeur:

A l'exception de l'utilisation de la géolocalisation qui figure au contrat de travail et fait l'objet d'une note d'information dédiée, l'employeur est taisant sur les griefs d'utilisation de moyens de contrôle déloyaux et d'absence de justification du respect des formalités légales dont la justification a été sollicitée par l'intimé (déclaration à la CNIL').

Partant, il succombe à la charge de la preuve qui lui incombe de démontrer le caractère loyal et licite des moyens de contrôle ainsi mis en place.

***

Il résulte des développements qui précèdent que l'employeur n'a pas justifié avoir répondu à son obligation de sécurité de résultat s'agissant :

De la visite médicale d'embauche du salarié ;

Des mesures préventives prises au regard du risque d'agression encouru par le salarié.

Par ailleurs, au titre de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, sont retenus à l'encontre de l'employeur des manquements :

A son obligation d'information, dans des délais de prévenance raisonnables, des plannings de service et modifications apportées à ceux-ci ;

A son obligation de loyauté dans les mesures de contrôle du salarié, et l'absence de démonstration de leur licéité.

Pour justifier de son préjudice, le salarié produit un certificat médical du 24 juillet 2017 du Dr [I], médecin généraliste, ainsi rédigé : « Juste avant d'aller travailler prendre : Stresam gélule 60. 1 gélule à renouveler pendant la soirée. 1 boîte ».

Cette prise de médicaments juste avant le travail et pendant la soirée conduit à considérer que le lien avec l'activité professionnelle de l'état d'anxiété du salarié est avéré.

Au regard du caractère sérieux des manquements de l'employeur à ses obligations, il doit être considéré que le préjudice du salarié sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur sera condamné à lui payer cette somme.

Le jugement entrepris, qui a condamné l'employeur au paiement d'une somme de 1 500 euros de ce chef, sera infirmé en conséquence.

I.C ' Sur la demande en annulation des sanctions disciplinaires et les demandes financières afférentes.

Pour contester l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées contre le salarié, l'employeur fait valoir :

S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 :

- Que, pour estimer disproportionnée la sanction, le premier juge a retenu uniquement qu'elle était fondée sur une règle nouvelle et sur le fait que le salarié ait coupé la parole à son supérieur hiérarchique, sans prendre en compte l'ensemble des reproches faits au salarié ;

- Qu'en l'espèce, au vu des manquements de celui-ci ' usage du téléphone portable à des moments inappropriés, changement de tenue de travail avant la signature du registre de fin de service, comportement méprisant vis-à-vis de son coordonnateur ' la sanction prononcée était légitime et modérée ;

S'agissant de l'avertissement du 10 mai 2017 :

- Que c'est à tort que le premier juge a considéré que le grief de mauvaise exécution d'une consigne résultait d'une mauvaise compréhension de celle-ci, davantage que de la volonté de ce dernier de désobéir aux ordres ; qu'en conséquence, si elle pouvait illustrer une insuffisance professionnelle, elle reste insuffisante à caractériser un comportement susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire ;

- Que, cependant, il résulte tant du rapport d'incident de M. [O], coordonnateur, que du rapport de mission de M. [V] lui-même, qu'il n'a pas respecté les consignes données; que, dans la mesure où il travaillait dans les secteurs de [Localité 14] et [Localité 13] depuis plusieurs mois, il ne pouvait arguer de son ignorance ; que, dans sa contestation de la sanction, il attribue d'ailleurs ce refus à l'état défectueux du véhicule ;

S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017, que c'est à tort que le premier juge a estimé qu'il avait épuisé son pouvoir disciplinaire, alors qu'il n'a eu connaissance des faits du 4 avril 2017 que le 12 mai suivant, c'est-à-dire postérieurement au 10 mai 2017, date de l'avertissement délivré.

Pour sa part, le salarié fait valoir :

S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 16 janvier 2017 :

- Qu'il appartient à la société de justifier, par la production de son règlement intérieur, de la possibilité de notifier une telle sanction ainsi que de la durée maximale de cette mesure, alors que seules les sanctions disciplinaires du règlement intérieur peuvent être prononcées à l'encontre du salarié ;

- Qu'en tout état de cause, il conteste les faits qui lui sont reprochés, notamment en ce qui concerne le fait qu'il se soit changé avant l'heure de fin de service, et estime que sa remarque au coordonnateur relève de l'exercice de sa liberté d'expression ;

S'agissant de l'avertissement du 10 mai 2017 :

- Que l'avertissement est particulièrement imprécis dans la mesure où ne sont pas précisés les manquements du salarié ou les consignes non-respectées ;

- Qu'en tout état de cause, il conteste les faits, et conteste l'assertion de l'employeur selon laquelle il les aurait reconnus au cours de l'entretien préalable à l'avertissement ;

S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 1er juillet 2017 :

- Que l'avertissement du 10 mai 2017 a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits antérieurs ;

- Que le courrier de la société Dynacité sur lequel se fonde l'employeur ne vise ni les faits qui lui sont reprochés, et ne le vise pas lui-même ; que l'attestation de M. [D] produite par l'employeur n'est pas assortie d'une pièce d'identité ;

- Qu'il conteste les faits et que la sanction est en tout état de cause disproportionnée;

-Que l'employeur ne justifie pas de la vidéo surveillance et des photos qui démontreraient les griefs invoqués à son encontre, ni de l'avoir informé et d'avoir recueilli son accord pour être filmé et pris en photo pendant son temps de travail ; qu'il en est de même s'agissant du contrôle de l'utilisation de l'ascenseur par le salarié.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés a